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篇1

關鍵詞：市場經濟，勞動力市場，人力資源，宏觀經

一、我國當前勞動經濟的現(xiàn)狀

（一）宏觀經濟形式分析

由于我國當前的宏觀經濟的背景發(fā)生了重大的變化，這導致目前我國宏觀經濟形勢的特殊化。改革開放以來，中國政府一直在實行暫時符合我國國情的擴張性財政政策，使經濟穩(wěn)定，GDP年增幅在相對良好的軌道上高速穩(wěn)步運行。但在1998年之后，我國的經濟環(huán)境亦發(fā)生了很大的變化，“經濟過?！?、“有效需求不足”、“勞動與資本雙重過?！?、“通貨緊縮”等問題接踵而來，并成為我國當前宏觀經濟形勢的代名詞。在這種宏觀經濟形勢的背景下下，造成我國這種宏觀經濟形勢的因素有以下幾點：

1、勞動力過剩

我國農業(yè)部門的勞動力過剩成為首要因素，一線城市勞動力源源不斷涌進，二三線城市的勞動力也相繼圍繞農業(yè)方面發(fā)展。

2、有效需求不足

由于有效需求不足，導致我國生產力過剩，國民失業(yè)率增加，價格水平持續(xù)下降以及國民經濟大幅度下滑等現(xiàn)象出現(xiàn)。

3、當勞動力過剩時有效需求的不足伴隨著通貨緊縮

我國自2002年起，執(zhí)行積極的財政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，GDP增長率高達8%。但是各項主要經濟指標的增幅出現(xiàn)了近幾年鮮有的下滑態(tài)勢。①GDP增長7.9%，與2001年同期相比回落0.2個百分點。②勞動力投資增長19.6%、比上年同期上升將近7.2個百分點，體現(xiàn)居民最終消費需求的社會消費品零售額增長3.4%，同比回落將近1.9個百分點。③工業(yè)企業(yè)在2002年實現(xiàn)利潤同比下降11.3%。這些情況反映出我國經濟增長質量存在著明顯的缺陷。④財政支出和財政赤字大幅度上升。中央財政收入在2002年以后比上年同期減少將近163.6億元，下降值為7.3%，而支出增長23.9%。⑤高速度與高失業(yè)并存。由于我國現(xiàn)行經濟增長的就業(yè)彈性系數僅為0.1左右，并且出現(xiàn)經濟增長質量的提高而消耗越大的原因繼續(xù)呈現(xiàn)下滑波動之勢，從而降低失業(yè)率和增加就業(yè)率的預期效應并未出現(xiàn)。

4、潛在的通貨膨脹

通貨膨脹的主要原因之一是我國政府貨幣政策以及超量發(fā)行貨幣刺激國內經濟。我國貨幣政策自從放開靈活的匯率制度之后，人民幣升值幅度不斷增高，這嚴重影響了國內經濟的海外發(fā)展，造成很多外貿型經濟出現(xiàn)了明顯的問題，不得不轉型國內，而國內的經濟有很大程度上受制于房地產市場的快速升溫，以及CPI年年創(chuàng)造新高，這足以造成國內通貨膨脹的風險，甚至由此會出現(xiàn)通貨滯漲，而這種經濟形式更難以解決，正是這些問題還引發(fā)了比如物價持續(xù)上漲，社會問題矛盾突出尖銳，貧富差距過大，失業(yè)率增加等問題。

二、我國勞動關系的發(fā)展趨勢

我國自建國以來，中央人民政府就規(guī)定我國的基本經濟制度：按勞分配的社會主義所有制國家，以公有制為主體的多種所有制共同發(fā)展，成為我國在社會主義初級階段的基本經濟制度。發(fā)展至今，勞動關系類型從多元化走向復雜化。

我國的勞動關系在全球范圍內體現(xiàn)了明顯的中國特色的社會主義特征，在生產關系構成中，勞動關系是相對獨立的一部分，在對勞動關系發(fā)展的認識過程中，需要著眼于其時空性和動態(tài)化的特點。相對于歐美等比較成熟的發(fā)達市場經濟體制國家，作為一個正在建立的完善的社會主義市場經濟體制的轉軌國家和正處于工業(yè)化進程中的發(fā)展中大國，我國的勞動關系狀況必然是不斷變化的，我國的勞動關系在不斷變化的過程中，必然會帶動我國經濟領域的變化，從而影響我國的經濟秩序，經濟秩序的變化又會引起政治，文化，社會等方方面面的變動。

目前，我國的勞動關系發(fā)展主要表現(xiàn)為多樣的類型、靈活的形式；相異的內容、復雜的格局；明晰的主體、分化的利益；法律體系等基本形成。以古觀今，由于我國經濟發(fā)展方式的轉變會促使勞動關系發(fā)生改變，但勞動關系又牽涉到其他領域，所以經濟發(fā)展方式轉變使勞動關系處于多樣化狀態(tài)；隨著經濟全球化的發(fā)展，國外經濟運行態(tài)勢影響勞動關系整體運行的穩(wěn)定性；我國內部經濟形勢及策略的調整，使勞動關系主體結構變化增加勞動關系波動風險；我國正逐步朝著法制社會的方向前進，勞動關系運行與法制相互依存，且程度會逐步提高；新興媒體業(yè)對勞動關系有更進一步的影響力，且力度會逐步加大。

在我國，為了更好的應對勞動關系的發(fā)展趨勢，為今后我國勞動關系更合理，更完善，我國應切實把握勞動關系工作中的總體思想和目標要求，在轉型與改革中注重方法科學和過程穩(wěn)妥有序；加快建設集體勞動關系協(xié)調機制；著力構建勞動關系問題的多方治理結構，更好更快地發(fā)展勞動關系和諧穩(wěn)定，使勞動關系主體更切實地體會到勞動關系的完善和改進，有效地使勞動關系可持續(xù)發(fā)展，著力構建勞動關系問題的多方治理結構。

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【關鍵詞】人力資源管理；勞動經濟；相關性

人力資源在二十世紀五十年代后期在社會中的地位發(fā)生了根本性的改變，社會生產條件及科學技術等社會綜合因素都激發(fā)著人力資源管理，直到二十世紀七十年代后期，以往的人事管理已經不能適應社會的發(fā)展，人力資源管理在這時用它特有的模式、觀念及方式取代了它，對企業(yè)建設及人才發(fā)展都起著重要的促進作用。

一、人力資源管理和勞動經濟相關概述

人力資源管理特指在經濟學與人本思想的指導下，通過甄選、招聘、培訓等管理形式來有效運用組織內外的相關人力資源，滿足當前社會及未來發(fā)展的需要。學術界將人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬管理及勞動關系管理。其中績效管理是提高效率最關鍵的因素，人力資源必須推動績效，現(xiàn)代人力資源管理工作的使命是推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標，也是推動型人力資源管理工作的中樞。未來的人力管理把重點放在招聘機具創(chuàng)新能力的人，不再是傳統(tǒng)招聘具有“成熟性”的人，當今社會已經不看重人的經驗和專業(yè)要求，而是看其是否具備創(chuàng)新的意識和廣博的知識。

