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篇1

關(guān)鍵詞：課堂管理；創(chuàng)造性；思維

中圖分類號(hào)：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2012）01-0274-01

不少人認(rèn)為我國目前的中小學(xué)課堂教學(xué)限制了學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)展，那么到底現(xiàn)實(shí)如何，那么課堂管理會(huì)對(duì)中學(xué)生的創(chuàng)造性思維到底產(chǎn)生了什么樣的影響？在課堂教學(xué)中教師應(yīng)該怎么做才能更好的促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮、發(fā)展？現(xiàn)狀如何？本人于2009年在蘭州市榆中縣恩齡中學(xué)數(shù)學(xué)課堂作了調(diào)查。

一、研究對(duì)象及研究方法

蘭州市榆中縣的恩齡高級(jí)中學(xué)，學(xué)校有教學(xué)班50個(gè),在校學(xué)生3600多人，教職工162人。對(duì)學(xué)生發(fā)放問卷，問卷一共發(fā)放了400份，收回386份，其中7份是無效卷，回收率為94.75%。隨機(jī)抽取了9位數(shù)學(xué)教師作為訪談對(duì)象，每位教師的訪談時(shí)間約為20分鐘左右。從調(diào)查問卷和訪談的過程中抽取一些典型的數(shù)學(xué)老師，即課堂管理的方式特別有利于或不利于培養(yǎng)和發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性思維的教師，選取他們的課堂去觀察研究。采取的搜集資料方法是課堂參與并隨堂聽課作記錄。對(duì)教師、學(xué)生以及他們的課堂教學(xué)進(jìn)行深入的考察。具體包括如下兩個(gè)方面：對(duì)不同班級(jí)的40多節(jié)課的現(xiàn)場(chǎng)觀察和記錄以及對(duì)每一位被試教師觀察1-2節(jié)課以便于收集資料。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

課堂管理方式對(duì)學(xué)生的創(chuàng)造性思維有影響。從各種因素所占的比例，可以看出對(duì)學(xué)生創(chuàng)造性思維影響最大的是教師進(jìn)行課堂管理的方式，其次為個(gè)人興趣和課堂氣氛，教師的個(gè)人特點(diǎn)和伙伴也都會(huì)對(duì)他們?cè)斐捎绊?，但比例相?duì)較小。三者所顯示的內(nèi)容是相互聯(lián)系的，首先教師的課堂管理方式影響著課堂氣氛和學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)的興趣，而這些又是影響學(xué)生創(chuàng)造性思維培養(yǎng)和發(fā)揮的重要因素。學(xué)生認(rèn)為培養(yǎng)和發(fā)揮創(chuàng)造性思維最好的課堂管理方式，從試卷分析結(jié)果可以明顯地看到，開放型的兩種管理方式幾乎占了全部，發(fā)指令式的只占了微乎其微的一部分，學(xué)生認(rèn)為活躍的課堂，能夠暢所欲言，且老師提出好的問題的開放型的課堂管理下，最有利于他們創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。

課堂管理方式影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。對(duì)于數(shù)學(xué)課，學(xué)生中非常喜歡的人數(shù)接近30%，比較喜歡的人數(shù)接近60%，不太喜歡和相當(dāng)討厭的為10%多，在原因表述中，非常喜歡和比較喜歡的學(xué)生中，絕大多數(shù)學(xué)生是因?yàn)閿?shù)學(xué)老師幽默，他們對(duì)數(shù)學(xué)感興趣，其次是認(rèn)為數(shù)學(xué)課堂氣氛活躍，學(xué)生有發(fā)言的機(jī)會(huì)，這些能夠鍛煉他們的邏輯思維能力，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力，也有少數(shù)人是因?yàn)閿?shù)學(xué)對(duì)自身的發(fā)展很重要。而不太喜歡甚至討厭數(shù)學(xué)的學(xué)生陳述的原因主要是：上課聽不懂，老師講課方式死板，對(duì)數(shù)學(xué)失去了興趣。總體來說，學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)的喜歡程度跟教師有直接的關(guān)系，興趣起著主要作用，而興趣又跟教師的課堂管理方式有著很大的關(guān)系。

課堂管理方式有所轉(zhuǎn)變。目前數(shù)學(xué)教師在課堂上組織教學(xué)所采用的課堂管理方式，有一半以上的教師使用的是發(fā)指令式，也就是傳統(tǒng)的教學(xué)方式，對(duì)于提建議式和參與式的開放型的課堂管理方式也都有所使用，且總體的比例與發(fā)指令式的傳統(tǒng)模式相當(dāng)，就從這一比例來看，課堂管理的方式還是有很大的轉(zhuǎn)變，并不是我們所認(rèn)為的如今的課堂還是完全的傳統(tǒng)管理方式，而是在很大程度上采用了開放型的課堂管理方式。

三、訪談結(jié)果分析

對(duì)教師的訪談結(jié)果與問卷顯示的結(jié)果基本相同，他們也認(rèn)為開放型的課堂管理有利于學(xué)生的創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)與發(fā)揮，如果課堂管理的好，課堂氣氛就會(huì)適度活躍，學(xué)生的興趣相當(dāng)高，學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的熱情就會(huì)高漲，學(xué)生的創(chuàng)造性思維就會(huì)得到很好的發(fā)展。但訪談的結(jié)果中教師的有一項(xiàng)看法與學(xué)生存在著很大的差別，教師認(rèn)為傳統(tǒng)的發(fā)指令式課堂管理對(duì)創(chuàng)造性思維有著至關(guān)重要的作用，在這種課堂上教師有著絕對(duì)的權(quán)威，課容量相當(dāng)大，帶有強(qiáng)壓的性質(zhì)，但是這是學(xué)生在有限的時(shí)間內(nèi)獲得盡可能多的知識(shí)的最佳途徑，而創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)不可能是憑空的，它需要良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)作為基礎(chǔ)。

訪談結(jié)果顯示一個(gè)共同的問題：在課堂上有很多學(xué)生對(duì)一些問題都有創(chuàng)造性的解法，尤其是對(duì)數(shù)學(xué)興趣大的學(xué)生，但是很少有學(xué)生直接提出來，尤其是成績不夠好，而在作業(yè)中時(shí)常能見到那種非常規(guī)的創(chuàng)造性解法，當(dāng)談及原因時(shí)，教師普遍認(rèn)為首要的原因是學(xué)生缺乏自信，同時(shí)沒有重視創(chuàng)造性思維的意識(shí)，當(dāng)然也跟教師的課堂管理方式有關(guān)。

教師普遍認(rèn)為培養(yǎng)、發(fā)揮學(xué)生創(chuàng)造性思維最好的方法是在解決問題的過程中，提出一些有挑戰(zhàn)性的問題，促使學(xué)生發(fā)揮創(chuàng)造性思維，當(dāng)然這些問題一定要是開放型的，教師要經(jīng)過仔細(xì)挑選、研究。

四、結(jié)論

第一，課堂管理對(duì)創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)和發(fā)揮有著至關(guān)重要的作用，教師在課堂管理中的各種表現(xiàn)都可能影響到學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮；第二，開放型課堂管理比傳統(tǒng)型課堂管理有利于培養(yǎng)和發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性思維，但是傳統(tǒng)型課堂管理對(duì)學(xué)生的知識(shí)構(gòu)建有著極其重要的作用；第三，教師的課堂管理方式影響學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)的興趣，興趣影響學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮；第四，課堂管理方式影響學(xué)生的自信，自信影響學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮；第五，教師在課堂中對(duì)創(chuàng)造性思維的重視程度影響學(xué)生的創(chuàng)造性意識(shí)；第六，學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)影響學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮，而課堂是學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)形成的主要場(chǎng)所；第七，課堂中教師對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)影響學(xué)生的創(chuàng)造熱情；第八，在問題解決中培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維是一種效果較好的方法；第九，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維，教師提出的問題必須是開放型的。

作者單位：安康學(xué)院

作者簡(jiǎn)介：高鴿（1983-），漢，河南鄭州人，碩士研究生，畢業(yè)于蘭州大學(xué)，現(xiàn)任安康學(xué)院助教，主要研究方向：高等教育管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁振國.當(dāng)代教育學(xué)[M].北京:北京教育科學(xué)出版社,1999.

篇2

摘要：西方管理思想自國際化進(jìn)程以來就不斷影響中國，面對(duì)全球一體化趨勢(shì)和管理本土化應(yīng)用需要，中國開始把眼光投到蘊(yùn)含管理思想的傳統(tǒng)文化上，由此引起了中國式管理與西方管理的應(yīng)用上的爭(zhēng)論。本文縱觀中西式管理發(fā)展史，提煉中西式管理差異，把握中西式管理的交融趨勢(shì)，最后總結(jié)中國式管理的路徑選擇。

關(guān)鍵詞：中國式管理西方管理融合

西方科學(xué)管理理論一度風(fēng)靡中國，但這些管理理論在中國大都出現(xiàn)“水土不服”的情況，近期法國出現(xiàn)了要以法國本土化來抗擊所謂文化多元主義的國際化浪潮；德國總理默克爾也承認(rèn)多元化的國際文化在德國的失敗，倡導(dǎo)德國新移民要學(xué)習(xí)德國文化，適應(yīng)德國的生活方式。由于中西方在種族起源、發(fā)展的過程中形成了有對(duì)比性的文化差異，最突出的是表現(xiàn)在思維方式和價(jià)值觀上，對(duì)人們現(xiàn)代生活、企業(yè)管理等多方面有著深刻的影響，由此形成的中西式管理差異著重體現(xiàn)在“和諧管理”與“競(jìng)爭(zhēng)管理”、“粗放式管理”與“精細(xì)化管理”的不同選擇上。中西方管理思想與方法在多方面有著較大的差異，隨著國際化進(jìn)程的加深，經(jīng)濟(jì)發(fā)展在全球開始企圖形成一種范式時(shí)，管理的深層次融合或分歧開始體現(xiàn)出來。管理的國際化選擇何去何從？人固有兩只眼睛，但只能看一個(gè)方向，中式、西式究竟以那一個(gè)為主？由此，也展開本文對(duì)中西式管理的進(jìn)一步研究。

一、中式：中國管理思想的發(fā)展回顧

中華民族在其5000年漫長的發(fā)展歷程中為人類的發(fā)展貢獻(xiàn)了眾多管理方面的智慧結(jié)晶。先是先秦時(shí)期的管理思想，此時(shí)管理思想主要來自儒家、道家、法家的管理思想。儒家代表的有孔子的“貴和”管理思想，認(rèn)為管理關(guān)鍵在于“舉賢才”，需選拔正直的人進(jìn)行管理。道家代表人物是老子、莊子，以“無為”為管理思想準(zhǔn)則，即人的行為及其指導(dǎo)思想應(yīng)順應(yīng)自然的要求，不隨意地蠻干，主張“有無相生，以退為進(jìn)，欲奪故予”的辯證的管理思想等。

法家代表人物是商鞅、韓非等，主張依法治國，注重人才的任用，提倡“任人惟賢”的管理思想。此還有墨家、商家、兵家等在各自領(lǐng)域的管理思想，共同構(gòu)成了先秦時(shí)期豐富的管理思想體系。秦漢時(shí)期至宋元中期的管理思想，代表有李斯、曹操、王安石等人提出的管理思想，此時(shí)儒家和道家的管理思想得到了進(jìn)一步的發(fā)展。如李斯的注重人才的思想，曹操在各方面的決策思想和后勤管理思想，人才管理思想等都是儒家、道家管理思想的繼承。到明清時(shí)期的管理思想表現(xiàn)為儒家的“貴人”思想進(jìn)一步得到發(fā)展，如張居正實(shí)施“考試法”的改革措施。而經(jīng)濟(jì)管理思想、軍事管理思想等也逐步完善，如康熙的“仁者無敵，此是王道”是傳承儒家 “仁治”管理思想。

