導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃發(fā)展，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵字：人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性思考程序方法

中圖分類號：E81 文獻標識碼：A 文章編號：

一、戰(zhàn)略性規(guī)劃介紹

戰(zhàn)略性規(guī)劃是指主體既領(lǐng)導(dǎo)者或規(guī)劃者在本組織目標和遠景的指導(dǎo)下，從本組織的長遠利益出發(fā)，客觀、公正、充分地分析本組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件給本組織所帶來的機遇、挑戰(zhàn)，然后在此基礎(chǔ)上，制定出一套遠景規(guī)劃和具體的行動方案。戰(zhàn)略性規(guī)劃的根本目的還是實現(xiàn)本組織的組織目標和組織愿景。

戰(zhàn)略性規(guī)劃有以下兩個特點：

（一）戰(zhàn)略性規(guī)劃具有整體性，這是從橫向來看。戰(zhàn)略性規(guī)劃包含了如何實現(xiàn)本組織的組織愿景和組織目標。

（二）從規(guī)劃的縱向來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃具有長遠性。戰(zhàn)略性規(guī)劃所涉及到的是本組織的長遠利益、長遠目標和未來外部環(huán)境，而不是本組織的短期利益、眼前目標和組織現(xiàn)在的外部環(huán)境。

制定戰(zhàn)略性規(guī)劃一般有以下幾個步驟：

第一步：明確本組織的愿景。

本組織的組織愿景要描述準確，本組織的全體工作人員要對本組織的組織愿景進行正確認識，這對本組織的發(fā)展有重大影響。組織愿景是組織的宣言，在時間上和空間上抽象地概括了組織。組織愿景至少應(yīng)該包括三個方面：第一、我們組織的最終目標是什么；第二、我們組織能夠為社會做出什么樣的貢獻；第三、我們組織為什么能夠存在。

第二步：觀察分析本組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境。

組織的環(huán)境包括組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，制定戰(zhàn)略性規(guī)劃時一定要全面認真地分析組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，判斷組織的外部環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)、威脅和機遇，同時也要分析出組織內(nèi)部條件的優(yōu)點和缺點，戰(zhàn)略性規(guī)劃必須全面反映組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，并利用組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，來保證組織的生存，促進組織向前發(fā)展。

第三步：確定組織的目標。

組織的目標，無論是近期的還是長遠的都應(yīng)符合以下標準：富有挑戰(zhàn)性，也就是能達到卻又不容易達到的，如果組織目標太過簡單，那組織在實踐過程中可能缺乏壓力；可測量性，組織的目標應(yīng)該可以和實際進行對比，能夠?qū)Ρ瘸鰜硎欠襁_到了目標，否則，組織就無法對本身進行控制、評價；可行性，組織的目標不能過高，如果過高，那就注定是失敗的；具體性，組織目標不應(yīng)是抽象的原則或號召，應(yīng)該是具具體體的指標，如果組織目標過于抽象，對實踐活動就無法指導(dǎo)。

第四步：制定完善的組織目標體系。

組織目標體系由組織各分部的目標組成，具有多元化和多層次的特點，多元是指目標體系由多個分部的目標構(gòu)成，多層次則是指目標體系既有整體目標，又有局部目標，是一個“目標――手段”的鏈條。

第五步：對規(guī)劃開始實施并對規(guī)劃實施的過程進行控制。

戰(zhàn)略性規(guī)劃是對一個過程進行規(guī)劃，而不是一個單純的事件，戰(zhàn)略性規(guī)劃具有閉環(huán)性。戰(zhàn)略性規(guī)劃在實施過程中應(yīng)該建立一個評價體系，以控制戰(zhàn)略性規(guī)劃的實施。評價體系應(yīng)該包括：評價的方法、指標和相應(yīng)的糾偏體系。

二、人力資源規(guī)劃簡介

人力資源規(guī)劃是指主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，在本組織愿景和目標的指導(dǎo)下，以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，全面客觀的分析組織所需人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量，并分析組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件對人力資源的影響。最終，人力資源部主動提出人力資源供需的愿景，并盡量平衡人力資源的供需。進一步引導(dǎo)人力資源的管理和整個組織的運行相協(xié)調(diào)，保證人力資源部的目標和組織的整體目標相一致。人力資源部要進行戰(zhàn)略性規(guī)劃，保持人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃的一致性，促進組織目標的實現(xiàn)。

人力資源部如果要進行戰(zhàn)略性規(guī)劃，那么必須用戰(zhàn)略性的眼光來審視具體的情況，要站在戰(zhàn)略的高度上對人力資源進行規(guī)劃，以平衡供需，在人力資源和組織之間架起橋梁，使人力資源的目標和組織的整體目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在規(guī)劃人力資源時，要用戰(zhàn)略性思考，從而使人力資源活動在正確的軌道上展開，同時對組織提高統(tǒng)籌內(nèi)部條件、適應(yīng)環(huán)境的能力也十分有利。人力資源規(guī)劃要想實現(xiàn)戰(zhàn)略性思考，必須注意以下幾點：

（一）人力資源部要掌握充足而正確的信息。包括組織的外部環(huán)境、內(nèi)部條件、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標和愿景等。

（二）高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。

（三）人力資源規(guī)劃涉及到了員工的切身利益，因此必須也要得到員工的大力支持。為此，人力資源部要和員工加強交流與溝通；

（四）要分析組織經(jīng)營業(yè)務(wù)對人力資源提出的要求；

（五）分析人力資源規(guī)劃實施后所帶來的正負兩方面的影響；

（六）要把組織經(jīng)營所定的目標轉(zhuǎn)化為人力資源規(guī)劃的目標；

（七）完善對人力資源的控制。

三、人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性思考的方法和程序

對人力資源規(guī)劃進行戰(zhàn)略性思考要求規(guī)劃者以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、目標為指導(dǎo)，結(jié)合人力資源本身的特點，戰(zhàn)略性地掌握人力資源的供需，站在全局的高度統(tǒng)籌人力資源供需，努力實現(xiàn)人力資源供求之間的平衡，促進組織整體目標的實現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的程序是一個閉合環(huán)，首尾是相接的。

