導語：如何才能寫好一篇崗位管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1沒有及時地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念受到計劃經(jīng)濟體制的影響和制約，一些舊有的管理觀念仍然存在，例如“身份制”或者是“終身制”等。一些職工對于崗位設置以及聘用管理制度改革還沒有充分地加以了解，普遍存在著不適應的現(xiàn)象。還有一些高校內(nèi)部的教職工沒有及時地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，這就為崗位設置以及聘用管理制度的改革帶來了一定的制約和阻力，使這項改革難以將作用充分地發(fā)揮出來。

1.2定編政策不完善當前高?，F(xiàn)行的定編政策普遍都是多年以前制定出來的，這些政策同高校崗位設置以及聘用管理制度改革工作存在著一定的矛盾。因此就需要高校相關的改革人員注重對于定編政策的完善，使得定編政策能夠同制度的改革相適應，提升高校人事制度改革的系統(tǒng)性和科學性。

1.3個別崗位的種類很難進行區(qū)分高校內(nèi)部個別的崗位種類很難進行區(qū)分，例如：計財處的工作人員或者是檔案管理處的管理人員等。此外高校內(nèi)部有哪些崗位屬于工勤崗位也沒有進行相對比較明確的區(qū)分和界定。

2優(yōu)化高校崗位設置以及聘用管理制度改革的建議

2.1制定出崗位設置的具體方案高校的制度改革人員要想優(yōu)化崗位設置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出進行崗位設置的具體方案。要在學校內(nèi)部成立聘用的相關組織，讓組織內(nèi)的成員定期地學習相關的文件，從而明確崗位設置的概念以及設置時應該遵循的工作原則，明確設置的程序等，從而為崗位設置工作的正常開展打下基礎。然后，再根據(jù)本學校的實際情況分析相關的數(shù)據(jù)，開展一系列的調(diào)研，制定出具體的方案。最后，開展聘用管理工作，同職工簽訂聘用的合同，并且還要將聘用的結(jié)果上報至教育部進行備案。

2.2加強宣傳高校要加強對于崗位設置以及聘用管理制度改革的宣傳，掌握這項工作的規(guī)律，樹立起教師為本的改革意識，總結(jié)改革的經(jīng)驗和教訓，營造出良好的改革氛圍，豐富宣傳的途徑和形式，從而促進高校內(nèi)部廣大教職工責任意識以及競爭意識的全面提升。

2.3對機關崗位進行科學的確定在進行高校崗位設置以及聘用管理改革工作時，黨政機關內(nèi)的崗位基本上要確定成管理的崗位，但是對于那些要求相關專業(yè)經(jīng)驗的崗位，例如：會計、衛(wèi)生等崗位，可以自愿地選擇聘任管理崗位或者是聘任專業(yè)崗位。

2.4做好工資的過渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人員還要做好工資的過渡工作，采取教育職員制，完善有關聘用條件，考核制度以及薪酬條件等方面的制定工作，適當?shù)貙χ匾芾韻徫坏墓ぷ魅藛T待遇加以提高，對收入分配關系進行妥善的處理，加強管理人員的隊伍建設。對于每一個管理系列中人員的關系進行統(tǒng)籌，確保其平衡發(fā)展，為管理人員同技術崗位人員的交流提供必要的交流渠道。

3結(jié)語

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二、監(jiān)控數(shù)據(jù)須經(jīng)領導審核簽字后方可報出，未經(jīng)領導審核簽字報出的監(jiān)控數(shù)據(jù)無效。

三、保障平臺監(jiān)控設備和各監(jiān)控系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)，發(fā)現(xiàn)監(jiān)控設備或各監(jiān)控系統(tǒng)運行不正常及時聯(lián)系運營單位進行處置，做好臺賬記錄并及時上報領導。

四、負責監(jiān)控數(shù)據(jù)的安全及保存工作，并定期做好數(shù)據(jù)的備份工作；發(fā)現(xiàn)異常，做好記錄，及時向領導匯報。

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關鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理

事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對推進人才戰(zhàn)略，激發(fā)人才活力，促進社會和諧都具有重要意義。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強學校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，完善激勵機制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”。推行崗位設置與崗位聘用管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一，也是高校激發(fā)人才活力的重要途徑。2011年以來，內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術學院嚴格按照上級部門的工作部署，結(jié)合學院實際情況，積極開展了崗位設置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調(diào)動了廣大教職工的工作積極性和崗位責任心。

一、有效推進崗位設置及聘用工作

1.科學合理設置崗位

崗位設置管理制度是要科學設置崗位，并把優(yōu)秀人才配置到合適的崗位上去，實現(xiàn)事崗相適，人崗相宜。推行崗位設置管理是一項政策性強、技術性強的工作，不僅涉及到規(guī)范學校的管理工作，同時也涉及到每個教職工切身利益。為了扎實有效推進崗位設置和崗位聘用工作，學院成立了“崗位設置與聘用管理領導小組”，研究制定《人員編制管理指導意見》和《崗位聘用工作實施方案》等相關文件，為崗位設置和聘用提供了重要的組織和制度保障。

學院嚴格控制崗位總量和職務結(jié)構比例，本著“精簡、高效、因事設崗”原則，結(jié)合教育教學及管理工作任務，設置三類崗位，并編制了崗位說明書，明確崗位名稱、職責、崗位聘用條件、崗位責任目標等。崗位設置中，學院力求提高教學崗位為主的專業(yè)技術崗位比例，專業(yè)技術崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級部門提出的專業(yè)技術崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個百分點。在崗位設置上，學校對正高、副高職稱相應崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵中青年教師脫穎而出，在教學、科研方面有突出成績的教師可以聘用在較高層級的崗位。