二、西式：西方管理思想的發(fā)展回顧

縱觀西方近百年來的管理思想發(fā)展，其大致經(jīng)歷了從古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、現(xiàn)代管理理論和文化知識(shí)管理階段的發(fā)展軌跡。古典管理理論形成于20 世紀(jì)初，其代表是泰勒的科學(xué)管理理論，同期法約爾從組織層面研究得出“一般管理理論”，而韋伯則側(cè)重于從社會(huì)層面研究得出“行政組織理論”。行為科學(xué)管理理論始于 20 世紀(jì)30 年代，以“人力資源理論”的形式廣泛應(yīng)用于各種管理活動(dòng)，其代表是奠定“人際關(guān)系理論”的梅奧?！盎羯?shí)驗(yàn)”之后“人力資源理論”得以深入發(fā)展。行為科學(xué)學(xué)派以人類行為規(guī)律為研究對(duì)象，其中管理程序?qū)W派視管理為相互聯(lián)系的職能活動(dòng)，決策理論學(xué)派認(rèn)為管理的關(guān)鍵在于將管理活動(dòng)決策化，系統(tǒng)管理學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派分別強(qiáng)調(diào)了聯(lián)系的觀點(diǎn)、變化的觀點(diǎn)和實(shí)踐的觀點(diǎn)。到 20世紀(jì) 80年代初，“文化人”假設(shè)的管理新思潮涌現(xiàn)，倡導(dǎo)文化管理和知識(shí)管理，管理目標(biāo)是追求綜合效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，即文化知識(shí)管理階段，主要理論有企業(yè)文化管理、Z理論、學(xué)習(xí)型組織和公司再造理論。

三、對(duì)比：中西方管理差異體現(xiàn)

（一）“處無為之事，行不言之教”與“有為才有位，位為相匹配”

“無為”，是道家思想的代表，是指沒有違背規(guī)律辦事的意思。“無為而治”被看作是管理的最高境界，要求人們淡化功業(yè)欲望，提倡功德觀念，提升管理者自身的精神境界。無論是“為”還是“不為”，都要做到不偏不倚，不溫不火，從而使得事情“順道”發(fā)展，強(qiáng)調(diào)“處無為之事，行不言之教”。西方由于其重功利，崇尚競(jìng)爭(zhēng)，故在管理風(fēng)格上強(qiáng)調(diào)“有為”，“有為才有位，位為相匹配”。重視領(lǐng)導(dǎo)者、管理人的知識(shí)、才能、業(yè)績，這樣也就有了財(cái)富崇拜、業(yè)績崇拜。為體現(xiàn)財(cái)富和業(yè)績競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，出現(xiàn)了重法治、權(quán)利分配、層級(jí)控制的措施和方法，處處表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的作用和影響的管理思想。

（二）“和合至上”與“競(jìng)爭(zhēng)為先”

“和合”是指和諧與合作，是中國傳統(tǒng)文化的核心，也是中國傳統(tǒng)管理思維方式的根本特點(diǎn)。首先是人與自然的“天人合一”，在國家社會(huì)的管理上必須要與自然規(guī)律相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人類行為與大自然的規(guī)律同步共振，與自然圓融和諧地發(fā)展；其次是人與人的和諧，強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織里要使上下和諧，在追求利益的時(shí)候，以“合作”取得，而不是靠完全的競(jìng)爭(zhēng)來獲取。西方由于其“天人相分”的根本文化特質(zhì)決定了其在管理上的基本原則是把所要研究的事物或過程分解成各個(gè)部分，傾向于孤立地研究事物的某一部分。在追求利益方面，現(xiàn)代西方無論是國家還是企業(yè)，對(duì)外，都是以競(jìng)爭(zhēng)作為發(fā)展的根本戰(zhàn)略指導(dǎo)和主要的盈利手段的；對(duì)內(nèi)，公司的等級(jí)控制制度、業(yè)績導(dǎo)向型管理等都體現(xiàn)著競(jìng)爭(zhēng)的氣息。

（三）“抽象式管理”與“精細(xì)化管理”

中國的粗放管理方式既由于過多地從整體的思路出發(fā)去研究問題就容易忽略對(duì)細(xì)節(jié)部分的考量，也由于中國的文化對(duì)事物的描述用詞傾向于含糊、籠統(tǒng)地陳述，加之中國人重人情，管理中就會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)“大概”等描述語。西方的精細(xì)化管理與其“天人相分”的文化底蘊(yùn)是密不可分，而實(shí)際展現(xiàn)在管理上是從泰勒的科學(xué)管理開始的，分解現(xiàn)場(chǎng)工作工人的動(dòng)作提出流水線生產(chǎn)的生產(chǎn)方式；再到戴明的質(zhì)量管理，從影響質(zhì)量的各方面入手去改善服務(wù)、提高質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)提高效率和降低成本。

四、路線：中西式管理的融合之道

（一）競(jìng)爭(zhēng)與合作

20世紀(jì)90年代中期，耶魯管理學(xué)院拜瑞?J?內(nèi)勒巴夫和哈佛商學(xué)院亞當(dāng)?M?布蘭登勃格首次提出了競(jìng)爭(zhēng)合作的管理思想：“創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)合作過程，而攫取價(jià)值自然要通過競(jìng)爭(zhēng)，這一過程不能孤軍奮戰(zhàn)，必須要相互依靠。企業(yè)就是要與顧客、供應(yīng)商、雇員及其他相關(guān)人員密切合作?！边@與中國的向來推崇的“和合”管理無疑是走到一塊了，兩者都提倡要去其他群體合作來實(shí)現(xiàn)雙贏，獲取長遠(yuǎn)的發(fā)展，而不僅僅是依靠單獨(dú)的力量去為短暫的目前的利益競(jìng)爭(zhēng)到體無完膚，體現(xiàn)中西方的管理在追求長遠(yuǎn)利益的方式上開始走向共識(shí)。

（二）粗放與精細(xì)

雖然中國的管理處于粗放型形態(tài)，隨著國際交流的增加，使得中國開始審視粗放型管理的弊端，并向精細(xì)化管理管理方向轉(zhuǎn)變。我國的經(jīng)濟(jì)正從粗放型的增長向集約型增長轉(zhuǎn)變，要轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方式，而在企業(yè)管理領(lǐng)域更是要轉(zhuǎn)型升級(jí)。我國精細(xì)管理工程創(chuàng)始人劉先明提出的“精細(xì)管理工程”，指企業(yè)按照“五精四細(xì)”的思路與方法，對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行精細(xì)化改造的工程；現(xiàn)在中國推行精細(xì)化管理的企業(yè)也不乏少數(shù)，如中國電信、伊利牛奶等，相信隨著精細(xì)化管理的實(shí)效在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中凸顯出其作用時(shí)，中國的管理正逐步與西方已形成科學(xué)管理體系的精細(xì)化管理是融合在一起的。

五、啟示

不管管理將發(fā)展成一個(gè)怎樣的模式，是否中西合體抑或背向走得更遠(yuǎn)，管理國際化比我們的想象都要復(fù)雜得多，而我們要根據(jù)自身狀況選擇合適自己的管理方式。就中國式管理方面存在的諸多問題以及西方管理在本國的水土不服情況，本文提出三點(diǎn)中國式管理的選擇路徑建議：首先，發(fā)展中國式管理強(qiáng)調(diào)“實(shí)踐導(dǎo)向的拿來主義”，拿來的東西是否能用，實(shí)踐是檢驗(yàn)理論的唯一標(biāo)準(zhǔn)；其次，發(fā)展中國式管理需要“結(jié)果導(dǎo)向的知行合一”；最后，構(gòu)建“量化導(dǎo)向的精細(xì)化”中國式管理。

參考文獻(xiàn)：

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③文樹勛，郭毅夫．中國式管理的創(chuàng)建與發(fā)展方向展望[J]．企業(yè)研究，2007（7）：19―21

④張瑞敏. 中國式管理三個(gè)終極難題[J]．中國企業(yè)家，2009（12）：35―37

⑤何偉強(qiáng)，江帆．論西方管理思想發(fā)展中的理性與非理性傾向[J]．浙江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008(1)：37―40

篇3

【關(guān)鍵詞】管理 科學(xué)管理 管理哲學(xué)化

管理是隨著人類社會(huì)的發(fā)展及其需要應(yīng)運(yùn)而生的?？傮w來說,人類的管理經(jīng)過本能、經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)三個(gè)階段,而當(dāng)下,正在由科學(xué)管理向哲學(xué)化進(jìn)步。

一、從本能管理到科學(xué)管理

人類由聚居部族到城邦,最原始的管理,沒有任何的經(jīng)驗(yàn)可供參考,主要依靠管理者的“悟性”和個(gè)人的地位與魅力。那個(gè)時(shí)候,大凡優(yōu)秀一些的管理者通常被視為圣人,他們是“上帝”或者“道”的化身,他們憑借對(duì)人與人之間的關(guān)系的理解,開創(chuàng)了一些初始的管理理念,例如中國的“仁政”。東周“百家爭(zhēng)鳴”的時(shí)候,諸子開始總結(jié)前人的智慧,本能管理已經(jīng)進(jìn)入了尾聲,開始進(jìn)入另一個(gè)時(shí)期――經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。

當(dāng)人類積累一定管理經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候,借鑒前人經(jīng)驗(yàn)成為管理智慧的主要來源,在這個(gè)階段,管理者一般都精通歷史,從歷史中找到管理的得失和方法,《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是,經(jīng)驗(yàn)管理容易厚古薄今,而且經(jīng)驗(yàn)畢竟是前人的經(jīng)驗(yàn),不可直接使用。更讓人惋惜的是,中國的經(jīng)驗(yàn)管理因循色彩和習(xí)慣都很濃重,以至于沒有朝科學(xué)管理的方向發(fā)展。

科學(xué)管理源起于西方的企業(yè)管理,經(jīng)過工業(yè)化的催動(dòng)從而不斷地發(fā)展和完善。到今天為止,從泰勒到德魯克,管理科學(xué)已經(jīng)成了一門內(nèi)容豐富、使用范圍廣泛的科學(xué)。這些管理思想和管理方法構(gòu)成了現(xiàn)代社會(huì)管理科學(xué),對(duì)工業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展產(chǎn)生了直接的推進(jìn)作用。

二、從科學(xué)管理向哲學(xué)化管理是大勢(shì)所趨

科學(xué)管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實(shí)踐與思考的歷史都看到這樣的局限,尤其是金融危機(jī)以及以往的經(jīng)濟(jì)問題,印證了西方管理理論的局限甚至失敗。

首先,科學(xué)止于人性?？茖W(xué)管理是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的,原先的所說的科學(xué)層面的管理,其實(shí)都是單模塊的“事”與“物”上的管理,如物流、財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、甚至人力資源的部分內(nèi)容。當(dāng)管理上升到真正的以“人”為本時(shí),科學(xué)就顯得捉襟見肘了。

其次,科學(xué)管理是分專業(yè)的,是以相對(duì)特定的領(lǐng)域和靜止的環(huán)境為前提的?？茖W(xué)管理系統(tǒng),大多是方法和工具,而研究這些具體的方法與工具之間的關(guān)系、研究更高層的規(guī)律,尤其是現(xiàn)代社會(huì)的人和化無常,確立組織的根本規(guī)律,就需要更高層次的思辨模式了,這就是管理哲學(xué)。

當(dāng)人類管理進(jìn)入真正的“人本”時(shí)期,進(jìn)入整體思維時(shí)期,進(jìn)入不是對(duì)具體表象而是對(duì)規(guī)律加以研用的狀態(tài),就是管理的哲學(xué)化開始。管理的哲學(xué)化不是否定科學(xué),相反,管理哲學(xué)化是以管理科學(xué)為基礎(chǔ)的。

