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篇1

關(guān)鍵詞:高校后勤培訓(xùn) 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914（2011）08-104-02

高校后勤人力資源培訓(xùn)是后勤人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，它對(duì)后勤人力資本的增值起著越來(lái)越重要的作用，通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工綜合素質(zhì)，從而提升后勤整體服務(wù)水平。目前在編人員越來(lái)越少而外聘人員越來(lái)越多的情況下，后勤人力資源培訓(xùn)工作顯得尤為重要。然而，由于歷史原因和社會(huì)因素，高校后勤人力資源培訓(xùn)機(jī)制還不完善，培訓(xùn)工作存在著這樣或那樣的問(wèn)題。

一、高校后勤人力資源培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)理念落后，培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。培訓(xùn)理念缺乏前瞻性，對(duì)管理人員培訓(xùn)缺少新理念、新方法，對(duì)普通員工培訓(xùn)缺少新技術(shù)、新能力。培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上錯(cuò)將日常工作當(dāng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，或簡(jiǎn)單把培訓(xùn)與思想政治工作混同，僅把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為成本支出，培訓(xùn)流于形式走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。

2.培訓(xùn)體制僵化，方法內(nèi)容有待改進(jìn)。培訓(xùn)課題籠統(tǒng)，主題乏味，不能調(diào)動(dòng)員工積極性；培訓(xùn)教材落后，與培訓(xùn)目的不一致，讓員工感覺(jué)培訓(xùn)空洞沒(méi)意思。培訓(xùn)方法重理論灌輸，多采用報(bào)告形式。培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作沒(méi)有很好的銜接，缺乏針對(duì)性和實(shí)效性。

3.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，培訓(xùn)設(shè)施不健全。按《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》的規(guī)定，職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)規(guī)定應(yīng)達(dá)到職工工資總額的1.5%，但高校后勤的實(shí)際投入經(jīng)費(fèi)與規(guī)定比例要求相差甚遠(yuǎn)。培訓(xùn)設(shè)施傳統(tǒng)簡(jiǎn)單不健全，培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)地規(guī)劃,在很大程度上制約培訓(xùn)工作的開(kāi)展。

4.培訓(xùn)考評(píng)不規(guī)范，激勵(lì)效果不明顯。目前高校后勤人力資源培訓(xùn)存在著沒(méi)有考評(píng)，或考評(píng)隨意性大、考評(píng)流于形式的問(wèn)題，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生不了激勵(lì)效果。而正因?yàn)閷?duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施，員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后在福利待遇方面沒(méi)有差別，導(dǎo)致了員工參與培訓(xùn)的積極性不高，這又使培訓(xùn)工作陷入了一系列問(wèn)題的怪圈。

二、高校后勤人力資源培訓(xùn)的運(yùn)行程序

1.確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)策略。在高校后勤人力資源培訓(xùn)中，培訓(xùn)的難點(diǎn)主要表現(xiàn)在轉(zhuǎn)變思想觀念、提高思想認(rèn)識(shí)上的復(fù)雜性，表現(xiàn)在職工對(duì)理論知識(shí)和技能傳授的漠視和抵抗，表現(xiàn)在由于文化基礎(chǔ)不高帶來(lái)培訓(xùn)上的困難等。因此重點(diǎn)針對(duì)職工中存在的主要思想問(wèn)題、工作態(tài)度和基本技能及知識(shí)，站在戰(zhàn)略管理的角度客觀制訂培訓(xùn)方案和培訓(xùn)需求，從根本上解決職工的素質(zhì)問(wèn)題。

做好培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)。人力培訓(xùn)策略的成功實(shí)施必須有完善的計(jì)劃來(lái)保證，后勤人力資源培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度制定下年度的整體培訓(xùn)計(jì)劃。高校后勤涉及的行業(yè)之多：有餐飲、公寓、物業(yè)、園林綠化等，各部門應(yīng)在后勤整體發(fā)展戰(zhàn)略下確定本部門發(fā)展規(guī)劃，制定本部門年度培訓(xùn)計(jì)劃。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上形成下一年度后勤整體培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃可分為各部門獨(dú)特的專業(yè)培訓(xùn)課程以及所有部門共享的公共培訓(xùn)課程。

3.推進(jìn)計(jì)劃實(shí)施，進(jìn)行效果評(píng)估。好的計(jì)劃必須要靠好的實(shí)施來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理部門必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的有效反饋和及時(shí)跟蹤，參加培訓(xùn)人員必須出席簽字，培訓(xùn)后必須進(jìn)行有效考核，考核的結(jié)果必須與年終分配掛鉤，對(duì)培訓(xùn)考核結(jié)果好的單位與個(gè)人應(yīng)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)資質(zhì)證書或榮譽(yù)證書；對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對(duì)其主管在績(jī)效考核時(shí)予以扣分等處罰，要求其限期整改，并對(duì)整改措施進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證直至培訓(xùn)完成。簽到單、考核結(jié)果、整改措施、跟蹤驗(yàn)證單交人力資源部備查。

三、人力資源培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)策略

高校后勤人力培訓(xùn)實(shí)施中要做到學(xué)以致用，把培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)放在當(dāng)前以及將來(lái)員工思想境界和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高上，放在高校后勤的實(shí)際工作需要上，放在各項(xiàng)具體工作的持續(xù)發(fā)展上來(lái)，真正使所學(xué)東西成為解決問(wèn)題、克服困難的催化劑。具體措施和要求如下：

1.確立人力資源新觀念，創(chuàng)新培訓(xùn)新理念。高校后勤要明確人力資源是當(dāng)今社會(huì)最重要也是最富有競(jìng)爭(zhēng)力的資源，培訓(xùn)是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和投資，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需要和為高校后勤發(fā)展提供人力保障的雙贏成果。后勤要建立員工終身學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提升的長(zhǎng)效機(jī)制，樹(shù)立后勤員工與學(xué)校同發(fā)展共成長(zhǎng)意識(shí)，通過(guò)“我為人人，人人為我”共同價(jià)值觀的培訓(xùn)，形成團(tuán)結(jié)、合作、高效的后勤合作團(tuán)隊(duì)，為實(shí)現(xiàn)后勤組織的目標(biāo)而共同努力。

2.建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，全面盤活培訓(xùn)體制。高校后勤必須建立與后勤改革目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理機(jī)制。首先建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，充分利用各種激勵(lì)手段，全面規(guī)劃和落實(shí)高校后勤人力資源培訓(xùn)工作，開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源，不斷提高人員素質(zhì)。其次加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè),包括生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)考核制度、員工競(jìng)聘上崗制度等,使員工的切身利益與后勤總體利益緊密配合起來(lái)，增強(qiáng)員工上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)靠技能、技能靠培訓(xùn)的意識(shí),使技能成為競(jìng)爭(zhēng)上崗和收入分配的主要因素，使收入分配傾向于責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、貢獻(xiàn)大、技能要求高的崗位。充分體現(xiàn)技能培訓(xùn)――業(yè)績(jī)考核――工作崗位――收入待遇一體化機(jī)制，形成充滿生機(jī)與活力的員工崗位動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。從而促使員工在思想上認(rèn)可，觀念上轉(zhuǎn)變，行動(dòng)上積極自愿、主動(dòng)參與，實(shí)現(xiàn)真正意義上的‘要我學(xué)’到‘我要學(xué)’的轉(zhuǎn)變，形成充滿生機(jī)和活力的培訓(xùn)體制。

3.精選人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。高校后勤人力資源培訓(xùn)內(nèi)容要圍繞知識(shí)提高、技術(shù)改造、設(shè)備升級(jí)等方面，針對(duì)生產(chǎn)運(yùn)行的難點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)組織員工培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和實(shí)際操作能力。對(duì)于不同的參培對(duì)象，應(yīng)掌握不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。

（1）對(duì)于管理人員的培訓(xùn)―提高管理水平和創(chuàng)新能力。提高管理水平是培訓(xùn)管理人員的核心，高校后勤應(yīng)對(duì)管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的特殊訓(xùn)練，重點(diǎn)提高他們的管理水平，注重培訓(xùn)學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐相結(jié)合，使培訓(xùn)更具實(shí)效性。既可以送出去到高校參加專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)與在職培訓(xùn)，彌補(bǔ)其理論知識(shí)的缺陷，加強(qiáng)校際間的合作與交流，也可以請(qǐng)進(jìn)來(lái)專家學(xué)者到學(xué)校進(jìn)行專題講座和交流，通過(guò)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力。激發(fā)創(chuàng)新能力是培訓(xùn)管理人員的關(guān)鍵。創(chuàng)新意識(shí)是進(jìn)行管理創(chuàng)新的必備條件，是創(chuàng)新行為發(fā)生和持續(xù)的重要因索。高校后勤應(yīng)經(jīng)常通過(guò)項(xiàng)目目標(biāo)管理實(shí)踐來(lái)鍛煉管理人員的創(chuàng)新能力，通過(guò)營(yíng)造創(chuàng)新文化氛圍，提出新的管理目標(biāo)，使創(chuàng)新意識(shí)付諸于創(chuàng)新行動(dòng)，增強(qiáng)管理實(shí)效。

（2）對(duì)于基層一線員工的培訓(xùn)―加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。高校后勤具有服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)力密集型特點(diǎn)，大量的一線員工每天為廣大的師生提供面對(duì)面的服務(wù)，他們的服務(wù)技能和水平直接體現(xiàn)后勤整體的服務(wù)水平。對(duì)于一線員工的培訓(xùn)應(yīng)注重和實(shí)際崗位相結(jié)合的業(yè)務(wù)知識(shí)和行業(yè)技能的培訓(xùn)，側(cè)重于提高其全面綜合素質(zhì)。高校后勤要使‘訓(xùn)―用’緊密結(jié)合，精心組織策劃好每一次培訓(xùn)，努力保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，使培訓(xùn)出來(lái)的技能人員能夠滿足高校后勤目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要，形成：技能培訓(xùn)高素質(zhì)技能人才后勤整體服務(wù)水平提高技能培訓(xùn)的良性循環(huán)，推動(dòng)高校后勤不斷發(fā)展進(jìn)步。

4.采用多種培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果。

（1）充分利用網(wǎng)絡(luò)輔助手段，不斷改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)方法。高校后勤要充分利用現(xiàn)代通訊傳媒技術(shù)，利用高校科技開(kāi)發(fā)的有利環(huán)境，有計(jì)劃地把有關(guān)后勤方面的新理念、新技能、新知識(shí)、新技術(shù)傳授給員工。采用以能力培養(yǎng)為中心，模塊培訓(xùn)為主線，理論聯(lián)系實(shí)際，課堂、培訓(xùn)基地、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)三位一體的培訓(xùn)教學(xué)方法。

