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[關(guān)鍵詞]產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論；勞動經(jīng)濟；人力資源管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.080

1 問題的提出

從產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的角度來看，作為勞動者的人與產(chǎn)業(yè)之間是相互依存的關(guān)系。因為，一種產(chǎn)業(yè)的存在，它是圍繞著人的生活需求和勞動需求建立起來的，一旦這種產(chǎn)業(yè)喪失了勞動需求，這個產(chǎn)業(yè)的本質(zhì)就被扭曲了。這就意味著，產(chǎn)業(yè)歸根結(jié)底就是為人服務(wù)的，只有完全站在人的發(fā)展角度去衡量產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能夠呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)關(guān)系真正的態(tài)勢。因此，人們必須以理性的目光去看待產(chǎn)業(yè)與勞動者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好產(chǎn)業(yè)與勞動者的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)與勞動者均衡發(fā)展，可以使人們清晰地認識到如何正確地利用產(chǎn)業(yè)關(guān)系來理順勞動者與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)系。從當前我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的本身來說，我國過于關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展當作勞動經(jīng)濟發(fā)展的核心，而不是站在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的角度去做發(fā)展規(guī)劃，使得我國在有著大量過剩勞動力的情況，盲目追求用智能機器人代替勞動者，用互聯(lián)網(wǎng)血洗了很多傳統(tǒng)商業(yè)模式，等等，這些現(xiàn)象的存在，很顯然是中國政府沒有充分認識到勞動者與就業(yè)崗位之間的均衡發(fā)展問題。同時，由于中國只關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，在中國的諸多企業(yè)，勞動互惠已經(jīng)成為明日黃花，勞動密集使得勞動廉價，勞動廉價倒逼企業(yè)雇用廉價的女工和農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生性別歧視和身份歧視，身份歧視使得企業(yè)可以以更廉價的薪酬雇用勞動者。這種不均衡的勞資關(guān)系，需要人們重新來審視人力資源管理的問題。

2 中國產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論應(yīng)用存在的主要問題

2.1 在勞動經(jīng)濟發(fā)展中忽視勞動者與就業(yè)崗位之間的均衡性

從勞動產(chǎn)生的本源來看，勞動是用來滿足人的需求的。人類通過勞動來生產(chǎn)滿足自身的物質(zhì)和精神需求，這就是勞動的本質(zhì)。這就意味著，如果得不到想要的物質(zhì)和精神需求，勞動就喪失了存在的本質(zhì)。而勞動經(jīng)濟管理的核心就是應(yīng)該使得勞動者與經(jīng)濟發(fā)展之間實現(xiàn)均衡。也就是說，在經(jīng)濟發(fā)展的同時，也使勞動者獲得其滿意的物質(zhì)與精神需求。那么，作為勞動者管理組織工會，其實際是為了使技術(shù)發(fā)展與勞動者就業(yè)機會獲得平衡而存在的。但是，由于工會實際上為國家所設(shè)立，在歷次技術(shù)發(fā)展中，技術(shù)革新的成本都是國家付費的。因此，在勞動者與企業(yè)管理層發(fā)生的對抗與沖突中，政府自然而然地打著國家安全的幌子，理所當然地支持管理層，壓制勞動者。例如在我國，紡織技術(shù)變革導(dǎo)致全國性的紡織工人失業(yè)；推行互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)導(dǎo)致大量的傳統(tǒng)商業(yè)服務(wù)人員失業(yè)，等等。也就是說，在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動經(jīng)濟關(guān)注的不是如何均衡勞動者與勞動機會的關(guān)系，不是考慮如何使技術(shù)更新與節(jié)約成本和勞動者就業(yè)聯(lián)合起來考慮，而只是考慮到節(jié)約成本的問題。

2.2 在人力資源管理中未能協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

從人力資源管理的發(fā)展實際來看，隨著管理水平的不斷提高，中國部分企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始關(guān)注人性化管理，目的在于借助人性化的管理，盡可能地借助企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營條件，提高勞動者的待遇，為勞動者提供更為豐厚的物質(zhì)需求和豐富的精神需求。但是，從我國的實際來看，能夠從勞動者的角度出發(fā)去對勞動者進行管理的企業(yè)畢竟是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的主要目的是幫助企業(yè)降低人力成本。企業(yè)既然要降低勞動成本，必然會通過各種形式來實現(xiàn)這個目標。為了在提高勞動者薪酬水平的基礎(chǔ)上降低企業(yè)的用工成本，部分企業(yè)通過加班來提高勞動強度，降低勞動成本；部分企業(yè)采用智能機器人來代替部分人工生產(chǎn)，提高勞動效率來降低用工成本。對于企業(yè)來說，無論采用何種方式來降低用工成本，都預(yù)示著可能存在的勞資沖突。假定工人以前上班8個小時月薪酬為3200元，現(xiàn)在月薪酬漲到了4000元，工作時間延長到10個小時或以上，其發(fā)現(xiàn)自己薪酬并沒有增長，在一定程度上反而縮水了。那么，作為工人，顯然不愿意得到這種結(jié)果，因為企業(yè)提高了工人的收入使得基本生活資料成本增高，而其收入水平并沒有真正提高，就需要企業(yè)給個說法。而人力資源管理的功能就是在企業(yè)管理中協(xié)調(diào)好企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系，勞資關(guān)系當然是其管理的職能范圍。而從實際來看，當前的人力資源管理部門顯然無法實現(xiàn)該功能，無法從根本上協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。他們目前能做的通常是通過解除雇用關(guān)系壓制員工的訴求，來緩解勞資關(guān)系沖突。

3 改進產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論在中國的應(yīng)用問題

3.1 重視勞動者與就業(yè)崗位的均衡性

在勞動經(jīng)濟的發(fā)展過程中，要從產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展的角度出發(fā)，將產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與勞動者的發(fā)展均衡起來考慮。例如，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的過程中，歐美國家有比我國更為先進的發(fā)展水平，但他們能夠從傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的角度去考慮互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)能夠為勞動者提供的就業(yè)崗位有多少，這些就業(yè)是否能夠從整體上提升工業(yè)發(fā)展水平。同時，在進行產(chǎn)業(yè)機構(gòu)改造的同時，要合理安排好勞動者與技術(shù)改造之間的關(guān)系，將技術(shù)改造維持在可控范圍。試想一下，一家以生活用品為主的企業(yè)，完全利用機器人生產(chǎn)，工人全部被清退回家。在工人沒有購買力的情況下，就意味著企業(yè)的產(chǎn)品全部過剩。因此，維持勞動者與就業(yè)崗位的均衡性，就是要維持社會資源分配的相對均衡，使得大部分的人由于勞動而獲得相應(yīng)的購買力，從而維持勞動經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。例如，在人工智能代替人工的基礎(chǔ)上，很多國家也從自身的就業(yè)機會出發(fā)，對人工智能進行研究，而在實施中卻不是那么的積極，也主要是從自身的勞動經(jīng)濟角度去考慮，使得經(jīng)濟的發(fā)展與勞動者的就業(yè)機會維持一種相對的均衡。

3.2 人力資源管理要協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

隨著人力資源管理的水平不斷提高，人力資源管理要善于協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系。人力資源管理在設(shè)計勞動者薪酬的時候，要盡量從勞動者的角度出發(fā)，給予勞動者相應(yīng)的薪酬水平，使勞動者能夠獲得與社會經(jīng)濟發(fā)展同步的薪酬。例如，在生活用品不斷上漲的情況下，企業(yè)的薪酬要跟上基本消費品上漲的水平。因為只有員工的薪酬水平上漲，才能夠維持社會有對等的消費需求和購買力，才能夠維持企業(yè)的產(chǎn)品銷量不致下降。而如果企業(yè)通過加班來降低用工成本，也必然要給予員工合理的薪酬，來維持勞動者有對等的消費能力。因此，可以說，人力資源管理就要合理協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，以維持勞動經(jīng)濟發(fā)展的秩序。

總而言之，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，勞動經(jīng)濟不能只關(guān)注企業(yè)而不關(guān)注勞動者。企業(yè)的存在就是為人服務(wù)的，所以要從人的發(fā)展角度去關(guān)注企業(yè)發(fā)展，這才是勞動經(jīng)濟發(fā)展的本原。在我國當前為了企業(yè)發(fā)展壓低勞動者薪酬，為了追求企業(yè)產(chǎn)能的高效而采取智能機器或機器人代替人的社會現(xiàn)實下，人的發(fā)展被忽略。人們開始認識到，盲目追求經(jīng)濟和企業(yè)的高速發(fā)展，將經(jīng)濟發(fā)展逼進一條死胡同。為了改善這種狀況，國家在發(fā)展經(jīng)濟的情況下，要首先關(guān)注勞動者與就業(yè)崗位的關(guān)系；企業(yè)在追求利益的同時，要給予員工合理的薪酬，使勞動者消費能力通過消費增長刺激企業(yè)的產(chǎn)品銷量，以此維持良好的勞動經(jīng)濟發(fā)展秩序。