勞動經濟指生產要素投入的經濟效益以及有關社會經濟問題。勞動是人類最主要的實踐互動，也是存在于社會中的普遍現(xiàn)象。人和勞動息息相關，凡是有人的地方就會產生勞動問題。許多學科也從不同角度來研究分析勞動，從社學會中的角度來研究勞動就會形成勞動社會學，從經濟學的角度研究勞動就會形成勞動經濟學，從法學的角度來分析就會形成勞動保護學等。尤其經濟學對勞動經濟理論研究有了重大突破：如企業(yè)與勞動者雙向選擇的理論；勞動力是具有商品性質屬性的理論，企業(yè)通過與勞動市場進行談判，來實現(xiàn)勞動使用權；個人是擁有勞動權的主體，有權支配自身的勞動力，因選擇就業(yè)和轉換崗位方面具有自。勞動也是謀生手段，個人和家庭承擔勞動力的生產費用；勞動學還包括就業(yè)的宏觀經濟目標與宏觀社會目標，就業(yè)與生產工資的關系，就業(yè)與勞動生產率的關系等。

二、勞動經濟視角下的企業(yè)人力資源管理

目前大多數群體對人力管理資源的概念就是為企業(yè)增值效益，提升競爭力的手段，導致一些企業(yè)想要創(chuàng)造財富就是不斷地去勞動市場挖掘人才。和發(fā)達國家人力資源管理相比，我國還處于摸索階段，使得企業(yè)雖然發(fā)掘了人才，但不能合理運用這些人力資源，甚至出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象，沒有起到相應的作用，企業(yè)的經濟效益和競爭優(yōu)勢自然而然也無法帶動。

企業(yè)的存在就是為了獲得經濟效益，一些企業(yè)為了獲得利潤，就將生產成本降低。一般在企業(yè)中工人的工資是占據生產成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇傭工人。勞動經濟學理論曾提到勞動力邊際收益產品，指一個勞動力在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，把投入勞動力時所產生的費用，即工人的工資，稱為勞動力的邊際費用。企業(yè)在短期生產內是不會投入較多的成本，因成本和勞動力的投入量有時是不成正比的，所以，企業(yè)想要獲得更多的效益就要合理的雇傭工人，如果企業(yè)獲得的邊際收益產品大于邊際費用，則證明企業(yè)收獲了利潤，反之，企業(yè)會因為投入大量的邊際費用確沒有收到預期產品，就會出現(xiàn)損失收入的現(xiàn)象。所以，邊際費用和邊際收益產品兩者能同時進入理想狀態(tài)，就要出現(xiàn)邊際收益產品=邊際費用情況?；蚱髽I(yè)在發(fā)展項目上設置的是長遠發(fā)展，那么企業(yè)可以控制投入的資本和勞動力，甚至可以調動資金來為項目增添設備，設備的投入可以適量的減少勞動力，產生替代效應，這也是勞動經濟學的原理。

在員工的薪酬管理方面勞動經濟學也有所涉及，薪酬管理指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬結構、策略、水平、構成來實施調整的動態(tài)管理過程，它是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，因此，當薪酬體系建立起來后，應對日常薪酬管理中存在的問題密切關注，以便及時調整企業(yè)薪酬水平、策略、結構及構成，確保實現(xiàn)公平且合法的薪酬目標，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以，從上述觀點可值得，一套成熟有效的薪酬管理能調動員工工作的積極性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工工作效率。在此之前，要對幾個效益進行解析：①替代效應；指一種商品的名義價格發(fā)生變化后，商品需求量在實際收入不變的條件下發(fā)生變化。②收入效應；指在名義收入不變的條件下，消費者的實際收入因一種商品名義價格變化而受到影響，也導致消費者所購買商品總量的變化。因此，企業(yè)在制定員工薪酬時應弱化收入效應，強化替代效應，員工才愿意付出勞動力。

三、結語

總之，隨著經濟市場的快速運行，復雜的市場經濟環(huán)境是企業(yè)在未來運營中在面臨的，科學的人力資源管理對提高競爭優(yōu)勢有著重要的作用。勞動經濟和人力資源管理兩者有著密不可分的關系，企業(yè)根據人力、資源并站在市場經濟的角度上來進行優(yōu)化配置，降低人力管理資源風險，以此來獲得企業(yè)經濟穩(wěn)定持續(xù)增長。

參考文獻：

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[2]袁倫渠，林原.勞動經濟學的形成與發(fā)展[J].中國流通經濟，2011，25（6）：55-58

篇3

一、引言

勞動力是影響經濟增長的最基本和最重要的因素之一。近一個多世紀以來，人們對勞動力投入與經濟增長的關系給予了很多關注，有關勞動力投入對經濟增長的影響和貢獻的研究一直是眾多學者關注的焦點。我國是一個人口大國，人力資源儲藏量極為豐富。但一直以來，我國社會經濟和生產力的發(fā)展卻受其制約，同時經濟增長也在一定程度上受到抑制。因此我國的勞動力投入與經濟增長的關系問題一直是我國政府和學者關注的重要問題。

二、勞動力參與率的基本含義

勞動力參與率一詞是由英文“l(fā)abor force participation rate”翻譯而來的。它一般被用來反映某一國家或地區(qū)的勞動力參與社會經濟生活的程度、勞動力市場的活動水平和勞動力資源的利用程度。

由于勞動力參與率反映的是一國或地區(qū)的勞動力參與社會經濟活動的程度，根據國際勞工組織的定義，勞動力指年齡在16歲及以上，正在工作或正在積極尋找工作，或暫時失業(yè)而等待被召回的人口。因此可以用勞動力人口總量占16歲及以上人口總量的一定百分比來表示，即：

勞動力參與率 =

三、勞動力參與率和經濟增長的關系的計量模型分析

分析勞動力參與率和經濟增長的關系就要從兩個方面考慮：①勞動力參與率對經濟增長的影響；②經濟增長對勞動力參與率的影響。

1.勞動力參與率及其他因素對經濟增長影響理論分析

根據上述的勞動力參與率的定義與公式可知，勞動力參與率是經濟活動人口占16歲及以上人口的比重。明顯可知，在其他條件不變的情況下，參與勞動的人口數越多經濟增長越快。因此勞動力參與率從理論上講與經濟增長呈正相關。

2.經濟增長對勞動力參與率的模型分析

(1)指標選取

①使用1978年―2005年統(tǒng)計年鑒數據，其中包括GDP（以1978年為100，以后各年為其定比）和LFPR（勞動力參與率 %）。具體可見附錄。

②由于只考慮GDP增長對勞動參與率的影響，所以只選取GDP一個作為解釋變量。

③勞動力參與率作為被解釋變量。

(2)模型設計和回歸分析

為簡單起見，各指標采取對數形式。建立模型為：

LnLFPR = β0 + β1lnGDP + μ

運用eviews軟件進行回歸，得：

LnLFPR = 4.602 － 0.040lnGDP

(240.270) (12.328)

R2 = 0.8539D.W.= 0.66058 括號內為各估計量的t統(tǒng)計值

由回歸結果可知，模型擬合較好?？蓻Q系數R2 = 0.8539，表明模型在整體上擬合得很好。從截距項與斜率項的t檢驗值來看，均大于5%顯著水平下自由度為 n 2 = 26的臨界值t0.025(26)=2.056。GDP和LFPR顯著相關，而且呈現(xiàn)負相關。即GDP每提高一個百分點，LFPR將降低0.04個百分點。但是其D.W.= 0.66058 較小，存在自相關。因此將原模型添加滯后項，建立新模型為：

