導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效獎(jiǎng)勵(lì)分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度，激勵(lì)教師愛崗敬業(yè)，主動(dòng)作為，有效推進(jìn)學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

二、分配原則

1、堅(jiān)持“激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。

3、堅(jiān)持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性工資堅(jiān)持向有突出貢獻(xiàn)的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅(jiān)持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。

三、分配辦法及實(shí)施步驟

（一）計(jì)算特殊崗位津貼：

1、班主任津貼：按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實(shí)驗(yàn)班兩個(gè)梯隊(duì)分別比較，按照班主任量化積分進(jìn)行排名，分出三個(gè)檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計(jì)算5個(gè)月。此項(xiàng)由政教處操作。

2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計(jì)算5個(gè)月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個(gè)檔次，每月上下浮動(dòng)10元，由校長組織部分教師分三個(gè)級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。

（二）計(jì)算人平總數(shù)工資

人平績效工資=（參與對象績效總和---班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）

（三）分別計(jì)算不同類別人群的績效工資

1、年滿58周歲以上教師的工資：此項(xiàng)系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。

2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨(dú)考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會(huì)組織對后勤人員的平時(shí)工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進(jìn)行。

3、代課人員的績效工資，嚴(yán)格地說，代課人員不參與績效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會(huì)集體研究決定作出一定的補(bǔ)償。但補(bǔ)償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。

4、中心學(xué)校的人員的績效工資不納入此項(xiàng)管理。

5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員。

（四）教學(xué)人員的考核辦法

1、教學(xué)常規(guī);按照人平績效工資的10%納入計(jì)算，實(shí)行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達(dá)標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實(shí)行累計(jì)扣款，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

2、考勤：按照人平績效工資的20%納入計(jì)算。仍實(shí)行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計(jì)扣完為止。二是會(huì)議考勤，每次曠會(huì)扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項(xiàng)由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供依據(jù)。

3、工作量：按照人平績效工資的30%納入計(jì)算，先計(jì)算臨時(shí)性工作補(bǔ)貼，如臨時(shí)性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時(shí)性抽調(diào)其他大型工作補(bǔ)助，由校委會(huì)統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計(jì)算，工作量計(jì)算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計(jì)算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計(jì)算，每超出一點(diǎn)補(bǔ)3元，低于一點(diǎn)扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來補(bǔ)償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補(bǔ)給所有的教學(xué)人員。

4、教學(xué)成績：按照人平績效工資的40%納入計(jì)算，先計(jì)算特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。此項(xiàng)由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。

（1）教師四優(yōu)評比獲獎(jiǎng)，只計(jì)算本學(xué)期的，論文獲獎(jiǎng)、教案評選及新聞報(bào)道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎(jiǎng)的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽(yù)模范的市級及以上150元，縣級100元。

（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)：只計(jì)算本學(xué)期的。以文件或證書為準(zhǔn)。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計(jì)算。

篇2

按照“以人為本，兼顧公平，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，首先制定我院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士的績效考核方案。公式如下：護(hù)士個(gè)人績效＝工作量×45％＋工作質(zhì)量×40％＋崗位系數(shù)×15％。

1．1工作量的計(jì)算方法

①根據(jù)護(hù)理工作項(xiàng)目分為直接護(hù)理項(xiàng)目和間接護(hù)理項(xiàng)目，依據(jù)技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)性將護(hù)理項(xiàng)目分值定為0．1分～3．0分。②按照“以人為本”的工作要求，充分發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，為病人提供全面、全程、無縫隙的護(hù)理服務(wù)，除了分組包干責(zé)任，細(xì)化各班流程及工作內(nèi)容，每班工作內(nèi)容以序號(hào)的形式添入統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格中，每位護(hù)士利用工作時(shí)間1min～2min完成本班工作量記錄，即直接護(hù)理工作量、間接護(hù)理工作量、總工作量分值。③護(hù)士長根據(jù)每位護(hù)士每班工作量計(jì)算每人每天的工作總量。護(hù)士個(gè)人工作量績效＝科室工作量總績效／全科工作量×個(gè)人工作量×45％。

1．2工作質(zhì)量的計(jì)算方法

科室個(gè)人護(hù)理質(zhì)量滿分100分，依據(jù)科室工作質(zhì)量考評表（見表1）評定其工作表現(xiàn)。根據(jù)三級質(zhì)量控制結(jié)果統(tǒng)計(jì)出每人每月的護(hù)理質(zhì)量得分；此外還設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分值15分，按照相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行加分。個(gè)人工作質(zhì)量績效＝個(gè)人每月護(hù)理質(zhì)量得分×40％。1．3工作崗位系數(shù)的計(jì)算方法按照我院臨床科室護(hù)理崗位的工作內(nèi)容、要求、責(zé)任規(guī)定崗位系數(shù)：責(zé)任組長120分，責(zé)任護(hù)士（主管護(hù)師及以上110分，護(hù)師100分，護(hù)士90分）。個(gè)人崗位績效＝科室崗位總績效／科室崗位總分×個(gè)人崗位分×15％。

2結(jié)果

2．1對績效分配與傳統(tǒng)分配方案的評價(jià)通過績效分配后，神經(jīng)內(nèi)科兩區(qū)全體護(hù)士（30人）對按績效分配滿意度為90％，而對傳統(tǒng)分配滿意度為60％。

2．2實(shí)施績效分配與傳統(tǒng)分配方案時(shí)護(hù)理質(zhì)量比較新的績效分配方案實(shí)施后，護(hù)士對病人的基礎(chǔ)護(hù)理合格率為99．46％，危重病人護(hù)理合格率為99．45％，病人滿意率為99．50％，護(hù)士滿意率90．00％；較傳統(tǒng)分配高出4．46％、5．65％、2．50％、30．00％，護(hù)士積極主動(dòng)性較以前提高25．00％，護(hù)士離職率（離開臨床護(hù)理）較以前下降5．00％，護(hù)理不良事件發(fā)生率較上年同期相比下降5．15％，醫(yī)生滿意度由以前的72．00％提高到現(xiàn)在99．97％。

3討論

護(hù)士的服務(wù)對象是病人，要緊緊抓住病人的需求，打破過去的平均分配及片面認(rèn)為只要嚴(yán)格就能出效益的管理方式。我院神經(jīng)內(nèi)科從2010年對護(hù)士實(shí)施以人為本的績效管理模式，并與實(shí)施傳統(tǒng)分配方案時(shí)比較，發(fā)現(xiàn)護(hù)士對病人的基礎(chǔ)護(hù)理合格率、危重病人護(hù)理合格率、病人滿意率、護(hù)士滿意率及醫(yī)生滿意率5個(gè)方面均明顯提高。表明通過開展以人為本的績效管理，充分發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，提高了護(hù)士的素質(zhì)，滿足了病人及家屬的需求，構(gòu)建了和諧的醫(yī)患關(guān)系，提高了護(hù)理質(zhì)量，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

篇3

關(guān)鍵詞：高校；管理；工勤；績效工資

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個(gè)崗位：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才，但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分，在學(xué)校的正常運(yùn)行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績效工資分配方案必須要詳細(xì)研究，慎重設(shè)計(jì)。

一、設(shè)計(jì)非專業(yè)技術(shù)人員績效工資分配方案應(yīng)注意的原則

1.異質(zhì)性原則。貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設(shè)計(jì)績效工資中的報(bào)酬要素及權(quán)重，以有效地激勵(lì)各類人員的積極主動(dòng)性[2]。當(dāng)前，絕大部分高校對管理人員和工勤人員進(jìn)行考核時(shí)，只是簡單的套用專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計(jì)的初衷和目的有其特殊的針對目標(biāo)，所以如果簡單的搬運(yùn)到考核非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效上，將不能真實(shí)的評價(jià)其工作實(shí)績，也無法有效激勵(lì)他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)比較可行的方法是將非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績上，專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效體現(xiàn)互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)[3]。