參考文獻：

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戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容是人力資源管理活動對組織績效考核十分重要。很多學(xué)者以各種不同的理論為基礎(chǔ)來對人力資源實務(wù)與企業(yè)績效的關(guān)系進行解釋,如：一般系統(tǒng)理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴理論、人力資本理論、交易成本理論、理論以及資源基礎(chǔ)理論。而戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要可分為以下三點：

（一）以人力資本為主的觀點

人力資本理論觀點認為組織的成員所具備的知識技能、整體能力是具有一定的經(jīng)濟價值，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有積極關(guān)系，這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發(fā)揮是最有利的。另一方面，部分學(xué)者也認為有效的人力資源管理如激勵作用及工作組織有助于提高集體績效。激勵作用主要是為了激勵員工的工作更加有效率，而工作組織則是要讓員工積極參與工作組織，完善組織工作的內(nèi)容。由此可見，人力資源管理的方式可以判斷出人力資本的水平及類型。

（二）以資源基礎(chǔ)為主的觀點

資源基礎(chǔ)理論強調(diào)組織的競爭優(yōu)勢是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生，因此組織所擁有的資產(chǎn)、能力、內(nèi)部程序、技能、知識等能被組織所控制，這有助于組織策略的形成與執(zhí)行，并且還能成為人力資源管理系統(tǒng)對組織績效影響競爭優(yōu)勢的有利資源。但還是有部分學(xué)者認為以自愿基礎(chǔ)為主的觀點還存在不足之處：單單的組織競爭優(yōu)勢并不只是由組織內(nèi)部資源形成的。

（三）以員工行為為主的觀點

人力資源管理是組織的重要工具，主要表現(xiàn)形式有：角色信息的傳遞、員工行為的期望值、審核角色的表現(xiàn)等等，根據(jù)這些表現(xiàn)形式都可以判斷出組織的目標。因此，大部分學(xué)者認為人力資源實務(wù)必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變,因為組織必須通過人力資源實務(wù)發(fā)展出不同的行為技能，才能推動戰(zhàn)略。因此，有效的人力資源管理可協(xié)助員工符合組織的利害關(guān)系人的期望，并產(chǎn)生正面的效應(yīng)。這一觀點對于了解人力資源系統(tǒng)對組織績效的影響機制非常重要。

（四）一般系統(tǒng)觀點

一般系統(tǒng)觀點就是指人力資源管理就是一個組織下的分支，而這一分支又可以通過招聘、培訓(xùn)、試用最后再轉(zhuǎn)換成人才，這樣就可以提升組織活動的有效性，該觀點主要是認為員工的績效是產(chǎn)出，能力是投入，行為規(guī)范是轉(zhuǎn)換，這一觀點是人力資源管理中的重要基礎(chǔ)。

二、總結(jié)

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關(guān)鍵詞：知識管理；戰(zhàn)略人力資源管理；組織績效；能力；動機

一、研究背景

當今世界，市場競爭日趨激烈、組織員工的流動性越來越強，環(huán)境的不確定性以及全球化使得組織對于人力資源的選擇、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企業(yè)在市場中的競爭，其本質(zhì)是人力資源的競爭，是企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。人力資源管理作為提升組織績效和增強組織核心競爭力的一項重要管理實踐，已被國內(nèi)外許多管理實踐者和理論研究者認同。正如我們所知，戰(zhàn)略管理更多的關(guān)注組織績效，而戰(zhàn)略人力資源管理作為研究企業(yè)價值的新視角，它對于組織績效的影響是復(fù)雜的。組織績效的提升作為當前研究領(lǐng)域的熱點，具有研究意義。

二、知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理

1.知識管理隨著知識經(jīng)濟時代的到來，組織越來越看重知識管理（KnowledgeManagement，KM）。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心（APQC）認為：“知識管理是指為了提高企業(yè)競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。”認為知識管理的高低取決于企業(yè)是否廣泛地分享與運用信息，也就是說將正確的信息傳送給需要它的人，好讓他們迅速地就這種信息采取行動。知識管理的定義為，在組織中構(gòu)建一個量化與質(zhì)化的知識系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷地回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的積累個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場的變遷。也就是說，知識管理的根本目的是在組織內(nèi)部通過知識管理平臺促進知識共享，鼓勵知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識增值，從而提高企業(yè)競爭力。2.戰(zhàn)略人力資源管理根據(jù)近年來管理領(lǐng)域?qū)W者的研究，認為人力資源管理應(yīng)該是一種以知識為基礎(chǔ)的人力資源管理，也就是說組織在管理運作中，對于企業(yè)的知識資源尤其是隱性知識資源，應(yīng)積極去的、開發(fā)、利用和保持，其根本目標就是實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新。劉邦成等人認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐通過營造有利于知識管理的組織氛圍，從而提升組織的知識管理能力，并最終提升組織的創(chuàng)新能力。我們認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐對于組織創(chuàng)新能力的提高是有顯著貢獻的。3.知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)結(jié)點知識管理研究領(lǐng)域中，十分重視人力資源管理。這是因為知識管理與人力資源管理盡管兩者的側(cè)重點有所不同，但他們是有內(nèi)在聯(lián)系的：首先，是能力培養(yǎng)方面。人力資源管理所要達到的目標是希望組織內(nèi)人員將個人目標與組織目標相匹配，調(diào)動員工的工作積極性、提高員工工作能力，人盡其力，充分發(fā)揮員工的聰明才智以達到組織目標；而知識管理更看重組織內(nèi)員工的知識共享，培養(yǎng)員工的知識創(chuàng)新能力，將企業(yè)團隊的知識資源予以整合，通過開發(fā)創(chuàng)新提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，更加深入地挖掘?qū)ζ髽I(yè)長遠發(fā)展有力的“智慧潛能”。從理論上講，人力資源管理實踐對于組織創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極影響。戰(zhàn)略人力資源管理與知識管理的研究是有密切關(guān)系的，換言之，知識的獲取、管理、創(chuàng)造等行為與人力資源管理實踐緊密相關(guān)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效

1.組織績效組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績效的實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。2.基于不同的理論基礎(chǔ)，SHRM對組織績效的影響戰(zhàn)略人力資源管理的不同理論基礎(chǔ)，決定了其與組織績效兩者之間影響機制的研究結(jié)論不能達成一致。首先，基于人力資本理論的靜態(tài)研究過程忽視了戰(zhàn)略人力資源管理對于組織績效的動態(tài)研究。也就是說，其過于強調(diào)員工需要的知識和技能，而忽視員工應(yīng)該如何獲取知識和技能。其次，基于行為理論的研究，強調(diào)個體層面并以權(quán)變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響。換言之，基于行為的理論過于關(guān)注個人的人力資源管理實踐，通過誘導(dǎo)、控制員工的態(tài)度和行為，以實現(xiàn)組織績效。此外，基于資源的理論逐漸成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)，該理論基于組織層面，強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。資源基礎(chǔ)理論將人力資源管理理論與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，著眼于組織的核心能力的培育，來探討人力資源管理對于組織績效的影響。3.提升組織績效的作用點組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，需要系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，也就是說使個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、適應(yīng)，這是戰(zhàn)略人力資源管理的基本前提，即戰(zhàn)略匹配。蔣建武和趙曙明認為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標一致的員工行為，最終實現(xiàn)組織績效。企業(yè)組織從一個新的視角出發(fā)，強調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，組織通過戰(zhàn)略人力資源管理以優(yōu)勢資源作為核心競爭能力，從而增進組織績效。通過以上理論分析，我們得出了基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架模型。