崗位設置是一項較為復雜的工作，我們?yōu)榱丝茖W、系統(tǒng)地推進此項工作，對各部門的工作職責進行認真研究和定位，根據(jù)各單位工作性質(zhì)、工作任務、業(yè)績成果等要素，設置各部門的崗位。特別是設置教學部門的崗位，除了適當?shù)墓芾韻徫灰酝?，主要依?jù)當前學生數(shù)、專業(yè)設置數(shù)、教學班級數(shù)、教學工作量、科研工作量、企業(yè)實踐及服務等多個因素，核算出每個單位的教師崗位數(shù)。各類各級崗位比例在全院范圍內(nèi)嚴格控制，各單位根據(jù)實際情況可進行微調(diào)。崗位設置工作，經(jīng)過學院崗位設置與聘用領導小組研究和各單位部門的廣泛討論磋商，達成一致認識，為崗位聘用工作順利開展打下了良好的基礎。

2.有效推進崗位聘用工作

結(jié)合學院的實際，制定了《崗位聘用工作實施方案》和各類崗位聘用細則，明確了實施范圍、崗位類別和等級、競聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內(nèi)容，實現(xiàn)了崗位聘用工作平穩(wěn)過渡。具體操作中，重點做了如下工作。

（1）摸底了解和分析學院教職工各類信息和業(yè)績情況

學院崗位設置與聘用領導小組下設辦公室在各單位、各部門的通力合作下，對學院教職工的基本信息、目前崗位職責完成情況、歷年考核情況以及專業(yè)技術人員近年的業(yè)績狀況進行了全面系統(tǒng)地統(tǒng)計、梳理和分析。摸底工作的深入開展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎，另一方面引起了廣大教職員工對崗位聘用工作的高度重視和大力支持。

（2）合理制定崗位申報和聘用條件

崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級崗位的關鍵環(huán)節(jié)，此項工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開展，同時也關系到學院人事制度改革的進一步深化。我院目前有四十余個專業(yè)，其中建筑工程技術（原工業(yè)與民用建筑專業(yè)）、建筑設計、供熱通風與空調(diào)工程等專業(yè)是在學院成立伊始開設的專業(yè)，歷史悠久，師資隊伍中教學能力、實踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來為了優(yōu)化學院“雙師”結(jié)構教學團隊，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從企業(yè)引進了部分技術人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內(nèi)平衡，特別是針對副高以上職稱的教師在各教學單位的分布嚴重不均衡的情況，學校統(tǒng)一規(guī)定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩(wěn)過渡的有力保障。

為了通過崗位聘用工作更好地推進教學改革和科研建設，在崗位聘用條件中突出了教學建設與改革的業(yè)績，特別是在教授崗位的聘用條件中國家級教學成果獎、國家級名師、國家級優(yōu)秀教學團隊建設、國家級精品課程建設、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；在副教授一級崗位上特別突出了自治區(qū)級教學成果及質(zhì)量工程項目建設效果。

（3）認真編制崗位說明書

崗位說明書不僅明確教職工現(xiàn)已具備的崗位聘用的條件，還對在聘期應該完成的工作和標準提出量化目標，也是聘期內(nèi)和聘期結(jié)束后進行考核的依據(jù)。崗位說明書中崗位職責具體，聘期內(nèi)完成的工作內(nèi)容和工作標準的數(shù)量、質(zhì)量和時限清晰。例如，教師崗位各級崗位的工作標準中明確了承擔的教學任務、要發(fā)表的論文篇數(shù)、科研項目數(shù)、培養(yǎng)年輕教師的數(shù)量等具體工作項目。

3.簽訂合同，及時兌現(xiàn)相關待遇

聘用合同是事業(yè)單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現(xiàn)，是具有法律效力的文本，是人事爭議仲裁機構調(diào)解、仲裁人事爭議的依據(jù)。通過聘用合同的簽訂和管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用關系向平等協(xié)商聘用關系的轉(zhuǎn)變。崗位聘用備案工作結(jié)束后學院及時組織廣大教職工簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時間、聘用待遇以及崗位職責等內(nèi)容。

根據(jù)崗位聘用結(jié)果，我們及時兌現(xiàn)各類崗位的工資待遇，同時為了有效推動教職工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系的分配機制，以調(diào)動教職工的工作積極性，提高學校辦學質(zhì)量與效益，調(diào)整了校內(nèi)津貼分配辦法。

4.完善考核體系，加強聘后管理

為了正確評價我院工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業(yè)務素質(zhì)，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整工資待遇提供依據(jù)，學院堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，進一步完善各級各類人員的考核獎勵辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細則》、《專業(yè)技術崗位考核細則》等相關文件。

教職工考核分為平時考核、年度考核與聘期考核。平時考核由各處級單位實施；年度考核與聘期考核由學校統(tǒng)一部署、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一落實、統(tǒng)一驗收，一般在自然年度的十二月份進行。教師職務考核以《專業(yè)技術崗位聘任實施細則》中規(guī)定的各教學崗位的崗位職責為基本內(nèi)容，要在嚴格掌握思想政治表現(xiàn)的前提下，重點考核崗位職責與工作責任目標的完成情況，教師教學工作量、教學質(zhì)量、業(yè)務工作量三項內(nèi)容要用定量考核與定性考核相結(jié)合的方法，全面、準確決定被考核者的考核等次。其中要將教學質(zhì)量考核作為考核內(nèi)容的重中之重。

二、今后高校深化人事制度改革的思考

通過學院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機制框架，但改革還是初級的、淺層次的，為了更好地激發(fā)人才活力，要進一步提高改革的思想認識，加強崗位管理各環(huán)節(jié)，系統(tǒng)設計并實施人才引進工作。

1.要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識

高等學校要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發(fā)人事管理活力。通過編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學改革并進，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門的自，學校繼續(xù)實行雙向選擇，競聘上崗。教職員工要制定個人發(fā)展規(guī)劃，在通過改革形成的有效激勵機制下，全面提升個人的專業(yè)素養(yǎng)、教學能力和研究能力，促進各項事業(yè)的健康快速發(fā)展。

2.進一步深化和加強崗位管理

簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€核心內(nèi)容。結(jié)合推進首次崗位聘用工作過程中遇到的有些難點工作，要不斷充實聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為學校內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