（2）采用多種培訓(xùn)方式，形成培訓(xùn)系列。高校后勤要啟用領(lǐng)班、技術(shù)骨干對(duì)員工進(jìn)行崗前入職培訓(xùn)，進(jìn)行崗中的崗位職責(zé)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、安全操作、服務(wù)禮儀等培訓(xùn)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)示范，讓參培人員有入職親身體會(huì)。接著繼續(xù)培養(yǎng)其崗位操作能力，力求做到培訓(xùn)“日常化、崗位化、現(xiàn)場(chǎng)化、規(guī)范化”。高校后勤的特殊性決定了后勤一線任務(wù)繁重性、緊迫性，不可能采用長(zhǎng)時(shí)間的脫產(chǎn)培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)、工種崗位的實(shí)際需要，采用分階段、分季節(jié)、模塊化為主的培訓(xùn)方式，還可采用技能大賽的方式，以賽促學(xué)、以比賽檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，逐步完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制，形成培訓(xùn)工作的系列化。

（3）與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作機(jī)制，建立培訓(xùn)實(shí)習(xí)基地。高校后勤在內(nèi)部培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，還可考慮有效利用社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)員工參加技能提高培訓(xùn)、技術(shù)進(jìn)修或職業(yè)資格認(rèn)定等，隨時(shí)主動(dòng)獲取新知識(shí)、新觀念、新技能。定期選派優(yōu)秀管理人員、班組長(zhǎng)、技術(shù)骨干到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、星級(jí)酒店、其他高校等實(shí)習(xí)基地進(jìn)行考察調(diào)研、經(jīng)驗(yàn)交流、參觀學(xué)習(xí)、蹲點(diǎn)觀摩，不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能水平。員工從實(shí)習(xí)基地培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后，能將有關(guān)技能運(yùn)用于生產(chǎn)實(shí)踐，從而直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。

一流的高校必須有一流的后勤，一流的后勤有一流的后勤隊(duì)伍，一流的后勤隊(duì)伍必須靠人力資源培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。高校后勤必須全面規(guī)劃和充分落實(shí)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，為后勤發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持，使后勤在社會(huì)化改革中不斷前進(jìn)。高校后勤必須培養(yǎng)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、技術(shù)精湛的后勤隊(duì)伍，以適應(yīng)高校各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)：

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2.顧正俊.完善高校后勤人力資源的培訓(xùn)機(jī)制.中國(guó)藥科大學(xué),2006

3.章春霞.高校后勤員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2007(5)

篇2

Abstract: Hunan resources in university is that universities own a certain amount teaching and research staff, teaching tutoring and educational administrators with a certain level on teaching, research and management. In the process of running university, universities should fully play the role of each educator. In this paper, the requirements of human resource management and the problems of human resource management in Chinese universities were analyzed, and the measures of strengthening human resources management were pointed out.

關(guān)鍵詞: 高校;人力資源管理;績(jī)效考核

Key words: universities;human resources management;performance assessment

中圖分類號(hào):G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)25-0227-01

0引言

高校人力資源既體現(xiàn)為一定的數(shù)量,即高校所擁有的教學(xué)科研、教學(xué)輔助和行政管理人員的總和,也體現(xiàn)為一定的質(zhì)量,體現(xiàn)在高校教學(xué)教輔人員以及教學(xué)行政管理人員所具有的總的教學(xué)水平、科研水平和管理水平上,體現(xiàn)在高校教學(xué)教輔及管理人員的工作能力以及在人才培養(yǎng)過(guò)程中的貢獻(xiàn)程度上。

1高校人力資源管理的要求

高校既是人才培養(yǎng)的搖籃,又是知識(shí)創(chuàng)新的策源地?？傮w上來(lái)講,目前我國(guó)高校所進(jìn)行的人力資源管理至少具有以下三個(gè)要求:

1.1 高校要形成合理的人力資源分流高校的主要職能是教學(xué)、科研與高新技術(shù)開(kāi)發(fā)及應(yīng)用。因此,高校的人力資源配置要根據(jù)高校的特點(diǎn),保教學(xué),促科研與開(kāi)發(fā),使其形成人員的合理分流,同時(shí),要盡量增大師生的比例。

1.2 加強(qiáng)對(duì)機(jī)制的創(chuàng)新在人才引進(jìn)、穩(wěn)定、利用等環(huán)節(jié)上、在人才能力建設(shè)、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、人才配置優(yōu)化的政策設(shè)計(jì)上要有新思想、新舉措。以實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才、穩(wěn)定人才、建設(shè)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍,激勵(lì)教師的積極性和創(chuàng)造性,多出成果、快出成果,通過(guò)轉(zhuǎn)化運(yùn)行機(jī)制,增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力,提高辦學(xué)效益,落實(shí)辦學(xué)方針和理念,最終實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)。

1.3 強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制遵循按勞分配的原則,多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,拉開(kāi)分配檔次,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,調(diào)動(dòng)教師教學(xué)和科研的積極性;對(duì)從事不同工作的教職工,要有科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)及合理的分配制度。

2我國(guó)高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

目前高校人力資源管理中仍然存在以下一些突出問(wèn)題。

2.1 高校人力資源管理的觀念相對(duì)滯后一些高校人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作,對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解,認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投入,資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸,沒(méi)有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。

2.2 高校人力資源管理的制度不規(guī)范缺乏有效的長(zhǎng)期規(guī)劃,在培訓(xùn)、工資管理等方面主要還是遵從上級(jí)文件,而不顧實(shí)際需要,隨意性大,致使部分人力資源流失嚴(yán)重,人員結(jié)構(gòu)不合理,人才嚴(yán)重浪費(fèi)。收入與員工實(shí)際工作表現(xiàn)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有真正發(fā)揮作用,分配中的平均主義思想還未根除。

2.3 高校教師的師資培訓(xùn)得不到保證高校教師站在教學(xué)科研第一線,承擔(dān)著傳播最新科學(xué)理論的重任。有些高?？蒲薪?jīng)費(fèi)拮據(jù),教學(xué)任務(wù)過(guò)重,教師正常的培訓(xùn)得不到保證,造成教師知識(shí)面窄、學(xué)派單一、知識(shí)老化,影響了學(xué)校教學(xué)科研的質(zhì)量。

2.4 高校教師的績(jī)效考評(píng)具有片面性目前,許多高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)僅僅局限在業(yè)務(wù)水平評(píng)價(jià)上,缺乏對(duì)其素質(zhì)和能力的全面評(píng)價(jià)。

3加強(qiáng)高校人力資源管理的措施

高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的核心是對(duì)機(jī)制的創(chuàng)新。高校人力資源管理體系的完善,最終必須通過(guò)人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)、高校的師資培訓(xùn)和績(jī)效考核,以機(jī)制的創(chuàng)新推動(dòng)改革的進(jìn)程。

3.1 做好高校人力資源管理中的人力資源規(guī)劃在高校人力資源管理中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。它對(duì)人員的招聘和選拔、報(bào)酬、福利、保險(xiǎn)及人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、知識(shí)的更新等各種人力資源活動(dòng)目標(biāo)與實(shí)施步驟,做出了具體而詳盡的安排。人力資源規(guī)劃是高校人力資源管理流程中的首要流程,在管理活動(dòng)中的作用重大。

3.2 創(chuàng)新高校的人才引進(jìn)策略高校首先要牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”的觀念,明確自身的定位,結(jié)合國(guó)家、省、市各級(jí)各類人才計(jì)劃,科學(xué)合理的引進(jìn)人才。我們可以采取實(shí)施團(tuán)隊(duì)整體引進(jìn)模式,即高校要造就一支與高校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的師資隊(duì)伍中,就要開(kāi)拓思路,集智天下,逐步創(chuàng)新人才引進(jìn)模式。比如可以實(shí)行“成組引進(jìn)”模式,不再只是引進(jìn)一個(gè)人,而是將人才的梯隊(duì)和團(tuán)隊(duì)“整體”引進(jìn),以發(fā)揮學(xué)科群體的優(yōu)勢(shì)。另外我們?cè)谝M(jìn)專家與引進(jìn)智力兩個(gè)方面,特別要重視智力引進(jìn)工作,引進(jìn)智力,是指雖不來(lái)校,但用其智力為我服務(wù)。

3.3 強(qiáng)化高校教師的師資培訓(xùn)高校應(yīng)積極開(kāi)展崗前培訓(xùn)、校本培訓(xùn)、遠(yuǎn)距離在職培訓(xùn)、高校訪問(wèn)學(xué)者、高層次學(xué)術(shù)研討會(huì)等多種培訓(xùn)方式,努力構(gòu)建職前與職后教育一體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò),實(shí)現(xiàn)教師學(xué)歷培訓(xùn)與學(xué)術(shù)培訓(xùn)、教育技能培訓(xùn)共同發(fā)展的培訓(xùn)格局。高校還應(yīng)鼓勵(lì)教師自覺(jué)進(jìn)行參與式培訓(xùn),使受訓(xùn)教師在參與式的氛圍中培養(yǎng)主動(dòng)、合作、學(xué)習(xí)與探究問(wèn)題的能力。

3.4 優(yōu)化高校人力資源的績(jī)效考核績(jī)效考核是高校人力資源管理的重要一環(huán)。科學(xué)合理有效的建立高校管理人員的績(jī)效考核體系是高校深化人事制度改革,提高高校管理水平的關(guān)鍵?？?jī)效考核有助于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)了解教師的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平和工作績(jī)效,從而合理使用和培訓(xùn)教師,正確處理教師的聘任、評(píng)職稱、加薪及獎(jiǎng)罰等,并為教師培訓(xùn)提供依據(jù)。在高等教育領(lǐng)域內(nèi),人力資源越來(lái)越成為制約高校發(fā)展的核心因素。一定程度講,人力資源水平?jīng)Q定著高校的水平及發(fā)展前途。作為人力資源密集地且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)的高等院校,搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,是實(shí)現(xiàn)高校跨越式發(fā)展及在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的必然選擇。

參考文獻(xiàn):

篇3

【關(guān)鍵詞】社會(huì)化背景高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)；管理

一、當(dāng)前高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

2000年，根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳[2000]1號(hào)文件要求，全國(guó)高校的后勤服務(wù)部門成建制地從學(xué)校行政管理系統(tǒng)中剝離，組建新的后勤實(shí)體，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的服務(wù)實(shí)體，并以新的管理模式和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行管理和運(yùn)行，這就帶來(lái)了高校后勤如何在社會(huì)化背景下進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題。目前，絕大多數(shù)高校后勤的人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)如下：