LnLFPR = β0 + β1lnGDP + β2lnGDPt-1 + μ

運用eviews軟件進行回歸，得：

LnLFPR = 4.601 － 0.220lnGDP +0.183lnGDPt-1

(242.421) (2.765) (2.275)

R2 = 0.867D.W.= 0.752 括號內為各估計量的t統(tǒng)計值

由回歸結果可知，模型擬合較好?？蓻Q系數R2 = 0.867，表明模型在整體上擬合得很好。從截距項與斜率項的t檢驗值來看，均大于5%顯著水平下自由度為 n 3 = 25的臨界值t0.025(25)=2.060。GDP和LFPR顯著相關，而且呈現(xiàn)負相關。即GDP每提高一個百分點，LFPR將降低0.220個百分點。

由上述回歸模型可知，GDP增加將會引起勞動力參與率的降低。根據我國著名統(tǒng)計學家邱東的研究，中國勞動力參與率對經濟增長起正向的推動作用,并且中國的勞動力參與率水平先隨經濟發(fā)展水平的提高而逐漸上升,后又隨經濟發(fā)展水平的提高而下降，這便與本文在理論分析中的觀點相似。這里出現(xiàn)了一個矛盾，本文認為產生該矛盾是由以下幾個原因引起的。

①當一國或地區(qū)經濟發(fā)展水平較低時, 勞動力參與率與經濟增長呈正相關, 經濟的較快增長推動就業(yè)增長, 工資水平和就業(yè)率水平提高, 勞動者的勞動力參與傾向提高, 勞動力參與率也隨之上升；而當一國或地區(qū)的經濟發(fā)展水平已經相當高, 達到一定水平后, 經濟的較快增長伴隨的將不再是勞動力參與率的上升而是下降。因為對于經濟發(fā)展水平相當高的國家或地區(qū)的勞動者來說,勞動力參與所帶來的收入增加產生的效用低于閑暇產生的效用, 因此他們選擇更多的閑暇, 從而從宏觀的角度來看, 勞動力參與率水平下降。如圖：

②隨著經濟的增長，我國勞動力的受教育水平也明顯提高，知識在社會經濟中的地位也越來越重要。但是從模型1中卻看到，教育在我國表現(xiàn)出影響經濟增長水平下降。其中一個很重要的原因是，教育水平的提高意味著較多的年輕人離開勞動力隊伍加入到教育和培訓行列，造成自愿失業(yè)增加，勞動力參與率降低。

③我國目前正處于產業(yè)結構轉型階段，產業(yè)結構由勞動力密集型向資本和技術密集型轉移。但是我國產業(yè)結構主要還是勞動力密集型，所以勞動力參與率的增加會促進經濟的增長。當經濟發(fā)展到一定的程度，經濟的增長會促使產業(yè)結構的轉移，使得一部分勞動力不得不被淘汰或者退出勞動大軍。這樣便呈現(xiàn)出當勞動力參與率的提高會促進經濟的增長，而經濟的增長會降低勞動力參與率。這樣便和本文的兩個模型相吻合。

④我國農村存在大量的剩余勞動力，這些勞動力大都在從事農業(yè)生產，這樣便形成了所謂的“隱性失業(yè)”。隨著經濟發(fā)展水平的不斷提高，這些隱性失業(yè)逐步被釋放，使得我國勞動力參與率水平不斷下降。但是，在這一過程中，由于自身生產力的提高，促使我國的經濟發(fā)展水平不斷提高。這樣便解釋了模型2以及其圖形。

四、勞動力參與率的問題及其對策

1．勞動力參與率的問題分析

根據邱東等人的研究，當前我國勞動力參與率問題的難點和本質在于適度勞動力參與率問題。勞動力參與率與勞動力供給密切相關。在人口總量和勞動力資源總量一定的條件下，較高的勞動力參與率意味著提供較多的勞動力供給，而降低勞動力參與率則意味著提供較少的勞動力供給。同時勞動力供給與失業(yè)和社會保障密切相關，在較大勞動力供給總量的條件下，過量的勞動力供給不能被社會需求所吸收，其結果將造成較大數量的失業(yè)；當大量勞動力退出勞動力市場，勞動力參與率較低，勞動力供給總量較少時，社會上會存在大量的非勞動力人口，加大社會保障的壓力。因此，在研究勞動力供給和需求之間的數量關系時，尋求與中國國情相適應的適度勞動力參與率，具有重要意義。

邱東等人認為所謂的適度勞動力參與率，是一個國家或地區(qū)的理想的勞動力參與率，在適度勞動力參與率條件下，社會上將存在最適度數量的失業(yè)人口和非勞動力人口，失業(yè)給社會帶來的負面影響和非勞動力人口造成的社會保障壓力將達到最低程度，社會將創(chuàng)造出最大的經濟效益和社會效益。用公式表示為：①

GDP = MAX ①

1－ LFPR = MIN②

LFPR－ 就業(yè)/人口 = MIN③

式中，GDP代表經濟的增長和發(fā)展，式表示社會創(chuàng)造最大的經濟效益；1－ LFPR代表非經濟活動人口率；式表示非經濟活動人口率最低，非經濟活動人口對社會保障的壓力也最輕；式則表示失業(yè)率最低，失業(yè)的社會壓力和負面影響也最低。同時滿足上述三個條件的勞動力參與率即為一個國家或地區(qū)的適度勞動力參與率。因此，要解決勞動力參與率的問題就應該從上述幾個方面著手。

2．對策分析

由以上分析可見, 目前我國勞動力率與經濟增長之間的關系是各種影響因素共同作用的結果。轉軌時期勞動力參與率與經濟增長之間的這一特殊關系決定了我國不可能在短期內通過大力提高勞動力參與率來推進經濟增長。為此, 今后一段時間內, 不應以大幅度提高勞動力參與率為政策取向； 相反, 應努力采取各種措施, 適當降低勞動力參與率, 同時統(tǒng)籌考慮失業(yè)、社會保障等各種問題, 以求更有利于經濟的長遠發(fā)展。

（1）大力發(fā)展教育事業(yè)

經濟發(fā)展水平越高，對勞動力的素質要求越高，發(fā)展教育事業(yè)可以提高勞動者文化素質，為社會積累人力資本，而且在短期可以降低中國勞動力參與率。因此，在當前中國的現(xiàn)實條件下，發(fā)展教育可以推遲青年人口的勞動力參與、降低勞動力參與率，同時為未來經濟發(fā)展提供高素質人才，保持我國經濟的持久發(fā)展。

（2）擴大勞動力輸出

我國勞動力然豐富，成本較低，在國際市場上有一定的比較優(yōu)勢，但是目前我國勞動力在國際市場上所占份額很小，遠遠低于印度、巴基斯坦等近鄰國家，因而勞務輸出的潛力很大。擴大勞動力輸出，對于勞動力資源豐富的中國來說，可以緩解當前國內的就業(yè)壓力和提高邊際勞動生產率。