那么管理哲學(xué)研究什么呢,有人用企業(yè)文化來代替,我認(rèn)為這是不全面的,按照中國術(shù)語來說,管理哲學(xué)的內(nèi)容起碼應(yīng)包括:立心、立制、立人,其中,立心為本。立心,就是確立企業(yè)的基本精神、性格、價(jià)值取向、基本思路,包括企業(yè)在若干問題上的決策依據(jù),如:穩(wěn)定與發(fā)展,合作與競(jìng)爭(zhēng),知與行,個(gè)體與團(tuán)體等。這些問題與企業(yè)文化的理念部分有相似的地方,但不是絕對(duì)的相等。立制,就是建立企業(yè)基本的運(yùn)行模式與規(guī)則,尤其包括企業(yè)權(quán)利體系,這是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。立人,在企業(yè)是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì),在個(gè)人則是安身、立命、智慧,這兩者是相輔相成的。

三、現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的哲學(xué)軌跡

現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展,經(jīng)歷了“古典管理”、“行為科學(xué)”、“管理叢林”,直至今天的“企業(yè)文化”階段。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段(1900-1930),是以F•W泰羅、 M•韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個(gè)階段上,主要把近代自然科學(xué)成果引入企業(yè)管理,提高效率,但其實(shí)質(zhì)卻把人變成了機(jī)器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動(dòng)精神的主體。這個(gè)時(shí)期,泰羅盡管側(cè)重研究管理技術(shù)問題,但他卻注意到了科學(xué)管理的本質(zhì)問題。他認(rèn)為:“科學(xué)管理從本質(zhì)精髓來說,包含某種哲學(xué)。”因此,有人把泰羅看成是首先提出管理哲學(xué)的管理論者。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段(1930-1960),是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學(xué)”階段。行為科學(xué)的崛起及其廣泛應(yīng)用,心理學(xué)展開了對(duì)管理科學(xué)的實(shí)驗(yàn)研究,社會(huì)學(xué)也開始把管理作為社會(huì)群體生活的一個(gè)方面來加以研究。此外,美學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)等學(xué)科也日益與管理學(xué)相結(jié)合。在上述諸學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上,管理方法論、管理心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、管理邏輯學(xué)、管理倫理學(xué)等各門分支學(xué)科相繼發(fā)展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學(xué)數(shù)量方法轉(zhuǎn)向理論研究的哲學(xué)思辯方法,以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第三階段(1960-1980),是以多種管理學(xué)派并存為特點(diǎn)的“管理叢林”階段。這個(gè)階段上的理論把企業(yè)看成是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng),力圖從整體上把握管理與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用,使得管理實(shí)踐和管理理論的哲學(xué)色彩大大加深。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段(1980-),就是“企業(yè)文化”階段。在這個(gè)階段上,把文化學(xué)的研究成果,應(yīng)用到企業(yè)管理中來,充分發(fā)揮文化的作用。在當(dāng)今企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,人是最寶貴的財(cái)富。許多發(fā)達(dá)的國家把聚集培養(yǎng)人才看成是整個(gè)管理活動(dòng)生存發(fā)展的源泉。這就是說,在現(xiàn)代管理中,重視管理主體的價(jià)值,進(jìn)而形成現(xiàn)代化管理的主導(dǎo)力量和核心,是現(xiàn)代化管理思想哲學(xué)傾向的重要方面。

四、中國式管理哲學(xué)

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百年以來，管理學(xué)經(jīng)歷了三個(gè)重要發(fā)展階段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人為代表的把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的科學(xué)管理階段，以馬斯洛（Abraham Maslow）等人為代表的把員工視為“社會(huì)人”的行為科學(xué)階段，以及以德魯克（Peter F. Drucker）等人為代表的把員工視為“知識(shí)人”的知識(shí)經(jīng)濟(jì)階段。

泰勒首次將管理視為一門科學(xué)。他指出，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化是提高管理效能的關(guān)鍵，并且主張把計(jì)劃職能從工人的工作內(nèi)容中分離出來，由專業(yè)的計(jì)劃部門去做，從事計(jì)劃職能的人員被稱為管理者，負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃職能的人被稱為勞動(dòng)者。泰勒的理論在當(dāng)時(shí)收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解決工人的操作、現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督和控制問題，管理的范圍比較小，內(nèi)容也比較窄，基本沒有涉及組織的供應(yīng)、財(cái)務(wù)、銷售、人事等方面。此外，雖然泰勒的理論使生產(chǎn)過程的管理控制合理化，但把雇員和業(yè)務(wù)都排斥在決策過程之外。法國的亨利 · 法約爾（Henry Fayol）、德國的馬克斯 · 韋伯（Max Weber）等人對(duì)泰勒的管理思想進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。他們聚焦于組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化，以及管理者職責(zé)分工的合理化，奠定了古典組織理論的基礎(chǔ)。

進(jìn)入20世紀(jì)中葉，管理學(xué)向多樣化發(fā)展，管理學(xué)派林立，其中最重要的是行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生?？茖W(xué)管理理論把人看作是活的機(jī)器、經(jīng)濟(jì)人，而行為科學(xué)學(xué)派則認(rèn)為人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，影響員工生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有員工的工作情緒。通過行為科學(xué)研究，管理學(xué)家掌握了員工行為的規(guī)律，找出了對(duì)待員工的新方法和提高效率的新途徑。行為科學(xué)的代表人物馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五級(jí)，并認(rèn)為，只有尚未滿足的需求能夠影響行為，而且只有排在前面的需求得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需求，也才會(huì)顯現(xiàn)出激勵(lì)作用。

無疑，泰勒制和馬斯洛的管理思想在中國企業(yè)仍有巨大的挖掘和應(yīng)用價(jià)值。但隨著人類社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，管理思想也進(jìn)入了知識(shí)管理階段。早在20世紀(jì)60年代初，彼得 · 德魯克就已經(jīng)提出了知識(shí)工作者和知識(shí)管理的概念。在知識(shí)社會(huì)，最基本的經(jīng)濟(jì)資源是知識(shí)，知識(shí)工作者將發(fā)揮越來越重要的作用，每一位知識(shí)工作者都是一位管理者。進(jìn)入80年代，德魯克提出“未來的典型企業(yè)以知識(shí)為基礎(chǔ)，由各種各樣的專家組成，這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級(jí)的大量信息自主決策和自我管理”。

20世紀(jì)90年代中后期，日本教授野中郁次郎系統(tǒng)論述了隱性知識(shí)和外顯知識(shí)之間的區(qū)別，為我們提供了一種利用知識(shí)創(chuàng)新的有效途徑。他認(rèn)為知識(shí)管理很重要的一個(gè)目標(biāo)就是把隱性知識(shí)顯性化，也就是讓知識(shí)管理不僅僅對(duì)客觀信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的“加工處理”，而且要發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感。野中郁次郎構(gòu)建了知識(shí)創(chuàng)新的SECI模型：社會(huì)化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及內(nèi)部化（internalization）。

篇5

【關(guān)鍵詞】人性；人性假設(shè)；管理理論發(fā)展；關(guān)系

【作者簡(jiǎn)介】彭光燦，中國人民大學(xué)哲學(xué)院2010級(jí)博士研究生，北京100872

【中圖分類號(hào)】F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004—4434（2013）03—0023—06

管理學(xué)有兩條研究路徑：一條是以生產(chǎn)力發(fā)展以及生產(chǎn)組織方式的變化為主線建構(gòu)管理理論。即根據(jù)生產(chǎn)力發(fā)展?fàn)顩r從管理實(shí)踐出發(fā)總結(jié)管理原理和管理方法；另一條是以人性為哲學(xué)基礎(chǔ)，以人性假設(shè)為研究出發(fā)點(diǎn)來建構(gòu)管理理論。休謨?cè)f：“一切科學(xué)對(duì)于人性總是或多或少地有些關(guān)系，任何學(xué)科不論似乎與人性離得多遠(yuǎn)，它們總是會(huì)通過這樣或那樣的途徑回到人性?！睂?duì)于管理學(xué)來說更是如此，縱觀整個(gè)管理思想發(fā)展史，每一種管理理論（管理流派）都或明或暗地以一種人性假設(shè)作為自己理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。管理學(xué)將人都看作“好人”，認(rèn)為人是可激勵(lì)的，不同的人有不同的需求，所以它對(duì)人性的認(rèn)識(shí)則比較復(fù)雜多樣。

一、人的屬性是人性假設(shè)的哲學(xué)基礎(chǔ)

從管理成為一門科學(xué)開始。人性假設(shè)作為它的哲學(xué)基礎(chǔ)就隱含于管理理論背后?？v觀管理思想史，人性假設(shè)大致經(jīng)歷“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”、“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”、“復(fù)雜人假設(shè)”、“現(xiàn)實(shí)人假設(shè)”等，形成一條清晰的哲學(xué)思想脈絡(luò)。深入思考管理中的人性假設(shè)，每一種假設(shè)背后都與相應(yīng)的人的屬性相對(duì)應(yīng)，人的每一種屬性都是一種人性假設(shè)的基礎(chǔ)。

1、人的自然屬性與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

人來源于自然，他作為自然存在物，具有自然屬性。人的自然屬性是由人通過勞動(dòng)經(jīng)過長期進(jìn)化，由猿轉(zhuǎn)化而來所決定的，因此，人是自然的一部分。他作為自然的一部分必然具有作為肉體存在的客觀性和滿足自身生物需求的合理性。就像馬克思說的，吃、喝、性等固然是真正的人的機(jī)能。但是，“使這些機(jī)能脫離人的其他活動(dòng)領(lǐng)域并成為最后的和唯一的終極目的，那它們就是動(dòng)物的機(jī)能?！币簿褪钦f，人類全部歷史的發(fā)展和延續(xù)都源于有生命的人的存在，人類發(fā)展和延續(xù)的生理需求是人的第一個(gè)最重要的需求，這一需求體現(xiàn)的是人和人之間最自然的關(guān)系，也是人和自然之間的關(guān)系。它確認(rèn)的事實(shí)就是人的肉體組織以及由此產(chǎn)生的個(gè)人與自然的關(guān)系。

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)以人的自然屬性作為認(rèn)識(shí)人的基礎(chǔ)，以滿足人的物質(zhì)和生理需求為指向。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人的一切活動(dòng)都受“利己心”支配，社會(huì)共同利益的實(shí)現(xiàn)是個(gè)人追求自身利益的副產(chǎn)品，這種個(gè)人利益的追逐者就是“經(jīng)濟(jì)人”。人追求的自身利益是其根本的行為動(dòng)機(jī)，他總根據(jù)自己周圍的客觀狀況追求個(gè)人利益最大化，只要有良好的制度保證，人在追求自身利益最大化的同時(shí)會(huì)無意間促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的福利。同時(shí)，人干工作只是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，滿足自己的私利和生存需要。在管理活動(dòng)中，管理者將金錢等經(jīng)濟(jì)因素視為激勵(lì)員工積極性的重要因素。對(duì)于勞資雙方來說，只要他們?cè)敢庀嗷ヅ浜贤诰蚋髯缘臐撃?，充分利用社?huì)資源，他們之間的勞資矛盾就會(huì)得到解決，雙方的收入就都能夠增大，需求就能得到滿足。所以，勞資雙方不應(yīng)該在分配“蛋糕”上斤斤計(jì)較，應(yīng)該共同努力把蛋糕做大。

2、人的社會(huì)屬性與社會(huì)人假設(shè)

人不僅具有自然屬性，更重要的是人具有社會(huì)屬性，人的社會(huì)屬性源自于人與人之間的社會(huì)交往活動(dòng)。在社會(huì)交往活動(dòng)中，人通過他人認(rèn)識(shí)自己，克服個(gè)體自身的缺陷，在改造外在自然的同時(shí)全面地改造自身，豐富自己的知識(shí)。通過社會(huì)交往活動(dòng)。人與人之間形成協(xié)作和交往關(guān)系，形成人為之“人”的概念和意識(shí)；通過社會(huì)交往活動(dòng)，人形成了特有的社會(huì)遺傳系統(tǒng)和社會(huì)協(xié)作方式，通過這種方式將從前人那里獲得知識(shí)傳授給下一代。在生產(chǎn)活動(dòng)中，人通過其主體因素和實(shí)物因素的有效結(jié)合，將自然物品轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)產(chǎn)品呈現(xiàn)給社會(huì)，借以體現(xiàn)自己的社會(huì)協(xié)作性。在這種協(xié)作勞動(dòng)的轉(zhuǎn)化過程中，個(gè)體產(chǎn)生對(duì)群體的認(rèn)同感、歸屬感以及個(gè)體被接納的感覺，滿足個(gè)體的社交需要。