2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性?？冃ЧべY分配要注意將個(gè)人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，要堅(jiān)持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門之間、系列之間、專業(yè)之間的績效薪酬分配關(guān)系，績效工資既要體現(xiàn)業(yè)績貢獻(xiàn)，又要防止差距過大。

3.市場化原則。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力是處在市場中的，所以薪酬的制定必須遵循市場的價(jià)值規(guī)律，不遵守這個(gè)規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績。如對工勤人員則應(yīng)實(shí)行市場化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場薪酬調(diào)查結(jié)果，比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上同類人員的工資價(jià)格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)[4]。

二、設(shè)計(jì)管理崗位績效工資的具體分配方案

管理人員按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績績效。

因管理人員的業(yè)績成績很難做出量化的測算，故應(yīng)加大其考核力度，明確職責(zé)條件，嚴(yán)格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績效上，教學(xué)科研人員與管理人員的工作績效具有互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)，通過績效工資的分配，來調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動(dòng)部分績效津貼的具體計(jì)算方法：

1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績效津貼設(shè)1~14共14個(gè)檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設(shè)檔次間的績效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。

2.對能力績效津貼的影響因素賦值：

根據(jù)上述賦值可計(jì)算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學(xué)歷，中級職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動(dòng)較多，為便于計(jì)算，可粗略認(rèn)為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計(jì)算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計(jì)算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計(jì)能力分值中。

3.全校隨機(jī)抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個(gè)，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設(shè)S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計(jì)算出第1檔次的績效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個(gè)檔次的績效津貼為a0*ri-1。

4.具體運(yùn)行后，管理人員的累計(jì)能力分值按如下方式增加：取得高一級職稱等級，其累計(jì)能力分值加5；取得高一級學(xué)歷，其累計(jì)能力分值加相應(yīng)數(shù)值；年終考核合格，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。

5.管理人員績效津貼檔次的變動(dòng)：當(dāng)其累計(jì)能力分值增加到5時(shí)，便執(zhí)行上一個(gè)檔次的績效津貼，同時(shí)累計(jì)能分力值減5。當(dāng)達(dá)到本崗位最高津貼檔次時(shí)，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻(xiàn)，規(guī)定累計(jì)能力分值必須增加到10時(shí)，才可執(zhí)行上一個(gè)檔次的績效津貼。

崗位變動(dòng)時(shí)，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點(diǎn)績效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績效津貼，累計(jì)能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，同時(shí)累計(jì)能力分值歸零，重新累計(jì)。

6.管理人員i的績效津貼計(jì)算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

7.如上，計(jì)算出所取樣本的業(yè)績績效工資，請專家分析、判斷，如有不妥之處，對各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績賦值做進(jìn)一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會(huì)通過，即可實(shí)施。管理人員的各檔次績效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個(gè)聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設(shè)計(jì)教輔崗位績效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員?？纱篌w分為兩類：

1.實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位：它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān)，可參照執(zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級，采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼

專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績績效，注重長期激勵(lì)。并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。

2.圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位：它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì)，可參照執(zhí)行管理人員的分配方式。按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型?？冃ЧべY=管理崗位津貼+能力績效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。

四、設(shè)計(jì)工勤崗位績效工資的具體分配方案

按工人技術(shù)級別劃分薪酬職級，采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量；取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果；獲得的榮譽(yù)稱號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進(jìn)勞動(dòng)力市場供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測算每個(gè)人的績效總量，核定績效工資。

績效工資的發(fā)放，實(shí)行學(xué)校、學(xué)院兩級管理。學(xué)校對學(xué)院核撥工資總量，由學(xué)院按上述計(jì)算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動(dòng)院系管理積極性，易于實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點(diǎn)）的分類管理；學(xué)校按博士點(diǎn)（碩士點(diǎn)）、國家（?。┲攸c(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學(xué)院或研究團(tuán)隊(duì)，由其自主發(fā)放，充分考慮到個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合；注重考核激勵(lì)，加大對考核優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)程度，獎(jiǎng)金隨績效工資按月發(fā)放；對于作出突出貢獻(xiàn)的教師，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，提高激勵(lì)程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

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[2]徐建挺.從二級包干看高校崗位績效工資分配制度改革[J].廣州大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(9).

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關(guān)鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計(jì)提科室基金3-5%，計(jì)提比例不超過總績效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎(jiǎng)勵(lì)（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎(jiǎng)等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤。績效分參考值：學(xué)歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長0.20、副護(hù)士長0.10）。

3、2/3略強(qiáng)的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計(jì)量方法，有科室工作量細(xì)到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺(tái)數(shù)、管床數(shù)。

4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4：6。但各科有細(xì)化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會(huì)有波動(dòng)。如兒科實(shí)行的三種分配比例，醫(yī)護(hù)之間“收入”獎(jiǎng)按1：2分配、出院病歷獎(jiǎng)按1：1分配、收治病人獎(jiǎng)按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護(hù)比，醫(yī)生占48-49%，護(hù)理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比6：4，手術(shù)收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，門診收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，總收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比5：5。

5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績效扣分落實(shí)到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無責(zé)任全部與科室績效工資掛鉤?？剖颐鞔_責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無法落實(shí)明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無過錯(cuò)賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。

6、2013年為了體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動(dòng)紅旗評選，外科評出前三名、內(nèi)科評出前四名，科室績效工資計(jì)提比率按名次分別增加0.9-1.2個(gè)百分點(diǎn)。獲獎(jiǎng)科室科主任、護(hù)士長績效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎(jiǎng)的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計(jì)算績效獎(jiǎng)金。績效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)。差錯(cuò)、失職、有效投訴扣分落實(shí)到責(zé)任人。

二、主要存在的問題

1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4：6，護(hù)理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績效工資醫(yī)護(hù)差距大，工作二十多年的護(hù)理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎(jiǎng)都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒有達(dá)到規(guī)定比例配置的，護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足，工作量大，獎(jiǎng)金低，建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎(jiǎng)金。還有護(hù)士提出，護(hù)理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室，提議醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)金分配比例1：2（每臺(tái)手術(shù)需1個(gè)麻醉醫(yī)生，2名護(hù)士，手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作，因醫(yī)院無單獨(dú)麻醉護(hù)士，2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護(hù)士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認(rèn)為自己所在科室績效工資計(jì)提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎(jiǎng)勵(lì)更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎(jiǎng)勵(lì)比率太高，臨床壓力大，獎(jiǎng)勵(lì)力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)勵(lì)分開核算，由醫(yī)院實(shí)行垂直管理。

3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計(jì)算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯(cuò)，建議不扣科室；如有過錯(cuò)，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險(xiǎn)基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費(fèi)用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級別、病種制定使用比例及費(fèi)用，細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價(jià)值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價(jià)指標(biāo)去繁就簡。

績效考評目標(biāo)應(yīng)簡化，制定簡化的考評項(xiàng)目及完成時(shí)間。目標(biāo)過細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時(shí)時(shí)注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過于計(jì)較次數(shù)的錯(cuò)誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計(jì)較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標(biāo)，就是把績效任務(wù)分類記分、分時(shí)間段計(jì)分、人員分組計(jì)分進(jìn)行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計(jì)劃去完成任務(wù)，同時(shí)也要相互合作配合的完成任務(wù)。