3.進一步優(yōu)化教師隊伍，做好人才引進工作

為了更好地推進教學建設，充分發(fā)揮各類資源的優(yōu)勢，根據(jù)專業(yè)分布、學生人數(shù)及教學工作量，建立有效的人員總量控制、結(jié)構比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學院統(tǒng)一規(guī)劃下，各部門合理規(guī)劃隊伍建設，特別是教學單位考慮師資隊伍的梯隊建設及結(jié)構優(yōu)化因素，科學完善師資隊建設計劃，高度重視人才引進及在職教師的培養(yǎng)、培訓工作。

4.進一步深化內(nèi)部分配改革

結(jié)合事業(yè)單位實施績效工資的相關政策，進一步完善分配制度。在教師崗位工作任務的考核上，注重數(shù)量和質(zhì)量的有效結(jié)合，教學工作和教學輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的同時，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。推行高薪聘用個別拔尖人才，加大高層次人才的引進和培養(yǎng)費用，提高“雙師型”教師的培養(yǎng)力度，努力搞活分配的形式和幅度。

高校人事制度改革有其自身的特點，也有其自身的難點。崗位聘用管理，實施績效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規(guī)范化和分配方式上的統(tǒng)一，更重要的是對高校教師的競爭意識的培養(yǎng)，提升能力素質(zhì)等方面有很好的促進作用，更能體現(xiàn)出內(nèi)部分配的公平性和合理性。然而，系統(tǒng)的高校人事制度改革需要一個過程，在改革中要不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立典型，廣泛學習和研究，與教學改革和學校管理其他改革相互滲透，才會取得更好的改革效果。

參考文獻

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廣東韶關鋼鐵集團有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發(fā)展，1994年形成72萬噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國有資產(chǎn)授權經(jīng)營試點企業(yè)。經(jīng)過韶鋼人不斷的技術改造，大量引進高新技術裝備，完成了煉鋼設備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬噸增長;到288萬噸總資產(chǎn)從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進入全球鋼鐵企業(yè)100強，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進入中國上市公司100強排52位。在.中國69家重點鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟效益綜合指數(shù)排第11位利潤總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創(chuàng)新有著極大的關系。

20世紀90年代以前企業(yè)對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態(tài)以實現(xiàn)企業(yè)目標。

90年代以后隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業(yè)都是被動接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構膨脹，但它過分強調(diào)人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓脫節(jié)培訓與晉升、獎勵脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產(chǎn)只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點是穩(wěn)定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實行傳統(tǒng)人事管理的時代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢?，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認識到科學技術是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級別

企業(yè)不再套用政府行政機關的行政級別不再對照國家機關公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業(yè)績.考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)。考核結(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業(yè)績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調(diào)動起人員的能動性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標。

三、建立起人才后備隊伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規(guī)律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務技術，有進一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態(tài)考核.實行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務技術上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬拧＝陙碛?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對管理崗位、業(yè)務崗位、專業(yè)技術崗位實行競聘上崗

韶鋼兩級機關管理崗位業(yè)務崗位、專業(yè)技術崗位根據(jù)公司新定的機構設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產(chǎn)崗位，實現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。

通過全員競聘上崗優(yōu)化了管理人員隊伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機制。?？埔陨蠈W歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩(wěn)定了人才隊伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術專家、優(yōu)秀人才實行舉薦評審制

有9名工程技術人員被舉薦評為技術專家。30名工程技術人員被舉薦評為優(yōu)秀拔尖人才。對于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟上還給予了適當?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。

要實現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規(guī)劃》，實施大培訓的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點人才重點培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓，使人才滿足公司經(jīng)營生產(chǎn)、建設和管理需求并實現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓目標。

首先高級管理人才和高級專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級管理人才和高級專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結(jié)構和職稱結(jié)構大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經(jīng)營管理理念.知識結(jié)構更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規(guī)范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經(jīng)理》、《項目管理》等專業(yè)強的專業(yè)培訓和知識講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術人員繼續(xù)再教育。開展計算機網(wǎng)絡全員培訓.使管理人員專業(yè)技術人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現(xiàn)全公司網(wǎng)絡辦公自動化。

第四構建終身教育.促進學習型企業(yè)的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學習能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團隊，不斷增強創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學習型企業(yè)一構思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協(xié)調(diào)，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學.定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過篩選，選擇三所教學質(zhì)量好、信譽可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學院根據(jù)韶鋼對人才素質(zhì)的要求和目標，制定教學大綱。教學大綱經(jīng)韶鋼確認后，開展教學活動，實行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學生畢業(yè)后達到韶鋼對人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓工作放在最前沿。

篇5

一、警察崗位資格制度的涵義及內(nèi)容

（一）警察崗位資格制度的涵義

（二）警察崗位資格制度的內(nèi)容

1、警察職業(yè)準入制度。對招錄的社會大專院校畢業(yè)生、干部和其他非警察類單位調(diào)入的人員，進行一定時間的崗位培訓，合格后取得警察職業(yè)準入資格，對現(xiàn)有警察隊伍中不符合警察職業(yè)需要的（不含開除和辭退人員），設置相應的正常退出機制。主要解決警察職業(yè)的“進口”和“出口”問題。

2、警察崗位分類及資格認定制度

（1）崗位分類：a、綜合管理類：主要是行政管理崗位，包括政工、紀檢、綜合辦公、生活衛(wèi)生管理、行政后勤等部門人員；b、專業(yè)技術類：分執(zhí)法崗位、矯正崗位、習藝指導崗位，包括管教、獄偵、教育、醫(yī)務、生產(chǎn)經(jīng)營（財務、審計、工程技術、經(jīng)濟）等。

（2）資格認定：對不同的專業(yè)技術類崗位設置相應的資格認定標準（另題研究）。

（3）崗位與職務管理：綜合管理類崗位實行綜合管理類公務員職務升降辦法；專業(yè)技術類崗位實行專業(yè)技術職務升降辦法（另題研究）。

二、警察崗位資格制度與警銜管理改革

（一）警察職業(yè)準入與警銜管理。對取得警察職業(yè)準入資格并擔任警察職務的人員授予相應警銜；對正常退出警察職業(yè)的，取消警銜，但可保留現(xiàn)有的警銜工資。