與對(duì)人性的認(rèn)識(shí)相一致并以此為哲學(xué)基礎(chǔ)。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人與人之間重要的是合作，而不是無組織的人群中的相互競(jìng)爭(zhēng)，人所關(guān)心的不僅是個(gè)體的自我利益，還包括自己在群體（組織）中的地位；在組織中，驅(qū)使人工作的動(dòng)力不僅有物質(zhì)利益，還有社會(huì)、心理等需要，人進(jìn)入一個(gè)組織后，他同組織及其他成員的關(guān)系如何很大程度上決定他的工作表現(xiàn)，直接影響他的才能、積極性的發(fā)揮；管理者秉持“群氓理論”的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。提高工人士氣，不斷調(diào)整和重視組織中的人際關(guān)系能獲得驚人的效果。

3、人的精神屬性與自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)

人有理性、有意識(shí)、能思維，人類的精神屬性是人之為人所特有的屬性，也是人區(qū)別于動(dòng)物的重要特征之一。動(dòng)物是和自然的直接同一的。雖然動(dòng)物能看、能聽，但它沒有意識(shí)，沒有“我”的存在。人則不同，他能通過其意識(shí)活動(dòng)認(rèn)識(shí)和把握客觀世界及其規(guī)律，反過來，將自己的認(rèn)識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐活動(dòng)。人對(duì)客觀世界的認(rèn)識(shí)和把握是客觀存在在頭腦中的反映，這種反映不是死板的、消極的、機(jī)械的反映，而是一種能動(dòng)的、積極的包含著創(chuàng)造性的反映。在實(shí)踐活動(dòng)中，激情、熱情、意志等因素也是激發(fā)人類實(shí)踐活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力之一。意志堅(jiān)強(qiáng)、激情飽滿、信念堅(jiān)定的人往往對(duì)自己從事的事業(yè)能夠表現(xiàn)出強(qiáng)大的激情和動(dòng)力，能夠全身心的投人到其中去。愉悅的心情、輕松的情緒又常常能給人帶來靈感，激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，人還能突破自身原來的思維定勢(shì)，根據(jù)已有的規(guī)律預(yù)測(cè)事物發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)自己未開始實(shí)踐的活動(dòng)預(yù)先制定計(jì)劃，促使其實(shí)踐目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

“自我實(shí)現(xiàn)人”就是將人看作是其生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位或受人尊重的需求等滿足后，其潛能得到高度發(fā)揮的人。自我實(shí)現(xiàn)是人性發(fā)展能夠達(dá)到的較高境界，“自我實(shí)現(xiàn)意味著充分、忘我、集中精力，全神貫注地體驗(yàn)生活”。在自我實(shí)現(xiàn)的過程中，個(gè)體經(jīng)歷一個(gè)從被動(dòng)到主動(dòng)，從依賴到獨(dú)立，從缺乏自覺自制到自覺自制的成長過程。這個(gè)過程會(huì)使個(gè)體的進(jìn)取心和迎接挑戰(zhàn)的能力不斷得到提高，而且隨著個(gè)體這種自我意識(shí)的覺醒，他會(huì)將自己的目標(biāo)與自我所處的環(huán)境作對(duì)比，最終達(dá)到個(gè)體的成熟?？梢姡晕覍?shí)現(xiàn)是一個(gè)從不成熟到成熟的發(fā)展過程，自我實(shí)現(xiàn)者是低等需求依次得到滿足、潛能得到充分發(fā)揮的人。因此，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，人們是為了達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的才尋求工作上的意義；人在工作上取得成就是為了實(shí)現(xiàn)自己的自治與獨(dú)立。發(fā)展自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的潛能；人能夠根據(jù)自己的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行自我控制和自我激勵(lì)；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不沖突，在適當(dāng)條件下。個(gè)人可以調(diào)節(jié)個(gè)人目標(biāo)使之和組織目標(biāo)配合。

“復(fù)雜人假設(shè)”認(rèn)為，人是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)整體，其需求不僅包括物質(zhì)需求、社會(huì)需求，還包括精神需求。人的需要與動(dòng)機(jī)相互作用，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)，人必須根據(jù)其需求來理解他的動(dòng)機(jī)。人的社會(huì)性動(dòng)機(jī)或自我實(shí)現(xiàn)的需要能夠通過多種方式來滿足，并在不同階段用不同的方式來達(dá)到滿足。個(gè)體在不同環(huán)境中能夠?qū)W到不同的需求和動(dòng)機(jī)，這些需求和動(dòng)機(jī)是他原來的動(dòng)機(jī)模式與組織環(huán)境交互作用的結(jié)果，在新環(huán)境中形成的需求如果不能在正式組織中得到滿足，那么，他將求助于非正式組織。人的需求和能力的不同決定了其工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和多樣性以及他對(duì)不同管理方式的反應(yīng)，他是否愿意為組織出力取決于他的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系。因此，在管理中管理者采取什么樣的管理措施和管理方式，要依據(jù)組織成員的素質(zhì)、工作特點(diǎn)、環(huán)境情況而定。

4、人的實(shí)踐屬性與現(xiàn)實(shí)的人假設(shè)

人對(duì)外部世界的改造和對(duì)自身的改造是通過實(shí)踐完成的，實(shí)踐是連接主、客體的中介系統(tǒng)，它是主、客雙方互為對(duì)象化的活動(dòng)過程。這種互為對(duì)象化的活動(dòng)是實(shí)踐的本質(zhì)，也是人作為感性存在和具體存在的本質(zhì)。因此，實(shí)踐屬性是人的本質(zhì)屬性。人的實(shí)踐活動(dòng)造就了人類社會(huì)，人在實(shí)踐過程中形成人的社會(huì)交往活動(dòng)，形成人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、人的生存方式與意識(shí)的關(guān)系，實(shí)踐使外在世界成為包含這三種關(guān)系的現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一體。如果離開實(shí)踐。人與自然、人與社會(huì)、思維與存在就失去了統(tǒng)一的基礎(chǔ)，人就不能稱為人，只能是生物性的存在。人的實(shí)踐屬性隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展和豐富，它表現(xiàn)為自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性的有機(jī)整體。在實(shí)踐活動(dòng)中。人首先要滿足其生理需要及物質(zhì)需求，這使得人的自然屬性得以表達(dá)。人在滿足生理和物質(zhì)需求的同時(shí)，通過實(shí)踐過程中相互之間的協(xié)作創(chuàng)造出豐富的社會(huì)關(guān)系，滿足人的社會(huì)需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成國家設(shè)施、法的觀念、藝術(shù)以至宗教觀念?？梢姡说膶?shí)踐屬性是在自然屬性驅(qū)使下。通過實(shí)踐和社會(huì)交往活動(dòng)不斷滋生出新的社會(huì)屬性。在社會(huì)交往中，發(fā)展出人與人之間對(duì)尊重、友誼和愛的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、精神的審美需要等，最終不斷整合并構(gòu)成人的實(shí)踐屬性。

“現(xiàn)實(shí)人假設(shè)”認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)的人是“在歷史中行動(dòng)的人”，只有在歷史活動(dòng)中才能了解的、活生生的、從事生產(chǎn)活動(dòng)的人。它要求從現(xiàn)實(shí)社會(huì)條件和社會(huì)實(shí)踐出發(fā)來理解人、把握人。在理解“現(xiàn)實(shí)的人”時(shí)，首先，把人作為一種自我生成和自我表現(xiàn)的過程，而不作為一種抽象和片面的東西。人和人類社會(huì)是在實(shí)踐活動(dòng)中被創(chuàng)造的，因此，人并不是什么永恒不變的現(xiàn)實(shí)存在物，而是“怎樣”和“如何”的生成物。其次，現(xiàn)實(shí)的人通過實(shí)踐活動(dòng)全面占有自己的本質(zhì)，并且通過實(shí)踐活動(dòng)體現(xiàn)出人的整體性，就如馬克思說的，現(xiàn)實(shí)的人“作為一個(gè)完整的人，占有自己的全面的本質(zhì)?！睂?shí)踐活動(dòng)作為整體性的活動(dòng)，本質(zhì)上是人特有的對(duì)象性、有意識(shí)的活動(dòng)，人的這種整體性活動(dòng)是人的各種屬性的辯證統(tǒng)一。再次，人不能脫離其客觀環(huán)境抽象地存在。因此，現(xiàn)實(shí)的人是受現(xiàn)實(shí)社會(huì)條件約束的人。在其現(xiàn)實(shí)性上，人作為“社會(huì)關(guān)系的總和”的產(chǎn)物，使我們不能脫離社會(huì)關(guān)系抽象地談?wù)搨€(gè)人，同樣也不能過于強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系而淹沒人和忽視人。在管理實(shí)踐中，我們既要關(guān)注現(xiàn)實(shí)中人的社會(huì)性，也要關(guān)注現(xiàn)實(shí)中人的個(gè)性，促使現(xiàn)實(shí)中人的個(gè)性的全面發(fā)展和豐富，實(shí)現(xiàn)人自身的自由全面發(fā)展。

上述可以看出，人性、人性假設(shè)之間具有如下關(guān)系（如圖1）：首先，每一種人性假設(shè)都與相應(yīng)的人的屬性相對(duì)應(yīng)。每一種人性假設(shè)都以人的一種需求或?qū)傩宰鳛榛A(chǔ)支撐?！敖?jīng)濟(jì)人假設(shè)”以人的自然屬性作為認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)或出發(fā)點(diǎn)。它關(guān)注的是人的物質(zhì)需求的滿足；“社會(huì)人假設(shè)”則關(guān)注人的社會(huì)屬性，認(rèn)為人與人之間的關(guān)系、感情以及人在社會(huì)中的地位等才是影響人能動(dòng)性充分發(fā)揮的因素；“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”通過對(duì)“社會(huì)人假設(shè)”的反思，將人的精神屬性——個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)——作為思考的出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人在滿足其物質(zhì)、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最終是為了追求個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展；“復(fù)雜人假設(shè)”通過審視以上三種人性假設(shè)后認(rèn)為，人作為復(fù)雜的有機(jī)整體。由于其需求和動(dòng)機(jī)不同應(yīng)對(duì)其采取不同的激勵(lì)方式，這一人性假設(shè)已經(jīng)看到人的需求的復(fù)雜性；“現(xiàn)實(shí)人假設(shè)”通過反思以上人性假設(shè)，它將人看作是現(xiàn)實(shí)的、具體的、生成的過程，將人作為生成性、整體性和具體性的生成物，而不將人看作是現(xiàn)成的、恒定的對(duì)象，將人當(dāng)作目的，不僅僅當(dāng)作手段，提倡點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值。可見，從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到現(xiàn)實(shí)人假設(shè)都與人的屬性相對(duì)應(yīng)。其次，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是一個(gè)漸進(jìn)的、豐富化的過程，從人的自然屬性到人的實(shí)踐屬性，每一次認(rèn)識(shí)都是對(duì)前一種人性認(rèn)識(shí)的反思、內(nèi)容的豐富和認(rèn)識(shí)程度深化。與此相一致，每一種人性假設(shè)都是前一種人性假設(shè)的反思、補(bǔ)充和認(rèn)識(shí)的豐富，每一種人性假設(shè)并不是針鋒相對(duì)、相互對(duì)立的。從“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”開始，每一種假設(shè)都是在反思前一種假設(shè)的基礎(chǔ)上對(duì)前一種假設(shè)的反思和補(bǔ)充，對(duì)人性假設(shè)的每一次發(fā)展都是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的深化和內(nèi)容的豐富。從關(guān)注人的物質(zhì)需求到關(guān)注人的精神需求，再到對(duì)人的全面性、整體性的認(rèn)識(shí)。無不體現(xiàn)人類對(duì)人性認(rèn)識(shí)由淺薄到深刻，有片面到全面的發(fā)展過程。再次，每一種人性假設(shè)的產(chǎn)生都符合時(shí)展的需要，具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)，并且對(duì)人性的認(rèn)識(shí)從低級(jí)向高級(jí)逐步發(fā)展。每當(dāng)舊的人性假設(shè)為指導(dǎo)的管理思想在生產(chǎn)中遇到困難以后，社會(huì)發(fā)展就要求對(duì)人性進(jìn)行重新審視，這時(shí)新的人性假設(shè)就會(huì)應(yīng)運(yùn)而生，從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到現(xiàn)實(shí)人假設(shè)無不如此。從物質(zhì)需要到自我實(shí)現(xiàn)的需要，再到人的整體性、全面性的發(fā)展和完善，后出現(xiàn)的理論總比前面的理論有所進(jìn)步，所強(qiáng)調(diào)的需要層次逐漸提高，其發(fā)展順序暗合了人類文明從低到高的發(fā)展規(guī)律。