（3）適度經濟發(fā)展帶動勞動力參與率問題的解決

經濟增長的理論和實踐表明，失業(yè)率和實際經濟增長率之間存在著負相關關系，而經濟增長的快慢是影響一個國家或地區(qū)就業(yè)狀況的一個最重要因素。經濟增長太慢不利于就業(yè)問題的解決和現(xiàn)有經濟資源的利用；經濟增長速度過快雖然可能在短期內有助于擴大就業(yè)，但從長期來看，急功近利的經濟過快增長可能會引發(fā)通貨膨脹，導致經濟發(fā)展失衡，其結果反而也會不利于就業(yè)問題的解決。因此，要想從根本上解決勞動力參與率和就業(yè)問題，就要保持經濟的適度發(fā)展。

五、總結

根據上述本文的理論分析可知，勞動力參與率與經濟增長存在相互影響的關系。理論分析和模型卻得出的相矛盾的結果，則表明了我國現(xiàn)階段在勞動力參與所體現(xiàn)的問題。產生矛盾的原因一方面是由于現(xiàn)階段我國正處于經濟轉型時期，這種矛盾是經濟轉型的代價；另一方面是我國歷史上遺留下來的原因。當對兩方面進行更深入的分析可知這兩個表面上看起來是矛盾的結果卻說明了一個問題，即勞動力參與率要適度。對此，本文給出了三大點對策。①大力發(fā)展教育事業(yè)；②擴大勞動力輸出；③適度經濟增長。

參考文獻

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[4]李子奈等著.計量經濟學（第二版） 高等教育出版社2005年第2版.

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【關鍵詞】勞動就業(yè) 職業(yè)技術教育 經濟發(fā)展 就業(yè)形勢

一、職業(yè)技術教育在中國的發(fā)展

僅僅依靠傳統(tǒng)的勞動方式注定難以適應新時代的發(fā)展要求，最終將會被淘汰。以中等職業(yè)技術學校為主體的職業(yè)教育在發(fā)展經濟，改善民生以及促進社會和諧中都發(fā)揮了重要作用。新技術的研發(fā)需要高端專業(yè)人才，而后期真正的投入生產則仰仗于底層勞動者的專業(yè)技能和素質。職業(yè)教育提高了人才隊伍素質，高素質的技能人才支撐了行業(yè)的發(fā)展。職業(yè)技術教育在培養(yǎng)勞動者專業(yè)技能的同時，也能提升他們的文化素養(yǎng)，培養(yǎng)他們對工作的熱情，提高對工作的忠誠度，企業(yè)非常需要這樣熱忱度高的技能型技術人才。

縱觀當今職業(yè)教育整體形勢，呈蓬勃發(fā)展之勢。我國正處于關鍵的社會轉型期，對技術性人才的需求仍將不斷擴大，因此職業(yè)技術教育仍將在今后很長一段時期內在我國勞動就業(yè)市場以及經濟發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。

二、我國勞動就業(yè)形勢

當今就業(yè)者就業(yè)行業(yè)選擇多元化，但合理就業(yè)的比率則很低，這是由對自身未來工作的要求看法以及自身能力素質決定的。多數就業(yè)者趨向于選擇自己喜歡或者專業(yè)對口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過程中屢屢碰壁。據最新數據顯示，本科畢業(yè)生就業(yè)率僅達38%，而研究生就業(yè)率僅占三成，這是一組觸目驚心的數據。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機會也一并拒之門外。一方面勞動力的需求還較大，一方面失業(yè)待業(yè)的人數卻很多，這是一個充滿了矛盾和悖論的問題。我國勞動力就業(yè)的形勢嚴峻，席卷全球的金融危機已直接影響到很多企業(yè)的發(fā)展，也波及到原本就脆弱不堪的就業(yè)市場。裁員，減薪，轉行，跳槽造成了勞動就業(yè)市場的波動。隨著高校擴招，高校畢業(yè)生呈逐年遞增之勢，2009年突破600萬大關，供求關系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學畢業(yè)生因缺乏技能而離職，表明大學生在大學里所習得的知識大部分并非企業(yè)所需，畢業(yè)之后自然很難在社會中立足。而與之相反的，是職業(yè)技術教育帶來的曙光。很多經過職業(yè)技能培訓的學生，往往很容易找到專業(yè)對口的工作，甚至成為企業(yè)搶手人才。

近幾年來，我國城市就業(yè)壓力持續(xù)增大，到2004年底，我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%，登記失業(yè)人數為827萬。據有關專家判斷，我國城鎮(zhèn)實際失業(yè)率遠不止這個數字，而是已經超過了7%的警戒線。我國目前的經濟結構調整還沒有完成，但勞動力商品化和按要素分配已經占據主導地位，貧富差距拉大。內需不足依賴出口的局面已經形成，就業(yè)問題日益嚴重。一般情況下，發(fā)展中國家因為急于求發(fā)展，急于趕超發(fā)達國家，往往操之過急，很難處理好發(fā)展和增長，內涵擴大再生產和外延擴大再生產的關系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰(zhàn)略關系，就會造成各種經濟結構失衡，造成產品積壓，消費不足，就業(yè)崗位短缺，供求不平衡。

三、勞動就業(yè)形勢與我國整體經濟形勢關系

隨著經濟的增長，國民收入水平相應提高，消費需求量和消費需求結構也隨之變化，一方面。消費需求量的提升促使企業(yè)擴大生產，使產業(yè)規(guī)模得以擴大；另一方面，需求結構的變化引導產業(yè)結構的適應性調整，使產業(yè)結構不斷向合理化和高級化方向發(fā)展，并在產業(yè)發(fā)展過程中不斷吸納更多的勞動者就業(yè)。因此，我們必須重視職業(yè)技術教育，促進勞動就業(yè)的增長。

政治和經濟是支撐一個國家的最根本力量，經濟形勢和發(fā)展水平直接關系到整個國家的發(fā)展走向。根據上文所做分析，職業(yè)技術教育關系著整個勞動就業(yè)市場的穩(wěn)定，而就業(yè)形勢則關乎國家整體經濟發(fā)展大勢。因此，在我國經濟產業(yè)結構調整的關鍵時期，職業(yè)技術教育的重要性也就不言自明。職業(yè)技術教育不僅在很大程度上解決了就業(yè)問題，也為經濟發(fā)展做出了貢獻。一個國家的整體經濟形勢仰仗于宏觀經濟政策的調控，而具體政策的實施需要整個社會各個部件的協(xié)調合作。

四、職業(yè)技術教育的重要性

首先，大力發(fā)展職業(yè)技術教育有助于勞動者技術水平的提高。勞動就業(yè)問題的癥結在于供求不平衡，勞動力的緊缺不止表現(xiàn)在數量上，更體現(xiàn)在勞動者的素質上。勞動者如果掌握了一門專業(yè)性較強的技術，那就能在尋求工作時多一塊敲門磚。“術業(yè)有專攻”，有了一門技藝，自然就比別人多了一個優(yōu)勢，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業(yè)技術教育是對針對勞動者所進行的文化技術教育，目的簡單而明確，就是使勞動者獲得一技之長，以適應復雜的經濟環(huán)境和產業(yè)結構調整，盡快就業(yè)。