2、核算明晰。

計(jì)算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計(jì)算方法公開透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)?？冃繕?biāo)可以由最低目標(biāo)、中級目標(biāo)、高級目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績效獎(jiǎng)勵(lì)比率。把員工個(gè)人的晉級、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個(gè)人達(dá)到什么績效目標(biāo)同時(shí)也是科室、醫(yī)院總體績效目標(biāo)的一部份。通過績效二級分配體系分解設(shè)置，讓績效考核成為激勵(lì)員工的一種動(dòng)力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎(jiǎng)項(xiàng)。

3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進(jìn)行評分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時(shí)的核算頒獎(jiǎng)才是實(shí)實(shí)在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時(shí)的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會(huì)上，讓大家都知道為什么得獎(jiǎng)，人人都可以通過努力去爭取獲得獎(jiǎng)項(xiàng)。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實(shí)現(xiàn)制”為會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會(huì)計(jì)核算時(shí)間不一致，會(huì)計(jì)核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時(shí)間”為結(jié)算時(shí)間。

4、集中核算直接到賬

在調(diào)查收集到的意見中，個(gè)別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計(jì)提單項(xiàng)獎(jiǎng)、中干獎(jiǎng)比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時(shí)間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵(lì)作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進(jìn)行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財(cái)務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時(shí)的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵(lì)作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

參考書目：

[1]《高級統(tǒng)計(jì)師實(shí)務(wù)》四川省統(tǒng)計(jì)局 2013年4月

[2]《國家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版

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【摘要】：在全國事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標(biāo)沒有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實(shí)施績效工資制度的建議，實(shí)行績效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實(shí)起到激勵(lì)職工的作用。

【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績效工資 思考與對策

2009年9月國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位績效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國大部分省份都出臺(tái)了《其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》，第三步工作正扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。在其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資過程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績效工作改革任務(wù)能否如期完成。

一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問題

公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補(bǔ)貼、單位自發(fā)獎(jiǎng)金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國家基本工資、津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問題。

（一） 自發(fā)獎(jiǎng)金平均分配，缺乏對職工有效激勵(lì)。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國家規(guī)定的津補(bǔ)貼+單位自發(fā)獎(jiǎng)金。自發(fā)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個(gè)人。獎(jiǎng)金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，缺乏工作積極性。

（二） 對業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵(lì)不夠。多數(shù)醫(yī)院針對關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺(tái)了獎(jiǎng)金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵(lì)力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全面性及透明度，這項(xiàng)政策在醫(yī)院推行中沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三） 崗位分析不規(guī)范，績效指標(biāo)沒有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配方案中羅列了一些績效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒有進(jìn)行崗位分析，沒有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價(jià)指標(biāo)，沒有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只是在獎(jiǎng)金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。

二、 公立醫(yī)院實(shí)施績效工資后的工資制度

公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級別，以工作人員的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。績效工資改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績效工資三部分組成。

（一） 基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級工資、護(hù)士提高10%基本工資。

（二） 規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼統(tǒng)一按照國家規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護(hù)齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等。各單位津貼應(yīng)在人社部門的批準(zhǔn)下如實(shí)發(fā)放，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補(bǔ)貼。

（三） 績效工資指按照職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內(nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、 公立醫(yī)院實(shí)施績效工資制度的思考與對策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案

合理拉開醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對各崗位進(jìn)行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進(jìn)行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。

（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績效管理體系

在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，按照分類管理原則，細(xì)化績效考核指標(biāo)，完善績效管理體系，建立分崗位有針對性地激勵(lì)體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

（三） 擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展

在全國事業(yè)單位推進(jìn)績效工資改革的背景下，擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績效工資的比例，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報(bào)成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。

（四） 重視人才建設(shè)，績效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績效工資總量外，充分利用國家對高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時(shí)在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評選標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)高層次人才科研創(chuàng)新、開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時(shí)也起到激勵(lì)其他技術(shù)骨干的作用。

綜上所述，在實(shí)施績效工資改革過程中，應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實(shí)處，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［3］ 陳萬春等.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究［J］.中國醫(yī)院管理,2009(11).

篇6

關(guān)鍵詞：消毒供應(yīng)中心；二次績效分配；應(yīng)用效果

近年來，隨著醫(yī)療水平的不斷提高，許多醫(yī)院為了提高工作人員的積極性，將二次績效分配方式投入到了醫(yī)院績效管理當(dāng)中。該種績效分配方式是針對科室內(nèi)每個(gè)人來進(jìn)行的績效分配。但是由于受到傳統(tǒng)制度的影響，也有許多醫(yī)院并未能將該種績效方式應(yīng)用到各個(gè)部門的績效管理當(dāng)中，其結(jié)果難免會(huì)出現(xiàn)多勞不得的情形，而這種情形在一定程度上對科室內(nèi)工作人員的工作積極性以及責(zé)任心造成了影響[1]。本文將就消毒供應(yīng)中心二次績效分配方式展開討論。

1 消毒供應(yīng)中心二次績效分配方案

1.1實(shí)施方法

1.1.1建立科室績效分配小組 小組成員的制定 由全科室的所有人員討論決定（主管護(hù)師2名）由護(hù)士長擔(dān)任小組組長，組長的崗位績效則由護(hù)理部考核決定?？剖覂?nèi)部的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)際考核要點(diǎn)由小組成員研究決定。但是整個(gè)績效分配方式要圍繞"效率為優(yōu)，注重公平，保證質(zhì)量"的基本原則[2]。在以往的工作當(dāng)中，二次績效分配完全是統(tǒng)一管理的，不僅導(dǎo)致分配工作復(fù)雜，同時(shí)在分配過程中，常常出現(xiàn)績效分配不均的情況，導(dǎo)致工作人員與醫(yī)院的矛盾不斷升級，甚至是引起了社會(huì)的關(guān)注。我國的醫(yī)院數(shù)量正在增加，招聘的人員也不斷增多，消毒供應(yīng)中心作為醫(yī)院的特殊部門，二次績效分配方案影響著醫(yī)院的正常運(yùn)營和發(fā)展，建立科室績效分配小組，有利于將問題縮小化，并且徹底杜絕績效分配上的惡性循環(huán)。

1.1.2將崗位細(xì)化并依據(jù)工作流程實(shí)施分組管理 消毒供應(yīng)中心的工作內(nèi)容多且雜，因此一定要將各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化，同時(shí)將各個(gè)工作流程進(jìn)行分組管理。比如說設(shè)立收送組、清洗消毒處理組、包裝滅菌組、無菌物品檢查發(fā)放組等。每個(gè)小組可以設(shè)立1名負(fù)責(zé)人，來安排小組的日常工作以及質(zhì)量控制。

1.1.3明確每位工作人員職稱崗位以及班次 根據(jù)消毒供應(yīng)中心中各個(gè)崗位的職責(zé)以及各個(gè)班組工作內(nèi)容的難易程度、風(fēng)險(xiǎn)性以及工作強(qiáng)度來制定消毒供應(yīng)中心工作人員的職稱系數(shù)，并將每個(gè)人的職稱、崗位以及班次統(tǒng)計(jì)記錄在案。相對于之前的工作而言，很多醫(yī)院并沒有考慮到工作人員職稱崗位以及班次的問題。這就導(dǎo)致二次績效分配出現(xiàn)了嚴(yán)重的漏洞：①工作人員支崗位不明確，導(dǎo)致很多工作人員工作態(tài)度消極，工作量造假，而真正努力工作的人卻無法凸顯其地位；②班次不明，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與下屬的矛盾持續(xù)增加。在二次分配績效的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)依然占據(jù)較多的部分，員工應(yīng)有的二次績效沒有得到明確，對員工的工作和消毒供應(yīng)中心的正常運(yùn)營產(chǎn)生影響。