（二）警察崗位分類與警銜管理。綜合管理類崗位授予行政警銜，專業(yè)技術類崗位授予專業(yè)技術警銜，按現(xiàn)行《評定授予人民警察警銜實施辦法》和《警銜工作管理辦法》評授警銜。待警察分類管理和崗位設置完成后，對警銜評授和管理的有關規(guī)定進行相應修改。

三、警察崗位資格制度與警察職業(yè)培訓改革

（一）警察學歷培訓。整合全國現(xiàn)有辦學資源，選定幾所辦學條件好、綜合實力強的警察類高校，作為警察學歷教育基地，實行定向招生。

（二）警察職業(yè)資格培訓。也稱為上崗培訓，對通過招考錄用、安置、非警察單位調(diào)入的人員，進行一定期限的警察職業(yè)培訓，取得職業(yè)資格后，安排相應警察崗位。

篇6

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構，從而導致崗位結(jié)構和總量設置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術人員兼任的，導致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務知識培訓方面的培訓，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達到這一目標，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結(jié)構和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態(tài)的績效考核方法，結(jié)合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規(guī)。2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結(jié)束語

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關鍵詞：企業(yè)內(nèi)部；財務管理制度；管理研究

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01

財務管理制度的重中之重在于是否具有針對性和合理性，在進行企業(yè)財務管理制度的調(diào)查中很多企業(yè)并沒有做到這一點，管理混亂的現(xiàn)象十分嚴重。結(jié)合這樣的現(xiàn)狀本文展開相應的研究與論述過程，希望能夠?qū)τ谄髽I(yè)財務管理的不斷完善起到一定的積極作用。

一、企業(yè)內(nèi)部財務管理制度存在的問題

1.內(nèi)部控制制度的不夠健全。在實施企業(yè)內(nèi)部財務管理過程中，對于管理制度而言很多企業(yè)還是存在管理制度和管理機制不夠健全的問題。在進行財務管理過程中管理制度較為混亂，沒有財務管理監(jiān)督人員的狀況十分嚴重。除此之外對于財務管理制度的制定還存在很多的漏洞，比如說由一人或少數(shù)人控制，決策和經(jīng)營管理的主觀隨意性較大，對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂等等。這些對于企業(yè)內(nèi)部財務管理是十分不利的，在某種意義上所存在一定的片面性。

2.會計體系的不夠完善。會計對于企業(yè)財務管理而言是十分重要的角色，同時也是我們財務管理制度中對其約束最多的崗位之一。但是在企業(yè)內(nèi)部管理制度的管理中對于會計體系的建設并不是十分明確，所產(chǎn)生的后果在于外聘兼職會計定期來做賬，忽視了會計工作在企業(yè)財務管理中的作用，企業(yè)產(chǎn)生很多不必要的自己浪費和自己流失。這對于我們企業(yè)內(nèi)部財務管理制度而言無疑也是一個嚴重的問題，對于企業(yè)后期的發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。對于這一問題我們在進行企業(yè)內(nèi)部財務管理制度的管理中還應該加以充分的重視。

3.財務管理職責混亂現(xiàn)象較為嚴重。管理職責對于我們企業(yè)而言是發(fā)展的基石，同時也是確保每一位員工能夠恪盡職守的規(guī)章和約定。財務管理職責更是要充分的發(fā)揮這一點。而在很多企業(yè)內(nèi)部的管理制度中財務管理的職責劃分很不明確，同時很多財務管理人員對于自身的這則范圍并不是很了解，這樣財務制度就形同虛設不能發(fā)揮其主要作用。比如說忽視財務制度、財務紀律的嚴肅性，任意干預企業(yè)日常決策等等，這些都是我們在平時進行企業(yè)內(nèi)部財務制度制定過程中出現(xiàn)的問題，同時也是我們財務管理主要的缺陷所在。

4.日常操作過程不夠嚴謹規(guī)范。在很多企業(yè)和單位對于財務管理人員進行管理過程中，涉及到賬目管理工作時會出現(xiàn)這樣的情況，例如：濫用會計科目，賬目不清，信息失真；賬外設賬， 弄虛作假，私設小金庫；不定期盤點財產(chǎn)物資和庫存現(xiàn)金，不經(jīng)常核對銀行存款和債權債務，造成賬簿記錄與實物、款項不符。等情況，這樣嚴重影響了企業(yè)和單位的收支平衡，使得企業(yè)資金出現(xiàn)虧空的狀況，導致企業(yè)今后的發(fā)展頻頻出現(xiàn)異常。這些都是我們對企業(yè)內(nèi)部財務制度管理不善所帶來的直接后果，我們還應該加以充分的重視。

二、解決以上存在問題的主要方法

1.加強企業(yè)財務內(nèi)部控制制度。對于企業(yè)內(nèi)部財務管理制度而言我們首先則是應該做到近乎完美的內(nèi)部控制。主要還是在于對財務人員的控制以及決策人員的合理分配進行入手，這樣在進行財務管理制度的制定中才能夠得到良好的效果。我們通過對企業(yè)內(nèi)部財務人員進行合理分配過程中我們則是應該本著合理分配科學管理的原則進行管理過程，同時對于管理制度也應該具有一定的針對性，這樣財務人員才能夠真正做到有條不紊的工作，同時也能夠達到我們對管理制度完善的目的，使得企業(yè)內(nèi)部管理過程能夠走向積極正確的發(fā)展道路。

2.充分完善會計體系。會計體系作為企業(yè)財務管理的核心部分應該進行科學建設。在企業(yè)資金的不斷流動過程中，會計的角色十分重要同時也是保證自己流向正確的主要環(huán)節(jié)之一。在對于企業(yè)內(nèi)部財務管理過程中我們對于會計體系的建設應進行逐步科學規(guī)范的建設過程，首先是會計崗位的設置合理性，其次就是對于會計崗位管理的目的性以及管理目標的明確，在此之后就是會計廣為人員流通過程的準則，最后則是會計崗位只能要求。這樣的體系建設才能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部財務管理過程起到積極的作用，管理制度也會具有一定的具體性和針對性。