第二，大力發(fā)展職業(yè)技術教育不僅能增強勞動者的專業(yè)技能，同時也有助于增強勞動者的適應能力。勞動就業(yè)問題能否順利解決，除了與勞動技能直接相關之外，與勞動者的適應能力也是有著密切的聯(lián)系。國際勞工組織在一份報告中指出，凡是重視職業(yè)培訓，勞動者素質的國家，適應能力強的勞動者，在就業(yè)中往往能更好更快地適應多變的就業(yè)環(huán)境。

第三，發(fā)揮就業(yè)培訓和職業(yè)教育的作用，是解決就業(yè)結構性矛盾的重要措施。從市場就業(yè)情況來看，技術工人，特別是高級技工還處于嚴重供不應求的階段。這些技術工人才是支撐整個行業(yè)發(fā)展的中堅力量，能夠維持技術行業(yè)的良好健康發(fā)展，從而促進經濟的平穩(wěn)發(fā)展，維持健康的經濟形勢。

五、結束語

在就業(yè)形勢日益嚴峻的今天，要同時解決就業(yè)問題，又要保持經濟的健康平穩(wěn)發(fā)展，大力發(fā)展職業(yè)技術教育是重中之重。職業(yè)技術教育能解決嚴峻的就業(yè)問題，能支撐技術性行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能維持經濟形勢的穩(wěn)定。因此，在我國經濟轉型的關鍵時期發(fā)展職業(yè)技術教育是明智之舉，也是大勢所趨。本文針對職業(yè)技術教育和勞動就業(yè)及經濟發(fā)展的關系做了一個大致分析，觀照了當前中國整體經濟形勢，以期彰顯職業(yè)技術教育的重要性，促進行業(yè)發(fā)展和產業(yè)結構調整。

參考文獻：

篇5

[論文摘要]傳統(tǒng)經濟學認為，家務勞動不像其他可以流轉的商品或服務那樣具有交換價值，只是在家庭內部有價值，各國也未將家務勞動價值納入國民生產總值核算體系。法經濟學分析指出，家務勞動是一種需要成本、能創(chuàng)造收益、具有價值的勞動。我國婚姻家庭法應本著由夫妻共同分擔家務勞動成本，共同分享家務勞動收益的原則，準確界定夫妻家務勞動收益的范圍，增設夫妻家務勞動價值的量化方法，增加評價家務勞動價值的考慮因素，放寬夫妻家務勞動成本分擔、收益分享的條件。

家務勞動是為直接滿足本家庭成員精神生活和物質生活的需要而進行的勞動。這種通常由家庭成員在家庭內部從事的未支付報酬的勞動，主要包括下列活動:煮飯、清潔、整理房間、洗衣物、購物、修理和維護住房、照顧家庭成員、從事園藝、寵物照料及家庭安排等。傳統(tǒng)經濟學家認為家務勞動只在家庭內部有價值，但隨著社會的發(fā)展，人類的分工越來越細，家務勞動作為人類勞動的一種特殊形式，是一種需要成本、能產生收益，具有社會價值的勞動。夫妻間從事家務勞動的通常是女性。通過立法承認夫妻家務勞動具有的價值是法律公平正義的要求，體現(xiàn)了對女性的保護，有助于實現(xiàn)男女實質平等，被譽為是對經濟上依存于丈夫的家庭主婦的“自卑治療劑”。

一、夫妻家務勞動的成本構成分析

一個無可否認的事實是，從事家務勞動需要一定的成本，這些成本主要包括家務勞動的精力成本及機會成本。但在現(xiàn)實生活中，這些隱性成本往往為人們所忽略。

(一)夫妻家務勞動的精力成本分析

在時間總量不變的情況下，在某種勞動中的精力成本越大，則投人到另外一種勞動或其他活動的時間就會減少。以全職夫婦為例，在夫妻工作時間相同時，從事家務勞動的時間越長，自由支配時間就越少。而自由時間可以用來進行人力資本的投資，也可以用于“勞動者體力的恢復，智力的提高和個性的和諧發(fā)展’。非家務方利用工作之余的自由支配時間休息，可以促使其體力的恢復，產生新的精力，因而在市場投人方面具有較大的精力優(yōu)勢。家務勞動方，因在工作之余從事家務需要花費一定的精力，該方就會有更少的自由支配時間恢復其體力，影響其市場投人的精力，在市場投人方面失去其精力優(yōu)勢。當從事家務勞動和社會勞動都需要花費一定的精力時，從事家務勞動的精力強度大于閑暇時間的精力強度，故從事家務勞動的女性往往選擇精力強度不大的工作，甚至因其長期從事家務勞動而根本無精力投人社會工作或早早地退出社會工作。而從事社會勞動的精力成本往往與工資水平存在一定的關聯(lián)性，由于家務勞動主要由女方承擔，在已婚男女參與同樣的社會工作時，女性的社會收人往往較之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后較之婚前在市場精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花費更多時間從事家務勞動，因而可能會減少對自身人力資本的投資。在一切資本中，只有對人的投資才是最有價值的資本。對特殊的人力資本投資的積極性與花費在該項活動上的時間正相關，“當家庭部門用的時間更多時，主要提高家庭生產率的資本投資的積極性會更大一些;而當工作時間更多時，對主要提高市場生產率的資本投資積極性會更強一些。由于妻子的主要時間是從事家務，其對社會工作進行人力資本投資的積極性較男性低，加上女性社會勞動精力投資較男性更少，自然會降低他們的社會收人，而低收人反過來進一步減少他們投人市場的精力及對市場人力資本的投入，加大女性從事家務勞動的成本。

馬克思的勞動價值論認為，只有勞動才創(chuàng)造價值。勞動不是價值本身，而是作為價值的活的源泉。勞動和勞動結果相統(tǒng)一，是勞動者的基本權利和勞動解放的標志。

家務勞動和社會勞動同屬于人類勞動方式之一，只是勞動地點及勞動內容等存在差異，屬于不同的勞動分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家務勞動這種精力成本進行投資而不能分享該投資的收益，會造成對女性的系統(tǒng)性剝奪，既違背了家庭作為一個經濟單位的利益分享規(guī)則，也會減弱該方投資家務勞動的積極性，對家庭這一經濟組織體也可能造成破壞(導致解體)。如果不對夫妻一方的家務勞動成本給予回報，家務勞動方在夫妻時間配置博弈中處于不利境地，在婚姻解體時也會削減該方在離婚博弈中的能力。

(二)夫妻家務勞動的機會成本分析

家庭是一個經濟組織體，但其具有強烈的倫理性，家庭成員之間具有顯著的利他性特征。夫妻間可能會因為一方在家庭中具有比較優(yōu)勢而放棄社會工作選擇家務勞動，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主動承擔主要家務勞動，“夫妻一方在從事這項工作的同時，另一種更有價值的活動被放棄了”，因而家務勞動存在機會成本。由于從事家務勞動需要花費一定的時間投人，在時間總數不變的情況，家務勞動者就只能通過改變時間分配的方式以承擔家務勞動，如通過不斷減少參與社會活動的時間或者減少甚至放棄參與其他社會工作的時間等方式以保證有足夠時間從事家務勞動。因此，從事家務勞動的時間越多、年限越長，其機會成本就越大。