二、人性假設(shè)是管理思想發(fā)展的哲學(xué)基礎(chǔ)

從人性假設(shè)出發(fā)，能夠看到管理理論一個(gè)從低到高的發(fā)展脈絡(luò)，每一種管理理論背后都有一種人性假設(shè)作為其哲學(xué)理論支撐。與上述的人性假設(shè)相一致，管理理論經(jīng)歷了以下發(fā)展歷程。

1、科學(xué)管理理論

科學(xué)管理作為一種管理理論，是以“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)建立的管理理論。科學(xué)管理理論認(rèn)為，人最關(guān)心的是如何滿足自己的物質(zhì)需求，或者說只要能實(shí)現(xiàn)人的經(jīng)濟(jì)利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潛能。管理實(shí)踐中的低效是由于勞資雙方關(guān)注有限利益而沒有思考做大“蛋糕”，科學(xué)管理提倡通過系統(tǒng)性的管理有效利用資源，將利潤剩余增加到能夠滿足勞資雙方的要求，而不是關(guān)注分配剩余。因此，科學(xué)管理以效率為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方共同協(xié)作，為了效率可以采取任何方法。以此思想為指導(dǎo)，科學(xué)管理理論在生產(chǎn)過程中通過工時(shí)研究，采取“差別工資制”，以物質(zhì)手段激勵(lì)員工。在組織管理上將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開，采用職能工長制，將科學(xué)的方法引入生產(chǎn)管理實(shí)踐?？茖W(xué)管理理論在管理思想史無疑是一個(gè)巨大飛躍，它在一定程度上促進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和勞資關(guān)系的緩和，它也是管理成為科學(xué)的標(biāo)志。然而，科學(xué)管理將人看作是機(jī)器的衍生物，只重視人的生理和物質(zhì)需要，忽略人的感情需要。在經(jīng)歷生產(chǎn)率高速增長之后，科學(xué)管理所倡導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)出現(xiàn)了效用遞減現(xiàn)象。

2、行為科學(xué)學(xué)派

以“社會(huì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的行為科學(xué)學(xué)派是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”以及管理科學(xué)理論反思的結(jié)果。管理科學(xué)理論認(rèn)為，人所追求的是經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)需求的滿足，生產(chǎn)效率的提高只能通過嚴(yán)格管理才能實(shí)現(xiàn)。行為科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)人的行為，認(rèn)為從人的行為本質(zhì)中激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性才能提高效率。因此，行為科學(xué)學(xué)派將人的本性和需求、人的行為動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等看作影響管理效率的主因。行為科學(xué)學(xué)派重視人的主體因素的挖掘和行為動(dòng)機(jī)的研究，強(qiáng)調(diào)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)整合，它還將人的行為看作是個(gè)體因素和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。在處理管理中的獎(jiǎng)酬、分配等問題時(shí)，通過管理者的公正、公平及信賴感調(diào)動(dòng)人的積極性。盡管行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生使人的觀念發(fā)生了很大的變化，管理的范圍由企業(yè)向各個(gè)領(lǐng)域延伸，它不僅適用于企業(yè)、社會(huì)組織，也適用于國家。但是，行為科學(xué)學(xué)派過于強(qiáng)調(diào)人的作用，忽視經(jīng)濟(jì)技術(shù)等方面的考慮，它對(duì)人和制度、人和組織的結(jié)合問題、組織發(fā)展的環(huán)境討論的不多，特別是沒有站在戰(zhàn)略高度看待管理問題。

3、權(quán)變管理理論

權(quán)變管理理論則建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人假設(shè)”基礎(chǔ)之上。權(quán)變管理理論認(rèn)為。在管理活動(dòng)中，沒有永恒的、普遍使用的管理原則和管理方法，任何管理都要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而采用不同的方式。由于人的需求和觀念、管理環(huán)境、技術(shù)的改變，管理者應(yīng)采用不同的管理方法和方式來達(dá)到管理目標(biāo)。在管理過程中，權(quán)變管理提倡對(duì)管理主體的興趣和愿望、管理活動(dòng)的環(huán)境、組織的能力和資源、組織的社會(huì)責(zé)任等方面的要素及相互關(guān)系進(jìn)行分析，以制定管理計(jì)劃和確定管理目標(biāo)。管理者應(yīng)根據(jù)人的動(dòng)機(jī)構(gòu)成和領(lǐng)導(dǎo)情景選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，以幫助個(gè)體員工自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。權(quán)變管理在管理理論與管理實(shí)踐之間成功地架起了一座橋梁，提倡管理理論有效地指導(dǎo)實(shí)踐，反對(duì)不顧管理環(huán)境的實(shí)際狀況而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它與客觀現(xiàn)實(shí)更接近、與現(xiàn)實(shí)聯(lián)系更緊密。然而，權(quán)變管理理論僅限于考察各種具體的條件和情況，沒有用科學(xué)研究的一般方法來進(jìn)行概括；它只強(qiáng)調(diào)特殊性，否認(rèn)普遍性；只強(qiáng)調(diào)個(gè)性，否認(rèn)共性，這樣不可避免地滑向相對(duì)主義的立場(chǎng)。

4、人本管理理論

以“現(xiàn)實(shí)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的人本管理理論，將人看作是現(xiàn)實(shí)存在的、發(fā)展的過程。當(dāng)前，一般將人本管理定位為“以物為本”管理的對(duì)立面。其核心是把人看作是組織中最重要的要素，把人當(dāng)作“人”看，實(shí)行人性化管理。根據(jù)這一核心，可將人本管理理解為：它是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心，把組織全體成員作為管理主體，從尊重人性的角度出發(fā)，開發(fā)和利用組織的人力資源，通過整合個(gè)體和組織目標(biāo)，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，以人的全面發(fā)展為最終目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐的總稱。由此可見，人本管理包括三層含義：第一個(gè)層次是將人看成一種資源，重點(diǎn)關(guān)注如何更好地利用、控制、激勵(lì)這種資源，發(fā)掘人的潛能：第二個(gè)層次是確立人在整個(gè)管理過程中的主導(dǎo)地位，將組織管理的全部工作圍繞如何發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性展開；第三個(gè)層次是在管理活動(dòng)中，人不僅獲得相應(yīng)的報(bào)酬，而且還要取得適應(yīng)個(gè)體全面自由發(fā)展的相應(yīng)環(huán)境條件，在滿足生理需要的基礎(chǔ)上開發(fā)人的潛能，鍛煉人的意志和品格。在這三個(gè)層次中，第一個(gè)層次仍然將人看成一種勞動(dòng)資源，只是優(yōu)于其他資源而已；第二個(gè)層次基本上擺脫了把人看作是標(biāo)準(zhǔn)物和標(biāo)準(zhǔn)化資源的傳統(tǒng)觀點(diǎn)；第三個(gè)層次才是真正的人本管理目標(biāo)，它已超越了管理方法論的界限，成為一種哲學(xué)的理想境界，是一種需要不斷努力的遠(yuǎn)期目標(biāo)。實(shí)際上，人的本性是實(shí)踐，管理的本質(zhì)也是實(shí)踐，從這種意義上講，人和管理具有內(nèi)在的同一性。人本管理就是既要挖掘作為管理客體的人的潛能，又要發(fā)揮作為管理主體的人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人作為管理主體和管理客體的辯證統(tǒng)一。人本管理還要高度重視管理人員的作用和全面發(fā)揮員工的作用，實(shí)現(xiàn)管理人員和個(gè)體員工的作用的辯證統(tǒng)一。

篇6

【關(guān)鍵詞】以效率為本；以人為本；管理思想；變遷

效率從來就是人做出來的。但縱觀管理思想的發(fā)展歷程，追求效率卻經(jīng)歷了從單純注重物的因素到全面關(guān)注人的因素的轉(zhuǎn)變，這是管理思想的飛躍性的轉(zhuǎn)變，是人類對(duì)管理實(shí)踐的規(guī)律性認(rèn)識(shí)。本文將其歸結(jié)為這是以效率為本到以人為本的轉(zhuǎn)變，并略做述評(píng)。

一、以效率為本的科學(xué)管理

18世紀(jì)，蘇格蘭政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密看到了市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的調(diào)節(jié)作用，他認(rèn)為市場(chǎng)這個(gè)“看不見的手”能確保資源得到最好的利用和發(fā)揮最大的效能，勞動(dòng)專業(yè)化分工就是市場(chǎng)法則的支柱。從18世紀(jì)60年代開始，工業(yè)革命飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生活的各個(gè)領(lǐng)域，管理成為除土地、勞動(dòng)力、資本之外的第四要素。關(guān)于效率，人們不再認(rèn)為是生產(chǎn)效率這一單一概念（多投入多產(chǎn)出，有投入才能有產(chǎn)出），到了20世紀(jì)30年代后，人們提出了第二種效率觀念，即資源配置效率。它是指投入不變，配置的好效率就會(huì)增長。這得益于人們科學(xué)知識(shí)的增長和對(duì)管理重要性的認(rèn)識(shí)，人們比以往任何時(shí)代都更加堅(jiān)信：科學(xué)是對(duì)客觀真理的認(rèn)識(shí)，是人類走向自由王國的必由之路，而對(duì)“科學(xué)方法”的推崇，則被認(rèn)為是人們?cè)谡J(rèn)識(shí)真理之后解決人類一切問題的金鑰匙。

現(xiàn)代科學(xué)管理就是在現(xiàn)代化的機(jī)器大生產(chǎn)的社會(huì)條件下，對(duì)科學(xué)理念的一種實(shí)踐。泰勒、法約爾、韋伯掀起了這場(chǎng)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。泰勒認(rèn)為，要有效地完成管理目標(biāo)，就必須同時(shí)貫徹執(zhí)行以下四項(xiàng)基本原則：一是建立真正科學(xué)的勞動(dòng)流程。通過對(duì)工人操作的動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，準(zhǔn)確制定出工作定額，而不再憑經(jīng)驗(yàn)確定工作量和工作流程；二是選擇和培養(yǎng)一流的工人；三是將經(jīng)過挑選和培養(yǎng)的工人與科學(xué)的勞動(dòng)流程相匹配，讓每一個(gè)工人各自掌握自己工種的各種技術(shù)要求；四是促進(jìn)勞資雙方的親密協(xié)作，把利潤這塊餅做大，并在做大利潤的同時(shí)，勞資雙方都獲得更大的利益。這種理論提供了解決企業(yè)管理中怎樣提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理人員的工作效率的方法，從而引起了管理組織中科學(xué)方法的革命。法約爾則在管理人員的管理方式上掀起了一次大的浪潮，他提出了管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五大職能和管理的十四點(diǎn)原則。韋伯創(chuàng)造性地提出他的管理組織理論――科層組織管理理論，他認(rèn)為，在現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，改變了工作場(chǎng)所的性質(zhì)，使得勞動(dòng)分工越來越細(xì)，管理工作愈來愈復(fù)雜，必須有效發(fā)展控制工作的綜合機(jī)構(gòu)，形成溝通和協(xié)調(diào)的系統(tǒng)，劃分管理者及其屬員的權(quán)利與義務(wù)，規(guī)范他們的行為準(zhǔn)則，而管理的等級(jí)體系是發(fā)揮組織效率和技術(shù)效率最完美的形式。