3.財務職責進行明細劃分。在企業(yè)內(nèi)部財務管理之中，對于財務職責的明確是我們財務管理的根本要求。在進行財務指定的同時我們對于職責的劃分應該做到十分的明確，將責任到人的原則能夠得到重視并且進行落實。在財務管理各個崗位我們首先應該明確其業(yè)務范圍包括哪些，這樣我們才能夠?qū)ζ浼毣芾碇贫炔拍芷鸬椒e極作用。比如說對于會計人員工作范圍的明確，財務監(jiān)督人員的監(jiān)督機制是否得到完善等等，這是我們進行企業(yè)內(nèi)部財務制度建設的根本所在，這是我們逐漸使得財務制度得到完善的必然要求。

4.日常操作過程達到認真嚴謹。在進行對企業(yè)內(nèi)部財務管理人員管理過程中，我們對其日常操作過程應該形成一種正確的監(jiān)督過程，這一過程對于發(fā)現(xiàn)財務管理人員工作過程是否能夠達到認真嚴謹具有重要的作用。在進行財務監(jiān)管過程中我們首先應該做到的就是監(jiān)管過程的全面性，對于各個崗位的監(jiān)督和管理應該具有針對性，這樣才能夠形成良好的監(jiān)管機制。其次就是監(jiān)管力度應該逐步加大，這也是我們達到對其日常工作認真嚴謹?shù)闹饕侄巍τ谝陨蟽牲c我們在進行企業(yè)內(nèi)部財務管理中還應該加以充分的重視。

以上就是本文對于企業(yè)內(nèi)部財務管理制度存在的問題進行相應的研究與探索過程，將存在的不足進行了進一步的解決，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)今后的發(fā)展能夠起到一定的積極作用。研究與探索中觀點還存在一定的漏洞和缺陷，希望能夠得到廣大學者們的積極意見與建議。

參考文獻：

[1]陳阿梅.企業(yè)內(nèi)部財務管理制度的設計研究[J].科技與企業(yè)，2013（09）.

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關鍵詞：中醫(yī)藥博物館；規(guī)范化；管理

在致中國中醫(yī)科學院成立60周年的賀信中提出“中醫(yī)藥學是中國古代科學的瑰寶,也是打開中華文明寶庫的鑰匙?！苯陙?，中醫(yī)藥博物館在傳承和弘揚祖國中醫(yī)藥文化，滿足中醫(yī)藥教學、科研、交流，普及中醫(yī)藥科學知識等方面發(fā)揮了越來越大的作用。但由于我國目前中醫(yī)藥博物館多為高校內(nèi)設機構，與其他公益性博物館相比，在管理方面存在一定的滯后和不規(guī)范，成了阻礙大多高校中醫(yī)藥博物館發(fā)展的問題。連云港中醫(yī)藥高等職業(yè)技術學校中醫(yī)藥博物館（以下簡稱中醫(yī)藥博物館）成立于2013年，占地面積2130平方米，可以說是地方科研院校中規(guī)模最大、種類最齊全的中醫(yī)藥博物館。自建成以來，多次完成國家、省、市各級各類參觀接待任務，在傳承弘揚中醫(yī)藥文化方面發(fā)揮了顯著作用。在此過程中，在學校和中醫(yī)藥系部的大力支持下，在規(guī)范化管理方面形成了較好的成果，先后被評為江蘇省科普基地、江蘇省文化宣傳教育基地、連云港市科普基地?，F(xiàn)以連云港中醫(yī)藥博物館為例，探索高校中醫(yī)藥博物館的規(guī)范化管理。

1崗位角色管理的規(guī)范化是高校中醫(yī)藥博物館規(guī)范化管理的前提

與其他高校中醫(yī)藥博物館類似，連云港中醫(yī)藥博物館工作人員都是中藥系各教研室教師兼職。為確保博物館保持良好的運行，在崗位角色管理中，連云港中醫(yī)藥博物館十分注重館內(nèi)工作人員的專業(yè)素質(zhì)水平，加強職業(yè)道德教育和員工情感管理，保證每一位教師都完整出色地履行職責，做好工作。

1.1明確崗位專業(yè)要求，體現(xiàn)中醫(yī)藥特色

中醫(yī)藥博物館是行業(yè)博物館，既有著其它博物館的共性，也有其自身的行業(yè)特殊性。由于館內(nèi)工作人員多由校內(nèi)教師兼職擔任，這就要求在崗位角色管理中，必須從實際工作需要出發(fā)，明確細化館內(nèi)各個崗位的職責內(nèi)容，找到能兼顧本職工作和博物館工作、擁有著中醫(yī)藥專業(yè)背景又具有一定管理技術和能力的崗位人員，把好工作人員的入口，以保證博物館中醫(yī)藥特色內(nèi)涵的展示。

1.2加強職業(yè)道德教育，提高工作主動性

高校中醫(yī)藥博物館承擔了專業(yè)教學、科研、交流、科普和體驗等多項功能，工作人員在其中必須及時調(diào)整工作定位，在實訓教師、研究助理人員、科普講解人員等多個角色中無縫轉(zhuǎn)換。這就要求在崗位管理中，通過集中學習、專家講座等方式，加強對工作人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德，提高工作人員對中醫(yī)藥文化相關理論知識、藥材標本、器具展品等的興趣，使其本人樂于從事中醫(yī)藥博物館方面的工作，愿意為中醫(yī)藥文化傳承工作奉獻自己的一己之力，以適應博物館“一館多能”的要求。