1.1.4臨床滿意度考核并設(shè)置獎(jiǎng)懲制度 在每月月初或者月末，由護(hù)理部門向各個(gè)科室發(fā)放消毒供應(yīng)中心滿意度調(diào)查表：主要調(diào)查消毒供應(yīng)中心工作人員的服務(wù)態(tài)度以及供應(yīng)物品的質(zhì)量等等。調(diào)查結(jié)果要在每月的管理大會(huì)上進(jìn)行通報(bào)。

1.1.5應(yīng)用效果評價(jià)方法 將獎(jiǎng)金中的5%設(shè)置成獎(jiǎng)勵(lì)基金，二次績效分配則利用績效評定表來完成（將50%的職稱績效以及50%的崗位績效金額分別填入表格中的特定位置，并將工作人員的基本信息輸入，由表格自動(dòng)計(jì)算其所得的績效數(shù)額），同時(shí)對照質(zhì)量考核制度以及持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)表、滿意度調(diào)查情況來匯總績效結(jié)果，并將最后績效分配結(jié)果打印，發(fā)放于各個(gè)負(fù)責(zé)科室。電子表格則要加密保存。

1.2方案實(shí)施結(jié)果

1.2.1消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度有顯著提升 根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，在實(shí)施二次分配消毒供應(yīng)之后，工作人員的滿意度為80.0%，相較于實(shí)施之前的66%。有較大提高。從客觀的角度來分析，消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度提升，意味著績效二次分配方式的實(shí)施結(jié)果值得肯定。由于消毒供應(yīng)中心的大部分員工都是基層員工，績效二次分配直接關(guān)系到他們的日常生活與開銷。所以，滿意度的提升不僅僅是心理上的一種認(rèn)可，更是對二次績效分配結(jié)果的肯定。

1.2.2消毒供應(yīng)中心供應(yīng)消毒物品的不合格率有了顯著下降。 根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，在實(shí)施二次分配消毒供應(yīng)之后，供應(yīng)中心消毒供應(yīng)物品的不合格率有顯著下降（器械清洗不合格率在實(shí)施前為3.6%，實(shí)施之后為2.45；器械包裝的不合格率為0.44%，實(shí)施之后下降到0.16%；無菌物品的不合格率為0.06%，實(shí)施之后下降到0.02%）。二次績效分配方案在有效落實(shí)后，員工的工作積極性提升，日常工作更加規(guī)范，多項(xiàng)工作都由于二次績效分配的成功，出現(xiàn)了很大改善。消毒供應(yīng)中心消毒物品的不合格率下降，是一種必然的結(jié)果。今后應(yīng)深入研究二次績效分配方案，進(jìn)一步提升消毒供應(yīng)中心的消毒合格率。

1.2.3實(shí)施結(jié)果分析

1.2.3.1消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度有顯著提升 根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，在實(shí)施二次分配消毒供應(yīng)之后，工作人員的滿意度為80.0%，相較于實(shí)施之前的66%，有較大提高。

1.2.3.2消毒供應(yīng)中心供應(yīng)消毒物品的不合格率有了顯著下降。根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，在實(shí)施二次分配消毒供應(yīng)之后，供應(yīng)中心消毒供應(yīng)物品的不合格率有顯著下降（器械清洗不合格率在實(shí)施前為3.6%，實(shí)施之后為2.45；器械包裝的不合格率為0.44%，實(shí)施之后下降到0.16%；無菌物品的不合格率為0.06%，實(shí)施之后下降到0.02%）。

2 討論

通過調(diào)查結(jié)果以及對相關(guān)研究資料的分析，筆者發(fā)現(xiàn)實(shí)施二次績效分配（將個(gè)人工作量以及工作質(zhì)量、臨床滿意度等加入到績效分配當(dāng)中，從而實(shí)現(xiàn)二次績效分配）不但可以顯著提高科室內(nèi)各個(gè)工作人員的工作積極性，同時(shí)也提高了其他科室對消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度。這個(gè)結(jié)果表明，在消毒供應(yīng)中心實(shí)施二次績效分配可以避免傳統(tǒng)分配方式的弊端，提高工作人員的工作熱情以及積極性，并使得個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值充分體現(xiàn)，因此，該種分配方式對于消毒供應(yīng)中心而言具有十分重要的促進(jìn)作用以及現(xiàn)實(shí)意義。除此之外，在科室內(nèi)進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)許多工作人員均反映該種分配方式因?yàn)楸容^公平公正且分配結(jié)果能讓大多數(shù)人信服。因而滿意度也得到了有效提高[4]。

在進(jìn)行次績效考核的過程當(dāng)中，其主要的考核原則是將個(gè)人工作質(zhì)量和小組工作質(zhì)量進(jìn)行掛鉤，也就是說如果所在小組的工作內(nèi)容出現(xiàn)了質(zhì)量問題，組內(nèi)所有工作人員都會(huì)被處于同樣的處罰。如果小組內(nèi)或者是工作出現(xiàn)了規(guī)定時(shí)間內(nèi)未能完成的情況，小組內(nèi)沒名工作人員的日工作量統(tǒng)計(jì)值也會(huì)相應(yīng)減半，同時(shí)每日的工作量以及出現(xiàn)的差錯(cuò)均會(huì)被記錄在案（這是為了提醒每位工作人員務(wù)必不要再犯同樣的錯(cuò)誤）。這種考核方式不但明確了每位工作人員的自身責(zé)任同時(shí)也加強(qiáng)可工作責(zé)任感，從而工作質(zhì)量也得到了有效加強(qiáng)。

綜上所述，我們可以看到將二次績效分配考核體系應(yīng)用于消毒供應(yīng)中心的工作當(dāng)中，不但可以有效提高消毒供應(yīng)中心的工作質(zhì)量，同時(shí)也可提高消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度，提高管理水平，因此值得繼續(xù)完善研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳蘭，郭明，程家祥，嚴(yán)君. 新醫(yī)改方案下護(hù)理人員績效分配模式探討[J]. 中國衛(wèi)生人才， 2007，11（3）：58-59.

[2]張勤，王峰，張億琴. 消毒供應(yīng)中心績效分配考核體系的建立與效果評價(jià)[J]. 護(hù)理管理雜志，2010，18（05）：142-143.

篇7

【關(guān)鍵詞】初中教師；績效工資；滿意度；差異分析

義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)施績效工資后，對教師績效工資的研究，也引起教育工作者及社會(huì)各界關(guān)注。“對于該問題的研究，之前的文章大多集中于對績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)和分析等問題的研究，或?qū)υ搯栴}進(jìn)行理論上的概述，以調(diào)查東西部實(shí)施現(xiàn)狀為基礎(chǔ)并加以比較分析的文章較少。”本文希望通過對兩地初中教師績效工資實(shí)施現(xiàn)狀及教師滿意度差異的調(diào)查和分析，在此方面有所突破，并以調(diào)查的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，對未來績效工資的實(shí)施提出改善建議。

一、東部A省、西部B省初中教師績效工資實(shí)施及滿意度差異的調(diào)查

該調(diào)查采用問卷法、訪談法進(jìn)行。問卷調(diào)查采用自編的初中教師績效工資滿意度調(diào)查問卷，問卷的信效度都達(dá)到了可接受的水平。問卷調(diào)查中抽取西部B省5所初中發(fā)放問卷共計(jì)160份，回收有效問卷147份，有效回收率為91.8%；抽取東部A省7所初中發(fā)放問卷160份，回收有效問卷136份，有效回收率為85.0%。