認識組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標

分析組織目標對人力資源的影響

制作組織需要人力資源的清單

分析組織內(nèi)部對人力資源的供應(yīng)能力

分析是否能從組織外部獲取人力資源以及獲取多少的問題

制作人力資源供給名單和計劃

制作戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施細則和相應(yīng)的控制體系

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃開始實施，并進行控制跟蹤

糾錯體系開始發(fā)揮作用并重新開始認識組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標

（一）認識組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標：

人力資源部只有充分、全面地認識組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標，才能制定出能有效協(xié)調(diào)人力資源和組織關(guān)系的戰(zhàn)略性規(guī)劃，才能保證戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對組織目標的實現(xiàn)起積極作用。

（二）分析組織目標對人力資源的影響：

人力資源部在充分、全面地認識到了組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標后，還要充分地認識到組織目標對人力資源的影響，從而針對影響制定出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并努力支持和協(xié)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施。

（三）制定清單：

人力資源規(guī)劃任務(wù)的兩個方面之一就是了解組織對人力資源的需求。在編制清單時要統(tǒng)籌兼顧，動態(tài)地、全面性地考慮因組織發(fā)展和人動而帶來的人力資源需求的變化。

（四）分析組織內(nèi)部對人力資源的供應(yīng)能力

人力資源部在編制清單后應(yīng)立即著手從各方面考慮人力資源的供應(yīng)能力，編制組織內(nèi)部供應(yīng)人力資源的名單，可以參考三個工作文件：“人力持續(xù)計劃”、“職位置換圖”、“技能清單”。

（五）當組織內(nèi)部無法滿足人力資源的需求時，則考慮從組織外部獲取人力資源。

（六）在以上工作做完后，人力資源部則應(yīng)開始制作人力供需名單和計劃。

（七）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃需要編制一套嚴格的實施細則并由相應(yīng)的控制體系進行控制

（八）當上述工作做完后，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就可以開始實施了。

（九）人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)程序，最后一步也是第一步，人力資源部應(yīng)該持續(xù)的審視組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標和愿景，并進行相應(yīng)的修改，使規(guī)劃能夠有效運作實施。

參考文獻：

[1] 李俊海. 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用.重慶：重慶大學，2006.

[2] 陳福漆. 人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考.企業(yè)經(jīng)濟，2010，12.

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【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 財務(wù)管理 計算機網(wǎng)絡(luò)化

在21世紀，激蕩的網(wǎng)絡(luò)熱潮以令人驚嘆的速度席卷全球網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，極大的改變了人力資源規(guī)劃與企業(yè)財務(wù)管理的環(huán)境，與此同時我們也看到了人力資源規(guī)劃與企業(yè)財務(wù)管理的變遷，如今，從傳統(tǒng)計算方式向計算機網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)管理關(guān)注的焦點。

一、環(huán)境變遷是人力資源規(guī)劃和企業(yè)財務(wù)管理向計算機網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的催化劑

（一）全球人力資源規(guī)劃和企業(yè)財務(wù)管理的金融化

人力資源規(guī)劃和企業(yè)財務(wù)管理的發(fā)展與創(chuàng)新的動力來自于財務(wù)管理環(huán)境的變遷。在技術(shù)進步與各國開放政策的推動下，經(jīng)濟全球金融化進程正在逐步加快，并成為世界經(jīng)濟發(fā)展的主流。對人力資源規(guī)劃和企業(yè)財務(wù)管理來說金融全球化是一柄雙刃劍，它使企業(yè)籌資、投資，有更多的選擇機會，隨著國際貿(mào)易和國際投資規(guī)模的擴大，以國際互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)在全球金融化也呈現(xiàn)出了新的動力，計算機網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟帶動了電信、銀行、保險和運輸?shù)陌l(fā)展。從而有了選擇價值權(quán)。

（二）我國企業(yè)重構(gòu)為企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理向計算機網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)

根據(jù)資料統(tǒng)計，企業(yè)重構(gòu)自20世紀80年代從美國興起以來，現(xiàn)已經(jīng)成為席卷全球的浪潮。90年代后期，開始出現(xiàn)了企業(yè)重構(gòu)的虛擬企業(yè)。虛擬企業(yè)是一種網(wǎng)絡(luò)組織，由于信息技術(shù)和通訊技術(shù)高度發(fā)達，人力資源規(guī)劃和企業(yè)財務(wù)管理之間合作關(guān)系已突破傳統(tǒng)的長期固定的合作關(guān)系，比如我們熟知的合資企業(yè)和跨國企業(yè)等等。而通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用信息技術(shù)進行分散互利合作。這種暫時、空間跨度大的合作形式，必需依靠計算機網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展來驅(qū)動。而我國企業(yè)重構(gòu)分為母、子公司的組建和分離等等。例如我國的網(wǎng)站（虛擬企業(yè)），就是企業(yè)重構(gòu)的產(chǎn)物，組建成的網(wǎng)絡(luò)商業(yè)運行機制，通過網(wǎng)絡(luò)INTERNET可以了解我國各行各業(yè)的市場信息?？梢娢覈髽I(yè)重構(gòu)所產(chǎn)生的虛擬企業(yè)的人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理也需要計算機網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展。我國企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理制度體制，也要求向計算機網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。

二、計算機網(wǎng)絡(luò)發(fā)展帶動了企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展

（一）網(wǎng)絡(luò)化自身發(fā)展的特點為企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理網(wǎng)絡(luò)化提高了良好的運行環(huán)境

當今信息日新月異，也是新世紀網(wǎng)絡(luò)時代，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)財務(wù)管理中有自身的特點：網(wǎng)絡(luò)的集成化。企業(yè)的財務(wù)管理可以通過內(nèi)部網(wǎng)（INTERNET）將其各個管理子系統(tǒng)的信息采集起來，并通過外部網(wǎng)與有關(guān)外部系統(tǒng)（如：銀行、政府等）相聯(lián)系，將所有信息集成與企業(yè)管理系統(tǒng)中，這樣為企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理提供了全面的財務(wù)管理信息。開放化?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展使企業(yè)外部的各個機構(gòu)，個人根據(jù)授權(quán)，通過Internet進入企業(yè)財務(wù)管理，直接調(diào)閱相關(guān)信息，使用者也可及時了解企業(yè)變動情況。例如，平煤集團網(wǎng)站上建立有煤炭產(chǎn)品的銷售、生產(chǎn)和產(chǎn)煤質(zhì)量分析等，外地客戶也可根據(jù)Internet網(wǎng)絡(luò)查詢，然后通過“網(wǎng)上交易”進行業(yè)務(wù)活動。多元化。企業(yè)所收集提供多元化的信息，即貨幣形態(tài)和非貨幣形態(tài)信息都可接受處理，從數(shù)字化到圖形化到語言化都是提供信息的方式?？傊?，網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是一個便利的信息流系統(tǒng)，他將在極大的拉近信息提供者與用戶之間的時空和距離的同時，也極大地增加了信息容量。豐富信息的內(nèi)涵與形式，形成密切而多樣化的信息交流和使用關(guān)系，從而為企業(yè)財務(wù)管理網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)造了良好的運行環(huán)境。