（一）人員構(gòu)成情況

高校后勤集團(tuán)的服務(wù)人員一般是由在編與非在編構(gòu)成。在編人員分為干部編制與工人編制，一般是由學(xué)校后勤服務(wù)部門成建制地從學(xué)校規(guī)范剝離出來(lái)的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤人員的60%～70%；非在編工作人員都是通過(guò)社會(huì)招聘，有大學(xué)生、技術(shù)工人與一般農(nóng)民工。因此，高校后勤服務(wù)人員不管是在文化水平、技術(shù)能力、工作方法、年齡結(jié)構(gòu)、自身素質(zhì)等方面差異懸殊，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理

1.整體素質(zhì)較低。當(dāng)前，大多數(shù)高校后勤服務(wù)已向社會(huì)化邁進(jìn)，大多數(shù)高校后勤人員組成結(jié)構(gòu)為：從學(xué)校剝離分流的少部分在編職工及大部分的社會(huì)用工。可見(jiàn)，聘用員工已成為高校后勤集團(tuán)用工的主體，他們大多來(lái)自周邊土地征用、某些經(jīng)濟(jì)落后的城鎮(zhèn)和邊遠(yuǎn)地區(qū)的鄉(xiāng)村人員，整體素質(zhì)較低，無(wú)任何技術(shù)或技術(shù)水平不高，競(jìng)爭(zhēng)能力差，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和開(kāi)拓精神，大約占后勤隊(duì)伍的70%～80%，而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)骨干較少。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。由于后勤集團(tuán)人員從事的是清潔、綠化、環(huán)衛(wèi)、維修、保安、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小學(xué)文化程度，大多沒(méi)有特殊技能，也無(wú)專門技術(shù)培訓(xùn)，知識(shí)型、專業(yè)技術(shù)型、復(fù)合型人才較少，整體素質(zhì)偏低。

（三）人員流動(dòng)性大

從國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)來(lái)講，流動(dòng)性有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。但具體到單位，資源的流入或流出會(huì)增加企業(yè)效益或造成企業(yè)效益的損失，頻繁的人員流動(dòng)必然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。高校后勤集團(tuán)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲、清潔、綠化、保安等，這些人員大部分都是聘用員工，相對(duì)于社會(huì)上的同行業(yè)來(lái)講，學(xué)校服務(wù)環(huán)境相對(duì)簡(jiǎn)單，但工資也相應(yīng)比社會(huì)上低，這就勢(shì)必造成各行業(yè)人員的不斷流動(dòng)。

（四）員工的需求多樣化

隨著生活質(zhì)量的提高，一般聘用員工的需求已經(jīng)從單一的物資需求，發(fā)展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應(yīng)的文化、體育配套設(shè)施，同時(shí)，很多職工要求解決小孩子讀書問(wèn)題。

二、當(dāng)前高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

（一）后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念和手段僵化滯后，不能調(diào)動(dòng)員工積極性

高校后勤企業(yè)人員大多來(lái)自高校原有的后勤部門及其他一些部門，而這些部門的人事管理一向采取的是傳統(tǒng)的行政管理模式，人事部門管理人員基本沒(méi)有受到現(xiàn)代人力資源管理的培訓(xùn)，甚至有很多人員根本沒(méi)有從事過(guò)人事管理工作，因而，社會(huì)化轉(zhuǎn)型后，高校后勤企業(yè)人事管理的觀念與手段大多依然停留在傳統(tǒng)的行政管理模式上：把人力資源管理部門視為單純管人和發(fā)工資的后勤部門，熱衷于把人管住，論資排輩、同工不同酬、能上不能下的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由此，員工要么思想松懈、不思進(jìn)取，干好干壞一個(gè)樣，要么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應(yīng)有的報(bào)酬和發(fā)展，甚至飯碗都隨時(shí)可能丟掉。由于許多高校后勤企業(yè)人力資源管理完全沒(méi)按現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)運(yùn)作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾也突出，這些狀況，嚴(yán)重地制約著高校后勤企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源管理部門職能不健全、專業(yè)，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業(yè)培訓(xùn)，高校后勤人力資源管理部門首先在自身的機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能設(shè)置上就存在問(wèn)題。例如，負(fù)責(zé)制定完善公司人力資源政策，負(fù)責(zé)崗位的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和改善，負(fù)責(zé)制定符合公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定公司的員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展制度，負(fù)責(zé)制定員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度、并定期組織績(jī)效考核、以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，這些重要的機(jī)構(gòu)和職能，許多高校后勤企業(yè)就是缺失的，或?qū)嵭衅饋?lái)不夠?qū)I(yè)的。

（三）整體素質(zhì)偏低，人才缺乏，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)

相對(duì)而言，高校后勤主要從事的是比較“低端”的工作，例如清潔、食堂、保安、通訊維護(hù)、賓館服務(wù)等等，這些工作所要求的文化程度不高，導(dǎo)致后勤工作人員的素質(zhì)普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企業(yè)的管理者也現(xiàn)代企業(yè)管理觀念陳舊，理論知識(shí)較欠缺，業(yè)務(wù)水平偏低，尤其是既懂經(jīng)營(yíng)又懂管理的知識(shí)型、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏，這就造成高校后勤企業(yè)整體素質(zhì)低下。另一方面，高校后勤企業(yè)目前雖然實(shí)行企業(yè)化管理，但仍然并未完全與市場(chǎng)接軌，未完全在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，而是依托著高校的龐大規(guī)模，完全不愁業(yè)務(wù)和利潤(rùn)的欠缺，可以說(shuō)過(guò)著豐衣足食的日子，同時(shí)，從原高校剝離出來(lái)的后勤人員，享受著“老人老辦法”的待遇，仍然捧著“鐵飯碗”，因此，高校后勤企業(yè)普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵碗的安逸享受中，人力資源管理不思進(jìn)取，缺乏主動(dòng)性、積極性、更缺乏創(chuàng)造性。

三、社會(huì)化背景下高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思路與對(duì)策

（一）改變管理觀念

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業(yè)公認(rèn)的信條。高校后勤企業(yè)的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時(shí)間的推移，問(wèn)題必定會(huì)越來(lái)越突出，也越來(lái)越會(huì)受到市場(chǎng)無(wú)情的打擊。因此，高校后勤企業(yè)人才資源管理部門必須拋棄掉人力資源部門就是人事部門的時(shí)髦稱呼，其實(shí)就是管檔案發(fā)工資的配角部門的舊觀念，而是必須確立這樣一種觀念：自身是一個(gè)關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部門，同時(shí)也是員工自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的孵化器。只有這樣，企業(yè)才能無(wú)往而不勝。

（二）完善人力資源管理部門

總結(jié)起來(lái)，人力資源管理部門的職責(zé)主要有：規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系六大板塊。但在許多高校后勤人力資源管理部門里，這些職能的設(shè)置和履行都是不充分、不專業(yè)的，而基本照傳統(tǒng)的人事管理的模式進(jìn)行設(shè)置和運(yùn)作。這樣，是顯然無(wú)法承擔(dān)起人力資源管理部門的戰(zhàn)略部門的職責(zé)的，也無(wú)法做好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作，因此，高校人力資源管理部門必須按照現(xiàn)代人力資源管理部門的要求進(jìn)行改進(jìn)、整合。

（三）建立科學(xué)完善的績(jī)效考核制度和科學(xué)公平的薪酬制度

沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核制度和公平的薪酬制度可以說(shuō)是高校后勤企業(yè)非常突出和普遍的一個(gè)問(wèn)題。正是這個(gè)問(wèn)題，在很大程度上制約了高校后勤企業(yè)的發(fā)展。如何設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開(kāi)。第二，制定出科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系。第三，盡量避免考核中的標(biāo)準(zhǔn)松緊不一的現(xiàn)象，確立明晰穩(wěn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，將考核結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要素與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。第五，根據(jù)高校后勤企業(yè)的特殊屬性，針對(duì)不同工種和專業(yè)實(shí)行不同的考核方式。如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結(jié)合；（2）上級(jí)考核下級(jí)還是同級(jí)考核，或者兩者相結(jié)合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結(jié)合。

科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)該是建立在科學(xué)完善的績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。建立科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)注意的幾大要點(diǎn)是：第一，建立薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，主要有兩大方面的依據(jù)，一是崗位；二是業(yè)績(jī)。例如實(shí)行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎(jiǎng)酬金標(biāo)準(zhǔn)與工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進(jìn)人才，大膽使用聘用員工，鼓勵(lì)多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現(xiàn)象。第二，建立薪酬設(shè)計(jì)的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過(guò)這些原則，達(dá)到既能激勵(lì)員工，同時(shí)又能照顧到企業(yè)的承受能力，并最大化地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)對(duì)后勤人員的培訓(xùn)

可以說(shuō)，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤企業(yè)必須重視人力資源的培訓(xùn)，這不但是人力資源價(jià)值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤企業(yè)人員素質(zhì)普遍不高的不二法門。從培訓(xùn)的對(duì)象分，高校后勤企業(yè)的培訓(xùn)可分為管理者培訓(xùn)和全員培訓(xùn)，前者主要是對(duì)管理者進(jìn)行思想理念和具體管理方式的培訓(xùn)，后者主要是對(duì)全體員工進(jìn)行理念灌輸及專業(yè)培訓(xùn)。從培訓(xùn)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)分，可分為崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、崗后培訓(xùn)等形式。從培訓(xùn)的方式看，高校后勤企業(yè)可采取授課、學(xué)徒、討論會(huì)、內(nèi)部網(wǎng)、情景摸擬等方式進(jìn)行培訓(xùn)。

相當(dāng)多的企業(yè)所突顯的問(wèn)題，都證實(shí)了合理配置人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵，因此，管理者和人力資源部門必須有高度的認(rèn)識(shí)和合作，運(yùn)用新的、科學(xué)方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理。高校后勤企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理也是這樣，科學(xué)、合理的人力資源開(kāi)發(fā)管理不但會(huì)給高校后勤企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，同時(shí)也將成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的恒久動(dòng)力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]宋穗斌.社會(huì)化背景下高校后勤人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].教育教學(xué)論壇.2012（9）：132～133

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[3]賀家杰.高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2012（2）

[4]毛寶海.高校后勤人力資源管理研究[J].教育與職業(yè).2009（21）：29～31

篇4

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略視角;高校;人力資源管理;措施

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.12.126

1引言

對(duì)戰(zhàn)略視角下我國(guó)高校人力資源管理措施進(jìn)行研究，充分體現(xiàn)出高校間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸趨向于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的擁有決定了高校是否能更好地發(fā)展，因此，必須高度重視人力資源管理相關(guān)措施的貫徹和落實(shí)。