通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和差異檢驗(yàn)，描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示了兩地初中教師對績效工資政策的了解情況、學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施現(xiàn)狀，以及教師績效工資滿意度。差異檢驗(yàn)反應(yīng)出兩地區(qū)初中教師滿意度存在顯著差異（p

（一）對國家績效工資政策的了解

87.1%的西部B省初中教師表示對國家的績效工資政策有所了解；88.2%的東部A省初中教師表示對國家的績效工資政策有所了解。兩地初中教師對國家績效工資政策了解情況均良好。

另外，通過差異性檢驗(yàn)，分析初中教師對國家績效工資政策理解是否具有地區(qū)差異，通過χ2檢驗(yàn)，χ2值為4.532，p >0.05，顯示兩地初中教師對國家績效工資政策的了解程度無顯著差異。

（二）學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施狀況

根據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，僅有21.1%的西部B省初中教師表示了解學(xué)?？冃ЧべY分配方案，學(xué)校雖然征求教師意見，但僅有少量意見被采納；51.4%的東部A省初中教師表示了解學(xué)校績效工資分配方案，并且學(xué)校在方案制定過程中公平、公開，多采納教師意見。

在學(xué)校實(shí)施績效工資過程中，72.0%的西部B省初中教師認(rèn)為所在學(xué)校未實(shí)現(xiàn)“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”。64.8%的東部A省初中教師認(rèn)為該原則未能實(shí)現(xiàn)。兩地初中教師在該問題的反應(yīng)上較為一致。

對所在學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案存在的問題，僅22.9%的西部B省初中教師認(rèn)為“沒有什么大問題”，教師認(rèn)為問題集中在“教師和管理人員差距太大”，“沒有體現(xiàn)多勞多得”；48.9%的東部A省初中教師認(rèn)為“沒有什么大問題”。

（三）績效工資實(shí)施的效果

本調(diào)查從客觀變化與主觀變化兩方面，反映績效工資實(shí)施的效果?？陀^方面調(diào)查了工資變化；主觀方面調(diào)查了績效工資對教師工作態(tài)度的影響。

1. 工資變化。2009年實(shí)行績效工資之后，初中教師年收入與2008年相比，52.7%的西部B省初中教師工資無明顯變化；28.0%的東部A省初中教師工資水平無明顯變化，46.4%的東部A省初中教師工資增加了1000～5000元。與東部A省相比，西部B省初中教師績效工資漲幅較小。

通檢驗(yàn)過χ2檢驗(yàn)，χ2值為84.306，p

2. 績效工資對教師工作態(tài)度的影響。實(shí)行績效工資后，一半以上西部B省初中教師表示個(gè)人對工作的態(tài)度和以前差不多，大多數(shù)教師認(rèn)為自己周圍教師對待工作的積極性也無明顯變化，但認(rèn)為該政策實(shí)施過程中存在不公平現(xiàn)象。而在東部A省，選擇想把工作做得更好的教師比西部B省高出18.8%，并且對周圍教師的反應(yīng)也更加積極樂觀。

（四）對績效工資政策的態(tài)度

統(tǒng)計(jì)顯示，75.2%的西部B省初中教師和84.4%的東部A省初中教師表示對國家績效工資政策的支持。西部B省初中教師對學(xué)?？冃ЧべY分配方案的滿意度較低，態(tài)度有所保留，東部A省初中教師對學(xué)?？冃ЧべY分配方案的滿意度高于西部B省初中教師。

對績效工資政策重要內(nèi)容的調(diào)查顯示，調(diào)查所涉及政策的大部分內(nèi)容，兩地教師的認(rèn)同情況均較高。但西部B省初中教師對“70%基礎(chǔ)績效工資和30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成的合理性”上，僅25.5%的教師認(rèn)為合理，對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比重僅有31.5%的教師認(rèn)為合理，認(rèn)為“太多”和“不夠”的教師各約占30%。東部A省教師對該問題的認(rèn)同情況較好。

對待校長及其他學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的績效工資的合理性，西部B省初中教師表示還是合理的或是可以接受的，分別占8.2%、58.5%；東部A省初中教師認(rèn)為該狀況合理或可以接受的比例更高，分別占23.1%、44.1%。

二、東部A省、西部B省初中教師績效工資實(shí)施及滿意度差異分析

根據(jù)調(diào)查，無論是對政策的滿意度還是對實(shí)施現(xiàn)狀的滿意度，西部B省初中教師均低于東部A省初中教師。具體分析如下。

第一，實(shí)施績效工資后，東部A省初中教師工資漲幅高于西部B省初中教師，這對兩地初中教師不同的滿意度有直接影響。

第二，兩地初中教師對績效工資政策的了解狀況差異不顯著。教師對政策的關(guān)注表明該政策對教師的重要性，政策的有效實(shí)施將有利于發(fā)揮對教師的激勵(lì)作用。

第三，東部A省在績效工資實(shí)施過程中，民主程度高于西部B省，這對滿意度有積極影響作用。

第四，較高的滿意度與教師積極的工作態(tài)度相關(guān)。東部A省初中教師滿意度高于西部B省初中教師滿意度，差異顯著，這與東部A省初中教師對待工作的態(tài)度與西部B省初中教師相比更加積極，表示愿意將工作做得更好相符合。

第五，兩地初中教師對實(shí)施績效工資后仍存在的問題關(guān)注點(diǎn)的差異體現(xiàn)了提高教師收入確實(shí)對教育的發(fā)展有積極作用。收入得到保障，教師會(huì)積極地將更多的精力投入教育本身。

第六，東部A省初中教師對待工作比西部B省初中教師更加積極，這與教師滿意度的差異相關(guān)，在一定程度上也體現(xiàn)了績效工資政策對教師的激勵(lì)作用。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到要發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，就要落實(shí)績效工資政策，使它最大限度的發(fā)揮積極作用。

“教師績效工資制度是國家為大力發(fā)展教育，吸引人才投入教育事業(yè)的重要舉措。實(shí)行績效工資是為了提高教師待遇，建立激勵(lì)機(jī)制，用物質(zhì)待遇的提高激勵(lì)教師的工作主動(dòng)性，積極性。”國家依法保障教師權(quán)利，也希望在這樣一個(gè)長期的過程中，能夠培養(yǎng)出真正熱愛教育事業(yè)，愿意投身教育事業(yè)的優(yōu)秀教師，使教師隊(duì)伍不斷壯大，教育事業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示[J].外國中小學(xué)教育，2009（4）：48.

篇8

【關(guān)鍵詞】 高校； 績效工資； 條件

2009年9月2日國務(wù)院召開常務(wù)會(huì)議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對事業(yè)單位實(shí)施績效工資。共分三步實(shí)施：第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步從2009年10月1日起，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。2012年4月江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號(hào)）文件。高校作為事業(yè)單位的最重要的組成部分正式開始實(shí)施績效工資。本文所述的績效工資的實(shí)施是自2006年7月起進(jìn)行的收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關(guān)鍵在于績效工資能否積極穩(wěn)妥地實(shí)施。高校績效工資對于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實(shí)施績效工資的有關(guān)條件。

一、崗位設(shè)置是高校順利實(shí)施績效工資的前提

高校崗位設(shè)置是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，明確把崗位設(shè)置管理作為當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革的首要任務(wù)（王學(xué)軍，2010）。