（二）網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用普及對企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展提供了良好的保障

網(wǎng)絡(luò)尤其是互聯(lián)網(wǎng)（Internet）開放式結(jié)構(gòu)和不受約束的訪問，給企業(yè)人力資源規(guī)劃財務(wù)管理帶來了質(zhì)的變化。尤其最近幾年“，企業(yè)上網(wǎng)”、“政府上網(wǎng)”已經(jīng)形成規(guī)模，而“網(wǎng)上招聘”“電子商務(wù)”“、網(wǎng)上投資”“、網(wǎng)上結(jié)算”“、網(wǎng)上報稅”等網(wǎng)際業(yè)務(wù)的發(fā)展將企業(yè)財務(wù)管理投入了更廣闊的范圍。平煤集團是全國500強大型企業(yè)之一，為了使企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理現(xiàn)代化，建立了“網(wǎng)上家園”，同時把本企業(yè)的概況和煤炭生產(chǎn)、銷售模式建立在網(wǎng)上，并通過“電子商務(wù)”在“網(wǎng)上招聘”“網(wǎng)上結(jié)算”、“網(wǎng)上投資”“、網(wǎng)上結(jié)算”“、網(wǎng)上報稅”，給本企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟效益，同時也提高了工作效率。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)管理向計算機網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的有利因素

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【關(guān)鍵詞】女大學生 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 不足之處 對策

隨著近年來社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)對人才的衡量標準越來越高，大學生的求職壓力也越來越大，良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人力資源管理專業(yè)的女生來說尤為重要。

一、人力資源管理專業(yè)女大學生職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀調(diào)查分析

（一）調(diào)查對象

本文選取宿州學院人力資源管理專業(yè)的女生作為調(diào)查對象，共抽取90名女生進行問卷的填寫，分別是09級、10級、11級普通本科班及12級、13級專升本班畢業(yè)生。每個班隨機抽取18名女生進行問卷的填寫，另外對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做的比較清楚和沒有進行規(guī)劃的同學，各抽取5名，對其進行電話訪談，以確保調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性和真實性。

（二）調(diào)查結(jié)果分析

1.已畢業(yè)1-3年人力資源管理專業(yè)女大學生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀的概況

（1）對女生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀的調(diào)查

對于“您何時開始進行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？”這一問題，8.7%的調(diào)查者大一時就開始進行，10.14%的調(diào)查者大二進行，33.33%是在大三開始的，對于大四開始進行的占47.83%。對于“自身有無清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計目標？”這個問題：15%的女生選擇“有，很清楚”；有69%的女生選擇“有，但規(guī)劃方向模糊”；有16%的女生明確表示沒做過規(guī)劃。對于“是否對自己進行過分析了解”這個問題，30%的女生表示有；55%的女生表示有，但比例??；15%的女生表示沒有。

2.對女生職業(yè)發(fā)展方向及其薪資現(xiàn)狀的調(diào)查

（1）在被調(diào)查者中，對于少數(shù)規(guī)劃清晰的女生，職業(yè)發(fā)展方向是人事行業(yè)的女生，最后從事本行業(yè)的比例為89.75%；職業(yè)發(fā)展方向為考研的女生，最后考上研究生的比例為67.37%；職業(yè)發(fā)展方向為創(chuàng)業(yè)的女同學，最后創(chuàng)業(yè)人員的比例為44.25%。對于規(guī)劃模糊和未進行規(guī)劃的女生進行訪談發(fā)現(xiàn)，其中12.12%的女生從事人事專員崗位。

（2）在被調(diào)查者中，對于具有明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的女生，薪資水平在“2.5K及以下”的同學占比例的24.64%，薪資水平在“2.5-4k”之間的同學占參加比例的44.93%，薪資水平在“4k-6k”的同學占比例的23.19%，薪資水平在“6k以上”的同學占比例的7.25%。對于規(guī)劃模糊及未進行職業(yè)規(guī)劃的女生，薪資水平為“2.5K及以下”的占比例的50.12%，薪資水平在“2.5-4k”之間的同學占參加比例的28.37%，薪資水平在“4k-6k”的同學占比例的18.39%，薪資水平在“6k以上”的同學占比例的3.12%。

3.對影響女生職業(yè)順利因素的調(diào)查

在回答“如何確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向？”這個問題中，主要根據(jù)興趣愛好確定的占調(diào)查比例的27.54%，主要根據(jù)自身性格特點確定的為28.99%，主要根據(jù)所學專業(yè)確定比例為30.43%，主要根據(jù)社會職業(yè)趨勢及熱門專業(yè)確定的占13.34%。影響職業(yè)生涯規(guī)劃目標實現(xiàn)的因素，其中認為因職業(yè)不符合興趣愛好的占75.36%，認為因涉及戀愛、婚嫁、生育情況的占63.77%，認為因缺乏實踐經(jīng)驗的占42.03%，認為因就業(yè)信息不對稱導(dǎo)致“學無所用”的占31.88%。

4.對女生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計的滿意度調(diào)查

“對自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計是否滿意？”這個問題時，17%的女生表示滿意，她們通過專業(yè)課程的學習及實踐進行合理規(guī)劃，及早找到自己理想的職業(yè)方向；52%的女生表示一般，大部分女生在找工作的過程中被問及戀愛情況、婚育情況、實踐經(jīng)歷等等，在女生求職的過程中，企業(yè)門檻相對較高；另有31%的女生不滿意自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計。

5.對本校職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)現(xiàn)狀的調(diào)查

據(jù)調(diào)查，10.14%的女同學希望獲得專家的建議，5.8%的女同學希望從成功人士的講座中吸取經(jīng)驗，25.94%的女同學渴望通過潛能和能力課程獲得知識提升，有58.12%的同學更希望到企業(yè)鍛煉，獲得職場經(jīng)驗。