2高校人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1人力資源配置不合理

在不同規(guī)模和性質(zhì)的高校中，針對(duì)不同的工作人員都會(huì)做一些培訓(xùn)，但是卻不是很專業(yè)的培訓(xùn)，太過(guò)于表面化，在實(shí)質(zhì)上對(duì)工作沒(méi)有幫助。部分高校舍不得對(duì)教師進(jìn)行整體的培訓(xùn)，使得高校人力資源管理的整個(gè)操作流程得不到有效完善，影響高校教學(xué)隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。另外，高校人力資源管理對(duì)于各個(gè)部門的分工不細(xì)致化和重視度不夠，導(dǎo)致一些部門被忽略，人力資源配置出現(xiàn)不合理問(wèn)題，使得高校在人力資源管理上的投入、管理效用出現(xiàn)問(wèn)題。

2.2人才流失嚴(yán)重

由于地域性的差別，不同高校的人才使用得不到充分的發(fā)揮，提高了高校的運(yùn)行成本，同時(shí)造成了人才的埋沒(méi)。高校過(guò)于注重教學(xué)方面的培訓(xùn)和教務(wù)工作能力方面的提升，而不注重教師素質(zhì)的提升，造成了人力資源得不到有效的利用?，F(xiàn)代教育中，公辦高校與民辦高校相比，公辦高校在很多方面的條件都比民辦高校更好，致使民辦高校的人才流失情況非常嚴(yán)重，給高校教育水平不斷提升造成較大影響。另外，在高薪聘高科技、高素質(zhì)專業(yè)人才方面，部分高校沒(méi)有給以他們合理的職務(wù)，致使他們不注重自身綜合素質(zhì)提升、喪失工作激情，造成人才浪費(fèi)。

2.3工作環(huán)境有待改善

隨著信息技術(shù)的推廣，高校人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化程度不斷提高，對(duì)復(fù)合型的高科技人才需要量變得更多，但是，有的部門人員數(shù)量眾多，卻沒(méi)有幾個(gè)能真正懂得和實(shí)際操作這些現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)辦公軟件和設(shè)備，造成嚴(yán)重人員浪費(fèi)，給高校日常工作的正常開(kāi)展帶來(lái)一定影響。高校人力資源管理工作環(huán)境、員工數(shù)量和質(zhì)量等上存在各種的問(wèn)題，嚴(yán)重降低各高校的競(jìng)爭(zhēng)力，使高校人力資源整體素質(zhì)得不到提高，給高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。

3高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)

對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，人力資源管理的首要目標(biāo)是優(yōu)化配置不同的人才，提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高教育水平。為了保證人力資源管理的最有效化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，人力資源管理部門在用人、裁人方面上要對(duì)學(xué)校的各種需求進(jìn)行全面分析，以“能者上，庸者下”為管理原則，增強(qiáng)各高校教師隊(duì)伍、管理人員隊(duì)伍等對(duì)人力資源管理的重視，以使高校人力資源得到最有效利用。

3.2市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇，因此，人力資源管理要特別注重教職員工的考核，制定合適的管理機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，以讓他們?cè)谌粘Ｉ钪胁粩嗟赝晟谱约旱墓ぷ骷寄?，同時(shí)提高他們對(duì)自身的要求，增加工作積極性，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步。

3.3國(guó)際化對(duì)高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理面臨著來(lái)自世界各國(guó)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在有效掌握大量社會(huì)資源的同時(shí)，注重先進(jìn)管理技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)，學(xué)會(huì)利用這些資源，才能滿足高校發(fā)展的不同需求，提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)高校人力資源管理的國(guó)際化發(fā)展。

3.4大眾化對(duì)高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)

隨著高校發(fā)展的不斷變化，戰(zhàn)略視角下的人力資源管理需要轉(zhuǎn)變管理方式，才能促進(jìn)人力資源管理改革和創(chuàng)新。在實(shí)踐過(guò)程中，高校人力資源管理是根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)、依靠自身的調(diào)節(jié)和發(fā)展能力，制定各種發(fā)展戰(zhàn)略，以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中使人力資源管理要具備更高的靈活性，從而滿足大眾化的需求。

3.5高校內(nèi)在發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源發(fā)展提出新的要求

在完善人力資源管理體系的過(guò)程中，要重點(diǎn)加強(qiáng)以人為本的方針政策，根據(jù)高校內(nèi)在發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)人力資源的需求和發(fā)展制定完善的計(jì)劃和方案，在工作中尊重教職員工的勞動(dòng)成果，給予及時(shí)的福利待遇，培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)度，才能使高校的人力資源得到最整合和利用，從而提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

4戰(zhàn)略視角下我國(guó)高校人力資源管理措施

4.1樹(shù)立基于高校戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，完善相關(guān)機(jī)制

傳統(tǒng)的管理模式在現(xiàn)代社會(huì)中已經(jīng)不能很好地推動(dòng)高校的發(fā)展，所以在完善人力資源管理體系中，一定要嚴(yán)格轉(zhuǎn)變所有人員的觀念，跟隨時(shí)代步伐，樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。同時(shí)，在人力資源管理系統(tǒng)不斷完善的過(guò)程中，要制定明確的奮斗目標(biāo)，完善相關(guān)機(jī)制，對(duì)高校的發(fā)展有完整的規(guī)劃和具體實(shí)施的方針政策，確保不同人力資源的分工明確，各個(gè)部門要有計(jì)劃、有目的地完成教學(xué)任務(wù);在個(gè)人發(fā)展上，給予專業(yè)的培訓(xùn)和激勵(lì)政策，提高他們的工作熱情和積極性。

4.2建立戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，完善相關(guān)崗位聘任機(jī)制

每個(gè)人職工都應(yīng)該得到公平的對(duì)待，都應(yīng)該獲得提升自身能力的機(jī)會(huì)。因此，在提高人力資源管理效率和質(zhì)量的同時(shí)，還必須要重視對(duì)職工的培訓(xùn)，以此提升職工的整體工作能力。只有建立戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制，完善相關(guān)崗位的聘任機(jī)制，才能讓職工感覺(jué)高校給予的關(guān)懷和重視，讓職工覺(jué)得在這樣的環(huán)境中得到不斷發(fā)展，從而避免人才流失和“跳槽”情況出現(xiàn)。

4.3建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，注重戰(zhàn)略人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

“用人”是一項(xiàng)非常有學(xué)問(wèn)的工作，如何才能激發(fā)職員的工作積極性，刺激他們的工作熱情，挖掘出最大潛力，這是戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理中“用人”環(huán)節(jié)必須高度重視的問(wèn)題。在實(shí)踐過(guò)程中，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，注重戰(zhàn)略人才競(jìng)爭(zhēng)積極機(jī)制的有效完善，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，讓每個(gè)職工都有機(jī)會(huì)得到晉升，才能提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，對(duì)于不同的職工，人力資源管理者必須要對(duì)其特點(diǎn)、興趣、專長(zhǎng)等進(jìn)行仔細(xì)分析，將他們安置在適合的崗位上，才能增強(qiáng)他們的工作激情，從而發(fā)揮他們的工作潛力。

4.4注重和諧工作環(huán)境的營(yíng)造，不斷推進(jìn)收入分配制度改革和創(chuàng)新

跳槽是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到的正?，F(xiàn)象，遇到這各種情況時(shí)，很多企業(yè)往往只是將責(zé)任歸咎于跳槽人員，認(rèn)為其沒(méi)有忠誠(chéng)心，這是極其片面的想法。一般情況下，薪資待遇無(wú)法滿足他們的要求、精神上得不到滿足是最主要的跳槽原因。因此，戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理要注重和諧工作環(huán)境的營(yíng)造，改革薪酬體制，建立起人性化的管理環(huán)境，不斷推進(jìn)收入分配制度改革和創(chuàng)新，讓每個(gè)職工都能夠感受到來(lái)自集體的溫暖，才能真正提高高校的人力資源管理水平。

5結(jié)論

信息高科技時(shí)代也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理體系的不斷完善才能使我國(guó)高校有更好的發(fā)展。在實(shí)踐過(guò)程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰(zhàn)，必須注重戰(zhàn)略性人力資源管理的有效實(shí)施，才能更好地增強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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篇5

論文摘要：針對(duì)高等學(xué)校當(dāng)前人事管理中存在的觀念落后、考核機(jī)制不規(guī)范、激勵(lì)機(jī)制不合理、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全、教師培訓(xùn)機(jī)制欠缺等問(wèn)題，研究了樹(shù)立人本管理理念、建立合理的績(jī)效考核機(jī)制、健全激勵(lì)機(jī)制、推行崗位聘任制、規(guī)范教師培訓(xùn)制度等措施和策略。實(shí)踐表明，通過(guò)合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校教師主動(dòng)能動(dòng)性，保障實(shí)現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展。

21世紀(jì)是以科技創(chuàng)新和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為發(fā)展模式的時(shí)代。知識(shí)被認(rèn)為是社會(huì)發(fā)展最重要的資本。人們充分意識(shí)到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)已轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛兄R(shí)的人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才培養(yǎng)這一關(guān)系國(guó)家興衰重任的直接承擔(dān)者就是高校。美國(guó)哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)科南特曾說(shuō)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量，一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出名。”由此可見(jiàn)，高校的根本是教師，一流的大學(xué)必須要有一流的師資，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開(kāi)高校對(duì)人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對(duì)于優(yōu)化高校人力資源管理，促進(jìn)高等教育發(fā)展，造就高素質(zhì)人才，加速國(guó)家發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

近年來(lái)，為適應(yīng)新形勢(shì)下社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對(duì)人力資源管理制度以及分配制度進(jìn)行了探索性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設(shè)置、人才流動(dòng)、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)。然而，現(xiàn)行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理現(xiàn)狀存在著許多問(wèn)題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置。主要表現(xiàn)在：

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念相對(duì)滯后

目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對(duì)人的關(guān)注，對(duì)被管理者較多的強(qiáng)調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個(gè)人的需要和個(gè)性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運(yùn)行模式是自上而下，依靠的是上級(jí)的意志和需要，教職工對(duì)人事管理的政策、目標(biāo)、手段以及過(guò)程沒(méi)有條件行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有真正樹(shù)立起人本管理思想，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實(shí)施如上所述的簡(jiǎn)單的人事行政管理。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒(méi)真正意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)高校發(fā)展的重要性。