三位管理大師的理論貢獻(xiàn)，導(dǎo)致了管理科學(xué)的誕生。他們從不同的角度提出了科學(xué)管理的方式，推動(dòng)了生產(chǎn)領(lǐng)域和其他領(lǐng)域效率的提高，為社會(huì)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富。尤其是泰勒提出的工作分析、人事相宜、員工培訓(xùn)、計(jì)劃與執(zhí)行分離的思想，法約爾的管理五職能、十四原則的思想，韋伯從組織結(jié)構(gòu)的合理性和效能方面提出的管理理論，至今依然閃耀著光芒。

但是，這種理論導(dǎo)向在實(shí)踐中的缺陷也是非常明顯的。首先，它對(duì)人性的研究缺乏科學(xué)性，把人看成會(huì)說話的機(jī)器或者自私自利經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，對(duì)人的眾多社會(huì)需求缺乏關(guān)注。其次，沒有認(rèn)識(shí)到組織環(huán)境的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性，過分強(qiáng)調(diào)組織形式、成文的法律和規(guī)章制度，忽視組織中人的問題，缺乏對(duì)人格的尊重和對(duì)人的靈活性的重視，組織中存在著嚴(yán)格的等級(jí)制度，僵化管理常常使組織缺乏活力，束縛了組織的科學(xué)發(fā)展。第三，一切以生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益為中心，忽視人的價(jià)值、人的需求和人的發(fā)展。因此，雖然以效率為本的科學(xué)管理極大地促進(jìn)了效率的提高，但是它以犧牲人性為其代價(jià)，加劇了勞資的對(duì)抗。

二、以人為本的民主管理思想

從20世紀(jì)30年代開始，大量的勞工運(yùn)動(dòng)和西方民主思潮的發(fā)展，新興社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域不斷產(chǎn)生新的理論，以效率為本的管理思想受到了來自兩方面的批評(píng)，一是社會(huì)價(jià)值取向傾向于對(duì)人的個(gè)性關(guān)懷、維護(hù)人性尊嚴(yán)的人文主義，二是來自推崇自然本性的倫理主義，批評(píng)它忽視人、忽視人性、忽視管理的本質(zhì)。于是，出現(xiàn)了梅奧的霍桑試驗(yàn)，繼而引發(fā)了以滿足人們多方面需求為出發(fā)點(diǎn)的一批管理理論，如馬斯洛的需要層次理論、盧因的團(tuán)體行為理論和布萊克的組織行為理論等等。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，特別是90年代以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化、市場(chǎng)日益自由化和科技的日新月異，對(duì)人性又有了新的認(rèn)識(shí)，提出了注重人力資源戰(zhàn)略地位的重大思想。

所有這些管理理論，都是隨著人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不斷深入而逐漸形成的，反映了人類對(duì)其自身的認(rèn)識(shí)發(fā)展過程，我們把它概括為以人為本的民主管理思想。這種管理思想主要進(jìn)行了以下幾個(gè)方面的研究：

1、管理中的人際關(guān)系研究

“霍桑試驗(yàn)”通過八年的研究，得出了人是一個(gè)“社會(huì)人”的結(jié)論，他們不僅有追求物質(zhì)利益的欲望，還有追求友情以及安全、歸屬等方面的社會(huì)和心理的欲望，組織必須積極有效地處理集體中人與人的關(guān)系才能提高個(gè)人和組織效率?！盎羯Ｔ囼?yàn)”研究結(jié)果的發(fā)表，引發(fā)了一場(chǎng)善待員工的革命，為以后研究員工的需求與待遇、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)和人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。不久，在此研究的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說。

2、人的需要研究

人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)屬性，有眾多的社會(huì)需求，那么人到底有些什么需要，這些需求又是怎樣支配人的行動(dòng)去滿足這些需要，如何利用這些需要去激勵(lì)人們努力工作，提高生產(chǎn)效率，這是人們特別關(guān)注的領(lǐng)域。其中最有代表性的觀點(diǎn)是馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論。

3、領(lǐng)導(dǎo)方式研究

隨著需求動(dòng)機(jī)研究的深入，更多的學(xué)者投入到行為科學(xué)的研究，尤其是組織中領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。研究者發(fā)現(xiàn)在影響組織工作效率的眾多因素中，領(lǐng)導(dǎo)是最主要的因素。領(lǐng)導(dǎo)的行為方式是以工作為中心還是以員工為中心決定了組織的不同生產(chǎn)效率，不同的工作性質(zhì)和工作環(huán)境反過來又制約著領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇。其中比較有代表性的是倫西斯•；利克特的領(lǐng)導(dǎo)模式理論、俄亥俄州二維度理論、羅伯特•；布萊克和間•；莫頓的管理方格理論。

4、人力資源開發(fā)利用研究

20世紀(jì)80年代以來，隨著對(duì)“人”的高度重視和人性理論的發(fā)展，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素逐漸成為人類的共識(shí)。把人當(dāng)做一種資源或資本，不斷加以規(guī)劃、培養(yǎng)和利用，是人力資源管理的核心內(nèi)容，開發(fā)人力資源潛能、促進(jìn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，成為管理學(xué)屆非常重要的領(lǐng)域。

這些研究，推動(dòng)了管理思想的發(fā)展，豐富了效率思想的內(nèi)涵，有效地指導(dǎo)了管理實(shí)踐。然而，以人為本的管理思想也不是包醫(yī)百病的靈丹妙藥。因?yàn)樗吘故且欢ㄉ鐣?huì)發(fā)展階段發(fā)展起來的管理思想，有著人類自身的局限性，因此不可能解決管理的全部問題，也不能完全適應(yīng)社會(huì)發(fā)展中產(chǎn)生的各種矛盾沖突。有些理論甚至被形而上學(xué)思想所禁錮，忽視了組織行為中人性的復(fù)雜性，片面夸大它在管理實(shí)踐中的有效性，受到實(shí)踐規(guī)律的懲罰。

三、以效率為本與以人為本應(yīng)當(dāng)走向融合

“以效率為本”的管理思想是以“經(jīng)濟(jì)人”為人性假設(shè)，認(rèn)為人只受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。“以人為本”的管理思想是以“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”為人性假設(shè)的。二者都有其科學(xué)的一面，但效率主義忽視了人的其他需求，人本管理思想又片面強(qiáng)調(diào)人的因素，幻想通過建立良好的人際關(guān)系、滿足人的需要就能提高生產(chǎn)效率，這是不切實(shí)際的。我們既要看到它們科學(xué)的一面，又要甄別它們的不足。把先進(jìn)的管理精髓融合起來，博采眾長，揚(yáng)長避短。

事實(shí)上，效率和效益從來都是人類追求的價(jià)值目標(biāo)。效率主義更傾向于采取科學(xué)的措施使組織更富有效率，人本主義則把注意力放在人的情感和其他的心理因素上，強(qiáng)調(diào)人的需要，研究行為的動(dòng)機(jī)，注重人力資源的開發(fā)，最終目的還是為了提高組織的效率和效益，因此效率主義和人本主義在最終的目標(biāo)上是一致的，在當(dāng)代科學(xué)高度分化、高度融合的趨勢(shì)影響下，完全應(yīng)該將組織內(nèi)外環(huán)境、各種因素進(jìn)行綜合思考，用整體優(yōu)化觀念、合理組合觀念、動(dòng)態(tài)平衡觀念、開放與閉合統(tǒng)一觀念來指導(dǎo)我們的管理實(shí)踐。既要把科學(xué)分析的方法應(yīng)用到計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的管理行為之中去，按科學(xué)辦事，又要關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，把人的成長和組織的發(fā)展融為一體。因此，這兩種管理思想不可避免地要走向融合，只有博采眾長，科學(xué)整合，才能促進(jìn)管理的民主化、科學(xué)化和專業(yè)化，讓科學(xué)的管理思想有效指導(dǎo)我們的管理實(shí)踐。

當(dāng)然，任何管理思想都根植于一定的社會(huì)文化土壤之中，都割不斷與歷史傳統(tǒng)的聯(lián)系，并且總是在繼承中發(fā)展，在發(fā)展中繼承。管理全球化的今天，我們?cè)趯W(xué)習(xí)這些管理思想、改造我國原有的管理思想和體制的過程中，都是取其精華、為我所用的過程。我們必須把現(xiàn)代的先進(jìn)管理理論與中國實(shí)際情況結(jié)合起來，不斷地創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，不斷地促進(jìn)人的更加全面、更加和諧、更加自由的發(fā)展。

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篇7

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；企業(yè)管理變革

[作者簡(jiǎn)介]文小潔，廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院教師，廣西南寧530007

[中圖分類號(hào)]G11：F27　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-2728(2008)12-0146-03

經(jīng)濟(jì)和文化的一體化是時(shí)代的大趨勢(shì)，2001年初，美國福氏咨詢公司在對(duì)《財(cái)富》500強(qiáng)評(píng)選的總結(jié)中指出：“公司出類拔萃的關(guān)鍵在于文化。”可以說，21世紀(jì)是文化管理的時(shí)代，也是文化致勝的時(shí)代。企業(yè)文化作為一種管理模式，凸顯了現(xiàn)代企業(yè)管理思想的根本變革。

一、企業(yè)管理文化的發(fā)展演變

企業(yè)管理的理論和實(shí)踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個(gè)階段。

經(jīng)驗(yàn)型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業(yè)所有者)的個(gè)體智慧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營實(shí)施組織管理，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗(yàn)對(duì)后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開的，包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的實(shí)施前提是“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，利益驅(qū)動(dòng)是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。泰羅制的實(shí)施，推動(dòng)了企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理的過渡。法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個(gè)明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了“十四點(diǎn)管理”原則。韋伯對(duì)近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點(diǎn)是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對(duì)人的認(rèn)識(shí)和關(guān)懷，排斥人的感情因素，同時(shí)也扼殺了個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)中期，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)著重分析研究人的本性與需要、行為與動(dòng)機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中，人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。同古典管理理論注重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對(duì)人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展，推動(dòng)了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定；管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而作出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義則把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會(huì)性的人并不僅僅嚴(yán)格按照事實(shí)或邏輯來采取行動(dòng)，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動(dòng)機(jī)和意圖的確定是一個(gè)復(fù)雜的過程，目標(biāo)的選擇涉及人的價(jià)值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個(gè)人的各種社會(huì)因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，這兩個(gè)過程更是充滿了變化和強(qiáng)烈的個(gè)人感彩。所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是非理性的，人的問題要求人性地解決，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價(jià)值和意義。從認(rèn)識(shí)論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡(jiǎn)單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識(shí)；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實(shí)踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識(shí)的局限性和對(duì)時(shí)代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的“模糊性”認(rèn)識(shí)。古典管理學(xué)也重視員工，但其對(duì)員工的重視與老板愛護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動(dòng)性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動(dòng)中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。所以管理無法過于精確，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實(shí)現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這就是人性化管理。

美國管理大師彼得?德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理―任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中指出：管理是一種社會(huì)職能，因而既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，但同時(shí)也是一種文化。管理是一種社會(huì)職能并植根于一種文化(一個(gè)社會(huì))，一種價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時(shí)管理和管理人員也會(huì)影響文化和社會(huì)的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實(shí)質(zhì)之一，就是管理學(xué)對(duì)人本身的不斷重新認(rèn)識(shí)，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價(jià)值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對(duì)工人進(jìn)行控制監(jiān)督，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)通過保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的過程。鑒于此，當(dāng)今文化被看做企業(yè)“軟實(shí)力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力因素。企業(yè)文化作為一種管理理論，正是在這樣的時(shí)代背景下產(chǎn)生的。