二、人力資源管理女大學生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不足之處及原因分析

（一）女大學主動性不高，目標指向模糊

1.女生規(guī)劃意識不強，目標指向模糊

大部分女生對感興趣的事物會投入大量的精力，如上網(wǎng)、購物、看電視，對暫時不會產(chǎn)生效果的事情不會投入太多的精力，如看書，作業(yè)，課外實踐，據(jù)訪談結(jié)果顯示，接近50%的女生在大四才開始考慮職業(yè)發(fā)展的問題，規(guī)劃意識不強。

大部分女生在選擇就業(yè)的過程中比較盲目，很多女同學目標定位是“高薪名企多休息”，卻不評估自身能力是否符合職位要求，工作類型是否符合自己興趣，目標指向比較模糊。

2.女生自身主動性不高，依賴性強

女生就業(yè)依賴性較強，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時職業(yè)目標定位不清晰，或者未做職業(yè)生涯規(guī)劃，寄希望于在畢業(yè)時通過老師、父母或親戚為其找工作、推薦就業(yè)單位。自己不去尋求找到理想工作的最佳方法，首先想到的是向別人求助，這種思想只會阻礙女生職業(yè)的發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面的問題

國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學配置等問題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進程。

（一）明確職責。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責任者是企業(yè)高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。

（二）目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉(zhuǎn)達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個步驟：

第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標。

第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結(jié)果，糾正偏差，包括責令相關(guān)部門改正或改進工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達成目標，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結(jié)果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

篇5

對于任何一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃都是十分必要的，對于煤炭企業(yè)亦是如此，煤炭企業(yè)的人力資源規(guī)劃是具有長遠性的，既是企業(yè)員工個人價值的體現(xiàn)，又是企業(yè)發(fā)展的保證，煤炭企業(yè)進行適當?shù)娜肆Y源規(guī)劃是十分必要的。

1.1人力資源規(guī)劃有利于煤炭企業(yè)的發(fā)展

在當今市場環(huán)境中，煤炭企業(yè)不僅僅面臨著國內(nèi)的競爭和壓力，還面臨著來自國際市場的競爭，競爭環(huán)境的日趨激烈為煤炭企業(yè)提出了一系列的要求，煤炭企業(yè)需要具有更為強大的綜合實力。人才戰(zhàn)略是煤炭企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，在市場經(jīng)濟中，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)固然是競爭獲勝的重要因素，而專業(yè)化的人才則是重中之重。對于煤炭企業(yè)來說，既需要具備專業(yè)化的技術(shù)人才，也需要具備一定的管理人才，還需要具備專業(yè)技能熟練的一線人才，那么，如何對這些人才進行合理的規(guī)劃，使企業(yè)內(nèi)部所蘊含的人才儲備通過合理的規(guī)劃而發(fā)揮最大優(yōu)勢成為煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作重點。做好煤炭企業(yè)的人力資源規(guī)劃能促進煤炭企業(yè)內(nèi)部的人才使用合理化，發(fā)揮專業(yè)人才優(yōu)勢，獲得更多的競爭力量。因此，在煤炭企業(yè)內(nèi)部進行合理的人力資源規(guī)劃，能促進企業(yè)形成更好的競爭力，提升企業(yè)的綜合實力，促進煤炭企業(yè)的發(fā)展和進步。

1.2人力資源規(guī)劃有利于促進員工價值的體現(xiàn)

在煤炭企業(yè)的發(fā)展過程中，只有使每一位員工的價值獲得最大化體現(xiàn)，才能最終促進企業(yè)的全面發(fā)展。煤炭企業(yè)進行人力資源規(guī)劃實質(zhì)上為企業(yè)員工的自身價值的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)，以企業(yè)員工的優(yōu)勢為基礎(chǔ)，針對員工的優(yōu)勢進行崗位的分配，使每一位員工在自己的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢，體現(xiàn)員工的價值。員工的發(fā)展是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個組成部分，也是衡量企業(yè)人力資源規(guī)劃是否成功的標準之一，在煤炭企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的過程中，要始終堅持秉承著對企業(yè)員工負責，對企業(yè)員工的發(fā)展負責的角度進行人力資源規(guī)劃。突出企業(yè)人力資源規(guī)劃中員工的主體性，使煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃具有人性化特征。

1.3有利于煤炭企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化

人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)員工在企業(yè)中獲得個人價值的體現(xiàn)，獲得更好的發(fā)展空間，科學的企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)員工發(fā)展的基礎(chǔ)。這種對企業(yè)員工自我價值的肯定與自我價值的尊重，在很大程度上保證了企業(yè)員工的穩(wěn)定性，避免了人才的流失。同時，科學合理的人力資源規(guī)劃對于煤炭企業(yè)內(nèi)部的員工來說是發(fā)展的基礎(chǔ)，合理的規(guī)劃與分配能有效激發(fā)每一位員工的能力，為企業(yè)員工的發(fā)展奠定基礎(chǔ)?？傊?，企業(yè)人力資源規(guī)劃的合理進行有效地保證了企業(yè)人才基礎(chǔ)的穩(wěn)定性，為企業(yè)人才組成的穩(wěn)定性奠定了基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)的人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源管理提供了保證，促進了企業(yè)人力資源管理的有效性，為企業(yè)進行人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化提供了可能。

2優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

煤炭企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著特殊性，在企業(yè)進行人力資源管理規(guī)劃的過程中，要堅持發(fā)展的眼光，積極地利用現(xiàn)代化和市場經(jīng)濟為企業(yè)帶來的優(yōu)勢，突出重點，有針對性地對煤炭企業(yè)的人力資源規(guī)劃制定合理的方案。

2.1以信息化為基礎(chǔ)

信息化是當今時代所固有的特性，在信息化不斷深入的今天，信息的價值不斷提升，同時人們獲得信息的途徑也在逐漸增多，煤炭企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的過程中就要以信息化為基礎(chǔ)，不斷地對現(xiàn)有信息進行整合，發(fā)覺更多的未知信息，發(fā)揮信息在人力資源規(guī)劃中的優(yōu)勢。在信息化的支持下，企業(yè)可以全方位地了解內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，也可以對人才市場的人才情況進行詳細的了解，這樣，結(jié)合企業(yè)對人才的需求以及企業(yè)自身的人才儲備有針對性地引進人才，進行科學化的人才分配，最終促進煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

2.2突出“人性化”