2、缺乏科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效的調(diào)動(dòng)教師積極性的重要手段。目前，許多高校對(duì)教師的績(jī)效考核采用“量化管理”，無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)水平還是對(duì)教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時(shí)、以及項(xiàng)目課題等硬性指標(biāo)外，大多缺乏其他行之有效地評(píng)估手段，評(píng)價(jià)模式單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對(duì)教師質(zhì)量評(píng)估不區(qū)分學(xué)科均沿用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的評(píng)價(jià)局限于業(yè)務(wù)水平上，缺乏對(duì)其綜合能力的全面評(píng)價(jià)。缺乏科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系嚴(yán)重影響了教師的工作積極性，影響高校整個(gè)人力資源管理體系，進(jìn)而影響到高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是高校人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。目前多數(shù)高校通過(guò)人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向?qū)W科帶頭人、骨干教師進(jìn)行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。在對(duì)待普通教師時(shí)，激勵(lì)存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。與此同時(shí)，在大多數(shù)高校教師以及其他專業(yè)技術(shù)人員思想意識(shí)中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個(gè)“鐵飯碗”，不存在下崗、失業(yè)現(xiàn)象，因此，一些教師的責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)淡薄。

4、高校內(nèi)部缺乏健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時(shí)往往脫離實(shí)際情況，沒(méi)有真正體現(xiàn)出“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來(lái)存在“能上不能下，能高不能低，能進(jìn)不能出”的弊端。另外，由于職稱與職務(wù)終身制的存在，使得部分教師在取得職務(wù)或晉升職稱后不思進(jìn)取、缺乏危機(jī)感、得過(guò)且過(guò)，忽視了業(yè)務(wù)能力與文化素質(zhì)的提高，以致不能充分調(diào)動(dòng)、發(fā)揮教師的潛能。

5、高校師資培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

教師的培養(yǎng)是高校人力資源管理的重要工作。培養(yǎng)機(jī)制的完善將有效促進(jìn)人力資源的合理配置和教學(xué)質(zhì)量的提高。當(dāng)前高校教師培訓(xùn)的總體情況是：新進(jìn)教師得不到有效崗位培訓(xùn)；在校教師知識(shí)更新需求十分突出；需求與現(xiàn)實(shí)的滿足之間存在較大差距；培訓(xùn)需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來(lái)，多數(shù)高校迅速擴(kuò)大了辦學(xué)規(guī)模，為了應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來(lái)不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的師范教育，教學(xué)技能缺乏，教學(xué)效果可想而知。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較充分，然而他們有較強(qiáng)的培訓(xùn)需求，主要是學(xué)歷培訓(xùn)，希望提高自己的學(xué)歷以利于職稱的評(píng)定，從而改善自身待遇。學(xué)歷培訓(xùn)包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒(méi)有時(shí)間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加之部分管理工作不到位、培訓(xùn)方式不當(dāng)，指導(dǎo)教師水平有限等原因，培訓(xùn)的實(shí)際效果與期望效果存在較大差距。

二、高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新

1、樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念

觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，“只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的改變”。高校管理部門以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變部門職能，要樹(shù)立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)成管理對(duì)象，而在現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，人不僅僅是管理的對(duì)象，更重要的還是發(fā)展的對(duì)象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項(xiàng)管理活動(dòng)的核心。高校人力資源管理要堅(jiān)持以人為本的理念，以促進(jìn)人才自身的發(fā)展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動(dòng)都是圍繞如何認(rèn)識(shí)人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開(kāi)。高校人力資源管理首先要充分認(rèn)識(shí)到高校各類人員獨(dú)有的特點(diǎn)，充分了解他們各個(gè)層次的需求，比如物質(zhì)以及精神層面的需求，關(guān)注其在物質(zhì)、尊嚴(yán)、學(xué)習(xí)、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價(jià)值觀的指引下構(gòu)建學(xué)校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責(zé)任感 成就感和事業(yè)心等內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，從而推動(dòng)教職工形成自覺(jué)行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間讓每個(gè)員工的能力都得到充分的發(fā)展。最后，人力資源管理部門要有意識(shí)、有計(jì)劃地去發(fā)掘一些有發(fā)展前途與潛力的員工，注重調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)要將每個(gè)員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。

2、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系的建立是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是推進(jìn)人事分配制度改革、實(shí)施有效物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵，也是高?？焖俳】蛋l(fā)展的重要保證。考核為人力資源管理的各項(xiàng)主要系統(tǒng)提供確切的基礎(chǔ)信息，是人員任用、調(diào)配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲分配等工作的重要依據(jù)?？茖W(xué)的考核體系的建立應(yīng)遵循以下步驟：確定科學(xué)的考核指標(biāo)合理設(shè)置考核機(jī)構(gòu)全盤考慮考核內(nèi)容嚴(yán)格把關(guān)考核程序選擇合適的考核方法?？己梭w系的建立首先要以績(jī)效為中心，要轉(zhuǎn)變目前只注重“量”而不注重“質(zhì)”的考核方法，特別注重教學(xué)和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)以及特點(diǎn)上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不可“一刀切”。再次，由于不同學(xué)科的特點(diǎn)以及學(xué)術(shù)研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況合理制定。再者，考核全過(guò)程應(yīng)向全校教職員工公開(kāi)，以保證考核過(guò)程的公平、公正以及結(jié)果的客觀、有效。最后，考核結(jié)果最好量化，不要出現(xiàn)比較模糊的考核結(jié)果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優(yōu)秀”等。

3、建立良好的激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該是能夠調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，有效的開(kāi)發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，有效實(shí)現(xiàn)高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標(biāo)。建立良好的激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)該遵循“以人為本”的原則，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)能夠承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，從而真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分了解教職工的需要，包括物質(zhì)以及精神層面的需要，要充分認(rèn)識(shí)不同群體的需要。在此基礎(chǔ)上，要更新觀念，建立新型的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)起教職工的積極性，激勵(lì)他們發(fā)揮潛力。比如，強(qiáng)化崗位聘任制，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的人員流動(dòng)機(jī)制。在實(shí)施過(guò)程中，要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在對(duì)教職工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還需要關(guān)注其對(duì)尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強(qiáng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的效果。

4、強(qiáng)力推行聘用制

《深化高校人事制度改革的意見(jiàn)》指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模，充滿生機(jī)與活力的用人制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,改革固定用人制度, 破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則, 在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要, 科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位, 明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限, 按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用?！?/p>

5、健全高校教師的培訓(xùn)機(jī)制

教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對(duì)教師的管理。高校人力資源管理部門在對(duì)教師人力資源的開(kāi)發(fā)上應(yīng)該樹(shù)立“教師為本”的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用。要正確認(rèn)識(shí)到，教師應(yīng)該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)來(lái)抓。在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)需要，結(jié)合教師培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熍嘤?xùn)計(jì)劃。鼓勵(lì)和支持教師通過(guò)多種途徑和形式，在教學(xué)實(shí)踐、進(jìn)修、培訓(xùn)中不斷提高自己的思想、業(yè)務(wù)索質(zhì)和學(xué)歷程度，要突出加強(qiáng)對(duì)青年教師的教育和培養(yǎng)，對(duì)于青年教師，要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，使他們了解教師職業(yè)的特點(diǎn)和要求，掌握基本的教育科學(xué)知識(shí)、教育教學(xué)技能和方法，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。對(duì)骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，可讓其積極組織參加國(guó)內(nèi)外高層次研修班或做訪問(wèn)學(xué)者，促進(jìn)其及時(shí)了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平。

三、結(jié)論

高校是知識(shí)創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會(huì)文明的標(biāo)志；教師是實(shí)現(xiàn)高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識(shí)和技能、知識(shí)創(chuàng)新（科研）、社會(huì)服務(wù)。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責(zé)和使命。將現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理理念和模式運(yùn)用到高校人事制度中，實(shí)現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，建立鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進(jìn)取、人心思上的良性機(jī)制。為我國(guó)現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。

參考文獻(xiàn):

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[5] 李玉蓉. 高等學(xué)校人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[d], 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008

篇6

 

一、S高校簡(jiǎn)介

 

S高校是一所中外合作的民辦高校，是河南省首家被國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)批準(zhǔn)的可以實(shí)施境外學(xué)士學(xué)位教育合作項(xiàng)目的全日制本科院校，也是首批被中國(guó)教育部中外合作辦學(xué)評(píng)估合格的高校。

 

二、S高校人力資源成本核算的構(gòu)成現(xiàn)狀

 

S高校作為一所民辦院校，與國(guó)內(nèi)其他民辦高校相比，無(wú)論是師資力量還是校園設(shè)施，都處于比較領(lǐng)先的水平，但是與國(guó)內(nèi)普通公立學(xué)院校相比，則具有很多弱勢(shì)。首先，不享受國(guó)家的財(cái)政教育經(jīng)費(fèi)，主要運(yùn)營(yíng)都要靠學(xué)費(fèi)及外部投資來(lái)維持，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是教育資源社會(huì)化，兼具公益性和營(yíng)利性。而在人力資源成本管理方面，由于缺乏相關(guān)理論經(jīng)驗(yàn)，S高校并沒(méi)有對(duì)人力資源的取得、使用、離職等成本實(shí)行會(huì)計(jì)核算，財(cái)務(wù)報(bào)表也不能系統(tǒng)地反映人力資源現(xiàn)狀和使用效益。這導(dǎo)致S高校不能對(duì)自身的人力資源情況有一個(gè)透徹明確地把握，浪費(fèi)了一些有限的教育資源，限制了S高校在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的發(fā)展，也會(huì)影響到S高校在未來(lái)在人力資源方面的決策。因此，進(jìn)行人力資源成本核算，完善S高?，F(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算體系很有必要。

 

三、S高校人力資源成本核算的問(wèn)題

 

(一)人力資源取得成本較高

 

師資力量是衡量高校教學(xué)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是普通公立院校還是民辦高校，都十分重視對(duì)高級(jí)人才的引進(jìn)和對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。從人才引進(jìn)方面來(lái)看，普通公立院校的教職工擁有國(guó)家正規(guī)編制，享有國(guó)家財(cái)政補(bǔ)貼，無(wú)論在科研經(jīng)費(fèi)、統(tǒng)籌福利還是工資津貼等方面，都擁有巨大的優(yōu)勢(shì)，這就加大了民辦院校在吸引人才方面的難度。而且大部分民辦院校的成立時(shí)間都相對(duì)較短，不足以從內(nèi)部一步一步培養(yǎng)出高學(xué)歷高職稱的人才，只能依靠從外部大量直接引進(jìn)。在S高校中，大部分博士或者教授是由公立院校退休后返聘的，需要對(duì)他們提供住房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)以及一些額外補(bǔ)助;還有一部分高質(zhì)量人才是從其他公立院校聘請(qǐng)來(lái)進(jìn)行兼職授課的，也要為他們提供車補(bǔ)，餐補(bǔ)等，這就大大提高了S高校的人力資源取得成本。