夫妻從事家務勞動的選擇取決于家務勞動的邊際效用價值，“價值并不是商品內在的客觀屬性，它不過是表示人的欲望同物品滿足這種欲望的能力的關系，即人對物品效用的感覺和評價。效用是價值的源泉，效用大則價值大，反之，價值則小。邊際效用價值是每增加一個單位物品所引起總效用價值的增量，它遵循效用遞減規(guī)律。如果夫妻一方從事家務勞動的效用價值比從事社會勞動的效用價值大，其就會選擇從事家務勞動，反之就會選擇從事社會勞動，而且只有當家務勞動的邊際效用為正時夫妻才會選擇從事家務勞動。如果家務勞動和社會勞動的效用價值相等時，則無論從事社會勞動和家務勞動都無區(qū)別。因此，理性人假設下，夫妻從事家務勞動的效用價值應當大于從事社會勞動的效用價值且其邊際效用價值為正，而家務勞動的效用價值越大，表明家務勞動方的機會成本也就越大。

總之，家庭“這一生產單位的最重要的投入完全不是市場產品，而是家庭成員的時間，特別是傳統(tǒng)家庭中妻子的家務勞動。貝克爾認為，家庭是由多個人組成的生產單位，家庭中每一成員都在彼此了解、相互信賴下盡其所能，自覺履行投人義務，只有這樣才能實現(xiàn)婚姻的最大化效益。家務勞動具有精力成本和機會成本，是對婚姻的一種投資。一旦夫妻一方的收益大于邊際成本，則意味著該投資是有效益的，就會鼓勵投資者繼續(xù)投資。反之，該方就會減少投資，甚至不再投人而寧愿選擇經濟組織體的解體。作為經濟單位的家庭，要求夫妻共同投資、風險共擔、利益共享，才能實現(xiàn)婚姻的最大化效益并能更長久維持婚姻關系。

二、夫妻家務勞動產生的收益

收益通常包括物質收益和精神收益。家務勞動所創(chuàng)造的精神方面的收益，主要是由于家務勞動的分擔如家庭安排、照顧子女等可以減輕非家務勞動方精神上的壓力，帶來清閑的享受，而有些活動如清潔、整理房間、清洗衣物等，則本身可以為家庭成員帶來精神方面的愉悅。物質上的收益，主要包括家務勞動帶來的分工收益、家務勞動使得家庭經營成本的降低、家務勞動的交換價值及非家務勞動方在家務勞動時間內獲得的人力資本等。由于精神收益純屬主觀感受，難以客觀衡量，本文主要分析物質性收益。

(一)比較優(yōu)勢分工帶來的收益

夫妻之間如何發(fā)揮各自的優(yōu)勢，實行勞動分工，以增加家庭的產出?通常認為，女性在家務勞動方面具有相對的優(yōu)勢，而男性在社會勞動方面能產生較高的生產力。男女只有各自發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢，才能增加家庭的產出，實現(xiàn)經濟收益的最大化?！凹彝プ鳛橐环N社會機構保持下來，表明了它具有重要的經濟化效能，而更為重要的因素是家庭促進了勞動的分工，取得了來自專業(yè)化的收益。家庭通過丈夫在勞動市場從事專職工作，妻子在家從事家務勞動這種互補活動的專業(yè)化而促進了家庭收益的最大化。因此，在男女之間根據各自的優(yōu)勢實行分工，有利于增加家庭的產出，提高家庭的經濟效益。根據比較優(yōu)勢理論，家庭的最佳方案是機會成本較低的配偶專于家庭生產。由于女性的工資普遍較男性低，其機會成本相對較低，這樣現(xiàn)實生活中從事家務勞動的任務就主要由妻子承擔，丈夫則利用其在社會勞動方面的優(yōu)勢參與更多的社會勞動。婦女的時間主要分配于家庭部門，男性的時間主要分配在市場部門的分工模式被認為是獲得家庭福利目標函數最大化的一種有效途徑。

既然夫妻一方在家庭中根據各自的優(yōu)勢進行分工由一方從事家務勞動，另一方利用其在市場的優(yōu)勢參與社會勞動，夫婦雙方通過共同努力，實現(xiàn)家庭產出的最大化。由于家庭分工是根據夫妻的比較優(yōu)勢，發(fā)揮各自所長的結果，所以，任何一方的勞動都應具有相應的價值。

(二)家庭經營成本的降低(防止積極財產流出)

在傳統(tǒng)的“男主外，女主內”思想影響下，許多已婚妻子擔當著從事家務勞動的主要責任。妻子從事的家務勞動自然可以減少家庭中雇傭保姆的費用，降低家庭經營成本，防止家庭中積極財產外流?！捌逓榧沂聞趧?，則不須支付對價于他人，家計費用即可減少，則其減少部分，對家庭而言，就是家事勞動的價值。家事勞動之防止家庭中的積極財產流出之功能，即為其獲得評價之主要根據。由于降低家庭經營成本是通過投人家務勞動的方式實現(xiàn)的，該降低的成本則為家務勞動的收益之一。

(三)家務勞動的交換價值

雖然家務勞動不具有一般商品的直接交換價值，但通過夫妻之間的資源交換以及“置換”方式，仍然可以實現(xiàn)其交換價值。

1.理性人假設中夫妻之間的資源交換

理性經濟人假設認為，從事經濟活動的所有人都是理性的，他們具有抽象人的基本特征，即假定每一個從事經濟活動的人都是理性、利己的，并且力圖以最小經濟代價去獲得最大經濟利益。在婚姻家庭中，夫妻會考慮婚姻的成本及從婚姻中獲取的收益。家庭是一個資源交換的場所，只不過這種交換既包括情感等非物質的交換，也包括物質上的交換。現(xiàn)實中的男女有的偏重前者，有的更看重后者?！叭耸抢硇缘膭游铮鐣钍且蠡セ蓐P系的，人們的選擇是建立在要得到最大的獎賞和最少的代價之下的，以便取得最大的利潤或最好的結果。在家庭中，需要通過家庭成員共同投人共同經營，彼此分享家庭收益，獲得對方經濟上的供養(yǎng)及情感方面的愛與呵護。家庭成員應當共同投資于家庭，以獲取投資的收益以分享，這樣才有利于實現(xiàn)家庭收益的最大化，增進家庭幸福。家務勞動是對婚姻非物質性的投資，對該投資除了精神與情感方面的回報，尚需要換取其投資應得的經濟收益，此種收益是通過家務勞動換取非家務勞動方的社會勞動價值實現(xiàn)的。

2.家務勞動的交換價值

核算國民生產總值的方法主要有兩種，即以薩伊的生產要素理論為基礎核算國民生產總值和以馬克思的勞動價值理論為基礎的計算方法。這兩種計算方法都未將家務勞動價值核算在國民生產總值內。而現(xiàn)代經濟學家認為，家務勞動實際也具有交換價值，符合商品的特征。只不過家庭這種生產單位生產的主要“商品”是子女，而不是傳統(tǒng)的商品?！懊τ趽狃B(yǎng)孩子的妻子用從事家務勞動的時間‘換得’丈夫在市場上的工作，而丈夫則‘購買’妻子照顧他們共同的子女。通過這樣的方式，實現(xiàn)妻子家務勞動的交換價值。對于此，家務勞動雖然沒有直接的交換價值，但其通過“置換”方式仍然可以實現(xiàn)其交換價值。事實上，家務勞動價值對準確計算國民生產總值具有非同一般的影響，聯(lián)合國第四次世界婦女大會有關資料資示，僅一項沒有報酬的家務勞動價值就約占國民收入總值的10--35%。