2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實(shí)施績效工資的前提。根據(jù)文件規(guī)定，高校的崗位將分為三類：專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)，適應(yīng)發(fā)展社會(huì)公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護(hù)技能、提升服務(wù)水平的要求，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個(gè)崗位均實(shí)行最高等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制。不同的崗位反映不同性質(zhì)的工作、職責(zé)、任務(wù)，不同等級的崗位對應(yīng)不同的聘任人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對應(yīng)的崗位工資也不相同。因此，崗位設(shè)置應(yīng)以各項(xiàng)工作的需求與目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)各類人員工作熱情為目的，是實(shí)現(xiàn)崗位績效工資管理的前提條件。

二、考核辦法是高校順利實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)

績效考核指標(biāo)體系、成果評價(jià)機(jī)制，是績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)。實(shí)行績效工資制度，首先是要建立起細(xì)致可行的激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。崗位設(shè)置完成后績效工資實(shí)施前重要的工作就是結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點(diǎn)和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的、適合自身特點(diǎn)的，同時(shí)又具有可操作性的考核辦法。比如：對教師崗位側(cè)重考核教學(xué)質(zhì)量、科研成果、論文著作水平，對實(shí)驗(yàn)、工程教輔崗位重點(diǎn)考核輔助教學(xué)、準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)、工程設(shè)計(jì)、研發(fā)等工作的完成情況和質(zhì)量，對管理崗位重點(diǎn)考核崗位重要程度、工作質(zhì)量、崗位任務(wù)的完成情況，對工勤崗位重點(diǎn)考核崗位技術(shù)含量、操作技能、服務(wù)水平質(zhì)量等。

根據(jù)多年的工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為考核辦法不能光對個(gè)體進(jìn)行考核，還要在對個(gè)體考核的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的考核；在完成教學(xué)工作量的基礎(chǔ)上還要對完成的教學(xué)工作質(zhì)量加強(qiáng)考核；在強(qiáng)調(diào)科研工作的同時(shí)還要著眼科學(xué)研究層次的提高以及科學(xué)研究對社會(huì)生產(chǎn)和教學(xué)工作的促進(jìn)和提高；在定量考核的基礎(chǔ)上適當(dāng)考慮定性考核，以便順利開展各級部門的社會(huì)工作；特別需要強(qiáng)調(diào)的是對部門的目標(biāo)考核，以充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，為績效工資的實(shí)施建立起牢固的基礎(chǔ)。

三、合理方案是高校順利實(shí)施績效工資的關(guān)鍵

很顯然，要順利實(shí)施績效工資關(guān)鍵在于是不是有一個(gè)合理的分配方案，這里無須討論一個(gè)合理分配方案的意義，重點(diǎn)在于如何設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)合理的分配方案。我們在做方案設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)注意如下問題。

（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內(nèi)進(jìn)行自主分配

上級主管部門在核定績效工資總量時(shí)，應(yīng)以目前高校工資總額達(dá)到的水平為基準(zhǔn)。在現(xiàn)行的崗位津貼制度實(shí)行的基礎(chǔ)上，適當(dāng)留有存量，兼顧學(xué)校自身特點(diǎn)統(tǒng)籌考慮各院系部門、各學(xué)科、各類人員之間利益關(guān)系，以保障崗位績效工資制度的順利實(shí)施。根據(jù)江蘇省的有關(guān)文件精神，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)性績效工資由省工資主管部門直接給出標(biāo)準(zhǔn)，那么各高校真正有權(quán)自主分配的只有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資了。

（二）各類崗位不同級別人員之間關(guān)系及標(biāo)準(zhǔn)的確定

在國家政策規(guī)定范圍框架內(nèi)采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內(nèi)部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關(guān)系，既適當(dāng)拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內(nèi)，構(gòu)建績效工資參考標(biāo)準(zhǔn)體系。同類別崗位內(nèi)部的垂直比較，主要是處理好高一級職務(wù)與低一級職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，特別是專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻(xiàn)預(yù)留晉級空間，對累積貢獻(xiàn)大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資宜采用按要素進(jìn)行切塊的二次分配模式

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例進(jìn)行二次分配。

四、充足財(cái)力是高校順利實(shí)施績效工資的保證

隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現(xiàn)出多元化的趨勢，預(yù)算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實(shí)施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵(lì)下也會(huì)煥發(fā)出不斷的激情，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也為學(xué)校的發(fā)展注入了源源不斷的動(dòng)力。

1.在財(cái)力允許的情況下，應(yīng)該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時(shí)還要建立起一個(gè)安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務(wù)員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業(yè)）的工資收入水平的合理關(guān)系。

2.實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與可持續(xù)的收入增長機(jī)制，一方面在制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)收入增長機(jī)制，另一方面國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩(wěn)定提高。

3.各高校也要通過內(nèi)涵建設(shè)，對內(nèi)挖潛力開源節(jié)流，對外擴(kuò)信譽(yù)爭取資金，以保證績效工資的順利實(shí)施。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李佳林，李振林.高等院校績效工資改革初探[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（14）.

篇9

【關(guān)鍵詞】績效工資；考核分配；探討

【Abstract】In order to fully arouse medical worker’s enthusiasm and promote the level of the hospital’s management， building an appraisal and distribution system for the performance-related-pay is an efficient method according to realization of the high benefit and the high efficiency comprehensive goal. This paper discussed the principle of design， the frame and the expected effect about the appraisal and distribution system of the performance-related-pay in hospital.

【Keywords】Performance-Related-Pay; Appraisal and Distribution; Discussion

醫(yī)院是具有公益職能和市場屬性的矛盾統(tǒng)一體，具有知識(shí)密集、高風(fēng)險(xiǎn)、高復(fù)雜性特點(diǎn)，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性，一直是困擾各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的難題。傳統(tǒng)的分配辦法多是“成本核算，結(jié)余分配”，過分強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院的市場屬性而忽視了醫(yī)院的公益職能，而且由于醫(yī)療產(chǎn)品的綜合性、無形性和強(qiáng)技術(shù)性，導(dǎo)致科室收入、成本歸屬存在固有的難分辨性，因此，應(yīng)該對分配辦法進(jìn)行改革，按照以人均效益為核心理念，全成本核算為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)高效益、高效率和高效能的綜合目標(biāo)來構(gòu)建醫(yī)院績效工資分配方案。

1 醫(yī)院績效工資考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

1.1遵循醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)規(guī)律的原則必須要體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的性質(zhì)，正確把握經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的辨證關(guān)系，把兩者有機(jī)地結(jié)合起來。

1.2堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則激勵(lì)與約束是一對矛盾統(tǒng)一體，激勵(lì)的過程也是對考核對象進(jìn)行監(jiān)督的過程。只有做到激勵(lì)與約束并舉，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的最大化。

1.3可比性和科學(xué)實(shí)用的原則既要充分考慮到醫(yī)院病房、醫(yī)技和門診之間在指標(biāo)上的可比性，還要考慮到它們內(nèi)部之間的差異性的消除。同時(shí)，在設(shè)計(jì)和建立指標(biāo)體系時(shí)，要注意找出關(guān)鍵要素指標(biāo)，降低管理成本。

1.4定量與定性相結(jié)合的原則定量指標(biāo)具體、直觀，在評價(jià)考核時(shí)可以計(jì)算實(shí)際數(shù)值，結(jié)果容易使人信服，但不是所有反映醫(yī)院績效的因素都能夠量化，因而有必要采用定性指標(biāo)，以彌補(bǔ)和糾正定量指標(biāo)可能對醫(yī)院長遠(yuǎn)利益所帶來的負(fù)面影響。