二、企業(yè)文化管理的特征

企業(yè)文化往往表現(xiàn)為一種現(xiàn)象文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強(qiáng)調(diào)活動(dòng)顯象、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價(jià)值追求，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價(jià)值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，人本主義是針對(duì)資本主義或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價(jià)值觀，它揭示了在這個(gè)世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的

新認(rèn)識(shí)。

20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理體系中的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理其基本思想就是把人作為管理系統(tǒng)中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅(jiān)持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、富于創(chuàng)新精神的員工。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢?實(shí)踐證明，金錢可以換來一時(shí)一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢(shì)可以換來服從和逢迎，但換不來主動(dòng)負(fù)責(zé)。企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境薰陶、習(xí)慣養(yǎng)成，即需要良好的企業(yè)文化培育。現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識(shí)，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值評(píng)判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨椋ㄟ^創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營的全過程。

三、企業(yè)文化的功能及其價(jià)值

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個(gè)統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點(diǎn)”。由此，在“區(qū)域文化”這個(gè)公正無私的“管理者”面前，個(gè)人的價(jià)值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被置身于其中的區(qū)域文化所接納。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對(duì)員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵(lì)、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動(dòng)等等的塑造實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

第一，企業(yè)文化為企業(yè)提供長久深厚的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)文化體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個(gè)人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動(dòng)精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅(jiān)定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建自己的信仰體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力。

第二，企業(yè)文化是創(chuàng)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。每個(gè)企業(yè)，客觀上均具有與其他企業(yè)不同的個(gè)性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來源于企業(yè)在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢(shì)：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢(shì)必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢(shì)，有了比較優(yōu)勢(shì)才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的衰敗。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

第三，企業(yè)文化能有效地放大管理效能?，F(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實(shí)施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，這支隊(duì)伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而有效地放大管理的效能。

第四，企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開發(fā)。當(dāng)今人力資源開發(fā)被看做是組織投入產(chǎn)出比最大的開發(fā)，人力資源被看做是企業(yè)的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業(yè)產(chǎn)生文化認(rèn)同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來引導(dǎo)人力資源開發(fā)。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略、精神、價(jià)值觀，其職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展使命就會(huì)自覺結(jié)合起來，其個(gè)人的價(jià)值取向就會(huì)和企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)統(tǒng)一起來，個(gè)人的體能、智能、技能就會(huì)最大限度地發(fā)揮出來，奉獻(xiàn)給企業(yè)。

篇8

進(jìn)入前工業(yè)社會(huì),社會(huì)分工、分層及人們之間的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)活動(dòng)日趨復(fù)雜,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產(chǎn)力水平也日趨提高,急需一套系統(tǒng)的管理理論和科學(xué)的管理方法和之適應(yīng)。盡管早期的管理思想有其科學(xué)的一面,但究竟非常零散,沒有系統(tǒng)化,工廠主不可能完全熟悉到怎樣進(jìn)行管理才能既解決勞資關(guān)系新問題,又不減少所獲取的剩余價(jià)值。因此,如何改進(jìn)工廠和車間的管理成了迫切需要解決的新問題。當(dāng)時(shí),泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類的基本需要這一經(jīng)濟(jì)人假設(shè),重點(diǎn)探究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套企業(yè)管理理論———“科學(xué)管理———泰羅制”。和此同時(shí),法約爾把企業(yè)作為一個(gè)整體加以探究,系統(tǒng)地提出了十四條原則、五種管理職能,創(chuàng)立了組織管理理論。泰羅的科學(xué)管理理論和法約爾的組織管理理論,具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性和理論性,使管理學(xué)體系初具雛形。

泰羅的科學(xué)管理論和方法在20世紀(jì)初對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率起了很大功能,但要徹底解決提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的新問題是不可能的。因此,一個(gè)專門探究人的因素、以達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的學(xué)派———人際關(guān)系學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生。它超越了泰羅的經(jīng)濟(jì)人假設(shè),提出了社會(huì)人假設(shè),為以后的行為科學(xué)學(xué)派奠定了基礎(chǔ),成為科學(xué)管理向現(xiàn)代管理過渡的跳板。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,生產(chǎn)力飛速發(fā)展,生產(chǎn)社會(huì)化程度迅速提高,市場(chǎng)不斷擴(kuò)大,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境。因此,許多管理學(xué)者社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家積極從事管理探究,創(chuàng)立了許多新的管理理論,出現(xiàn)了管理學(xué)說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學(xué)派以管理的關(guān)鍵在決策”的思路,對(duì)社會(huì)人假設(shè)進(jìn)行了升華,提出決策人假設(shè)。

綜上所述,管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理三個(gè)階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚(yáng)棄、修正,最終形成了系統(tǒng)的管理學(xué)體系。

二、管理學(xué)的發(fā)展趨向是人類社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果。

管理學(xué)的實(shí)質(zhì)是探求外部環(huán)境、內(nèi)部條件和管理目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡,而人類社會(huì)總是由低級(jí)階段向高級(jí)階段發(fā)展,即管理主體的外部環(huán)境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學(xué)也必須動(dòng)態(tài)地發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,非凡是進(jìn)入21世紀(jì)的后工業(yè)社會(huì),科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,必將推動(dòng)管理學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨向看,筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下三方面:

（一）管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)由經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人假設(shè)向復(fù)雜人假設(shè)轉(zhuǎn)變。

早期管理思想中,把人當(dāng)作會(huì)說話的工具,認(rèn)為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責(zé)任心,麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱作X理論。

以泰羅為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性,使管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致。之后,梅奧從霍桑實(shí)驗(yàn)”中熟悉到除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外,人們對(duì)社會(huì)和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè),提出了社會(huì)人假設(shè)。其他行為科學(xué)理論的代表人也從不同側(cè)面強(qiáng)化了社會(huì)人假設(shè),其中馬斯洛的需求層次理論把社會(huì)人假設(shè)發(fā)展為一個(gè)精典而又精致的需求模型。

當(dāng)代管理學(xué)派中對(duì)人性的假設(shè)也如同叢林,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設(shè)。他認(rèn)為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個(gè)人目的、個(gè)人偏好、個(gè)人利益的存在,人就會(huì)有多種需求。這些需求,會(huì)產(chǎn)生各種各樣的動(dòng)機(jī),因此引發(fā)出各種各樣的行為來滿足個(gè)人的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)和自我完善的需要。在當(dāng)今社會(huì)人們受經(jīng)濟(jì)、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復(fù)雜,假如管理者不及時(shí)審時(shí)度勢(shì),引入激勵(lì)機(jī)制和員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調(diào)動(dòng)他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)必將超越經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人假設(shè),升華為復(fù)雜人假設(shè)。

（二）管理職能由計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制向信息職能延伸。

傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的管理職能,構(gòu)成了一個(gè)管理循環(huán)體系,使管理工作周而復(fù)始地進(jìn)行,每循環(huán)一次,管理水平就提高一級(jí)。但隨著全球經(jīng)濟(jì)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向信息經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的進(jìn)程加快,缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力,要么管理節(jié)奏跟不上,要么管理質(zhì)量得不到保證。因此,在管理工作中,強(qiáng)化信息職能,將是管理學(xué)發(fā)展的趨向之一。其表現(xiàn)有三,首先,信息職能能革新企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)力要素結(jié)構(gòu),使資源轉(zhuǎn)換系統(tǒng)的生產(chǎn)率大幅度提高,并同時(shí)以不斷增加的柔性適應(yīng)市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)和消費(fèi)結(jié)構(gòu)的快速變化。

其次,信息職能能促成管理系統(tǒng)的優(yōu)化,促進(jìn)組織的創(chuàng)新,使組織的績效不斷上升。信息職能能提高計(jì)劃和決策的科學(xué)性和及時(shí)性,成為信息時(shí)代企業(yè)生存、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)致勝的有力武器。

信息職能的引入,和傳統(tǒng)管理職能將構(gòu)成一種相互依存、相互促進(jìn)的管理職能系統(tǒng)。信息職能為傳統(tǒng)管理職能的發(fā)揮提供了全方位、全過程的信息,反過來,傳統(tǒng)管理職能又促使信息職能去開發(fā)、收集、處理、傳播、分配信息資源。

（三）管理學(xué)新的理論前提———“合工理論”向傳統(tǒng)的分工理論提出了挑戰(zhàn)。

篇9

管理作為相對(duì)獨(dú)立的科學(xué)研究領(lǐng)域起始于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。然而，管理思想和管理實(shí)踐在人類歷史上卻早就出現(xiàn)了。它伴隨著人類共同勞動(dòng)或勞動(dòng)協(xié)作的出現(xiàn)而出現(xiàn)，伴隨著人類生產(chǎn)方式的發(fā)展而發(fā)展。中西管理思想史是古今中外有關(guān)管理的觀點(diǎn)和理論的產(chǎn)生、發(fā)展、演變的歷史，是中西管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高度概括和理論化、系統(tǒng)化。從學(xué)科的角度說，中西管理思想史是研究和揭示中西管理思想的產(chǎn)生、發(fā)展和演變的歷史過程及其一般規(guī)律的科學(xué)。

西方管理思想史研究的主流是秉承客觀的歷史觀。管理思想就是流傳后世的前輩管理思想家的理論著作和管理實(shí)踐。西方管理哲學(xué)是一種理性化的、操作化的、明確的，定量化科學(xué)式管理；而中國管理哲學(xué)則是一種整體性的、模糊性的、不確定和非優(yōu)化的混沌式管理。二者的這種技術(shù)與操作層面特征區(qū)分來源于它們?cè)诠芾韮r(jià)值觀上的不同。中西管理哲學(xué)思想的這種差異反映了二者各自不同的歷史環(huán)境和文化背景，也決定了其不同的歷史作用。出于這種差異，現(xiàn)代管理思想已經(jīng)出現(xiàn)了人文管理和科學(xué)管理兩種路線的分歧。

二、科學(xué)分析中西管理思想史的學(xué)科特點(diǎn)

中西管理思想史的研究對(duì)象，既包括管理實(shí)踐，又包括管理思想、管理理論以及管理實(shí)踐與管理思想、管理理論的辨證關(guān)系，社會(huì)生產(chǎn)方式的變革與管理思想演變的相互關(guān)系等。

（一）中西管理思想史是一門邊緣學(xué)科

所謂邊緣學(xué)科是指一門學(xué)科與另外一些學(xué)科有交叉關(guān)系，同時(shí)屬于兩個(gè)以上不同學(xué)科的研究范疇。顯而易見，中西管理思想史既是管理科學(xué)的組成部分，又是歷史學(xué)科的一個(gè)分支。管理學(xué)概論都或多或少地介紹管理思想的發(fā)展過程。歷史學(xué)，特別是人類文明史等學(xué)科必須反映人類不同歷史時(shí)期社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展水平。然而，就學(xué)科內(nèi)容比重及習(xí)慣性分類而言，中外管理思想史基本上屬于管理科學(xué)范疇，因?yàn)樗怯檬穼W(xué)的方法來研究管理實(shí)踐、管理思想發(fā)展演變過程的，主要向人們展示的是管理科學(xué)的內(nèi)容。

（二）中西管理思想史在研究方法上具有突出的史學(xué)特點(diǎn)

中西管理思想史展示的是管理理論、管理思想發(fā)展的歷史。從泰勒、法約爾等人的古典 理理論和梅奧等人的行為科學(xué)理論，到巴納德等人的社會(huì)系統(tǒng)理論和西蒙等人的決策理論，再進(jìn)而到卡斯特等人的權(quán)變管理理論和明茨伯格等人

的經(jīng)理角色理論，管理理論處于一個(gè)歷史發(fā)展的過程之中，具有動(dòng)態(tài)性。研究中外管理思想史，一個(gè)最重要的原則，就是堅(jiān)持以唯物史觀為指導(dǎo)，對(duì)管理科學(xué)豐富的歷史遺產(chǎn)，用的方法給以批判的總結(jié)。