煤炭企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作本身就是針對“人”的一項工作，不管是對人才的引入，還是對人才的分配，其對象都是“人”，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃的這個屬性來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作就需要以人性為基礎(chǔ)，在充分尊重人性的基礎(chǔ)上進行。在當今社會中，人性化體現(xiàn)在不同的角落，既包括教育領(lǐng)域、生活領(lǐng)域，也容納生產(chǎn)領(lǐng)域，只要有人參與的領(lǐng)域，就需要對人性化的尊重。煤炭企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，也要堅持“人性化”，以從每個員工的優(yōu)勢出發(fā)，以優(yōu)勢為基礎(chǔ)進行人力資源規(guī)劃工作，這既是對每一個員工的負責，也是對企業(yè)發(fā)展負責。

2.3維持供給與需求平衡

人才的供給與人才需求的平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃得以進行的基礎(chǔ)。在煤炭企業(yè)中，只有在人才的需求與人才的引入之間形成一種協(xié)調(diào)的關(guān)系，才能保證人力資源規(guī)劃的進行。受煤炭企業(yè)自身特點的限制，煤炭企業(yè)對人才的需求不同，在不同的崗位中需要不同的人才，每一個崗位都需要有健全的人才配備，換言之，企業(yè)的人才儲備量需要呈現(xiàn)一種相對飽和的狀態(tài)。隨著煤炭企業(yè)發(fā)展階段的不同，對人才的需求量也有所不同，人才的供給與人才的需求之間需要形成一定的比例關(guān)系，人才的相對飽和是煤炭企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的最佳狀態(tài)。因此，要想實現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的合理性，就必須保證企業(yè)自身的人才需求與企業(yè)外部所提供的人才供給之間形成一種平衡的關(guān)系。

2.4強化監(jiān)督

篇6

完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺；提高人力資源管理者和員工的整體素質(zhì)；創(chuàng)建靈活多變、動態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機；治理

[中圖分類號] F276．3[文獻標識碼] A[文章編號] 1006－5024(2006)08－0036－04

[作者簡介] 劉厚金，華東師范大學法政學院博士生，華東政法學院政治學與公共管理學院講師，研究方向為公共行政理論與實踐、人力資源管理。（上海 201102）

中小企業(yè)作為最具有活力的市場主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟、創(chuàng)造就業(yè)機會、滿足消費需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出了重要的貢獻。但是，目前由于內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的迅速變革，中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。為此，越來越多的企業(yè)主、管理層逐漸認識到績效導(dǎo)向的人力資源管理無疑是突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的明智選擇。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。人力資源規(guī)劃不當導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯失了發(fā)展良機。本文試圖從當前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的現(xiàn)狀出發(fā)，探討產(chǎn)生危機的原因，并相應(yīng)地提出了針對危機的治理對策。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的現(xiàn)實表象

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項后續(xù)人力資源管理活動的依據(jù)，對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程，其根本目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。當前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴重、脫離企業(yè)實際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個方面。

1．對人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴重。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機表現(xiàn)在管理理念上就是對人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，一切經(jīng)營活動均圍繞吸收資金和引進技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報？人力資源規(guī)劃到底重要不重要？等等。還有一些管理者認為“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過十之二三”等。以上便是許多中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃理念的基本寫照，正是這種主觀意識的作祟，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

現(xiàn)實中人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要可以分為三種類型：一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來，而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)來講沒有太大意義。二是企業(yè)人力資源處于雜而無序管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實際工作是一直在進行，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定，使各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失嚴重。

2．人力資源規(guī)劃制定缺乏科學性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實際。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究。對于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學者通過研究認為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小、組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實踐操作中，主要是針對規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團，針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是不顧該企業(yè)實際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)的規(guī)劃，而應(yīng)當立足解決問題，形成具有自身風格和特點的、靈活的規(guī)劃模式。

3．人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實施障礙重重。完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1－3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃及評估。當前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實施。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當是人力資源規(guī)劃的一個根本前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失。所以，在進行人力資源規(guī)劃時就會產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確的弊病。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施障礙重重。

4．人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預(yù)期目標難以實現(xiàn)。據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃更是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預(yù)期目標難以實現(xiàn)。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的內(nèi)在原因

我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。本文主要從微觀管理的角度分析中小企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃危機產(chǎn)生的如下原因。

1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性，導(dǎo)致規(guī)劃缺少應(yīng)有的目標導(dǎo)向

在人力資源管理與開發(fā)活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標為指導(dǎo)原則和出發(fā)點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標導(dǎo)向。

2．對人力資源規(guī)劃認識的偏差，導(dǎo)致規(guī)劃脫離企業(yè)實際

中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃認識上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個大的方面：一是對人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認識和理解的不全面。一般而言，做好人力資源管理必須經(jīng)過三個先后相繼、相互影響的重要步驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。然而，中小企業(yè)的決策者和人力資源管理者沒有充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，也就不可能科學地掌握制定規(guī)劃的關(guān)鍵技術(shù)與方法。繼而，在人力資源規(guī)劃具體制定和實施過程中缺乏足夠的認識，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效地予以配合。二是對人力資源規(guī)劃制定的內(nèi)外部環(huán)境缺乏回應(yīng)，對其復(fù)雜性、多變性認識不足。未來企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將是：市場變化更加迅速，產(chǎn)品生命周期越來越短，消費者偏好的多元化趨勢更加明顯，企業(yè)因此而進入白熱化競爭階段。在整個的角逐中，自主知識產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場營銷能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀的人力資源絕對是這場戰(zhàn)爭中制勝的關(guān)鍵。這就對企業(yè)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計劃性的中長期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。如何使人力資源規(guī)劃既能適應(yīng)市場變化導(dǎo)致的人力需求，又能擺脫固定人力架構(gòu)造成產(chǎn)品成本過高的缺陷，則是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。

3．人力資源管理的缺陷，限制了規(guī)劃的制定、實施與持續(xù)發(fā)展

企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷，是造成規(guī)劃危機的主要因素。當前，我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個方面：一是由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少；二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)；三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓、開發(fā)與激勵。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，限制了他們的特長和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動率較高。由于中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的存在，人力資源規(guī)劃不可避免地存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實施等狀況。