 

(二)人力資源開(kāi)發(fā)成本較高

 

人才流失是目前所有民辦高校在人力資源管理方面面臨的一個(gè)巨大的問(wèn)題。以S高校的情況來(lái)看，一般對(duì)現(xiàn)有人才采取以下措施進(jìn)行培養(yǎng)：不定期在校內(nèi)舉辦講座或培訓(xùn)班，對(duì)現(xiàn)有教職員工進(jìn)行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)為目的的在職培訓(xùn);選取部分員工外派到其他高?；蚪M織進(jìn)行短期或長(zhǎng)期脫崗培訓(xùn);委派一些中高層管理人員不定期對(duì)國(guó)內(nèi)外其他高校進(jìn)行考察訪問(wèn);選拔個(gè)別優(yōu)秀員工到國(guó)內(nèi)外高校繼續(xù)攻讀碩士和博士學(xué)位。這些對(duì)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，無(wú)疑可以大大提高教職員工的自身素質(zhì)和學(xué)校的教學(xué)管理水平。但是由于缺乏系統(tǒng)的管理措施和必要的約束機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，加大了S高校的人力資源開(kāi)發(fā)成本損失。

 

(三)人力資源使用成本核算不準(zhǔn)確

 

現(xiàn)階段S高校使用的人力資源績(jī)效核算體系，是聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)一家專業(yè)的績(jī)效管理公司設(shè)計(jì)的，但是由于該公司之前所做的績(jī)效考核體系都是針對(duì)一些企業(yè)或工廠，導(dǎo)致它所設(shè)計(jì)出來(lái)的體系存在種種弊端。例如，對(duì)在職教師設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)置每學(xué)年必須發(fā)表的論文數(shù)量，不足者按比例扣分，滿足或超過(guò)上限均記滿分，且沒(méi)有對(duì)論文質(zhì)量或研究層次做出明確規(guī)定。這樣只罰不獎(jiǎng)，不重視質(zhì)量的考核方式不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，導(dǎo)致大部分老師只想辦法完成任務(wù)，而不會(huì)積極進(jìn)行深入的學(xué)術(shù)研究。這種量表式的績(jī)效考核體系，并沒(méi)有清晰的反映教職員工的工作績(jī)效，也就無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或處罰，直接導(dǎo)致了S高校人力資源成本核算的不準(zhǔn)確。

 

(四)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論的局限性

 

現(xiàn)階段在S高校推行人力資源成本會(huì)計(jì)核算最大的問(wèn)題在于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論的局限性。首先在計(jì)量方法上面，可以采取的計(jì)量方法有很多種，每種方法中又可以存在多個(gè)計(jì)量模式，而具體的計(jì)量模式還需要在實(shí)際運(yùn)用中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)，因此迄今為止，并沒(méi)有一個(gè)權(quán)威的方法可以讓大家來(lái)使用。而在核算方面，相較于一些西方國(guó)家的高等私立院校，我國(guó)的民辦高校發(fā)展起步較晚，對(duì)人力資源成本的核算方法研究尚存在很多漏洞，無(wú)法滿足實(shí)踐需要。而且，受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)成本核算觀念的影響，高校一般更重視財(cái)務(wù)成本的核算，而忽視人力成本的核算，仍然不愿意將人力當(dāng)做一項(xiàng)資本來(lái)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。最后在會(huì)計(jì)報(bào)告方面，并沒(méi)有成熟的報(bào)告制度可供參考，因此S高校的人力資源成本也沒(méi)有在會(huì)計(jì)報(bào)告中予以核算。

 

四、建議及對(duì)策

 

以下就S高校人力資源成本會(huì)計(jì)核算所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，通過(guò)分析提出幾點(diǎn)解決途徑，僅供參考：

 

(一)降低人力資源取得成本

 

民辦高校的投資者通常都是決策者，因而投資者的辦學(xué)理念往往決定著學(xué)校的發(fā)展。從目前S高校對(duì)于高等人才的引進(jìn)來(lái)看，應(yīng)當(dāng)做的就是擴(kuò)大人力資源的引進(jìn)途徑，在招聘其他民辦高校的退休、兼職教職員工的同時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)招聘一些非名牌高校畢業(yè)或者沒(méi)有很高職稱的員工，合理安排招聘比例，鼓勵(lì)在職青年教職員工進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，根據(jù)不同年齡層次不同學(xué)歷不同職稱對(duì)教職工進(jìn)行相應(yīng)的開(kāi)發(fā)，力求建立出一個(gè)合理的教職工年齡學(xué)歷職稱層次。這樣做初期會(huì)導(dǎo)致S高校人力資源開(kāi)發(fā)成本增加，但是隨著時(shí)間的推移，青年教職員工的發(fā)展，也就逐漸降低了S高校的人力資源取得成本。

 

(二)減少人力資源開(kāi)發(fā)成本

 

民辦高校想要控制人才流失是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的過(guò)程，需要從多方面入手。首先需要建立相對(duì)健全的培養(yǎng)學(xué)習(xí)體制，例如對(duì)S高校的在職培訓(xùn)，增加培訓(xùn)后的考核項(xiàng)目，確保培訓(xùn)的效率效果;對(duì)進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，可以采取先墊付費(fèi)用，培訓(xùn)期滿后根據(jù)培訓(xùn)情況及學(xué)習(xí)成果在對(duì)費(fèi)用予以報(bào)銷的方法。另外，還可以通過(guò)提高教職員工人力資源保障成本的方法來(lái)控制人才流失。S高校的所有教職員工都是合同制員工，合同期滿隨時(shí)有可能離開(kāi)學(xué)校，這就導(dǎo)致了教職員工對(duì)于S 高校缺乏歸屬感，而通過(guò)增加人力資源保障，可以提高教職員工的安全感，從而降低人力資源流失帶來(lái)的人力資源開(kāi)成本損耗。

 

(三)精確人力資源使用成本核算

 

考察人力資源使用成本的重要手段是績(jī)效考核，這也是核算人力資源價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源績(jī)效考核中，S高校應(yīng)設(shè)置更合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如綜合考慮任課教師的學(xué)術(shù)研究層次，結(jié)合其他高校的普遍情況作為依據(jù)，表現(xiàn)較差者予以處罰，而表現(xiàn)突出者則應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或表彰。賞罰分明的績(jī)效考核體系，無(wú)疑可以提高教職員工的工作積極性，甚至可以開(kāi)發(fā)出更多工作思路，便于對(duì)教職員工的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行核算，也就可以更加精確的計(jì)算學(xué)校人力資源使用成本是否合理了。

 

(四)完善人力資源成本會(huì)計(jì)核算體系

 

目前國(guó)內(nèi)外的研究雖然為人力資源成本會(huì)計(jì)的核算提供了理論依據(jù)，但是實(shí)際在高校中的應(yīng)用則沒(méi)有一套成熟合理的應(yīng)用程序。對(duì)此，S高?？梢越梃b一些國(guó)外著名私立院校，如哈佛、劍橋大學(xué)對(duì)于人力資源成本會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用。在我國(guó)，也有一些企業(yè)，如國(guó)內(nèi)知名的人才管理機(jī)構(gòu)——諾姆四達(dá)集團(tuán)，已經(jīng)引進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)核算體系進(jìn)行實(shí)踐。S高校想要突破目前人力資源成本核算方面的種種困境，有必要進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新，建立人力資源會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)，借由這種方法來(lái)建立一整套措施，明確規(guī)定學(xué)校及教職員工的權(quán)責(zé)，做到對(duì)人力資源的科學(xué)化管理。

篇7

[關(guān)鍵詞] 高校后勤；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 086

[中圖分類號(hào)] G471.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2015）05- 0173- 02

高校后勤部門是高校組織構(gòu)成的重要服務(wù)部門，后勤人力資源又是關(guān)乎高校后勤社會(huì)化改革進(jìn)程的核心，隨著我國(guó)高校全面后勤社會(huì)化改革不斷深入擴(kuò)大，高校后勤人力資源管理實(shí)踐已初見(jiàn)成效[1-3]。然而在其改革過(guò)程中，人力資源管理運(yùn)行中長(zhǎng)期積累的一些突出矛盾和問(wèn)題依然存在，一定程度上制約或阻礙了高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深化[4-6]。因此，就如何在當(dāng)今高校競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理工作，更好地發(fā)揮人力資源所起的戰(zhàn)略性作用，已經(jīng)成為高校后勤工作的重要研究課題。

1 高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著全國(guó)第一次后勤社會(huì)化改革的提出，全國(guó)各高校在后勤社會(huì)化改革進(jìn)程中取得成效，大多數(shù)高校已基本完成了后勤從學(xué)校行政體系中的剝離，高校后勤服務(wù)實(shí)體人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化和多樣化趨勢(shì)，這對(duì)高校后勤人力資源管理提出了全新的要求。人力資源管理運(yùn)行中，仍然存在結(jié)構(gòu)、體制、觀念等諸多問(wèn)題，影響到高校后勤發(fā)展建設(shè)。

（1）員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人力資源流動(dòng)大。許多高校后勤人員往往是一支雜牌軍，既有在編事業(yè)員工，又有非編合同工人，既有高學(xué)歷干部，又有低學(xué)歷的農(nóng)民工，給高校后勤人力資源管理帶來(lái)一定的難度。高校后勤工作是服務(wù)性行業(yè)，為高?？蒲小⒔虒W(xué)、生活等工作提供高品質(zhì)的服務(wù)，是面向一線的崗位工作，具有高危作業(yè)和艱苦工作的特殊性。一般人員不喜歡后勤崗位工作，人員出多進(jìn)少，經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，特別是在食堂、保潔等工作強(qiáng)度大的非編員工流動(dòng)性過(guò)大，必然給后勤工作造成損失。

（2）激勵(lì)機(jī)制不健全，積極性不高。主要是：①“平均主義”“大鍋飯” “論資排輩”等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的思想比較嚴(yán)重，實(shí)質(zhì)是貌似公平的平均主義掩蓋了事實(shí)上的不公平 [1] ；②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)不夠體系，單純靠行政手段管理人力資源，沒(méi)有從關(guān)心、關(guān)愛(ài)、關(guān)懷員工高層次的精神需要激勵(lì)廣大員工潛能，使其缺乏工作熱情和主動(dòng)性。

（3）人力資源管理觀念落后，目標(biāo)責(zé)任不清。長(zhǎng)期以來(lái)，絕大多數(shù)高校后勤還沒(méi)有樹(shù)立人力資源的理念，沒(méi)有把人上升到資本的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，停滯在過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)高校人力資源的深刻內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足，形成了一種習(xí)慣性的思維定勢(shì)和管理觀念，缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的用人觀念。同時(shí)，對(duì)自己的定位不清，目標(biāo)責(zé)任缺乏。