（三）中西管理思想史的研究內(nèi)容體現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際

為了反映人類管理思想發(fā)展的歷史過程，不僅應(yīng)該詳細(xì)研究管理思想演變的來龍去脈，同時(shí)也介紹了與之相對(duì)應(yīng)的管理實(shí)踐發(fā)展水平；為了清晰說明某些管理思想、管理理論的深刻內(nèi)涵，了解該思想理論的應(yīng)用要求及其效果。對(duì)于尚未形成管理思想體系和管理理論體系的中外早期管理思想，除了從政治、經(jīng)濟(jì)、教育、學(xué)習(xí)、宗教等多角度反映當(dāng)時(shí)的管理思想精粹外，還通過對(duì)當(dāng)時(shí)重大而典型的社會(huì)管理、政治管理、工程管理實(shí)踐的介紹，來折射和揭示管理思想的發(fā)展水平，從而加深對(duì)當(dāng)時(shí)管理思想的認(rèn)識(shí)和理解。

（四）中西管理思想的發(fā)展完善

到了近現(xiàn)代，發(fā)展經(jīng)濟(jì)、富國強(qiáng)兵成為各國的普遍追求。美國企業(yè)界的精英們最先看到管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出作用。1911年，被西方管理學(xué)界公認(rèn)為“科學(xué)管理之父”的泰勒出版了《科學(xué)管理原理》，管理作為一門獨(dú)立科學(xué)在美歐得到較大發(fā)展，管理思潮迅速席卷了整個(gè)西方，隨后又蔓延到世界各地。在亞洲日本認(rèn)識(shí)到，引進(jìn)外國先進(jìn)管理思想和管理技術(shù)以改善自己的管理，他們抓住管理作為其重建經(jīng)濟(jì)的中心動(dòng)力和關(guān)鍵因素，在日本掀起了管理熱潮。這股熱潮逐漸擴(kuò)展到發(fā)展中國家和地區(qū)，后又進(jìn)入到社會(huì)主義國家，成為沖擊世界的一種發(fā)展潮流。社會(huì)各階層、各學(xué)科的專家學(xué)者都投入到管理的研究與運(yùn)用中來，人們對(duì)管理研究的領(lǐng)域也越來越廣泛，管理思想史作為一門獨(dú)立學(xué)科逐步引起了人們的關(guān)注。

中國古代管理思想成為當(dāng)代管理思想史研究的主要對(duì)象。到了現(xiàn)當(dāng)代，國外許多管理界人士都十分重視對(duì)中國古代管理思想的研究，最突出的是日本的企業(yè)界。自日本的明治維新時(shí)期開始，就有“《論語》和算盤珠相結(jié)合”的主張。第二次世界大戰(zhàn)后，日本將美國的科學(xué)管理和中國的古代管理思想相結(jié)合形成了日本式經(jīng)營管理的“兩個(gè)輪子”。中國的一些古文獻(xiàn)，尤其是《論語》、《老子》、《孫子》、《三國演義》等，都受到日本企業(yè)界和經(jīng)營管理學(xué)者的重視，有些大企業(yè)甚至將其用作培訓(xùn)經(jīng)營管理干部的教材。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，國外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界在這方面的探索和研究，對(duì)中國管理思想史研究的興起和中國管理思想史學(xué)科的創(chuàng)建起到了重要的示范和啟發(fā)作用。中國大陸學(xué)者對(duì)中國管理思想的研究也取得了很多成果。楊先舉的“中國古代管理思想集粹”系列，包括《孔子管理學(xué)》等書，中國人民大學(xué)出版社2003年開始陸續(xù)出版。管理思想史的研究需要在科學(xué)的史學(xué)觀的指導(dǎo)下不斷引向深入。進(jìn)入20世紀(jì)中葉以來，管理思想史的著作相繼誕生，標(biāo)志著管理思想史作為一門獨(dú)立學(xué)科已經(jīng)進(jìn)入獨(dú)立發(fā)展階段。

由美國的管理思想史學(xué)家小喬治（Claude S.George）撰寫的《管理思想史》于1972年正式出版，這本書篇幅不大，寫作簡(jiǎn)明扼要，條理清楚，全面地介紹了外國管理思想（主要是西歐和美國的管理思想）發(fā)展的過程；美國管理思想史學(xué)家丹尼爾‘雷恩博士所著的《管理思想的演變》也于1979年出版，該書比較詳細(xì)地介紹了管理思想發(fā)展演變的歷程，其影響非常廣泛；我國學(xué)者李明新、孫耀君、郭咸綱等先后撰寫了管理思想史方面的多部專著，在管理思想史的研究上取得了重大成果。

三、中西管理哲學(xué)走向觸合的趨勢(shì)

現(xiàn)代管理價(jià)值觀的融合：發(fā)展與穩(wěn)定作為一種人類社會(huì)進(jìn)程的兩個(gè)因素，是符合否定之否定的辯證規(guī)律的。因此，在當(dāng)今世界，發(fā)展和穩(wěn)定已成為人類社會(huì)新發(fā)展的共同價(jià)值目標(biāo)。在當(dāng)今世界出現(xiàn)的一股試圖融合東、西方文化的潮流，在很大程度上是出于對(duì)發(fā)展的穩(wěn)定的關(guān)系的理性思索和重新定位。

中西管理哲學(xué)思想在管理價(jià)值觀和管理哲學(xué)及其由此所決定的管理方法論和手段上都有著明顯的差異，這種差異源于文化背景和歷史發(fā)展之不同。在世界意義上考察，中國古代管理思想，從19世紀(jì)起受到了西方管理思想的沖擊。但是在20世紀(jì)和21世紀(jì)，中國古代管理思想經(jīng)過具有理性分析的操作行為的西方管理思想的沖擊和洗禮后，再回到本身的起點(diǎn)，會(huì)反過來去對(duì)西方管理哲學(xué)思想造成沖擊。中西方管理哲學(xué)思想將會(huì)匯合與互補(bǔ)，形成一種全新的科學(xué)的管理體系，這個(gè)趨勢(shì)一方面在西方管理哲學(xué)思想遭受危機(jī)，尋找出路的情況下顯露出來。另一方面也來源于中國古代管理哲學(xué)思想所獨(dú)具的深厚智慈和管理經(jīng)驗(yàn)?？梢钥隙?1世紀(jì)中西管理哲學(xué)必然要走向融合，管理哲學(xué)達(dá)到有史以來的頂峰。

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[5]藺博.關(guān)于中西方管理差異分析的文獻(xiàn)綜述[J].

作者簡(jiǎn)介：

篇10

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；管理學(xué)理論；麥格雷戈

一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)最早是由亞當(dāng)?斯密在其著作《國富論》中提出的一種對(duì)人的假設(shè)，他認(rèn)為個(gè)人是把自身的利益放在第一位的。之后，弗雷德里克?溫斯洛?泰羅在此“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引到入管理實(shí)踐中，提出了科學(xué)管理理論。科學(xué)管理理論的提出使管理從以往的經(jīng)驗(yàn)管理上升為一門真正的科學(xué)，并得以發(fā)展。泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理的目的在于使雇主和雇員共同實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，其目的是為了最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。因?yàn)楫?dāng)時(shí)工人在工作中普遍存在著“磨洋工”的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的生產(chǎn)效率。泰羅提出如果要調(diào)動(dòng)工人的積極性，就要實(shí)行新的管理方式。因此，他在管理工人方面做了很多改變，如進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、實(shí)行激勵(lì)性的工資制度等。通過這些管理方式的改變，大大提高了工人的工作效率。

二、“社會(huì)人”假設(shè)

隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，管理者逐漸發(fā)現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的局限性，認(rèn)為泰羅的科學(xué)管理理論只看到工人會(huì)被經(jīng)濟(jì)利益所驅(qū)使，沒有關(guān)注到工人的心理和情感?！吧鐣?huì)人”的假設(shè)來源于梅奧進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，梅奧發(fā)現(xiàn)員工的行為除了會(huì)被工作環(huán)境、工作待遇的影響之外，員工在工作中與他人的人際關(guān)系也是影響生產(chǎn)效率的重要因素。據(jù)此，梅奧提出了“社會(huì)人”的假設(shè)，認(rèn)為工人不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更應(yīng)該是“社會(huì)人”?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的提出是管理學(xué)史上一個(gè)重要的轉(zhuǎn)折，這種假設(shè)認(rèn)為員工心理與情感方面的需要是更為重要的。按照“社會(huì)人”假設(shè)來管理員工，不僅能夠提高組織內(nèi)部的管理效率，而且也有利于形成較為協(xié)調(diào)的員工群體和調(diào)動(dòng)員工的積極性。

三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

麥格雷戈在總結(jié)前人理論的基礎(chǔ)上，提出了著名的“X”和“Y”理論。“X”理論認(rèn)為，人生性懶惰、以自我為中心、缺乏進(jìn)取心?！癥”理論認(rèn)為，人并不討厭工作，相反人們?cè)敢獬袚?dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；具有較高的想象力和創(chuàng)造力。其實(shí)，人的需要是多方面的，包括生理、安全、社會(huì)、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。而“Y”理論正是完全的表達(dá)了這一問題,在“Y”理論的背后，我們可以看到“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。“自我實(shí)現(xiàn)人”這一假設(shè)是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的，指的是每個(gè)人都有展示自己能力、發(fā)揮自身潛能的需要，只有自身的潛力被完全展現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。在“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)下，員工具有主動(dòng)性，能夠自治地開展工作。

四、“復(fù)雜人”假設(shè)

由于世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和社會(huì)的復(fù)雜性，上述的各種人性假設(shè)都已經(jīng)跟不上管理學(xué)發(fā)展的步伐。20世紀(jì)60至70年代，沙因提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)。他認(rèn)為人的需要是復(fù)雜多變的，會(huì)隨著所處階段和環(huán)境的變化而不同。隨后，莫爾斯和洛斯奇在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了超Y理論。該理論認(rèn)為，“X”和“Y”理論并不是一無是處也不是放之四海而皆準(zhǔn)，而是應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境和發(fā)展階段做出相應(yīng)的選擇，并沒有一種適合于任何組織、任何時(shí)間、任何人的管理方式。根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，管理者應(yīng)按照動(dòng)態(tài)的、辨證的觀點(diǎn)來對(duì)組織中成員的類型做出判別；同時(shí)，也應(yīng)該根據(jù)各類成員的效用函數(shù)做到管理方式、管理策略因人而異、因時(shí)而異、因地制宜。

五、“知識(shí)人”假設(shè)

20世紀(jì)60年代，美國威廉?大內(nèi)提出了“Z”理論?！癦”理論認(rèn)為，任何企業(yè)的成功都需要員工與員工之間，員工與雇主之間的相互信任，并在日常工作中形成親密的關(guān)系。隨著企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)的蓬勃發(fā)展，“知識(shí)人”假設(shè)逐漸出現(xiàn)在大眾的視野中?！爸R(shí)人”假設(shè)是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“社會(huì)人”假設(shè)的整合與超越。“知識(shí)人”假設(shè)認(rèn)為：企業(yè)中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往會(huì)體現(xiàn)在他的行為上，而人的價(jià)值觀以及人的行為往往被所接觸的環(huán)境和文化潛移默化的影響著?！爸R(shí)人”假設(shè)理論提升了人在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，而且也豐富了人類假設(shè)理論。

六、結(jié)語

隨著以上人性假設(shè)理論的出現(xiàn)，管理學(xué)的思想與之相對(duì)應(yīng)也經(jīng)歷了科學(xué)管理、行為科學(xué)、現(xiàn)代科學(xué)管理和人本管理時(shí)期。同時(shí)，在人性假設(shè)的指引下，管理學(xué)理論也逐步從研究人的自然屬性發(fā)展到研究人的社會(huì)屬性、精神屬性到現(xiàn)在的實(shí)踐屬性的過程，從以上基于“人性”假設(shè)的角度，我們了解到管理學(xué)理論的發(fā)展一直是順應(yīng)了歷史的發(fā)展潮流。

作者:李維康劉永順 單位:華南農(nóng)業(yè)大學(xué)

參考文獻(xiàn)：