四、基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架

模型戰(zhàn)略人力資源管理需要在培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略要求的員工知識和技能的同時，還應(yīng)通過不同的手段去激勵員工將知識技能嵌入到符合組織戰(zhàn)略的日常工作中的態(tài)度行為。此時，知識管理引入對于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系就有重要意義。首先，人力資源管理研究與知識管理研究是密不可分的。知識的獲得、創(chuàng)造、分享、整合等行為都與人力資源管理實踐緊密相關(guān)。通過營造一種企業(yè)文化，倡導(dǎo)組織個人對于組織內(nèi)部知識進行交換和整合，當知識共享能夠嵌入到員工的工作進程中，此時戰(zhàn)略人力資源管理在提升組織個人的知識技能基礎(chǔ)上，基于知識管理的激勵方法使員工產(chǎn)生“愿意”去為組織高績效做出貢獻的態(tài)度行為，最終實現(xiàn)組織績效的提升。因此我認為，知識管理是戰(zhàn)略人力資源管理對于組織個人能力和態(tài)度行為產(chǎn)生影響的重要中介變量，且為部分中介變量。根據(jù)Baron和Kenny的解釋，中介變量（Mediator）是自變量對因變量發(fā)生影響的中介，是自變量對因變量產(chǎn)生的影響。在中介變量加入后，自變量對因變量的顯著性存在但是回歸系數(shù)變小，稱之為部分中介變量。知識管理的組織氛圍對組織員工在工作中行事的態(tài)度和行為作出了規(guī)范，反映了組織要求員工與之匹配的組織戰(zhàn)略。在提升組織個人能力與態(tài)度的基礎(chǔ)上，提升組織的創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)組織高績效。戰(zhàn)略人力資源管理首先根據(jù)組織戰(zhàn)略進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對于一個企業(yè)來說，人力資源作為組織的核心資源，如何做到“選、育、用、留”對于組織來講是十分重要的。在戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上完成招聘和選拔具有知識和技能的員工，特別是那些具有特殊資源的員工，通過良好的薪酬和福利待遇吸引留住員工，更為重要的是通過內(nèi)、外部激勵，包括薪酬、有效培訓(xùn)、員工晉升等留住人才，提高組織的人力資本存量。以上包括規(guī)劃、激勵都是為了組織能夠充分挖掘、發(fā)揮員工的知識和技能，使優(yōu)秀的人力資本能夠為企業(yè)所用。組織應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上加入知識管理內(nèi)容。員工具備了組織所需的新的知識和技能能力，在這一基本前提下，是否形成“愿意做”的動機就成為實現(xiàn)組織高績效的關(guān)鍵。當員工受到特定的激勵時，或是在學(xué)習(xí)型組織的組織氛圍下，出于自身意愿將行為與組織目標相一致，此類員工作為組織的戰(zhàn)略性資源才能發(fā)揮其效用，成為組織的競爭優(yōu)勢，為組織績效的提升做出貢獻。當組織績效發(fā)生變化后，組織戰(zhàn)略要依其進行變動，從而需要進行新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一個新的戰(zhàn)略循環(huán)開始有序進行。綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對于組織績效的影響是復(fù)雜的，在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)為追求高績效，應(yīng)以知識管理為基礎(chǔ)進行人力資源管理，為實現(xiàn)員工目標與組織戰(zhàn)略相匹配，通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等方式，提高員工個人知識技能能力，在具備稀缺能力的基礎(chǔ)上，激發(fā)有利于組織發(fā)展的態(tài)度行為，從而實現(xiàn)組織績效的提升。

參考文獻

[1]劉邦成,唐寧玉,姜紅玲,吳冰.基于知識管理的戰(zhàn)略性人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新機制[J].科技進步與對策,2009,2(3)

[2]程德俊.不同范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學(xué),2004,17(6):81-86

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關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

引言：從二十世紀五十年代后各國經(jīng)濟快速發(fā)展，人力資源在社會生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細息息相關(guān)。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經(jīng)濟學(xué)研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場，那么內(nèi)部市場的研究就一定要依據(jù)外部市場的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經(jīng)濟學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經(jīng)濟學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動經(jīng)濟學(xué)概述。經(jīng)濟學(xué)家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動經(jīng)濟學(xué)來研究勞動這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟效益以及與此有關(guān)的社會經(jīng)濟問題的經(jīng)濟學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經(jīng)濟效益，包括微觀經(jīng)濟效益和宏觀經(jīng)濟效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動經(jīng)濟學(xué)》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業(yè)，激勵工資等描述勞動經(jīng)濟學(xué)，以及其對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對戰(zhàn)略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經(jīng)濟學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個環(huán)節(jié)的運作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。而勞動經(jīng)濟學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場，財務(wù)各個部門來實現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競爭優(yōu)勢。

二、勞動經(jīng)濟學(xué)對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經(jīng)濟學(xué)內(nèi)容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設(shè)當閑暇是標準商品，能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據(jù)個人偏好不同而不同的消費―閑暇無差異曲線的預(yù)測。通對上述的分析明確勞動力市場的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經(jīng)濟學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標準如，每個員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經(jīng)濟學(xué)中的補償性工資差異范疇之內(nèi)。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

結(jié)束語：如果說產(chǎn)品市場和融資市場決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經(jīng)濟學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動經(jīng)濟學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經(jīng)濟學(xué)的理論和方法來運作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟利益，實現(xiàn)經(jīng)營目的。

篇5

旅游景區(qū)是自然或者社會資源被旅游企業(yè)所利用以后的一種特殊企業(yè)，員工管理是旅游景區(qū)快速發(fā)展的根本，旅游景區(qū)企業(yè)本身是一個勞動密集型的行業(yè)，而處于現(xiàn)代經(jīng)濟活動中的人力資源，其作用遠比物資資源重要得多，經(jīng)營成本中人工費用占有極大的比重，人力資本是推動景區(qū)經(jīng)濟的核心因素。一直以來，旅游景區(qū)宣稱：員工是企業(yè)最寶貴的資源，但是對人力資源管理的研究和重視卻遠遠不夠。由于景區(qū)地理位置的特殊性，在景區(qū)工作的員工分布廣，地處偏遠山區(qū)，因此景區(qū)員工的生活條件艱苦，工作環(huán)境差，員工流動頻繁，使得景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量波動性很大，直接影響到景區(qū)的效益。為了提高服務(wù)質(zhì)量，擴大效益，景區(qū)在員工培訓(xùn)方面不得不投入大量資金，但是這種資金的投入是重復(fù)性的，重復(fù)性的投入直接導(dǎo)致了景區(qū)經(jīng)營成本的上升而使景區(qū)年終總利潤的下降。所以如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，留住員工從而提高組織效率、控制景區(qū)員工管理成本、做好人力資源管理是很多旅游景區(qū)都在研究的問題。一直以來，眾多學(xué)者對人力資源管理的系統(tǒng)或者是企業(yè)整體人力資源管理效果的研究一直不少。20世紀80年代中期以后，人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系問題、人力資源系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的關(guān)系問題、人力資源系統(tǒng)與組織文化的關(guān)系問題、人力資源系統(tǒng)與外部環(huán)境的關(guān)系問題、人力資源系統(tǒng)政策子系統(tǒng)與實踐子系統(tǒng)之間的關(guān)系問題、人力資源實踐活動內(nèi)部諸要素之間的關(guān)系問題等，一直是學(xué)者研究的熱點。但是，查閱旅游景區(qū)人力資源管理的文獻發(fā)現(xiàn)，針對旅游景區(qū)人力資源進行研究的文獻較少。

2.研究綜述

2.1國外研究

筆者查找了眾多國外關(guān)于旅游景區(qū)的研究，發(fā)現(xiàn)專門針對旅游景區(qū)進行人力資源研究的文獻寥寥無幾，大部分的研究都是針對旅游行業(yè)整體情況的研究，部分的學(xué)者在其旅游行業(yè)人力資源管理的研究中提到了一些旅游景區(qū)人力資源的管理內(nèi)容，如Michael Riley在1991年在其《旅游住宿業(yè)與旅游業(yè)的人力資源管理》（《Human resource management in the hospitality and tourism industry》）一書中對旅游業(yè)人力資源的總體闡述。書中其系統(tǒng)地闡述了住宿業(yè)與旅游業(yè)的人力資源市場情況；工作中的員工、技能及人力資源管理的方法與質(zhì)量等方面進行了系統(tǒng)的論述[1]。此類的研究都只是籠統(tǒng)的旅游企業(yè)或是旅游住宿業(yè)的人力資源管理的研究，針對性不強，且對景區(qū)人力資源管理來說缺乏一定得可操作性。從目前查閱的文獻看，只有英國的約翰?斯沃布魯克專門針對旅游景區(qū)人力資源的管理進行了研究，約翰?斯沃布魯克（2000）指出了旅游景區(qū)人力資源管理面臨的問題，他將旅游景區(qū)分為國營和私營兩個方面來進行研究，針對不同的旅游景區(qū)性質(zhì)進行人力資源管理的闡述。他認為私營景區(qū)存在這些問題：員工流失率高；需求的季節(jié)性強導(dǎo)致景區(qū)大多數(shù)工作是臨時性的，景區(qū)員工工作的社會地位低；大多數(shù)景區(qū)的職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理；缺乏 “漸進階梯”；企業(yè)工作要求苛刻；缺乏人力資源管理方面的專門知識；缺乏對景區(qū)員工公正的資格認證和培訓(xùn)方案；高層次復(fù)合人才、多種類的管理及技術(shù)等實用人才缺乏。國營景區(qū)存在的問題：低流失率，景區(qū)很難吸收“新鮮血液”；僵化的工作慣例；固定工資制。他認為人力資源管理是景區(qū)經(jīng)營者應(yīng)該從戰(zhàn)略角度考慮的問題[2]。他的研究主要是從英國的景點的實際問題出發(fā)進行討論的，可能會有些與我國景區(qū)情況不相符合的地方，不過，他所討論的問題卻不是英國獨有的。另一方面，他對景區(qū)人力資源的研究也只是在景區(qū)總體研究中的一部分，論述相對有限。