1.3以人為本，注重情感管理

館內(nèi)人員除了保障正常教學、科研活動外，還經(jīng)常性的承擔各類科普、交流、體驗等工作，即使是在寒暑假期間也必須進行藏品保養(yǎng)和接待各類參觀來訪。因此，在崗位管理中，要注重以人為本，切實從生活、工作各個細節(jié)關心員工，積極組織工會活動、發(fā)放生日蛋糕卡，以多種手段調(diào)動工作人員的積極性，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，使崗位角色在不斷強化外在激勵的同時，強化自身內(nèi)在激勵，提升信心和責任感，形成其做好工作的穩(wěn)定意志源泉。

2規(guī)章制度的規(guī)范化是高校中醫(yī)藥博物館規(guī)范化管理的基礎

校內(nèi)中醫(yī)藥博物館規(guī)章制度的制定必須充分考慮中醫(yī)藥特色和隸屬高校的特殊性，要注重圍繞激發(fā)人員的工作熱情，著眼于適應未來管理的智能化。在學習借鑒社會公益博物館規(guī)章制度體系的基礎上，連云港中醫(yī)藥博物館形成了一套覆蓋面廣、特色鮮明、程序規(guī)范、內(nèi)容嚴謹?shù)闹贫润w系，從制度層面確保了博物館“一館多能”功能的實現(xiàn)。連云港中醫(yī)藥博物館管理制度體系主要包括物品管理制度、安全管理制度、人事管理制度和財務管理制度。每條制度，都經(jīng)過認真考慮、充分討論，并形成規(guī)章、程序化、表單化，從基本上保障制度運行的規(guī)范化。

2.1物品管理制度

中醫(yī)藥博物館的藏品主要包括藥材標本、中醫(yī)藥文化器具、書籍以及設施設備。博物館從這些物品的接收進館、保管、使用、維護、更新、借出、借入等角度，建立了相應的物品管理制度，主要包括標本管理制度、設施設備的管理制度等。前者包括，要求接收標本時的專業(yè)人員鑒定、記錄，接收后進館前預處理，已進館標本的分類、編碼、標簽制作；標本保管，對館內(nèi)溫、濕度等環(huán)境要求及記錄，標本質(zhì)量的定期檢查，定期養(yǎng)護，問題標本的及時處理和更換，館藏品提用、外借制度，毒性標本管理制度，貴細管理制度等。設施設備的管理制度包括規(guī)范館內(nèi)設施設備的使用，并制定檢修、維修審批流程和臺賬記錄要求等。

2.2安全管理制度

涉及館藏資源的保存和使用等諸多領域，主要從人防、物防、技防三防模式出發(fā)，制定了防蟲、防鼠、杜絕雜菌等環(huán)境安全管理制度，防盜、防水、防火管理制度和有毒中藥材標本專人、專鎖登記管理制度，并對各項相關工作都進行臺賬記錄。

2.3人事管制度

主要包括館內(nèi)員工管理制度、校內(nèi)青年志愿者管理制度、勤工儉學人員管理制度和參觀人員管理制度。這些制度充分考慮了中醫(yī)藥博物館校屬特點，體現(xiàn)了校內(nèi)博物館有別與社會性博物館管理不同點。

2.4財務管理制度

要制定制度規(guī)范，賬目明晰、責任明確的財務管理制度。保障經(jīng)費的有效利用。

3組織架構的規(guī)范化是高校中醫(yī)藥博物館規(guī)范化管理的保障

3.1組織架構設計的規(guī)范化

連云港中醫(yī)藥博物館由連云港中醫(yī)藥高等職業(yè)技術學校中藥系負責運行和管理，館內(nèi)工作人員來自中藥系的中醫(yī)藥相關教研室。館內(nèi)展品豐富，有中醫(yī)中藥文化器具、書籍、普通原藥材標本、精品飲片標本、貴細類藥材標本、浸制藥材標本、飲片標本、偽劣品標本、臘葉標本，文化宣傳板、數(shù)字化展品等，另外還有館內(nèi)的附屬設施設備等，工作內(nèi)容十分繁雜。在實踐中，連云港中醫(yī)藥博物館明確以保障教學、科研和科普為主要定位，統(tǒng)籌安排實訓、保養(yǎng)、宣講、采購等多個主要工作職責，合理規(guī)劃館內(nèi)崗位職責，制定了規(guī)范化的組織架構體系，給整個博物館的良好運作打下良好基礎。

3.2工作流程設計規(guī)范化

對于館內(nèi)大多數(shù)工作，都通過工作流程管理，事先設計和確立館內(nèi)每個崗位的工作方法與流程，按此來完成工作任務，最終使之成為流程化、常態(tài)化、標準化，進而形成規(guī)范化。在這個過程中，崗位人員只需要根據(jù)流程開展工作，進而提高整個博物館工作效率。

3.3培訓機制的規(guī)范化

任何的管理都要以人為本位，博物館的管理實際上要落實到人的身上。為提高博物館人員的能力水平，連云港中醫(yī)藥博物館每年定期組織館內(nèi)人員赴亳州等藥材集市地、種植基地進行培訓、實訓，定期邀請外地中醫(yī)藥專家來校開展講座，為博物館長久發(fā)展提供人才保障。3.4績效評價機制的規(guī)范化博物館的工作，在年度績效考評中，根據(jù)崗位職責安排，從業(yè)務水平、理論知識、工作作風、工作積極性、考勤、科研水平等方面建立評價體系，換算成一定的課時工作量納入教師年度績效管理，確保博物館人員的工作積極性，確保了博物館團隊的穩(wěn)定。綜上，為了使傳統(tǒng)的中醫(yī)藥文化知識更好的惠及廣大群眾，發(fā)揮中醫(yī)藥博物館傳承祖國中醫(yī)藥文化的作用，滿足中醫(yī)藥博物館——弘揚中醫(yī)藥文化，普及中醫(yī)藥科學知識，滿足中醫(yī)藥教學、科研、交流等“一館多能”的功能需要。我們應當把中醫(yī)藥博物館的規(guī)范化管理工作視為目前博物館發(fā)展的重要任務，從崗位角色的規(guī)范化、規(guī)章制度的規(guī)范化、體系建設的規(guī)范化等方面提高中醫(yī)藥博物館的規(guī)范化管理，實現(xiàn)博物館科學、規(guī)范、高效建設與發(fā)展。