(四)非家務勞動方獲得的人力資本

夫妻獲得的收益除了經濟上的現(xiàn)實利益，還包括一種并非直接以金錢形式體現(xiàn)的資本收益，即人力資本收益?！叭肆Y本是一個人擁有的從事具有經濟價值的活動的能力、知識和技能，它主要靠學習、訓練和經歷來獲取和積累，是決定勞動生產率的一個主要因素。在夫妻一方從事家務勞動的過程中，由于夫妻經濟方面的共同投人及一方對家務勞動的分擔，使得非家務勞動方有更多的時間和精力投人到自身的教育、培訓中，積極提高自身的職業(yè)素質和技能，而這些素質和技能使得人力資本投人方在將來的生活和工作中終身受益?！皩W校教育通過提供知識、技能和分析問題的方法提高了人們的收人水平和生產力水平?！薄笆杖朔峙涞牟黄降扰c教育和其他培訓的不平等之間有著正相關關系……失業(yè)與受教育程度通常有很強的負相關關系。在這些資本投資過程中，夫妻對人力資本在金錢方面的共同投資，極易獲得夫妻及世人所認可。但夫妻在人力資本獲得方身上投人的機會成本和精力成本這些隱性成本往往為人們所忽略。在婚姻期間夫妻雙方共同分享該人力資本投資的收益，而一旦夫妻離婚，非人力資本方就不能分享該人力資本帶來的收益。基于婚姻共同體的收益分享理論，此種情況下，此種人力資本一定范圍的收益應當作為夫妻的共同投資所得。

三、夫妻家務勞動成本的分擔與收益的分享:婚姻家庭法相關立法

家務勞動是一種需要成本、能創(chuàng)造收益、具有價值的勞動，這種承認應體現(xiàn)在婚姻法立法中。我國婚姻家庭法應從以下方面考慮由夫妻共同分擔家務勞動成本，共同分享家務勞動的收益。

(一)準確界定夫妻家務勞動收益的范圍

我國婚姻法規(guī)定，除另有約定外，夫妻在婚姻關系存續(xù)期間的收人為夫妻共同財產，但現(xiàn)行婚姻家庭法并未將知識產權的財產期待利益(包括尚未投人生成的知識產權和繼續(xù)性使用的知識產權后期使用的財產性收益)納人夫妻共同財產范圍，也未規(guī)定夫妻之間可以在一定程度上分享一方獲得的管理技能、專業(yè)技能、執(zhí)照、文憑、資格等人力資本收益。我國現(xiàn)行婚姻家庭法的規(guī)定實際上縮小了夫妻共同收益的范圍，減少了家務勞動的投資回報。因為夫妻一方在婚姻期間創(chuàng)造知識產權或獲得人力資本的過程，需要夫妻共同的經濟投人，家務勞動方在履行協(xié)助義務、撫養(yǎng)子女、照料老人等行為中通常也存在機會成本及精力成本。離婚時如果不對家務勞動方的這些成本給予回報，必然會損害其經濟利益，降低投人方的自我評價，也不符合家庭經濟單位的利益分享規(guī)則。因此，我國婚姻法應明確知識產權的財產期待利益為夫妻共同收益。同時，宜借鑒經濟學中對管理技能、專業(yè)技能等人力資本的估算方法，規(guī)定夫妻婚姻期間獲得的人力資本在離婚后一定年限內的收益為夫妻共同收益。

(二)增設夫妻家務勞動價值的量化方法

關于家務勞動的計算方法，國外實踐中采用替代成本法則和機會成本法則等進行計算。在從事家務勞動一方的機會成本能夠確定的情況，借鑒機會成本法則計算夫妻家務勞動的價值較為合理。如果能確定家務勞動方因從事家務勞動而失去從事社會工作的機會，宜以該喪失的機會作為家務勞動價值的補償。如果機會成本的確立存在難度，則需要考慮相關因素，宜參照替代法則計算，但不宜采取簡單的使用家政服務人員的工資標準計算家務勞動的價值(目前我國有學者提出用家政服務人員的工資標準計算家務勞動價值的主張)，因為此種計算方法在很多情況下會降低家務勞動的價值。

對于知識產權財產性收益，經濟學主要采用收益法、成本法及市價法等進行評估。對人力資本價值的評價，在穩(wěn)健、可行和公允的情況較多采用對未來收益進行折現(xiàn)的收益現(xiàn)值法或凈現(xiàn)值法進行計算。雖然這些計算方法還無法達到精確的程度，但不失為經濟學計算人力資本和知識產權重要的方法，在家庭法領域具有一定的可借鑒性。

(三)增加評價家務勞動價值的考慮因素

在衡量夫妻家務勞動價值時，應增設具體的考慮因素，包括非家務勞動方從家務勞動中的受益的大小，受益的期限及婚姻存續(xù)時間等因素衡量家務勞動的價值。

在評估人力資本價值時，應考慮以下因素:首先應考慮對人力資本方進行人力資本投資時的年齡，因為該年齡決定了人力資本投資后新增收人流的期限長短;其次應考慮人力資本的折舊現(xiàn)象，一定周期之后又需要新的人力資本的投人，該投資并非總是一勞永逸的;最后應考慮人力資本的取得需要夫妻共同投資、社會其他方面投資、人力資本獲得方的主觀努力及實現(xiàn)人力資本的前景等。因此，在采納收益現(xiàn)值法或凈現(xiàn)值法進行人力資本價值估價時，宜確定一定年限內人力資本的收益作為夫妻共同收益的范圍，而不是所有的現(xiàn)值折算為夫妻共同收益。對此，可以參照《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律對高級管理人員離職后競業(yè)禁止的年限限制(通常認為該期限與相關人員在前企業(yè)積累的人力資本或知悉的經營信息等相關)的規(guī)定，確定夫妻離婚后一定期限內獲得的人力資本收益為夫妻共同收益。筆者認為，結合人力資本的上述特點，宜以人力資本持有人未來3-5年時間的預期收益折現(xiàn)為夫妻共同收益，對非人力資本獲得方給予相應價值的補償。

篇6

[關鍵詞] 老年; 2型糖尿病; 踝臂指數; 血清膽紅素; 動脈粥樣硬化

[中圖分類號] R541.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701(2009)33-33-02

Relationship between Ankle Brachial Index,Serum Bilirubin and Carotid Artery Plaque in the Elderly with Type 2 Diabetes

LI Yanyan

Department of Geriatrics,the First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,Nanjing 210029,China

[Abstract] ObjectiveTo investigate the relationship between the ankle brachial index,serumbilirubin and carotid artery plaque in the elderly with type 2 diabetes. MethodsWe divided 60 elderly essential hypertensive patients into two groups according to the ankle brachial index(ABI):34 cases in group A(ABI>1.0)and 26 cases in Group B(ABI≤1.0). The serum total bilirubin(TBIL),direct bilirubin(DBIL),indirect bilirubin(IBIL) and carotid artery plaque were measured. ResultsThe TBIL and DBIL of the group A were higher than those of group B,with a significant difference(P