（4）員工培訓(xùn)力度不大，素質(zhì)偏差。高校后勤管理部門通常不注重員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，只知道交任務(wù)、壓擔(dān)子、安排工作，不知道為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，沒(méi)有把員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)列入后勤建設(shè)規(guī)劃之中，導(dǎo)致員工知識(shí)貧乏、技能低下、觀念陳舊，不能勝任本職崗位要求。

2 優(yōu)化高校后勤人力資源管理的對(duì)策

從“增量提高、存量?jī)?yōu)化、管理使用”3方面建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式[2]。盡管高校后勤人力資源管理難度與復(fù)雜性較高，但作為教學(xué)科研工作的有效性開(kāi)展與保證，加強(qiáng)這一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，擴(kuò)大引進(jìn)人才渠道。人才是高校后勤建設(shè)的關(guān)鍵，人才貧乏，高校后勤建設(shè)無(wú)從抓起[3]。目前，大多數(shù)高校重視教學(xué)、科研人才的引進(jìn)，忽視后勤人才工作，對(duì)后勤人才引進(jìn)重視不夠，渠道不暢，后勤人才匱乏。①要重視留住人才。高校后勤人才流動(dòng)性大，其主要原因是由于工作強(qiáng)度大、級(jí)別又不高，沒(méi)有什么人才優(yōu)勢(shì)。因此，后勤領(lǐng)導(dǎo)要重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用，在評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、評(píng)聘等方面予以傾斜，積極為人才創(chuàng)造發(fā)展空間，這樣可留住人才；②擴(kuò)大人才引進(jìn)渠道。首先，利用高校本身人才優(yōu)勢(shì)，吸收高學(xué)歷、高技能的本校教師或?qū)W生作為高校后勤管理和技能的助理，使其參與到高校后勤集團(tuán)化工作之中。其次，重視人才應(yīng)聘工作，建立人才引進(jìn)機(jī)制，做到缺什么引什么，把后勤人才引進(jìn)與教學(xué)、科研人才引進(jìn)并重，真正打破后勤人力“雜牌軍”觀念。最后，允許人才合理流動(dòng)，后勤實(shí)體應(yīng)徹底打破傳統(tǒng)人事管理制度，建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)適當(dāng)?shù)妮啀徶?，開(kāi)闊眼界，增長(zhǎng)才干，有利于今后工作的開(kāi)展。

（2）要注重和完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，重在精神激勵(lì)為主。激勵(lì)是一門科學(xué)，其理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需要層次理論。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)分為物質(zhì)與精神兩類，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是馬斯洛需要層次理論的人類最基礎(chǔ)的需要，層次低，作用在表面上，激勵(lì)深度有限[4]。而精神獎(jiǎng)勵(lì)則是根本，是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是通過(guò)目標(biāo)、形象、關(guān)懷、信任、情感、榜樣等激勵(lì)手段，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。例如，榜樣激勵(lì)作用在于領(lǐng)導(dǎo)給部屬層，一級(jí)帶著一級(jí)干。黨員干部帶好頭，就是引領(lǐng)千軍萬(wàn)馬的標(biāo)榜，就像無(wú)聲的命令，激發(fā)廣大員工的主人翁精神和革命工作最高熱情。再比如，員工遇到個(gè)人困難，領(lǐng)導(dǎo)干部本著感情因素，主動(dòng)關(guān)心和愛(ài)護(hù)，力所能及地為員工排擾解難，盡一份熱心和關(guān)愛(ài)，使其感到溫暖和喜悅，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）樹(shù)立以人為本觀念，要重視運(yùn)用績(jī)效考核機(jī)制。要樹(shù)立“以人為本”觀念，馬斯洛層次需要理論的提出，為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，“以人為本”管理觀念是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然要求，環(huán)境的熏陶和情感的互動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)高效率良性循環(huán)[5]。所以當(dāng)前高校后勤人力資源管理要著重解決兩個(gè)問(wèn)題：①后勤管理干部要擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)需依靠行政干涉手段管理模式，確立員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人本主義思想。②要重視人力資源管理戰(zhàn)略意識(shí)，從科學(xué)合理地設(shè)置崗位、規(guī)劃工作以及預(yù)測(cè)目標(biāo)來(lái)適應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。高校后勤工作宗旨是服務(wù)，服務(wù)意識(shí)、態(tài)度和質(zhì)量又是高校后勤工作的關(guān)鍵。因此，如何科學(xué)合理判斷高校后勤員工在服務(wù)過(guò)程中的好與差，績(jī)效考核成為高校后勤人力資源評(píng)定的最佳手段。開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，要以具體工作目標(biāo)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，真正將科學(xué)管理的思想注入到后勤人力管理當(dāng)中，能夠使員工對(duì)自身工作引起重視，激發(fā)工作自覺(jué)性、主動(dòng)性，主要目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)。

（4）要加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高工作人員的綜合素質(zhì)。從分析人力資源特征來(lái)看，人力資源有可再生性，也就是說(shuō)，如果人的知識(shí)技能陳舊落后了，可以通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力資源盡管學(xué)歷不同、技能有差異，但只要領(lǐng)導(dǎo)重視，把員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)作為高校人力儲(chǔ)備戰(zhàn)略手段來(lái)認(rèn)識(shí)，有計(jì)劃、分批次進(jìn)行再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)，就能夠吸取知識(shí)技能“正能量”，有利于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。一方面，可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費(fèi)文化知識(shí)學(xué)習(xí)和專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)；另一方面，把員工培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)結(jié)果予以明確，制訂可行措施，作為員工晉級(jí)、福利、績(jī)效評(píng)定的設(shè)定條件，讓員工自覺(jué)接受再學(xué)習(xí)、再教育、再提高知識(shí)和技術(shù)，使其更好地適應(yīng)新形勢(shì)、新崗位的技能需要，促進(jìn)高校后勤集團(tuán)高速發(fā)展和進(jìn)步。

3 結(jié) 語(yǔ)

高校后勤人力資源的管理好壞，是直接影響高校辦學(xué)質(zhì)量的一個(gè)重要因素，是衡量高校辦學(xué)水平高低的一個(gè)不可或缺的指標(biāo)。本文從后勤人員結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、管理觀念、培訓(xùn)教育等方面進(jìn)行論述和分析，對(duì)目前高職院校的后勤人力資源管理的改革具有借鑒意義和推動(dòng)作用。

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[5]余亞光.談高校后勤人力資源優(yōu)化配置[J].當(dāng)代經(jīng)理人：中旬刊，2006

篇8

【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略地圖 民辦高校 人力資源管理

一、戰(zhàn)略地圖的內(nèi)涵

戰(zhàn)略地圖（Strategy Map）是平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓在《戰(zhàn)略地圖――化無(wú)形資產(chǎn)為有形成果》一書中首次提出的。實(shí)際上，戰(zhàn)略地圖是一種圖形工具，應(yīng)用在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程的分解環(huán)節(jié)之中。它形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。因此，戰(zhàn)略地圖亦可被形象地比喻成“藍(lán)圖”，這幅“藍(lán)圖”有助于組織中的各個(gè)部門及全體員工了解組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程，同時(shí)了解自己的績(jī)效是如何為組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的，從而更加清楚地了解自己應(yīng)當(dāng)怎樣做，才能更有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡之間的關(guān)系。戰(zhàn)略地圖是平衡計(jì)分卡在應(yīng)用中的產(chǎn)物，是其發(fā)展和升華，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院王華成教授稱戰(zhàn)略地圖為平衡計(jì)分卡的持續(xù)之旅。平衡計(jì)分卡用于衡量戰(zhàn)略，戰(zhàn)略地圖用于描述戰(zhàn)略，兩者結(jié)合形成了“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略和管理戰(zhàn)略”完整且嚴(yán)密的體系。因此，戰(zhàn)略地圖是組織戰(zhàn)略的形象化、可視化的表達(dá)方式，其重要性并不亞于平衡計(jì)分卡本身。

二、民辦高校人力資源管理引入戰(zhàn)略地圖的意義

1、民辦高校的發(fā)展與取得的成果。民辦高校已經(jīng)不再是創(chuàng)辦之初舉步維艱的境況，近年來(lái)，民辦高校越來(lái)越注重自身辦學(xué)特色，重視其基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，教師隊(duì)伍建設(shè)，校園文化建設(shè)，并取得了一定成果。例如，2012年北京城市學(xué)院等5所民辦高校獲得研究生招生資格，是民辦高校在發(fā)展過(guò)程中取得的重要成果之一。

2、民辦高校人力資源管理所面臨的困境。其困境主要集中在教師規(guī)劃、招募、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系等若干方面。（1）教師規(guī)劃困境。教師規(guī)劃是指根據(jù)民辦高校未來(lái)的教師需求和供給分析，找出教師供給與需求之間的差距或矛盾，從而制定民辦高校在未來(lái)平衡教師供求關(guān)系的各種相關(guān)計(jì)劃。而當(dāng)前民辦高校由于發(fā)展歷史較短，可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)數(shù)據(jù)缺乏，教師的供給與需求情況波動(dòng)較大，難以預(yù)測(cè)。（2）招募困境。招募困境并非是招不到教師，而是招不到資源優(yōu)秀的教師。從學(xué)歷角度來(lái)看，民辦高校專職教師的學(xué)歷普遍都是碩士，而具有博士學(xué)歷的教師寥寥無(wú)幾，即民辦高校在招聘市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力弱于公辦院校。招募困境是與民辦高校的社會(huì)名聲、編制、福利等密切相關(guān)的。（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)困境。民辦院校教師參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議或培訓(xùn)等方面與公辦高校相比機(jī)會(huì)相對(duì)較少，教師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投入低于公辦高校。一方面，民辦高校教師的資源比公辦高校教師資源薄弱，更需要接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；另一方面，民辦高校由于資金限制等原因，能給予教師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)更少，因此形成民辦高校教師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的雙重困境。（4）績(jī)效管理困境。公辦院校普遍有悠久的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)知名度和認(rèn)可程度高，在教師績(jī)效管理方面經(jīng)驗(yàn)豐富，而民辦高校大都是在近年來(lái)成立和發(fā)展起來(lái)的，所積累的經(jīng)驗(yàn)有限，教師績(jī)效管理也處于不斷摸索中，一些民辦高校在績(jī)效管理方面過(guò)于模仿企業(yè)績(jī)效管理模式，并不利于教師的成長(zhǎng)與發(fā)展。（5）薪酬與福利困境。民辦高校教師的薪酬水平與同層次公辦高校相類似，但是福利方面與公辦高校存在一定差距，而這也正是很多民辦高校在人力資源市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力低于公辦高校的重要原因之一。（6）員工關(guān)系困境。與公辦高校相比，公辦高校的教師資源老中青三代分布均勻，而民辦高校的教師資源集中分布在青年，缺乏教師關(guān)系中的互相傳承。在高校中，工會(huì)是組織教師活動(dòng)，交流教師感情的一個(gè)重要部門，而民辦高校工會(huì)相對(duì)成立歷史較短，在這方面所發(fā)揮的作用尚有待提高。