作者:楊茹 丁平 胡玉濤 單位:江蘇省連云港中醫(yī)藥高等職業(yè)技術學校

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篇9

實行制度化管理對于營銷工作意義十分重大，正因為建立了一整套行之有效的制度，使得營銷部的內(nèi)部管理和銷售業(yè)績能夠一步一個臺階，不斷取得新的成績。實踐證明，營銷部所制定的一套管理制度具有明顯的優(yōu)越性和突出特征：

首先，營銷部管理制度體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則。銷售工作具有其敏感性和特殊性，作為公司效益實現(xiàn)的最關鍵部門，作為帶動公司發(fā)展的龍頭，營銷部的每一件工作，每一項決議必然會引起公司上下更大的關注，因此公開、公平、公正的原則在營銷部管理工作中顯得尤為重要。本著這一原則，營銷部在油品定價，銷售政策的制定，以及油品銷售合同談判等關鍵環(huán)節(jié)分別制訂了《油品銷售定價委員會管理制度》，《營銷部銷售例會制度》和《油品購銷協(xié)議管理辦法》等規(guī)章制度。《油品銷售定價委員會管理制度》保證了公司的銷售工作能夠更好地適應瞬息萬變的油品市場，規(guī)范了山東石大科技集團有限公司油品銷售定價制度；《營銷部銷售例會制度》很好的發(fā)揮了全體銷售人員的主動性與積極性，通過每個工作日召開的營銷部內(nèi)部銷售例會，參會人員暢所欲言，對油品市場行情各抒己見，充分調(diào)動了銷售人員的創(chuàng)造力，打造出了一直團結(jié)和諧、拼搏進取、能打硬仗的優(yōu)秀銷售團隊；《油品購銷協(xié)議管理辦法》規(guī)范了油品銷售行為，嚴格執(zhí)行了定價委員會的會議精神，實現(xiàn)了《油品購銷協(xié)議》簽訂的公開化、透明化。

其次，營銷部管理制度具有規(guī)范性。管理制度本身就是一種規(guī)范。管理制度的表現(xiàn)形式包括企業(yè)組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，工作流程等管理制度類文件。為此，營銷部各科室、班組，各領導崗位和基層崗位，都制定了完整有效的崗位責任制，營銷部全體干部員工在職務行為中嚴格按照崗位責任制相關的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動、工作，各司其職、各盡其能，有力的保證了銷售各項工作的順利開展。規(guī)范的管理制度，使得營銷部各部門能夠形成一個有機的整體，為了實現(xiàn)公司效益這一共同目標不斷前行。

再次，營銷部管理制度體現(xiàn)了激勵與約束相結(jié)合的特征。企業(yè)發(fā)展必須建立良好的激勵與約束機制，這對于銷售工作能否永葆生命活力尤為重要。關于激勵機制問題，營銷部針對管理人員和業(yè)務考核人員分別制定了《營銷部內(nèi)部管理人員考核制度》和《營銷部績效考核管理規(guī)定》。《營銷部內(nèi)部管理人員考核制度》使得營銷部各部門的管理崗位考核工作標準統(tǒng)一、尺度一致、公開公平，充分調(diào)動了管理崗位人員的積極性、創(chuàng)造性，激勵了管理崗位人員勤奮工作、盡職盡責、提高管理和服務水平以及履行相應職責的能力，建設了一支優(yōu)化、精干、高效的管理崗位人員隊伍?！稜I銷部績效考核管理規(guī)定》充分調(diào)動了營銷部內(nèi)部業(yè)務考核人員的積極性和創(chuàng)造性，提高了工作績效，挖掘了工作潛能，同時實現(xiàn)了上下級更好的溝通，創(chuàng)建了一支具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，高效、圓滿地完成了集團公司的銷售任務。關于約束機制問題，營銷部從內(nèi)外兩個方面分別制定了相應的制度。在內(nèi)部約束方面，營銷部一方面嚴格執(zhí)行考核制度中關于獎懲辦法的規(guī)定，另一方面制訂了《廉政建設管理規(guī)定》，強化了拒腐防變和抵御各種風險的能力，增強了法律法規(guī)意識和思想道德素質(zhì)，提高了工作效率和經(jīng)營效益，建設了一支忠于職守、廉潔敬業(yè)、拼搏進取、充滿生機和活力的營銷團隊。在外部約束方面，營銷部制定了《客戶投訴制度規(guī)定》，不斷加強外部監(jiān)督，提高服務質(zhì)量，規(guī)范售后服務工作，樹立良好的企業(yè)形象和品牌形象，不斷提高公司的產(chǎn)品質(zhì)量，完善公司的服務體系，處理好與客戶之間的關系，為公司贏得了更加廣泛的市場信譽。

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一、縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度的現(xiàn)存不足

當前，我國縣級公立醫(yī)院在在國家相關財務內(nèi)控管理制度規(guī)范下，堅持了全面性原則、重要性原則、制衡性原則以及適應性原則，在不斷對醫(yī)院財務管理具體業(yè)務細節(jié)梳理過程中，建立了針對性的醫(yī)院財務風險防范預警機制、財務內(nèi)控管理方法、財務內(nèi)控管理標準等醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度。雖然各種縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度相對完善，當在醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度執(zhí)行過程中，仍然存在著一些不足之處。

（一）縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理理念缺失

當前，依然存在較多縣級公立醫(yī)院運用傳統(tǒng)經(jīng)驗型管理模式對醫(yī)院財務進行管理，管理過程中習慣于以行政方式來管理，而缺少內(nèi)部控制管理意識，使當前縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度在執(zhí)行中缺乏先進理念基礎。在這種缺乏先進理念基礎的管理模式下，雖然財務管理人員在實際業(yè)務處理過程中有一定的靈活性，但卻忽視了醫(yī)務內(nèi)控管理制度建設的重要性制衡性和適應性原則，必然會導致內(nèi)控制度形同虛設，使一些有章不循的財務管理行為滋生。