4．專業(yè)管理者短缺與員工素質(zhì)不高，制約了規(guī)劃制定與執(zhí)行的績效

盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門，但其職能的行使普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能較低；二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；三是許多人力資源管理者土生土長，沒有受過良好的專業(yè)培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源管理是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源管理者所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的重要影響因素。除此之外，員工整體素質(zhì)相對較低也是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要原因。例如，當前我國部分中小企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10．46人，中小企業(yè)僅2．96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28％。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的治理對策

人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適當策略。針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的表象與原因，筆者認為改善規(guī)劃危機的治理對策主要應(yīng)包括以下幾個方面：

1．明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強化對規(guī)劃的科學認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當前我國中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實際經(jīng)營情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向。科學全面地認識人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓，確保人力資源規(guī)劃的制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

2．推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

3．加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)

加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強烈競爭性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動的觀念認同與執(zhí)行配合。

4．積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式

由于當前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的前提下，隨時滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力需求目標。所謂建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時擁有多條主線，這些主線可以獨立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存，甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。多條主線的交織構(gòu)建成一個有效的系統(tǒng)，通過對相互交織的主線進行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進行人力資源決策時對問題把握得更為精準。只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，管理者也可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源的相關(guān)問題，據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。

總之，管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的表象，透徹分析其內(nèi)在原因，在此基礎(chǔ)上，科學制定并有效實施針對性較強的治理對策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實際的困境，運轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動必將促進人力資源管理與開發(fā)的進展。這些人力資源的良性運作都將有助于我國中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展。

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 關(guān)系 步驟

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互協(xié)調(diào)的兩個概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略必須要制定有效的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的作用就是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實際計劃，以此來對企業(yè)所需人員、類型、技能等做出要求。企業(yè)要把握企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，建立起與其相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

學術(shù)界普遍認為，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是兩個相互獨立的概念，屬于并列范疇。其中企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸。如果沒有企業(yè)戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，那么人力資源規(guī)劃就沒有確定的目標與方向，而沒有規(guī)劃的戰(zhàn)略也只能成為空談，難以落實。兩者在企業(yè)的人力資源發(fā)展中是相輔相成的，要按照先后順序來進行安排。兩者雖在概念上是并列的，但在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略是要站在一定高度上制定的，是一種整體的、長遠的、全局的謀劃思想，而規(guī)劃則是具體的實施方法，與戰(zhàn)略相比，規(guī)劃更注重可行性和操作性。這需要企業(yè)的戰(zhàn)略者和規(guī)劃者相互協(xié)作，以戰(zhàn)略為前提，落實好人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)人力資源方面的長足發(fā)展。

二、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃步驟

（一）明確企業(yè)的價值觀和使命

每個企業(yè)的發(fā)展都必須有其內(nèi)在的價值觀作為精神支撐，為企業(yè)發(fā)展確定方向，提供動力。企業(yè)的使命則是戰(zhàn)略家在企業(yè)成立之初就要建立的，它是企業(yè)的靈魂。明確了企業(yè)的價值觀和使命，就邁出了人力資源規(guī)劃的第一步。

（二）確定企業(yè)發(fā)展目標

企業(yè)在發(fā)展過程中都會對發(fā)展階段和層次進行判定，進而制定一個三至五年，甚至更長遠的發(fā)展目標。人力資源規(guī)劃的制定是以企業(yè)整體發(fā)展目標為基礎(chǔ)的，假如企業(yè)的戰(zhàn)略目標不明確，那么也很難制定出恰當?shù)娜肆Y源發(fā)展規(guī)劃。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對人力資源發(fā)展重點予以確定，找到人力資源管理方面的突破點，從而對企業(yè)內(nèi)三至五年的人力資源管理工作進行全面把握，從而制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。

（四）制定人力資源規(guī)劃

在對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略全面把握之后，就要將戰(zhàn)略中的重點工作落到實處，制定出具體的方案，將方案分配到企業(yè)內(nèi)的各個部門和個人，對企業(yè)內(nèi)人員進行必要的調(diào)整，形成完備的人力資源規(guī)劃。

（五）執(zhí)行戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源規(guī)劃制定后的主要工作就是執(zhí)行，人力資源部門是規(guī)劃執(zhí)行的主力，同時也需要其他部門的配合。人力資源部門做的主要是招聘計劃、培訓計劃等規(guī)劃性的工作，而具體的員工培訓、使用、評價等都需要業(yè)務(wù)部門來擔任實施者。

（六）對執(zhí)行結(jié)果進行評估

人力資源規(guī)劃實施一個階段之后要及時進行評估，對實施結(jié)果進行反思。企業(yè)可以請業(yè)內(nèi)專家參與評估，能夠?qū)σ?guī)劃方向進行更好的把握，同時要尊重企業(yè)內(nèi)負責人的反思意見，對人力資源工作進行科學調(diào)整。

三、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方案

（一）與防御者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

當企業(yè)旨在維護內(nèi)部穩(wěn)定，采用集中化的控制系統(tǒng)，運作流程較為標準時采用的人力資源規(guī)劃方案就應(yīng)旨在求穩(wěn)，運用培訓來開發(fā)員工潛能，保持相對穩(wěn)定的員工流動水平。通過內(nèi)部流動來進行人員補充，為員工設(shè)立職業(yè)規(guī)劃并制定周密的培訓規(guī)劃。

（二）與分析者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

采用分析者戰(zhàn)略的企業(yè)往往組織結(jié)構(gòu)彈性較大，規(guī)劃比較全面，企業(yè)擁有低成本的獨特產(chǎn)品。企業(yè)對知識、能力較為看重，在團隊結(jié)構(gòu)和人員配備方面較為靈活。這種情況需采用周密的人力資源規(guī)劃，將學習能力強的員工當作人員配置和培訓的主體，企業(yè)要充分尊重個人的職業(yè)規(guī)劃。

（三）與探索者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

假如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不夠正式，使用權(quán)力分割的控制系統(tǒng)，環(huán)境分析較為廣泛，資源的配置速度又很快，這樣的企業(yè)戰(zhàn)略屬于探索者戰(zhàn)略。對于這種企業(yè)來說，就要選擇相對靈活的人力資源規(guī)劃方案，員工的補充和配置多依靠企業(yè)外部的提供，員工培訓采用的往往是簡單的上崗培訓，在薪酬規(guī)劃方面告別單一模式，以多元化為導(dǎo)向。