2.2國內(nèi)研究

在我國文獻不是很多，總結(jié)有限的文獻發(fā)現(xiàn)我國針對旅游景區(qū)的研究主要是在人力資源管理理論基礎(chǔ)上的發(fā)展性研究和應(yīng)用性研究，主要有這么幾個方面的研究：一是對旅游景區(qū)人力資源管理體系及理論的研究；二是對旅游景區(qū)某一具體類型人力資源的管理研究；三是旅游景區(qū)人力資源教育研究；四是對旅游景區(qū)與周邊社區(qū)結(jié)合方面的人力資源管理研究；五是對旅游景區(qū)人力成本的研究。

2.2.1旅游景區(qū)人力資源管理體系研究

一直以來，眾多學(xué)者對人力資源管理的系統(tǒng)或者是企業(yè)整體人力資源管理效果的研究一直不少。在人力資源管理基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)上，許多學(xué)者對旅游景區(qū)的服務(wù)與管理進行研究，這些研究對沒有脫離開人力資源管理的基礎(chǔ)理論，大部分是對景區(qū)人力資源各個環(huán)節(jié)的統(tǒng)一論述，實際上，可以這么說，這些研究都只是用人力資源管理的基礎(chǔ)理論解釋景區(qū)中的人力資源管理情況，突破較少。這一類型的研究最大的優(yōu)點就是在研究基礎(chǔ)理論的同時結(jié)合了旅游景區(qū)的具體情況，還有一些研究為景區(qū)提出了具體的人力資源管理的操作規(guī)范，具有很強的可操作性。趙黎明、黃安民和張立明等（2002）在他們的研究中有涉及對旅游景區(qū)人力資源管理進行的研究，研究對旅游景區(qū)組織與人力資源管理系統(tǒng)進行論述。應(yīng)用了人力資源基礎(chǔ)理論說明了景區(qū)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置與景區(qū)人力資源預(yù)測開發(fā)等方面的理論，并對旅游景區(qū)員工手冊的制定等提出了詳細的操作規(guī)范[3]。此研究使我們對景區(qū)人力資源的管理有了更具體的操作模版，但研究的突破性不足，景區(qū)人力資源管理的特點不夠突出是這些理論研究的局限性所在，同時對景區(qū)人力資源管理的研究系統(tǒng)性還較差。

與上述針對所有景區(qū)的人力資源系統(tǒng)研究不同，隨著我國旅游景區(qū)開始重視開發(fā)，同時重視盈利，這與以前我國的旅游景區(qū)主要是在于保護資源所不同，同時由于一些人造景觀為主的景區(qū)的出現(xiàn)，景區(qū)開始了商業(yè)化的發(fā)展道路，學(xué)者們在提出經(jīng)營上的兩權(quán)分離的同時，還針對具體的旅游景區(qū)對其人力資源管理系統(tǒng)進行具體的研究。

篇6

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理創(chuàng)新 以人為本 多層面

戰(zhàn)略性激勵

0 引言

在這個日新月異的新時代，人力資源已成為推動社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展的中堅力量，人力資源管理職能正日益成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。從全球范圍看，科學(xué)技術(shù)越來越成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主要力量，人力資源驅(qū)動已是大勢所趨。即將出現(xiàn)的新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革與我國加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式形成歷史匯，集實踐技能與專業(yè)理論于一體的人力資源將成為企業(yè)競相爭奪的主要資源。本文擬從分析我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，提出解決這些問題的思路應(yīng)當是進行人力資源管理創(chuàng)新，并指出了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)。

1 國企人力資源管理現(xiàn)狀分析

隨著國企改革的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理工作中的重要性日益突出，企業(yè)要想在激烈競爭的環(huán)境中謀求長遠發(fā)展，就必須高度重視人才的合理開發(fā)和利用。然而在現(xiàn)實中許多企業(yè)并未對人力資源管理工作予以足夠的重視，在工作中存在以下問題：

1.1 企業(yè)普遍缺乏對人才需求的預(yù)測 古人云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！鳖A(yù)者即計劃，計劃是管理工作的基礎(chǔ)、先導(dǎo)。許多企業(yè)都有人才培養(yǎng)計劃，但大多數(shù)企業(yè)的計劃，在實際執(zhí)行中往往由于經(jīng)費不足，人手不夠而被束之高閣。甚至出現(xiàn)這樣的狀況：一方面，企業(yè)存在大量冗員，人浮于事，機構(gòu)臃腫；另一方面，企業(yè)又不斷地去招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員。

1.2 重視人才的儲備，不重視人才的培養(yǎng)和利用 許多企業(yè)非常重視人才的儲備，每逢重大的人才交流會，都會派人去招聘各類人才，甚至不惜重金挖人才，高薪聘請外來企業(yè)工作者，待到人才進到企業(yè)后，則一時無法安置到合適的崗位上，只好將其養(yǎng)起來，權(quán)當人才庫的儲備。

1.3 員工的培訓(xùn)只重形式，不重內(nèi)容 企業(yè)對內(nèi)部員工的培訓(xùn)存在誤區(qū)。這表現(xiàn)在：第一是追求形式，參差不齊的培訓(xùn)班遍地開花；第二是培訓(xùn)手段落后和單一。大多數(shù)企業(yè)采取的是靜態(tài)、單向式的教學(xué)，缺乏針對性，因此培訓(xùn)效果往往不盡如人意；第三是培訓(xùn)的主題缺乏深度，體系性不強；第四是企業(yè)對培訓(xùn)的內(nèi)容選擇不清晰，受媒體炒作的影響比較大。

1.4 缺乏人才合理流動的機制 “人心穩(wěn)，泰山移”固然好。但是，一個單位的員工如果長期不流動，特別是員工“身在曹營心在漢”此時硬將他留在企業(yè)中，對企業(yè)和員工都沒有好處。企業(yè)的機制不活，加之員工由于受國家計劃的限制，不能自由進出企業(yè)，造成企業(yè)人浮于事，機構(gòu)臃腫，冗員比比皆是，企業(yè)活力不足，缺乏動力。

2 國企人力資源管理創(chuàng)新

2.1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的涵義 企業(yè)人力資源管理是指組織內(nèi)部，為迎合時展的要求，企業(yè)創(chuàng)造的一種高成效地培育、開發(fā)、調(diào)動組織成員工作能力和工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，以及處理、配置、協(xié)調(diào)、整合企業(yè)與人、人與事關(guān)系的新的理念、新型管理模式，以便更好、更快地實現(xiàn)組織目標為目的的一系列的創(chuàng)造性的人力資源活動。

2.2 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主體 創(chuàng)新主體有廣義和狹義之分，廣義的創(chuàng)新主體有兩個不可分割的組成部分：企業(yè)高層管理人員，進行自我開發(fā)的企業(yè)全體成員，包括企業(yè)各個層次的經(jīng)營者、管理者和各個崗位的員工。也就是說，所有成員，不論是否充當專職管理者的角色，既是創(chuàng)新的客體，同時又可以成為創(chuàng)新的主體，他們在自己的工作崗位上專門從事創(chuàng)新活動。狹義的創(chuàng)新主體就是指在企業(yè)中專門從事創(chuàng)新職能的個人和群體。

2.3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容 ①理論與觀念創(chuàng)新。新的價值理念往往產(chǎn)生于革新之后，革新的過程就是一套新理論產(chǎn)生的過程。②管理制度創(chuàng)新。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，創(chuàng)新是必然的。③組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該隨著企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃以及外部環(huán)境的變動作出適時調(diào)整。④管理方式方法創(chuàng)新。一般來講有兩種，一是總體管理模式采用的方式方法，二是人力資源管理領(lǐng)域通行的方式方法。經(jīng)濟全球化趨勢的不斷增強使各國經(jīng)濟文化交往更加頻繁，這必然會對管理模式帶來一定的影響，客觀上會促進管理模式的創(chuàng)新。

3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)