（二）縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理體系不完善

雖然，國務院頒發(fā)了相關行政事業(yè)單位內(nèi)控管理制度準則，且縣級公立醫(yī)院制訂了相關醫(yī)院財務內(nèi)控管理方面的制度，但由于當前縣級醫(yī)院財務內(nèi)控管理人員缺乏內(nèi)控管理的知識體系，導致縣級公立醫(yī)院相關財務內(nèi)控管理制度執(zhí)行缺乏一定的可行性，再加上當前縣級公立醫(yī)院財務管理人員設置相當不合理，也導致縣級公立醫(yī)院相關財務內(nèi)控管理制度實行過程中缺乏執(zhí)行力。

（三）縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理投入不足

財務管理的執(zhí)行效果會隨著內(nèi)控部門的設置而逐步顯著，但設置內(nèi)控部門無疑會增加縣級公立醫(yī)院的運行成本，如信息化辦公及后續(xù)監(jiān)督均會不斷增加公立醫(yī)院的財務管理成本，因此大多數(shù)縣級公立醫(yī)院不愿意在醫(yī)院財務內(nèi)控管理中投入大量資金，直接導致縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理投入不足，導致醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度執(zhí)行的剛性效用下降。

二、縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度的完善措施

（一）在思想意識上：強化管理人員內(nèi)控意識

要不斷提高縣級公立醫(yī)院全員對財務內(nèi)控管理重要性的認識，將內(nèi)控管理責任具體落實到科室及個人，在醫(yī)院財務內(nèi)控管理實施過程中做到全員參與，進而促進縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度在良好的氛圍中實現(xiàn)其效果。

（二）在體系構建上：健全內(nèi)控管理制度體系

健全的內(nèi)部財務內(nèi)控管理制度體系是縣級醫(yī)院財務管理的重要建設內(nèi)容，只有健全內(nèi)控管理制度體系才能協(xié)調(diào)公立醫(yī)院的經(jīng)濟運行中的收支平衡，才能實現(xiàn)對醫(yī)院財務監(jiān)督的目的，因此通過制定切實可行的內(nèi)控管理制度，完善醫(yī)院內(nèi)控管理程序，在醫(yī)院中實施錢帳分離，并建立醫(yī)療物資責任管控制度，才能促進縣級醫(yī)院各部門的財務內(nèi)控管理，發(fā)揮財務內(nèi)控管理的現(xiàn)實意義。

（三）在業(yè)務執(zhí)行上：加強日常收支業(yè)務監(jiān)督

醫(yī)院財務內(nèi)控管理是醫(yī)院財務會計管理及現(xiàn)代經(jīng)濟管理等眾多管理有機融合的產(chǎn)物，因此，會計核算與監(jiān)督的財務管理基本職能在縣級醫(yī)院財務內(nèi)控管理中的重要性不容小覷?？h級公立醫(yī)院不僅要在日常經(jīng)營活動中做好收支賬務核算等基礎工作的同時，根據(jù)醫(yī)院財務運行情況，做好醫(yī)療器械、醫(yī)療物資、醫(yī)療科研項目資金等醫(yī)院內(nèi)日常資金的流向監(jiān)督，以避免醫(yī)院資產(chǎn)的流失。

（四）在成本管控上：實現(xiàn)自身節(jié)約成本效益

加強醫(yī)院成本管控是醫(yī)院財務內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，因此一定要完善費用成本開支標準，尤其加強藥品成本、科研項目成本、公費報銷、醫(yī)療器械等重點領域的成本管控，以期實現(xiàn)自身節(jié)約成本，從而提升縣級醫(yī)院財務內(nèi)控管理效果。

（五）在監(jiān)督審計上：強化財務審計的執(zhí)行力

財務監(jiān)督審計是縣級公立醫(yī)務財務內(nèi)控閉環(huán)管理的重要組成部分，縣級公立醫(yī)院應定期實行藥品成本、科研項目成本、公費報銷、醫(yī)療器械等重點領域的專項審計，以便隨時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院財務內(nèi)控管理中存在的問題并整改，從而揚長避短，強化財務審計的執(zhí)行力，在醫(yī)院中形成良性而優(yōu)質(zhì)的財務內(nèi)控管理。

三、縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度的創(chuàng)新舉措

（一）管理結(jié)構創(chuàng)新

縣級公立醫(yī)院應在財務內(nèi)控管理中嚴格管理人員崗位授權，嚴格管理人員職能分工，堅持審計監(jiān)督人員與財務管理人員崗位相分離原則，不斷對會計職能崗位結(jié)構進行優(yōu)化，實現(xiàn)管理崗位輪換制和回避制，從而在管理結(jié)構創(chuàng)新方面為醫(yī)院財務管理制度執(zhí)行提供組織保障。

（二）管理制度創(chuàng)新

內(nèi)控管理本身就是對一項管理制度進行有效執(zhí)行，但僅僅加強財務內(nèi)控管理制度建設是不夠的，還需要其他相關制度的有益補充才能徹底改善縣級公立醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度執(zhí)行的環(huán)境。因此在加強完善醫(yī)院財務內(nèi)控管理制度基礎上，還應加強藥品、器械、科研項目、公費報銷等制度，從而全方位完善醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)院財務內(nèi)控管理的執(zhí)行。

（三）資產(chǎn)保護創(chuàng)新

資產(chǎn)保護與醫(yī)院財務管理密切相關，是縣級醫(yī)院財務內(nèi)控管理的重要環(huán)節(jié)?？h級公立醫(yī)院資產(chǎn)保護主要包括藥品器械的采購、驗收及領用等，也包括基礎設施建設及基礎設施的維修維護，只有在堅持公正、公開、公平的原則下，才能保障醫(yī)院資產(chǎn)的完整性，才能確保醫(yī)院資產(chǎn)各盡其用，才能做好資產(chǎn)保護這個縣級醫(yī)院財務內(nèi)控管理的重要環(huán)節(jié)。