四、結(jié)束語

企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以企業(yè)戰(zhàn)略作為實行各項規(guī)劃的方向，保證規(guī)劃的有效性。企業(yè)應(yīng)該制定基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略的高瞻遠矚與規(guī)劃的全面落實相結(jié)合，使人力資源工作在企業(yè)中的積極作用得以發(fā)揮。

參考文獻

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【關(guān)鍵詞】水電行業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1、引言

由于水電行業(yè)企業(yè)承接的工程項目地域分布廣，且工程項目大多處在地域偏遠、交通不便的山區(qū)，外部環(huán)境十分復(fù)雜，駐項目的員工作為企業(yè)的派出工作人員，代表著企業(yè)的實力與形象，肩負著重質(zhì)量、展實力、出效益、創(chuàng)品牌等任務(wù)，決定了員工資源與實力的保證將直接影響到企業(yè)工程項目的好壞，因而，人力資源規(guī)劃管理將深刻影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)最重要的因素，因此加強對人力資源規(guī)劃的管理要做到科學、有效，保證人力資源充沛，充分發(fā)揮好人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高人才利用效率，保證企業(yè)各項目的順利開展與實現(xiàn)。通過企業(yè)人力資源規(guī)劃管理來保證企業(yè)對人力資源的需求，以至企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大。水電行業(yè)企業(yè)也紛紛將加強人力資源管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電行業(yè)企業(yè)非常棘手的問題。下面就談?wù)剬λ娦袠I(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理。

2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀四十年代國外學者就開始了對人力資源規(guī)劃問題進行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡單來講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

3、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

3.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長一段時期內(nèi)采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡單地認為人力資源規(guī)劃就是一種進新員工的計劃表。

3.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源規(guī)劃的各項目標的實現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

3.3資源匱乏，人才流失嚴重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。

4、加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當說，加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：（1）加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu)，設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能；（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評技術(shù)?？荚u技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標準的確定，要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點，設(shè)計出適合本行業(yè)企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時，將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地提高績效水平，激發(fā)員工的積極性。（3）重點向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識，使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性，關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績效水平，影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（4）加強人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解，實現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

5、結(jié)束語

目前，我國水電行業(yè)企業(yè)正處在體制改革的關(guān)鍵時期，在此新的形勢下，對水電行業(yè)企業(yè)的的人力資源工作提出了新的要求。從前，水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)是在計劃經(jīng)濟模式進行的，缺乏主動性，隨著市場經(jīng)濟和水電行業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展，缺乏長遠的規(guī)劃，這也是與形勢發(fā)展不相適應(yīng)的，此時人力資源規(guī)劃工作也就顯得更為重要?？傊?，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源規(guī)劃將成為人力資源開發(fā)與管理工作最為重要、必不可少的組成部分，它將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻。

參考文獻

[1]董克用.人力資源管理概論.中國人民大學出版社，2007

篇9

l、人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬訂一套措施，使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的企業(yè)目標的活動。

人力資源規(guī)劃的缺乏對企業(yè)所造成的損害是極大的。企業(yè)常常由于缺乏人力資源計劃或?qū)θ肆Y源計劃不足而負擔無形的成本。不完善的人力資源計劃會導(dǎo)致職位的空缺而無法彌補，有時類似的職位一個部門在撤消而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。南此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證。同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運作預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

2、人力資源規(guī)劃的主要目標在于使企業(yè)內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期氽業(yè)內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為企業(yè)未來發(fā)展所需人才作出安排。

（1）防止人員配置過?；虿蛔恪Ｈ绻麚碛羞^多員T，企業(yè)會因工資成本過高而損失經(jīng)濟效益；如果工過少，又會由于企業(yè)不能滿足現(xiàn)有顧客需要而導(dǎo)致銷售收入減少，并有可能導(dǎo)致未來顧客損失。

（2）確保企業(yè)在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工。企業(yè)必須從技能、工作習慣、個性特征、招募時問等方面預(yù)汁其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應(yīng)企業(yè)需求的員工，并能有針對性地培訓員工，使他們能在企業(yè)需要的時候產(chǎn)生最高的工作績效。

（3）確保企業(yè)能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當?shù)姆磻?yīng)。人力資源規(guī)劃過程要求對環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使企業(yè)對環(huán)境狀態(tài)進行思索和評估，預(yù)測和規(guī)劃任何可能的變化，而不是被動地對這種情況做出反應(yīng)，使企業(yè)總能比競爭對手先行一步。

（4）為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準。人力資源規(guī)劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓與開發(fā)、工作績效評價、薪酬等）確立了方向，并確保企業(yè)采用比較系統(tǒng)的觀點看待人力資源管理活動，理解人力資源計劃和體系之問的相互關(guān)系，以及某一職能領(lǐng)域的變化對另一職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的影響。

二、影響人力資源規(guī)劃制定的因素

影響人力資源規(guī)劃制定的因素主要來自于以下幾方面：

1、經(jīng)濟因素。市場的繁榮與蕭條對人力資源規(guī)劃會產(chǎn)生顯著影響，經(jīng)濟增長、利率調(diào)整、通貨膨脹等兇素決定了人力資源的可獲得性，對工資高低、加班以及雇傭、裁員等決策都有直接的影響。

2、技術(shù)與設(shè)備條件。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，一方面會使企業(yè)所需要的人員數(shù)量減少，另一方而對人員的知識技術(shù)與技能的要求隨之提高。

3、氽業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面：一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)。這兩方而的變化對人力資源的增減都會產(chǎn)生影響。

4、企業(yè)文化。文化審查幫助企業(yè)了解員工的態(tài)度與行為，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的小群體和非正式群體，這對于人力資源的各項規(guī)劃制訂都具有重要的意義。

三、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則

過去的人事管理巾缺乏動態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息，設(shè)定相關(guān)的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過去的規(guī)劃，是與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性。由于企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標、所處的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境都處在發(fā)展的變化當中，為了使企業(yè)適應(yīng)這些變化，人力資源的規(guī)劃必須不斷檢查、更新，以適應(yīng)新的情況。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、參考信息的動態(tài)性；

2、依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；

3、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；

4、具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；

5、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

四、制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟

1、企業(yè)目標與戰(zhàn)略分析

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略想吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源規(guī)劃。如企業(yè)在制定出擴大生產(chǎn)、提高綜合生產(chǎn)率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃就應(yīng)考慮增加人員、提高人員素質(zhì)、進行相應(yīng)的培訓等問題。因此，在制定人力資源規(guī)劃的準備工作中首先是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)不可能確定人力資源規(guī)劃。