2醫(yī)院績效工資考核分配方案的基本框架

2.1績效工資考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

目前，作為醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制重要組成部分的績效工資發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，除了本身所具有個(gè)人收入分配的功能外， 往往還承載著諸多任務(wù)， 如: 引導(dǎo)執(zhí)行者自覺提高醫(yī)療質(zhì)量， 改善服務(wù)態(tài)度，合理創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，控制運(yùn)行成本等。因此，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)和合理，直接關(guān)系到所要激勵(lì)與抑制的方向是否正確。根據(jù)績效工資所要實(shí)現(xiàn)的不同的目的，主要可設(shè)立以下幾類考核指標(biāo)：

2.1.1效益類指標(biāo)它是反映各核算單位經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵指標(biāo)，主要用人均效益來加以衡量。該指標(biāo)是在對各核算單位進(jìn)行全成本核算的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作人員數(shù)加以計(jì)算得出。

2.1.2效率類指標(biāo)它是反映各核算單位工作負(fù)荷情況的指標(biāo)，一般情況下，病區(qū)科室可參考選擇收治病人數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)；醫(yī)技部門可參考選擇檢查人次數(shù)；門診科室可參考選擇門急診人次數(shù)。在實(shí)際操作中，對于檢查人次數(shù)的計(jì)算，可根據(jù)各科室的具體情況制定標(biāo)準(zhǔn)定額，采取用金額折算來解決統(tǒng)一口徑的問題。

2.1.3質(zhì)量類指標(biāo)該類指標(biāo)設(shè)立的目的是解決社會(huì)效益的導(dǎo)向問題，可以參考選擇的指標(biāo)有：醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院感控制和環(huán)境衛(wèi)生、精神文明建設(shè)、綜合治理和財(cái)經(jīng)管理等。

2.1.4 單項(xiàng)否決類指標(biāo)可以根據(jù)考核目標(biāo)的需要來設(shè)置，主要應(yīng)包括藥品比例、欠費(fèi)管理等。

2.2成本核算的內(nèi)容和方式

由于在績效工資考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。醫(yī)院成本核算的組織和實(shí)施，可以比照企業(yè)成本核算模式，以科室、部門為核算單位，充分反映各核算單位在成本管理和控制中的工作成效。具體核算時(shí)，直接費(fèi)用按發(fā)生地予以歸集，間接費(fèi)用采用與該業(yè)務(wù)有密切聯(lián)系的工作量標(biāo)準(zhǔn)按比例進(jìn)行分配。

醫(yī)院成本核算的項(xiàng)目包括：

2.2.1直接人工工資是指該核算單位工作人員所計(jì)發(fā)的基本工資、補(bǔ)助工資、各種津貼以及加班夜班費(fèi)等。

2.2.2直接材料消耗費(fèi)是指該核算單位工作人員直接耗用的藥品成本、衛(wèi)生材料、低耗品和事務(wù)用品等。

2.2.3輔助費(fèi)用及分?jǐn)傆?jì)入的費(fèi)用是指折舊費(fèi)、燃料及動(dòng)力費(fèi)、公用藥品和分?jǐn)傆?jì)入的管理費(fèi)用等。

2.3績效工資考核方式

2.3.1實(shí)行分級分類考核在對所有核算單位按病區(qū)、醫(yī)技和門診進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上，實(shí)行院科兩級考核管理，醫(yī)院考核科室，科室考核個(gè)人。

2.3.2對工作質(zhì)量類指標(biāo)可采取百分制打分辦法轉(zhuǎn)化為定量數(shù)據(jù)具體考核細(xì)則可由醫(yī)院相應(yīng)的職能部門來完成。

2.3.3對于某些單項(xiàng)否決指標(biāo)則采取單項(xiàng)扣款的辦法，即在科室績效工資核算結(jié)果中進(jìn)行直接扣減。

2.3.4考核指標(biāo)權(quán)重的確定在整個(gè)考核指標(biāo)體系中，指標(biāo)權(quán)重的確定體現(xiàn)的是各核算單位之間在效率與公平上的辨證關(guān)系。具體設(shè)計(jì)時(shí)，可以根據(jù)醫(yī)院績效考核工作多年來的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)確定權(quán)重系數(shù)：效益類指標(biāo)可占60%-70%，效率類指標(biāo)可占30%-40%。

2.4績效工資的計(jì)算辦法

從實(shí)現(xiàn)綜合目標(biāo)的角度出發(fā)，醫(yī)院績效工資由人均效益獎(jiǎng)勵(lì)和工作量獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成。某科室實(shí)際所得績效工資還需要綜合考慮工作質(zhì)量、醫(yī)院調(diào)控和單項(xiàng)扣款等因素后才能確定。其計(jì)算公式如下：

科室人均效益獎(jiǎng)勵(lì)額=（人均結(jié)余核算數(shù)額—人均結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)）×科室總?cè)藬?shù)

（1）

科室工作量獎(jiǎng)勵(lì)額=獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)×工作量實(shí)際完成數(shù)

（2）

科室實(shí)得績效工資總額=［（1）+（2）］ ×醫(yī)院調(diào)控系數(shù)×工作質(zhì)量得分—單項(xiàng)扣款

上述公式中，對于科室人均結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確定，可根據(jù)最近三年的收支統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算分析后得到。此外，在醫(yī)院績效工資分配方案中體現(xiàn)運(yùn)用調(diào)控手段的問題，雖然爭論頗多，但這種方式的存在是非常必要的。它的重要性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是可以起到防止差距過于懸殊的作用，解決好效率優(yōu)先和兼顧公平的辨證關(guān)系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體激勵(lì)的效果；二是對于醫(yī)院整個(gè)績效工資發(fā)放總額起到適當(dāng)控制的作用。

3 醫(yī)院績效工資分配體系實(shí)施效果分析

3.1在績效工資考核分配體系中將人均效益作為關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置能夠消除科室、部門在人員配備、設(shè)備投入和資源配置上的差異性，使績效的考評更具有科學(xué)性和公平性，減少分配中的矛盾和沖突，從而使績效工資的正向激勵(lì)作用得到強(qiáng)化。

3.2傳統(tǒng)的“成本核算，結(jié)余分配”辦法極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降加重病人負(fù)擔(dān)的現(xiàn)象。因此，在績效工資分配中進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，可以很好地解決這種困擾醫(yī)院的兩難局面。

3.3把績效工資分配建立在類企業(yè)成本核算模式的基礎(chǔ)上能夠改變以往“投入取向”的傳統(tǒng)觀念，強(qiáng)化全員成本意識(shí)，使醫(yī)院更多地關(guān)注資源配置的效率。這在國家對醫(yī)院投入相對減少和競爭性醫(yī)療市場的背景下，是醫(yī)院練好內(nèi)功，提升醫(yī)院核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，也是進(jìn)一步加強(qiáng)和完善激勵(lì)機(jī)制，向管理要效益的必然選擇。

3.4由于醫(yī)療行業(yè)所具有的特殊性在工作實(shí)踐中仍會(huì)有一些問題需要進(jìn)一步完善和探索，主要表現(xiàn)在：醫(yī)院成本核算作為加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營管理的主要手段，與企業(yè)成本核算模式具有一定的差異性，實(shí)踐中如何對與醫(yī)院全體員工的協(xié)同勞動(dòng)相關(guān)的收入以及各項(xiàng)間接費(fèi)用進(jìn)行科學(xué)合理的劃分，尚不能得到很好的解決，加之指標(biāo)體系中人均結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)因諸多因素允許科室間存在差異性，在一定程度上會(huì)減弱績效工資的激勵(lì)效果；在醫(yī)院信息化管理得到加強(qiáng)的背景下，還應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化核算，積極探索直接對員工個(gè)人實(shí)行績效考核和評價(jià)的有效方式。

參考文獻(xiàn)

篇10

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn) 開發(fā)項(xiàng)目 激勵(lì)方案 獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置 獎(jiǎng)金分配