3.1 現(xiàn)代管理科學(xué)理論的新發(fā)展 現(xiàn)代管理理論是科學(xué)管理、行為科學(xué)和管理科學(xué)的理論與實踐創(chuàng)新的結(jié)果。主要特征為：①研究內(nèi)容不斷深化。②研究方法的多樣性。③研究模式的多樣化。為管理理論的創(chuàng)新提供了廣泛的發(fā)展空間。研究模式必須實現(xiàn)多樣化才能適應(yīng)實踐的要求，企業(yè)的實踐證明，沒有固定的、一成不變的、適合一切企業(yè)的管理模式和運作體系，必須實事求是，因地制宜，從本企業(yè)的特點出發(fā)，創(chuàng)造性地形成自己的管理特色，才能適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢的要求。

3.2 不斷創(chuàng)新的企業(yè)組織理論 ①學(xué)習(xí)型組織理論。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)目的是為了提高組織成員的素質(zhì)，進而提高整個企業(yè)的素質(zhì)。②流程再造理論。企業(yè)再造是將企業(yè)既有的業(yè)務(wù)以零預(yù)算重新組合，更換企業(yè)的工作程序，構(gòu)造一個新的企業(yè)，業(yè)務(wù)程序的流程再造是企業(yè)再造的核心。

4 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策和措施

4.1 堅持“以人為本”的理念 ①“以人為本”的思想內(nèi)涵?！耙匀藶楸尽笔侵冈谄髽I(yè)管理的一切活動中，始終把人放在核心位置，追求人的全面發(fā)展，充分調(diào)動所有職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。②“以人為本”思想的實現(xiàn)途徑。首先，加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化包括企業(yè)員工所共有的價值觀、價值取向以及行為標準等外在的表現(xiàn)形式，堅持“以人為本”，旨在緩和組織內(nèi)部矛盾，營造人文氛圍，增進員工對企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)更具向心力。其次，重視個體的培養(yǎng)。個體是組織的基礎(chǔ)，個體的發(fā)展狀態(tài)直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。“以人為本”強調(diào)對個體給予充分的理解和尊重，肯定個體的需求，維護好個體利益，在發(fā)展經(jīng)濟的過程中，注重個體能力的拔高和薪酬福利的提高，以此來激發(fā)員工的工作熱情，為實現(xiàn)企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標而奮斗不息。

4.2 培育創(chuàng)新文化 ①培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)家精神。創(chuàng)新企業(yè)應(yīng)有寬松的管理體制和扁平的組織結(jié)構(gòu)，靈活的管理模式和員工主動學(xué)習(xí)，自我管理的氛圍，使每個員工都能輕松愉快地工作，企業(yè)家把更多的時間和精力用于企業(yè)的戰(zhàn)略管理和長遠規(guī)劃上。企業(yè)應(yīng)建立更為靈活的人才管理機制，打通人才流動、使用、發(fā)揮作用中的體制機制障礙，最大限度支持和協(xié)助個體的縱深發(fā)展。要深化教育改革，推進素質(zhì)教育，創(chuàng)新教育方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，努力形成有利于創(chuàng)新人才成長的育人環(huán)境。要積極引進海外優(yōu)秀人才，制定更加積極的國際人才引進計劃，吸引更多海外創(chuàng)新人才到我國工作。②培養(yǎng)主人翁思想意識。企業(yè)創(chuàng)新文化鼓勵人們建立和具備主人翁的思想意識，而不是經(jīng)理、雇員這種傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。主人翁的意識具體體現(xiàn)在員工的獨立性和對本職崗位的責(zé)任感、對企業(yè)的歸屬感，能夠自覺將個人發(fā)展目標統(tǒng)一到企業(yè)的整體規(guī)劃中，為實現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展目標而奮斗不息。③營造創(chuàng)新環(huán)境。當前多元化的社會環(huán)境激發(fā)了人的探索熱情，企業(yè)必須與時俱進，不斷革新工作模式，健全創(chuàng)新機制，為人才的發(fā)展創(chuàng)設(shè)一個更大的、充滿挑戰(zhàn)的空間，以吸引人才、留住人才，使企業(yè)不斷處于變革之中，走在時代的前列。

4.3 整合多層面戰(zhàn)略性激勵 多層面戰(zhàn)略性激勵涵蓋了三方面的理論，即管理層面的戰(zhàn)略性激勵、產(chǎn)權(quán)制度層面的戰(zhàn)略性激勵以及企業(yè)精神層面的戰(zhàn)略性激勵。這三方面相輔相成，制度激勵和管理激勵同屬人力資源管理的范疇，二者相互融合，形成一套完整的企業(yè)激勵體系和運作機制，這對個體的發(fā)展也是一種鞭策。

5 結(jié)語

國企是我國國民經(jīng)濟的主體，它的發(fā)展、壯大關(guān)系著國家的前途和命運，而其發(fā)展和壯大離不開人才的開發(fā)和培養(yǎng)，因此，國企人力資源管理創(chuàng)新是一個非常有意義的、有待于開拓和深入研究的領(lǐng)域，本文通過分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，闡述了企業(yè)人力資源管理的實踐創(chuàng)新，分析了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)，為企業(yè)進行人力資源管理和實踐的創(chuàng)新提供一種思路。

參考文獻：

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[3]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，1995.

篇7

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動因

人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動因進行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準備階段產(chǎn)生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監(jiān)督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產(chǎn)權(quán)的費用。

威廉姆森(Williamson)對交易費用的決定因素進行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個基本特征,即有限理性和機會主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個維度。而這其中機會主義行為是非常基本的因素,它對各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對象幾乎不具有可操作性。同時有限理性是針對決策者而言的,它實際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點原因在有關(guān)外包的研究中,很少對有限理性和機會主義進行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個維度對交易成本的影響,進而影響到企業(yè)的外包決策。

不確定性。由于市場環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進而增加履約風(fēng)險。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級的不確定性,即由于市場環(huán)境變化和消費者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級的不確定性,即由于交易雙方的信息不對稱和相互依賴程度的不對稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。

交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機會主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費用的,這筆費用是否能夠得到補償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費用就很難得到補償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進行的,這筆費用就容易得到補償。一般來說,只有對高頻率的交易建立保障機制才是經(jīng)濟上合算的。

資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個最重要特征,因而他對交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對于承包商來說,由于客戶少,很難實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。專用性和不確定性高的活動應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。

根據(jù)交易成本理論的觀點,外包是介于市場和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場購買,三是實行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場機制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場中存在著不完全競爭、信息不對稱、不確定性和機會主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當完全內(nèi)部一體化由于競爭的交易成本很高而受到限制時,進行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟而具備競爭優(yōu)勢,但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評價供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認為,只有當外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時才應(yīng)當進行外包,否則就應(yīng)當實行人力資源管理職能的內(nèi)部化。

人力資源管理外包動因

在促使人力資源外包管理的動因方面,Greet,Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(downsizing)、快速成長或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競爭增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競爭因素背后的根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營運成本、改善業(yè)務(wù)焦點、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認為將人力資源活動外包的動因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時間、減少對新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認為,人力資源管理外包的動因應(yīng)從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進行分析。

(一)內(nèi)部視角的分析

1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動態(tài)發(fā)展,具有相當?shù)那罢靶浴Ｈ肆Y源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的被動執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計劃和實施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

2.培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的要求。在激烈競爭的市場環(huán)境下,企業(yè)不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競爭優(yōu)勢。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營重點和提高績效,提高核心競爭力。

3.促進企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因為外包不僅可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運用外包服務(wù)機構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實際上也是對企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運營成本來提升企業(yè)核心競爭力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護投資。外包通過法律確認使企業(yè)和外包服務(wù)機構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險共擔(dān)機制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機構(gòu)一方,外包服務(wù)機構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟的低成本運作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場的運行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。

5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當企業(yè)人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時,將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時歸檔,管理員工進出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績效,同時能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。

(二)外部視角的分析

1.競爭的加劇。企業(yè)實行外包是由于巨大的競爭壓力所致。進入20世紀90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢下,企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點關(guān)注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競爭力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對市場反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。

2.國際化發(fā)展趨勢的推動。在實行國際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運機構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時,面對國際大企業(yè)的競爭,人才的競爭是關(guān)鍵。這對企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機制,沒有對人力資源的大量投資,難以與國際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國際化發(fā)展的需求。

3.外包市場的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場,則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進行人力資源管理的外包。我國管理咨詢行業(yè)的迅速成長,其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實行人力資源管理外包帶來了機遇。市場調(diào)研顯示,2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計將占到整個業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當多的跨國公司、中國本地公司以及有關(guān)社會機構(gòu)已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機構(gòu)、獵頭公司在我國大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。

4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響?，F(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競爭的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施、工作評價技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測評工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運行和操作。

參考文獻:

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs編,嚴勇,祝方譯.核心能力戰(zhàn)略—以核心競爭力為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,1999

篇8

1.背景

國有企業(yè)改革的二十多年，沒有歷史經(jīng)驗可以借鑒，也不能簡單的把發(fā)達國家企業(yè)的成功規(guī)律在中國特定的體制、文化、社會習(xí)俗背景下進行嫁接和復(fù)制。因此，這一過程只能在試錯與調(diào)整中不斷深入。在提高國有企業(yè)績效和競爭力的總體目標下，每隔一段時間就會出現(xiàn)一種主導(dǎo)的思路和方向?？傮w看來，最近一段時間的改革在經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的指引下，主要側(cè)重于兩個方面，產(chǎn)權(quán)制度改革和優(yōu)化市場競爭結(jié)構(gòu)。

2.研究的目的和意義

從國際競爭的趨勢來看，資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來越快地被競爭對手所模仿，因而它們成為競爭優(yōu)勢的可能性就越來越小，而人力資本———蘊涵在員工中的知識和能力以及內(nèi)部機制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以為競爭對手模仿，必然地成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。也就是說，人力資源是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。但是，人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價值必須通過戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟績效。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，將人力資源的行為與企業(yè)目標結(jié)合起來，為激發(fā)人力資源旺盛的工作動力而實施各種管理和組織活動。

3.國內(nèi)、外相關(guān)研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個方面:人力資源與競爭優(yōu)勢、人力資源管理與企業(yè)績效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競爭優(yōu)勢”研究方向上，研究者需要解決兩個層次的問題。首當其沖的問題就是人力資源是否是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競爭優(yōu)勢的內(nèi)在原因，那么第二層面的問題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。

4.研究思路和框架結(jié)構(gòu)

采用層層深入地研究與國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個方面的問題。第一，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績效，中間變量和作用機理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場競爭等外部因素在此過程中發(fā)揮什么作用?第二，在作用機理的框架下，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三，在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過程中，國有企業(yè)人力資源管理隊伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé)，這些素質(zhì)標準在不同層級和不同類型人力資源管理隊伍中存在什么樣的差別?第四，如何科學(xué)系統(tǒng)地評價國有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

5.研究的主要方法

研究內(nèi)容大部分屬于探索性的研究，所以采取定性定量相結(jié)合，理論研究與實證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過專家討論、調(diào)查問卷、理論推演等手段，構(gòu)建了國有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下，各層級、各類型人力資源管理人員的素質(zhì)模型。

二、相關(guān)理論綜述

1.人力資本理論

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自 1959 年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟學(xué)家的觀點》一文中提出人力資本理論以來，人們對人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競爭優(yōu)勢的來源被越來越多的管理實踐所認同，人力資本這一經(jīng)濟學(xué)概念開始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域，使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化，對人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。人力資本管理是以價值為驅(qū)動的，力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠和動力，他并不定位在達到各項功能上的目的，而是希望能得到系統(tǒng)的價值觀上的反映。當然，人力資源的三項功能也仍然重要，它們也適合于這個目的，一些傳統(tǒng)的工具也會被使用，但人力資本管理追求的是三個功能目標的總和的均衡。因此，人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展，它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì)，并且擴展了一些附加的價值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論

舒爾茨認為人力資本是人民作為生產(chǎn)者和消費者的能力，人的知識、能力、健康等。在這之后關(guān)于人力資本的研究大都從具體問題分析入手的，缺乏對人力資本理論基礎(chǔ)進行更深層次的分析，一直沒有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發(fā)展過程。這種局面一直持續(xù)到貝克爾開始這方面的研究。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點比較，戰(zhàn)略人力資源管理有其明顯特征，具體如下（:1）就人力資源的重要性而言，認為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。即認為組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源。所以，組織中人力資源是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。（2）就其職能而言，認為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐相應(yīng)的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規(guī)劃與實踐活動，而非具體執(zhí)行性事務(wù)。（3）就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。（4）就其實踐而言，更加關(guān)注員工目標與組織目標的一致性問題，更加強調(diào)人力資源管理各項實踐活動間匹配性及捆綁性，即強調(diào)系列人力資源管理活動的協(xié)同效用。（5）就其績效關(guān)注焦點而言，人力資源管理部門的績效已與組織績效整合成一個整體。所以，其關(guān)注焦點集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續(xù)優(yōu)勢的獲取上。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬決定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具，以企業(yè)是降低交易費用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點，著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵機制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認為，產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán)，誰獲取剩余，誰就擁有資產(chǎn)?？傮w看來，持該觀點的學(xué)者們認為國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑，是決定企業(yè)績效的內(nèi)部條件，是國企改革的方向。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具，以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點，著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵機制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán)，認為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力，企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán)，企業(yè)績效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是經(jīng)濟學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點是，企業(yè)效率問題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營者目標函數(shù)的背離，在于經(jīng)營者努力程度的不可觀察性與不可證實性而引發(fā)的成本。二是交易成本經(jīng)濟學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個特征性變量的基礎(chǔ)上，認為任何交易都是通過契約關(guān)系進行和完成的，而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類型的契約關(guān)系，形成不同的治理結(jié)構(gòu)，并認為要節(jié)約交易成本，實現(xiàn)最大的效率收益，必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻的人力資本理論，為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及最初用來解釋企業(yè)績效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后，人力資源才開始與企業(yè)競爭優(yōu)勢聯(lián)系在一起，人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營層面的重要問題，而不僅僅是普通的管理職能，這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問題奠定了基礎(chǔ)。本章認為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析

績效管理是人力資源管理的一項重要職能內(nèi)容，它是指針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。目前大部分國有企業(yè)已經(jīng)認證國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對非國有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后，薪酬失去了其激勵功能，基本成為了勞動力再生產(chǎn)的一個物質(zhì)要素。在國家為國有性質(zhì)的企業(yè)松綁過程中，許多國有控股公司，包括中國移動、中國聯(lián)通，迅速提升自身薪酬的市場競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比，這些國有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢。但大部分國有及國有控股企業(yè)，在員工的薪資與福利方面，并沒有取得優(yōu)勢。根據(jù)白皮書對不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果，集體企業(yè)的滿意度最高。相對一般員工的薪酬與福利問題，國有企業(yè)高管人員的激勵問題顯得更加復(fù)雜。薪酬對于績效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導(dǎo)向的國有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國有企業(yè)在近幾年對培訓(xùn)越來越注重，國有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快，已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，而使用是目的。國有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作，但效果并不理想。比如在現(xiàn)實的生產(chǎn)實踐中，總會有一些企業(yè)存在一套引進裝置長期開不起來的問題，或者某些引進裝置運行長期達不到設(shè)計能力等問題。究其原因，是沒有人能吃透原理、掌握操作方法，這些客觀存在的事實就有力地證明了國企在培訓(xùn)方面的不足。長期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中，國有企業(yè)并沒有做到這一點，結(jié)果導(dǎo)致對人員的選撥、使用、考評、培養(yǎng)嚴重脫節(jié)。

2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析

目前國有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，當做一種工具，圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來強調(diào)單項任務(wù)的控制和管理，而沒有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設(shè)，也沒有很好地將人力資源與組織目標聯(lián)系起來，更沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素來管理。

（1）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)的人力資源管理一直以來注重事務(wù)性人事管理工作，而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時候會將人力資源規(guī)劃列入其中，但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊伍出發(fā)給出未來員工人數(shù)的粗略估計，只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，根本無法起到調(diào)查員工隊伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對于用來找到影響戰(zhàn)略實現(xiàn)最重要的人力資源問題，并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略，則幾乎沒有企業(yè)涉足過。中國企業(yè) HRM調(diào)查顯示，所調(diào)查的國有企業(yè)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與相關(guān)政策。究其原因，國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營理念是問題的關(guān)鍵所在。

（2）人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務(wù)，對現(xiàn)場發(fā)生的問題進行應(yīng)對性解決，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部競聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度，績效考核制度也是近幾年剛剛開始重視并建立，也未能真正得到落實，功能發(fā)揮不夠全面深入。