2、提供人力資源信息

任何一項規(guī)劃或者是計劃要想做好，都必須充分的占有相關(guān)的信息。信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準確地做出預(yù)測，就需要通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息。企業(yè)人力資源系統(tǒng)包括信息內(nèi)容很多，主要有：人員調(diào)整狀況、人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求、工資名單上的人員情況、員T的培訓、教育等情況。這些信息一方面來源于企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)，另一方而來源于崗位分析工作。

3、人員預(yù)測

人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。這座橋梁不是對未來發(fā)展一廂情愿的設(shè)計，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實的因勢利導(dǎo)。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。在預(yù)測過程中，人力資源的需要明顯地是產(chǎn)量、銷量、稅收等商業(yè)要素，但并不是說產(chǎn)量增加，勞動力成比例的增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進工作力方法、改進管理等非商業(yè)因素的影響。

4、執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控

在確定相應(yīng)的人力資源汁劃后，應(yīng)采取各種具體行動，如開始招聘、錄用、培訓、調(diào)任、提拔以及重新培訓等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計劃、目標日期、時問進度安排和資源投入等操作的項目，并具體實施計劃，同時對計劃實施情況進行監(jiān)控。

5、評估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實施后的效果評價。

（1）事前的結(jié)果預(yù)計。雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作，主要對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進的方面進行評價。

（2）實施后的評價，主要包括以下幾點：

①實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量的比較；

②勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平的比較；

③實際的與預(yù)測的人員流動率的比較；

④實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較：

⑤實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；

⑥勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較；

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【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

電力行業(yè)是關(guān)系國家民生發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認識人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關(guān)注的焦點。供電企業(yè)需要進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來適應(yīng)市場化的競爭格局。

1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點

長期以來供電企業(yè)具有很強的壟斷性質(zhì)，加上計劃經(jīng)濟的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨特之處。我國供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點如下[1]：

1.1 通用性與獨特性

供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設(shè)計思路和方法的選擇上又具有自身的獨特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進行人力資源供需的預(yù)測。

1.2 可預(yù)測性

受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動性都比較差。員工具有較強的穩(wěn)定性，人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測性很強，可以很準確地反映出企業(yè)的未來發(fā)展方向。另外，我國供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預(yù)測的驅(qū)動變量較少，因此具有很強的預(yù)測性。

1.3 科學性和實用性并存

供電企業(yè)是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關(guān)的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進先進的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學實用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。

2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 重視程度不高

雖然在電力市場改革引入了市場經(jīng)濟體制，但受國有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認識到人力資源競爭的重要性，對發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對過剩、復(fù)合型、高層次人才匱乏等問題[2]。

2.2 系統(tǒng)性不夠

我國供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規(guī)劃的認識較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡單的人員得招聘和供需預(yù)測，缺乏科學的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門尚未真正認識到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。

2.3 專業(yè)化不強

目前，供電企業(yè)的人力資源部門缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設(shè)計不透明、權(quán)責設(shè)定不清晰。需要引進先進的人力資源管理思想，加強與其他各部門的溝通，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運用科學的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。

3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟

依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：

3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析

要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國家的相關(guān)政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢、劣勢以及企業(yè)可能存在的機會和威脅。制定出有效的策略來利用內(nèi)部優(yōu)勢，抓住機會，彌補自身不足，避免外部威脅來更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、人力資源流失預(yù)測等內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、人員能力等來選擇合適的預(yù)測方法和模型。人力資源需求的主要預(yù)測方法包括定量預(yù)測方法和定性預(yù)測方法[4]。定量預(yù)測方法包括：趨勢外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法、經(jīng)濟模型法、計算機模擬法、隨機網(wǎng)絡(luò)模式法等。定性預(yù)測方法包括：德爾菲法、現(xiàn)狀預(yù)測法、驅(qū)動因素預(yù)測法、散點圖法、描述法等。

3.3 人力資源供給分析

只有有效地保證了對供電企業(yè)的人力資源供給，才能進一步更深層次地進行人力資源管理與開發(fā)，提高供電企業(yè)在市場中的競爭能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測。供給預(yù)測包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況預(yù)測等內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測的方法包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法和外部人力資源供給預(yù)測方法[5]。內(nèi)部預(yù)測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機網(wǎng)絡(luò)模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預(yù)測法等。外部預(yù)測方法包括：德爾菲法、目標規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。

3.4 編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡。如果未達到平衡，可以由針對性地進行招聘或培訓等工作。人力資源部門依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來人員需求等信息來編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實施過程中，要定期地對實施的情況進行考核和評估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標保持一致。根據(jù)評估的結(jié)果，對不合理的地方，要不斷地進行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員流動規(guī)劃、人員培訓規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。

4.1 人員補充計劃

人員補充是供電企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的人員補充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎(chǔ)。所以的供電企業(yè)都應(yīng)同時通過內(nèi)部招聘和外部招聘補充人員。內(nèi)部招聘主要是通過崗位調(diào)動、晉升等來實現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進各類高校專業(yè)對口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。

4.2 人員流動規(guī)劃

企業(yè)的人力資源流動主要包括晉升、調(diào)動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級結(jié)構(gòu)，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機會。

4.3 人員培訓規(guī)劃

對于供電企業(yè)來說，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)必須通過各種教育培訓途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓內(nèi)容針對性和系統(tǒng)性很強，培訓的內(nèi)容、標準要適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要；同時，供電企業(yè)的培訓基地建設(shè)要適應(yīng)電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓力度，拓寬培訓渠道，加快提高技能人才比重；加強高技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導(dǎo)作用，大力開展各類技術(shù)技能比武，加大培訓力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級結(jié)構(gòu)[7]。

4.4 人員薪酬規(guī)劃

在薪酬分配上，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來進行薪酬分派，同時要以經(jīng)濟效益和貢獻大小為標準，向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開關(guān)鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導(dǎo)企業(yè)人力資源向關(guān)鍵崗位流動，形成關(guān)鍵崗位上的公平競爭，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強供電企業(yè)的核心競爭力。對專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)崗位津貼；對高技能操作人員實行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進的人才實行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵關(guān)鍵人才。

5.結(jié)論

近年來，我國電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變，社會對電力體制改革關(guān)注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務(wù)成為電力行業(yè)的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學的進行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)新形勢的要求。

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