房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目具有建設(shè)投資額大、開發(fā)周期長、建設(shè)環(huán)節(jié)多、員工素質(zhì)要求高等特點(diǎn)，普通規(guī)模的項(xiàng)目會(huì)有3-5年，甚至長達(dá)10年的開發(fā)期。在正常的績效薪酬管理之外，如何對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)是房地產(chǎn)行業(yè)人力資源部門業(yè)務(wù)工作的重點(diǎn)。

RX地產(chǎn)是一家中型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，公司人力資源部根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況，建立了系統(tǒng)的開發(fā)項(xiàng)目激勵(lì)方案。筆者作為激勵(lì)方案的主導(dǎo)人之一，在此將激勵(lì)方案要點(diǎn)與各位同行共享。

一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置，即激勵(lì)點(diǎn)的選取

房地產(chǎn)企業(yè)在項(xiàng)目土地摘牌之初，會(huì)組織編制項(xiàng)目的《計(jì)劃執(zhí)行書》，確定項(xiàng)目報(bào)建、設(shè)計(jì)、合約、工程、營銷、招商直到交房的全過程時(shí)間節(jié)點(diǎn)計(jì)劃；同時(shí)會(huì)編制項(xiàng)目資金計(jì)劃，確定項(xiàng)目的目標(biāo)成本、費(fèi)用、收入和利潤計(jì)劃。RX地產(chǎn)設(shè)置了兩類激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)：

與項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度相關(guān)的里程碑節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)，選取項(xiàng)目的開工、開盤、開業(yè)、交房4個(gè)具有里程碑意義的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

里程碑節(jié)點(diǎn)的獎(jiǎng)金基數(shù)分別為2-8元/平方米不等，其中開業(yè)和交房節(jié)點(diǎn)的獎(jiǎng)金基數(shù)較前兩個(gè)節(jié)點(diǎn)高。當(dāng)工程形象進(jìn)度、取得證照時(shí)間、開盤或交房時(shí)間等按期實(shí)現(xiàn)之后，可向公司申請獎(jiǎng)勵(lì)。

（1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的年終，提取項(xiàng)目年度銷售合同額的一定比例作為項(xiàng)目公司全體員工的年終獎(jiǎng)金，銷售合同額以公司在房地產(chǎn)主管部門備案的合同金額為準(zhǔn)。

（2）項(xiàng)目利潤獎(jiǎng)，完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤時(shí)，以超額利潤部分為基數(shù)，提取一定比例的獎(jiǎng)金，對項(xiàng)目總經(jīng)理和項(xiàng)目公司核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

二、獎(jiǎng)項(xiàng)的檢核與落實(shí)

明確了獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)條件，需要公司人力資源部在實(shí)施過程中進(jìn)一步檢核與落實(shí)，在保證項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)按期實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，控制項(xiàng)目工程質(zhì)量。

（一）里程碑節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)的檢核

開工獎(jiǎng)以項(xiàng)目基礎(chǔ)施工和取得工程施工許可證為檢核要點(diǎn)；開盤獎(jiǎng)以項(xiàng)目主體形象進(jìn)度達(dá)到預(yù)售許可證發(fā)放條件，取得商品房預(yù)售許可證，同時(shí)按計(jì)劃開盤為檢核要點(diǎn)；開業(yè)獎(jiǎng)適用于商業(yè)綜合體中的大商業(yè)物業(yè)，以取得消防驗(yàn)收合格證、開業(yè)滿鋪率達(dá)到公司要求（以60%-80%為宜）、按計(jì)劃節(jié)點(diǎn)開業(yè)為檢核要點(diǎn)。

交房獎(jiǎng)的檢核較前三個(gè)節(jié)點(diǎn)復(fù)雜，在集中交房前的三個(gè)月，公司會(huì)組織業(yè)務(wù)部門、物業(yè)公司和第三方驗(yàn)房機(jī)構(gòu)對即將交付的房屋質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收考核，考核結(jié)果與交房獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金系數(shù)相關(guān)。當(dāng)項(xiàng)目工程進(jìn)度達(dá)到商品房銷售合同約定的交房條件，按計(jì)劃取得竣工驗(yàn)收備案證和竣工交付使用備案證；同時(shí)按期集中交房，當(dāng)期整體交付率達(dá)80%及以上時(shí)，方予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）項(xiàng)目年終獎(jiǎng)的檢核

項(xiàng)目年度銷售合同額設(shè)置目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值，挑戰(zhàn)值為目標(biāo)值的120%左右。根據(jù)項(xiàng)目年度銷售目標(biāo)達(dá)成情況，按全額累進(jìn)制或超額累進(jìn)制設(shè)置不同的提獎(jiǎng)比例。

年終獎(jiǎng)相關(guān)考評指標(biāo)，一是與項(xiàng)目年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況及排名掛鉤，獎(jiǎng)先罰后；二是與項(xiàng)目工程質(zhì)量安全過程管控掛鉤，較大工程質(zhì)量安全問題未整改或整改不及時(shí)的，獎(jiǎng)金額度相應(yīng)扣減；三是與項(xiàng)目工程質(zhì)量投訴掛鉤，項(xiàng)目有一-四級投訴的，獎(jiǎng)金額度相應(yīng)扣減。

（三）項(xiàng)目利潤獎(jiǎng)的檢核

項(xiàng)目整體開發(fā)的，整體銷售比例達(dá)到公司要求，集中交付后一定時(shí)期內(nèi)完成施工總承包結(jié)算和利潤核算，予以獎(jiǎng)金兌現(xiàn)。

項(xiàng)目分地塊開發(fā)的，當(dāng)期銷售比例達(dá)到公司要求，集中交付后一定時(shí)期內(nèi)完成當(dāng)期的施工總承包結(jié)算和利潤核算，予以80%兌現(xiàn)；待整體開發(fā)和交付完畢后，予以綜合核算，100%兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。其中分地塊開發(fā)的界定，以土地證為劃分單位，一個(gè)土地證為一個(gè)地塊。

三、獎(jiǎng)金分配方案的制訂

（1）分配原則，以激勵(lì)主要管理人員和核心技術(shù)骨干為主，突出對有貢獻(xiàn)價(jià)值員工獎(jiǎng)勵(lì)，不搞平均主義和利益均沾。分配方案以項(xiàng)目核心班子意見為主，分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行糾偏和審批。

（2）運(yùn)用崗位價(jià)值系數(shù)法確定項(xiàng)目各級員工獎(jiǎng)金分配額度。首先確定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中每個(gè)崗位的崗位價(jià)值系數(shù)，各級員工崗位價(jià)值系數(shù)設(shè)置一定的區(qū)間，如普通工程師崗位價(jià)值系數(shù)定為1-4的區(qū)間，項(xiàng)目總經(jīng)理定為20-25的區(qū)間，具體分配時(shí)項(xiàng)目公司核心班子可根據(jù)員工工作相關(guān)度和貢獻(xiàn)度合理取值。

（3）按崗位價(jià)值系數(shù)與員工人數(shù)核算出項(xiàng)目公司員工崗位價(jià)值系數(shù)之和，再核算單位崗位價(jià)值系數(shù)對應(yīng)的獎(jiǎng)金額度，最后根據(jù)每位員工的崗位價(jià)值系數(shù)核算具體的獎(jiǎng)金分配額度。

四、約束條件

房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)周期較長，如果在開發(fā)過程中，公司從戰(zhàn)略決策層面對房地產(chǎn)開發(fā)計(jì)劃進(jìn)行了調(diào)整并重新的，公司按新的計(jì)劃節(jié)點(diǎn)對項(xiàng)目進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)。