（3）制度執(zhí)行力度差。雖然國有企業(yè)在努力制訂績效考核制度和培訓(xùn)計劃，重視培訓(xùn)投入，但這些制度中的具體操作性安排，例如考核內(nèi)容和考核方法、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計，不夠科學(xué)合理。事實上，導(dǎo)致制度執(zhí)行不力的原因之一正是制度本身不夠科學(xué)合理，缺乏必要的管理工具。國有企業(yè)在制定招聘制度時，對于招聘需求的來源以及招聘需求的內(nèi)容沒有作出細節(jié)規(guī)定，這樣招聘計劃只能是粗線條的計劃，招聘渠道的選擇也難以實現(xiàn)針對性和策略性。最終，國有企業(yè)的績效考核體系實施成本高昂，且執(zhí)行效果與預(yù)期差距很大。國有企業(yè)人力資源管理在員工流動及招聘、績效管理、薪資與福利、激勵機制、培訓(xùn)等方面的現(xiàn)狀，認為長期以來生產(chǎn)導(dǎo)向性的經(jīng)營思想以及計劃經(jīng)濟的傳統(tǒng)管理模式抑制了國有企業(yè)人力資源管理功能的發(fā)育，導(dǎo)致其僅僅處于從以控制人和關(guān)注日常事務(wù)為主要特征的人事管理階段向追求激勵和培養(yǎng)人并關(guān)心員工訴求與發(fā)展的人力資源管理階段過渡的狀態(tài)。

四、基于 SHRM的國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

基于工作職責(zé)及活動，并結(jié)合行為事件訪談的方法來研究在建立 SHRM的特定情況下國有企業(yè)人力資源管理部門的素質(zhì)模型。本章首先討論人力資源部門在國有企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過程中承擔(dān)的職責(zé)，然后從這些職責(zé)以及相應(yīng)活動出發(fā)進行理論推演，通過專家訪談、調(diào)查問卷等研究方法加以完善修正，得到人力資源部門實現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變、建立新職責(zé)需要具備的素質(zhì)模型。

1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理部門職責(zé)研究

力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門，在通過功能轉(zhuǎn)變來實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，將與各層級直線管理人員一起，在其他職能部門的配合下，承擔(dān)以下這些活動:制定并推行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確保人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。在那些設(shè)立下屬單位的國有企業(yè)中，通常會伴隨下屬機構(gòu)的設(shè)置而設(shè)立兩級或多級人力資源管理部門。我們以三級人力資源管理部門為例，這三級分別為公司總部的人力資源部，二級單位的人力資源部，基層單位的人事員。

2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標準

（1）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關(guān)鍵素質(zhì)。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻程度管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化，并提出人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：1）掌握業(yè)務(wù)；2）掌握人力資源；3）人力資源信譽；4）掌握變革。

（2）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質(zhì)的分級。我們一方面借鑒行為事件訪談技術(shù)，在人力資源管理隊伍中訪談績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差的人員，研究它們的行為、動機以及績效表現(xiàn)的其他原因；另一方面參照成熟的素質(zhì)詞典，依據(jù)這些素質(zhì)在人力資源管理隊伍中可能產(chǎn)生的行為模式，從理論上推理。

（3）國有企業(yè)各層級戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標準。在分層級的素質(zhì)標準方面，我們以典型的三個層級人力資源管理隊伍設(shè)置模式為研究對象，從兩個方面著手進行研究。一方面，借鑒行為事件訪談技術(shù)，研究分析績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差人員之間的行為和素質(zhì)標準差異:另一方面，面向那些在提出關(guān)鍵素質(zhì)過程中接受調(diào)查的406 位各層級管理人員，發(fā)放關(guān)于不同層級人力資源管理隊伍素質(zhì)標準的調(diào)查問卷，并統(tǒng)計分析平均值和中位數(shù)。總體看來，公司總部人力資源部具有戰(zhàn)略思考，系統(tǒng)規(guī)劃，統(tǒng)一協(xié)調(diào)等功能。

（4）國有企業(yè)人力資源管理職能。戰(zhàn)略型人力資源管理人才在戰(zhàn)略決策能力、前瞻與預(yù)測能力、文化傳播能力上素質(zhì)要求相對其他類型人員而言比較高，而在領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、控制能力上素質(zhì)要求相對較低。在研究并構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)模型，從而更好的幫助國有企業(yè)來塑造能夠勝任功能轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)的管理隊伍。在素質(zhì)模型開發(fā)方法方面，本章研究認為基于現(xiàn)有工作內(nèi)容及其績效與員工素質(zhì)和行為之間因果關(guān)系的行為事件訪談技術(shù)不能適應(yīng)國有企業(yè)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的要求，并提出在特定背景下，開發(fā)人力資源管理部門素質(zhì)模型的邏輯思路是：人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的目標決定了人力資源管理部門未來的主要職責(zé)以及相應(yīng)的素質(zhì)內(nèi)容，人力資源管理隊伍的層級差異和工作性質(zhì)差異決定了各項素質(zhì)標準的高低。

五、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價

國有企業(yè)的人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的核心資源，是智力資本最豐富的地方，也是企業(yè)提高市場競爭力的不竭源泉。本文構(gòu)建了國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）績效的評價模式，既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開發(fā)模式，它以國有企業(yè)發(fā)展為目標，績效為核心，為現(xiàn)代國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)提供了模板。人力資源管理隊伍提供了依據(jù)和參照。國有企業(yè)需要依據(jù)素質(zhì)模型的要求幫助不同層級和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質(zhì)和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項工作發(fā)揮出正常的功能，從而對企業(yè)的績效改進有所貢獻。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù)，為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品，能夠制定并實施科學(xué)、可行、有針對性的人力資源管理方案。

1.更新人力資源管理觀念

在未來國有企業(yè)改革思路上，由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績效的重要因素，這是在以往單純的依靠產(chǎn)權(quán)改革和完善市場結(jié)構(gòu)改善國企績效的方式之外指明了新的改革方向，因此，國有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上，尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營的層面，而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。

篇9

人力資源管理角色反映了人們對履行人力資源管理工作職能以及人員的研究。我們研究人力資源管理角色發(fā)展主要是為了分析人力資源管理部分職能以及人員組織職能，分析其組織實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標，研究其在實施過程中的行為模式。

人力資源管理的角色發(fā)展研究主要是為了深化人力資源管理角色的定位，在角色分類的基礎(chǔ)上細化角色的形成、演化以及轉(zhuǎn)換的各種形態(tài)。我們根據(jù)角色代表地位，地位網(wǎng)絡(luò)制約個體內(nèi)心互動的觀念進行分析研究，也能發(fā)現(xiàn)角色發(fā)展研究的目的在與揭開人力資源管理工作在組織中的作用及地位。

2、人力資源管理角色發(fā)展動因分析

2.1主動視角

在主動視角的影響下人力資源管理的角色發(fā)展動因主要受到兩個方面的影響，一個方面受到組織戰(zhàn)略的影響，另一方面的影響為組織權(quán)力。一個單位的組織能動性對單位內(nèi)部的人力資源管理的角色發(fā)展是有很大的積極作用的。同時，組織戰(zhàn)略的選擇對于企業(yè)來說是非常重要的，一個企業(yè)的戰(zhàn)略形式主要有獨立性戰(zhàn)略、防御性戰(zhàn)略以及依賴性戰(zhàn)略等方式。如何正確的選擇企業(yè)的戰(zhàn)略形式對企業(yè)的人力資源管理的角色發(fā)展有著很積極的作用，如果選擇性失誤則會對企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展造成不利的影響。組織權(quán)力對人力資源管理角色發(fā)展造成的影響主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理的行為以及政治策略等方面，人力資源的管理層受到信息傳遞影響時，能夠?qū)ο嚓P(guān)人員的利益價值精確的進行判斷，然后依據(jù)相關(guān)的評價準則獲得企業(yè)人力資源管理的角色價值感知。因此，建立在主動視角基礎(chǔ)上的組織權(quán)力以及組織戰(zhàn)略，如果相對企業(yè)的人力資源管理角色產(chǎn)生積極方面的影響，必須要認識到企業(yè)的組織權(quán)力以及組織戰(zhàn)略選擇是否合理正確，也就是說人力資源管理角色的健康發(fā)展建立在正確的組織權(quán)力及組織戰(zhàn)略選擇基礎(chǔ)上。

2.2被動視角

企業(yè)的人力資源管理角色需要經(jīng)歷不同的過程，常見的過程如“形成、定位以及演化”，這個過程主要是受到外部環(huán)境干擾造成的被動接受。受外部干擾因素的影響，這種類型的被動接受大多都與相關(guān)的技術(shù)有著一定的聯(lián)系，包含企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)以及信息技術(shù)等方面。特別是信息技術(shù)的利用，利用信息技術(shù)能夠?qū)ζ髽I(yè)及單位的員工實施信息化的管理，使得企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展上升到一個新的高度，也能充分的表現(xiàn)出人力資源管理角色的戰(zhàn)略價值。