3、民辦高校人力資源管理引入戰(zhàn)略地圖的意義。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是組織中最具重要性的資源，民辦高校作為教育機(jī)構(gòu)，教師資源的培養(yǎng)更是關(guān)系重大。根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的要求，民辦高校人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)橫向整合和縱向整合，一方面，民辦高校的總體戰(zhàn)略需要與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合實(shí)現(xiàn)縱向整合；另一方面，民辦高校人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)需要實(shí)現(xiàn)橫向整合。戰(zhàn)略地圖是描述人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程之間因果聯(lián)系的重要工具。

三、民辦高校人力資源管理引入戰(zhàn)略地圖的途徑

1、明確民辦高?？傮w戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略

民辦高校的總體戰(zhàn)略主要包括兩個(gè)方面，首先是社會(huì)責(zé)任，培養(yǎng)大學(xué)生，為社會(huì)輸送人才，其次是盈利目的，民辦高校與公辦高校相比，政府的財(cái)政支持力度較小，更大程度上依靠自身的盈利維持其日常的運(yùn)營(yíng)。民辦高校人力資源戰(zhàn)略包括人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略、招募戰(zhàn)略、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、績(jī)效管理戰(zhàn)略、薪酬與福利戰(zhàn)略以及員工關(guān)系戰(zhàn)略。（1）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。民辦高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略及院系專業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)對(duì)人力資源供給和需求進(jìn)行分析，制定出體現(xiàn)民辦高校特色的人力資源工作方案。（2）招募戰(zhàn)略。民辦高校招募戰(zhàn)略主要包括高薪戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、廣泛搜尋戰(zhàn)略三種，這三種戰(zhàn)略可單獨(dú)應(yīng)用，也可以相互結(jié)合應(yīng)用。（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。民辦高校教師培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)較少，且學(xué)歷層次普遍比公辦高校教師要低，因此制定民辦高校教師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略應(yīng)首先為教師提供更多參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議或培訓(xùn)的途徑和機(jī)會(huì)，然后鼓勵(lì)教師接受在職學(xué)歷教育并提供政策性支持。（4）績(jī)效管理戰(zhàn)略。民辦高校應(yīng)建立完整的績(jī)效管理循環(huán)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋機(jī)制，這四個(gè)方面不可偏廢，合理選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，例如對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)該是學(xué)生，而對(duì)于教師行政工作的績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)該是學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)。（5）薪酬與福利戰(zhàn)略。民辦高校應(yīng)制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，即教師的薪酬應(yīng)在教師本人的職稱、工作量、科研的基礎(chǔ)上，隨著個(gè)人、專業(yè)、院系績(jī)效的衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變化，福利方面在法定社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，重視為員工服務(wù)，為教師提供更多的咨詢服務(wù)、教育援助，包括聘請(qǐng)知名專家學(xué)者來(lái)學(xué)校開(kāi)講座以及政策性鼓勵(lì)員工參加在職學(xué)歷教育，提供教師兒童看護(hù)幫助、飲食服務(wù)等。（6）員工關(guān)系戰(zhàn)略。民辦高校員工關(guān)系戰(zhàn)略的重點(diǎn)是民辦高校如何通過(guò)一系列的人力資源管理政策和管理實(shí)踐與自己的教師達(dá)成一種對(duì)雙方都有利的組織內(nèi)部關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙方之間的經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的有機(jī)結(jié)合。這六大方面的戰(zhàn)略并非相互獨(dú)立的，而是相互促進(jìn)，相輔相成的。

2、制定民辦高校戰(zhàn)略地圖

民辦高校的戰(zhàn)略地圖包括三個(gè)層次：最高層次為民辦高校欲實(shí)現(xiàn)的總戰(zhàn)略目標(biāo)；中間層次是為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)，民辦高校在日常運(yùn)營(yíng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；第三層次是為達(dá)成這些運(yùn)營(yíng)結(jié)果所需的教師態(tài)度和行為（見(jiàn)圖1）。

四、民辦高校人力資源管理引入戰(zhàn)略地圖的注意事項(xiàng)

值得提出的是，戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡結(jié)合應(yīng)用才能發(fā)揮事半功倍的效果。戰(zhàn)略地圖是描述人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程之間因果聯(lián)系的重要工具，單獨(dú)使用戰(zhàn)略地圖可能出現(xiàn)只能界定難以衡量的問(wèn)題，平衡計(jì)分卡是衡量人力資源戰(zhàn)略實(shí)施效果的工具，單獨(dú)應(yīng)用平衡計(jì)分卡可能出現(xiàn)衡量對(duì)象偏差的問(wèn)題，因此，戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡結(jié)合應(yīng)用方能實(shí)現(xiàn)其效用最大化。

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篇9

（一）高校內(nèi)部管理的需要

現(xiàn)行高校的會(huì)計(jì)制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現(xiàn)和變動(dòng)情況，以及其他方面等信息，因此無(wú)法滿足學(xué)校對(duì)人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，只有通過(guò)高校人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，并以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開(kāi)發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會(huì)計(jì)核算對(duì)象，有助于用人單位預(yù)測(cè)選聘人員未來(lái)能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)向社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

二、建立高校人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀

（一）我國(guó)高校人力資源儲(chǔ)存量大，卻一直沒(méi)能建立健全

人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會(huì)計(jì)核算，但大多數(shù)高校對(duì)人力資產(chǎn)保值和增值的意識(shí)還是十分單薄。

（二）有的單位雖然還沒(méi)有上升到人力資源會(huì)計(jì)的高度

但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會(huì)計(jì)上對(duì)教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值進(jìn)行明確的計(jì)量，認(rèn)為這樣對(duì)一個(gè)知識(shí)分子計(jì)價(jià)是有損師道尊嚴(yán)的。

（三）高校是非營(yíng)利的社會(huì)組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生

不能簡(jiǎn)單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)測(cè)量，一直以來(lái)，我國(guó)高校的會(huì)計(jì)管理并沒(méi)有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。

三、高校人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)對(duì)其本身發(fā)生的交易或者事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告?！痹谀撤N特殊的情況下，高校人力資源會(huì)計(jì)的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。

（一）教師通過(guò)招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過(guò)簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動(dòng)被學(xué)校所占有或使用，取得了對(duì)其勞動(dòng)的使用權(quán)。

（二）高校在人力資源上的各項(xiàng)支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)的，這就可以以貨幣價(jià)值來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。

（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源

這種人力的勞動(dòng)價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績(jī)、科研成果等各個(gè)方面。由此可見(jiàn)，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。

四、高校人力資源價(jià)值的計(jì)量

高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值。由此，可根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)為高校創(chuàng)造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評(píng)估。

（一）對(duì)其以往工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)

高校對(duì)人力資源的管理可以概括為有形管理和無(wú)形管理，有形管理就是指對(duì)人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無(wú)形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績(jī)對(duì)實(shí)際投資來(lái)制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。

（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績(jī)，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)績(jī)

根據(jù)人力資源在高校的長(zhǎng)短工作時(shí)間，對(duì)比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測(cè)將來(lái)的時(shí)間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價(jià)值。

（三）估計(jì)人力資源可能要投入的成本

人力資源的成本一般是開(kāi)始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項(xiàng)在一定會(huì)計(jì)期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會(huì)保障、績(jī)效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開(kāi)發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項(xiàng)資本性支出；同時(shí)也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動(dòng)因素來(lái)估計(jì)人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢?jiàn)高校人力資本是高校資本的主要組成部分。

（四）明確不同崗位職工的績(jī)效系數(shù)

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Key words： colleges and universities；human resource management；informatization；construction approach

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開(kāi)發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無(wú)疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。

1 高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運(yùn)用信息處理手段進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢(shì)，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺(tái)引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進(jìn)而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級(jí)別交流和溝通提供了條件，這也將會(huì)進(jìn)一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時(shí)間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來(lái)處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

2 高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問(wèn)題

當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)高校對(duì)人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認(rèn)識(shí)，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對(duì)信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認(rèn)識(shí)，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進(jìn)步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。有的高校對(duì)人力資源信息化管理還存在認(rèn)知錯(cuò)誤，認(rèn)為信息化管理不過(guò)是借助計(jì)算機(jī)體系對(duì)人力資源進(jìn)行的管理。為此，他們?cè)谌肆Y源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團(tuán)隊(duì)，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級(jí)、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。另外，有的高校在實(shí)施信息化人力資源管理工作時(shí)，視野狹隘，目光短淺，沒(méi)有站在全局高度去進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息共享不充分，?е氯肆ψ試蔥畔⒒?管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時(shí)代高校的管理需求。

3 高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑

3.1 提高認(rèn)識(shí)，積極參與到信息化管理中去

發(fā)展大計(jì)，思想先行。高校管理層對(duì)于人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。在信息時(shí)代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識(shí)，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，搭建人力資源信息化管理平臺(tái)，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點(diǎn)解決人力資源管理過(guò)程中的技術(shù)問(wèn)題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實(shí)效性、科學(xué)性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負(fù)責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長(zhǎng)期人力資源信息化管理計(jì)劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開(kāi)展、有序進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)工程。

3.2 建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因?yàn)槿肆Y源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標(biāo)準(zhǔn)，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。與此同時(shí)，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)硬軟件維護(hù)和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊(duì)伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對(duì)人力資源管理隊(duì)伍，開(kāi)展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊(duì)伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機(jī)制，針對(duì)人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問(wèn)題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。

3.3 運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問(wèn)題時(shí)，處理結(jié)果經(jīng)常是時(shí)間滯后、錯(cuò)誤百出。信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動(dòng)力，高?？梢孕畔⒒芾頌槟繕?biāo)，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，開(kāi)發(fā)或者選用先進(jìn)的人事管理軟件，將人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)中，并利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、匯總和分析，進(jìn)而為學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供參考依據(jù)。與此同時(shí)，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)錯(cuò)誤率，提高人事管理效率。

3.4 提高工作隊(duì)伍的技能和素質(zhì)