站在被動視角的角度，很多的外界因素會對企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展產(chǎn)生一些影響。比如，在勞動力市場結(jié)構(gòu)的影響，目前我們國家對勞動力市場結(jié)構(gòu)方面的研究還不是很到位，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，由價值觀代際差異造成的影響是勞動力市場結(jié)構(gòu)影響企業(yè)的人力資源管理實踐的一個重要影響因素，同時，企業(yè)的人力資源管理實踐受雇傭模式影響也較大。因此，從被動視角的角度出發(fā)，外部因素產(chǎn)生的影響對人力資源管理的角色發(fā)展也是不容忽視的。

2.3共同演化視角

首先，企業(yè)受到外部環(huán)境的干擾影響，為企業(yè)的發(fā)展造成多方面的影響。特別是在當前合作方式的改變，如單位業(yè)務(wù)的外部等方式，這類的業(yè)務(wù)外包模式主要原因是由于企業(yè)管理層沒有充分的認識到人力資源管理的重要性，沒有將人力資源管理工作放到企業(yè)的管理工作的重要體系當中。同時，部分企業(yè)的管理層缺乏一定的理論知識，管理水平與企業(yè)的發(fā)展不符，導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理工作不能發(fā)揮出全部的作用。其次，部分單位及企業(yè)在發(fā)展過程中沒有形成自身的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展在一定程度上受到了制約。

上圖為人力資源管理角色同關(guān)鍵變量兩者間的交互關(guān)系，從上圖中我們能夠發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理能力、管理部門社會資本及工作氛圍等都會對企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展造成影響，同時，這些因素同企業(yè)組織文化有著緊密的聯(lián)系。因此，為了幫助企業(yè)的人力資源管理角色有更好的發(fā)展，我們也需要企業(yè)能夠在發(fā)展的過程中建立起較好的企業(yè)文化。

3、人力資源管理角色發(fā)展的探究

在本文中我們主要是從主動視角、被動視角以及共同演化視角等三個方面出發(fā)對企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動因進行了分析。在研究中我們也從當前的成果中找到了發(fā)展動因的相關(guān)因素，但是在研究人力資源管理角色發(fā)展動因的未來時，仍然需要注意下面的幾個方面：（1）針對某些動因影響到了企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展的，沒有及時采取相關(guān)的分析措施進行處理；（2）在不同時期下，沒有分析企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展受不同動因影響下產(chǎn)生的差異性。如初步時期、形成時期、發(fā)展實際以及成熟時期。此外，企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展動向在分析的過程中，我們需要進行每個動因的有效性評價。不同動因產(chǎn)生的影響作用也是不同的，我們在明確動因?qū)θ肆Y源管理角色發(fā)展產(chǎn)生的影響效果的前提下，才能為人力資源管理角色發(fā)展的戰(zhàn)略實施提供相應(yīng)的依據(jù)。因此，我們也需要企業(yè)能夠在理論研究的基礎(chǔ)上，充分的結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際要求，對相關(guān)研究進行實際的檢驗。

篇10

目前，人力資源管理（HRM）已經(jīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理逐步向戰(zhàn)略性人力，資源管理轉(zhuǎn)移，并且在企業(yè)生存和發(fā)展中扮演著非常重要的角色。國外的專家學(xué)者從戰(zhàn)略人力資源管理、政治化人力資源管理、國際化人力資源管理等發(fā)展方向上對 HRM進行了研究，將人力資源管理放在經(jīng)濟全球化的社會大背景下與企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，對其概念、基本理論、實施框架、手段、技術(shù)等進行了全面的分析與總結(jié)，在原有理論基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。Wright 和 Boswell從宏觀和微觀兩個分支對人力資源進行了全面而系統(tǒng)的研究。從組織層次上來看，關(guān)注實踐對組織績效的影響是宏觀人力資源管理的研究范疇；從個體層次上來看，關(guān)注實踐對個體的影響是微觀的人力資源管理。綜合來看，研究的焦點主要是：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展演化的影響，知識工作者與學(xué)習(xí)型組織之間的關(guān)系問題，企業(yè)多樣性與人力資源管理、公平、聲譽與人力資源管理，人力資源管理理論與實踐融合問題等。

在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面，布羅德里克（BroderiC）和泊德瑞（Boudrean）曾深入調(diào)查《財富》雜志500強企業(yè)實施HRMS的情況，發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)企業(yè)都己運用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進行管理，而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競爭力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運用來改善人力資源管理職能的有效性的問題，并且還分析了常見的幾種人力資源管理應(yīng)用軟件，他們在這方面的理論對于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)。

麥克勞德（RaymondMcle.d，Jr）與謝爾（GeorgeSChell）認為人力資源管理系統(tǒng)區(qū)別于其他商業(yè)領(lǐng)域信息系統(tǒng)的一個特征是其應(yīng)用時的多樣性。麥克勞德和Gerardine，DesanCtiS在為人力資源系統(tǒng)專業(yè)學(xué)會（HRSP）所做的研究中提出了由六個輸出子系統(tǒng)構(gòu)成的人力資源信息系統(tǒng)模型（六個輸出子系統(tǒng)分別是工作量規(guī)劃子系統(tǒng)、招聘子系統(tǒng)、工作量管理子系統(tǒng)、報酬子系統(tǒng)、福利子系統(tǒng)、環(huán)境報告子系統(tǒng)）?！诩夹g(shù)上，斯庫塞斯與薩姆納等人又將HRMS分為作業(yè)級、戰(zhàn)術(shù)級、戰(zhàn)略級三個層次。其中作業(yè)級子系統(tǒng)是為管理者提供輔助企業(yè)進行人力資源管理中常見的、重復(fù)性人事決策的數(shù)據(jù)，它包括職位控制系統(tǒng)、員工信息系統(tǒng)、政府報告系統(tǒng)等。而戰(zhàn)術(shù)上的子系統(tǒng)則包括工作分析和設(shè)計、吸收新成員、培訓(xùn)、提拔和人員調(diào)整等。戰(zhàn)略層次的人力資源管理子系統(tǒng)包括支持勞動力計劃及勞資談判系統(tǒng)等。

二、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀

我國對人力資源管理的研究非常普遍，已經(jīng)不僅僅局限在人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等方面。從心理契約角度研究知識員工的問題，關(guān)注企業(yè)資源核心競爭力的戰(zhàn)略性人力資源管理問題等被越來越多關(guān)注。對我國人力資源管理創(chuàng)新方面的研究，主要從兩個方面入手，一是著眼于全球化社會大背景下的戰(zhàn)略性人力資源管理研究，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與人力資源管理相結(jié)合，將外國先進的人力資源管理方法與實踐引入國內(nèi)，并應(yīng)用于實踐，將國際化人才引進企業(yè)，并不斷開發(fā)，培養(yǎng)適合本企業(yè)的應(yīng)用復(fù)合型人才；二是對企業(yè)人力資源管理某一環(huán)節(jié)或者某一工作方法的創(chuàng)新研究，例如招聘方法、培訓(xùn)內(nèi)容與手段、考試方式與指標、激勵機制、績效測評、福利設(shè)計等方面的創(chuàng)新研究。這些方面的創(chuàng)新研究都是針對某一局部而言的，并不是系統(tǒng)研究，研究方法和內(nèi)容具有規(guī)范性，大多數(shù)研究并未經(jīng)過實證性檢驗，而且檢驗也具有相當大的難度。

國內(nèi)的許多學(xué)者也對人力資源管理系統(tǒng)進行了分析，具有代表性的有謝晉宇、申剛正、左葆瑜、鄭大奇等人。其中申剛正首次將HRMS區(qū)別于HRIS，認為HRMS是對信息技術(shù)與人力資源管理技術(shù)結(jié)合的最佳定義，好的人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)既是人力資源管理的信息處理工具，更應(yīng)是規(guī)范人力資源管理的方法論。鄭大奇在2000年底摸底采訪了主流e一HR供應(yīng)商，并在《計算機世界》上發(fā)表了影響廣泛的文章《瞄準中國e一HR》。在這篇文章中鄭大奇由實際案例引出e一HR的概念，并向世人詳細解釋這個概念背后蘊含的深意，并初步探討了人力資源軟件市場的狀況及國內(nèi)外ASP（ApplicationServiceProvider，應(yīng)用程序服務(wù)商提供）的發(fā)展現(xiàn)狀，讓更多的人首次接觸了e一HR和ASP這些嶄新的人力資源管理信息化的相關(guān)事物。

在技術(shù)上，國內(nèi)的吳相林提出了基于UML的HRMS的建模和開發(fā)理論，陳朝暉提出了基于流程控制的HRMS模型，張思嘉從流程重組（BPR）角度提出HRMS的新構(gòu)架，李健則從宏觀上對人力資源信息社會共享系統(tǒng)進行了研究。隨著HRMS的進一步發(fā)展，一些學(xué)者及軟件開發(fā)商又提出了e一HR的基本理念。