[Key words]Elderly; Type 2 diabetes; Ankle brachial index; Bilirubin; Carotid artery plaque

2型糖尿病的并發(fā)癥之一是動脈粥樣硬化,導致血管僵硬度增加,順應性降低,增加心血管意外死亡率。踝臂指數(ankle bgbrachial index,ABI)是下肢踝部收縮壓與上肢肱動脈收縮壓(肱壓)的最高值之比,不僅僅是診斷周圍動脈粥樣硬化的可靠指標[1],而且與動脈僵硬的嚴重程度密切相關。近年的研究表明,膽紅素是內源性抗氧化劑,可有效清除氧自由基,防止低密度脂蛋白的氧化修飾,保護血管內皮,防止動脈粥樣硬化的發(fā)生,降低心腦血管事件發(fā)生的危險性。本文探討老年2型糖尿病患者踝臂指數及膽紅素與頸動脈斑塊的關系。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

收集2008年1月～2009年7月住院治療的老年(≥60歲)2型糖尿病患者60例,年齡62～92歲,平均年齡(80.82±6.51)歲。按ABI不同分為兩組:A組為ABI正常組(ABI1.0)患者34例,男28例,女6例,平均年齡(79.62±7.06)歲,合并冠狀動脈粥樣硬化性心臟病(冠心病)17例,合并高血壓28例;B組為ABI異常組(ABI≤1.0)患者26例(男17例,女9例),平均年齡(82.38±5.45)歲,合并冠狀動脈粥樣硬化性心臟病(冠心病)18例,合并高血壓25例。兩組的性別構成、合并冠心病、高血壓病史患者比例比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05),2型糖尿病診斷符合1999年WHO標準,排除嚴重肝腎功能不全患者。

1.2 方法

1.2.1 ABI測定 應用日本Colin公司生產的全自動動脈硬化測定儀VP-1000,單側ABI的計算為該側踝動脈(即脛后動脈或足背動脈)收縮壓與雙側肱動脈收縮壓的最高值之比,最后取左右兩側ABI的低值作為該患者的ABI進行統(tǒng)計學分析。

1.2.2 血清膽紅素水平的測定 取空腹靜脈血,測定血清膽紅素水平。膽紅素測定采用礬酸氧化法,測定血清TBIL、DBIL及IBIL,TBIL正常值范圍6～22μmmol/L,DBIL 0～6.0μmmol/L,IBIL 0～20.0μmmol/L。所有患者近2周內未服用抗炎藥物。

1.2.3 頸動脈斑塊的測量 用美國HP-5500型超聲診斷儀,探頭頻率5.0MHz,在患者頸內、頸外動脈分叉下1～1.5cm處檢查斑塊情況,并對斑塊嚴重程度進行半定量分級。斑塊定義:局限性回聲結構突出管腔,厚度>1.3mm。斑塊分級:0級為無斑塊,1級為單側斑塊2mm或兩側均有斑塊且其中至少一側斑塊2mm,0～3級均無管腔狹窄,斑塊堆積致管腔狹窄即為4級。

1.3 統(tǒng)計學處理

采用SPSS 10.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析,計量資料用χ±s表示。兩組計量資料間比較采用方差分析,等方差采用t檢驗,異方差采用t′檢驗。P

2 結果

2.1 兩組的年齡、體重指數、總膽固醇、空腹血糖比較

差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05),兩組的LDL-C、尿素氮比較,B組高于A組,差異有統(tǒng)計學意義(P

2.2 A、B兩組其他指標比較

B組頸動脈斑塊分級明顯高于A組,B組TBIL、DBIL明顯低于A組,差異具有統(tǒng)計學意義(P0.05),詳見表2。

3 討論

糖尿病患者的高糖狀態(tài)加速了糖基化終產物的形成過程,刺激血管平滑肌細胞增生,使脂質更易沉積于血管內膜形成脂紋導致內膜增厚;此后局部有脂質和復合糖類積聚,纖維組織增生及鈣質沉著,最后形成動脈粥樣斑塊以致管腔狹窄、閉塞。ABI 是下肢踝部動脈SBP 與上臂肱動脈SBP 的比值,是診斷外周動脈疾病、評估其預后的可靠指標。ABI異常程度與頸動脈內膜中層厚度及冠脈鈣化積分增高的程度相關,測量ABI可從這些無癥狀的人群中篩選出那些有心血管意外傾向的個體[2],測量ABI成為預防心血管疾病的措施之一,ABI降低則心血管意外的發(fā)生率增高[3]。膽紅素的抗氧化性質自1950年被發(fā)現(xiàn)[4],膽紅素分子上的白蛋白的不對稱性促使膽紅素易與超氧陰離子等自由基結合,清除氧自由基,防止低密度脂蛋白的氧化修飾,保護血管內皮。

本文中老年2型糖尿病患者踝臂指數及膽紅素與頸動脈斑塊的關系的研究中發(fā)現(xiàn),隨著ABI降低,頸動脈粥樣硬化斑塊分級逐漸升高,TBIL、DBIL水平降低,由此提示ABI和血清膽紅素,尤其是TBIL和DBIL均可評價糖尿病動脈硬化的嚴重程度,適當提高血清膽紅素水平,改善血管順應性,有望減少糖尿病血管并發(fā)癥的發(fā)生發(fā)展。

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篇7

關鍵詞:勞動關系;金融危機;勞動關系調整

中圖分類號:F014.2 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)008(C)-0100-02

構建和諧穩(wěn)定的勞動關系是建設社會主義和諧社會的基礎與主要內容,勞動關系作為社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系之一,它的運行與發(fā)展直接影響到整個社會的穩(wěn)定與進步。隨著一系列應對經濟形勢與穩(wěn)定勞動關系政策的制定與實施,當前我國勞動關系的不穩(wěn)定性有所好轉。但是,從2010年第一季度經濟運行數據來看,盡管目前我國經濟形勢出現(xiàn)了企穩(wěn)回暖的跡象,但金融危機的持續(xù)影響將對我國勞動關系產生長時段的巨大沖擊。另外,我國勞動關系領域內原本存在的一些問題,例如農民工權益保障問題、勞動關系運行機制問題以及勞動監(jiān)察與執(zhí)法等問題,也將繼續(xù)對我國勞動關系產生持續(xù)影響,綜合各方面影響因素,我們認為,當前我國勞動關系的發(fā)展將呈現(xiàn)以下幾大趨勢。

一、外部經濟環(huán)境將對我國勞動關系產生持續(xù)影響

國際金融危機還在擴展和蔓延,根據2010年第一季度美國、歐洲和日本的經濟運行數據來看,既便一季度有所反彈的跡象,但世界經濟短期內復蘇的可能性不大,美歐日經濟很可能在底部震蕩一段時間,并會在一段時期內低速增長。美國一季度GDP環(huán)比增長率下降到6.4%;日本GDP也因凈出口和投資大幅萎縮;歐元區(qū)GDP更是大幅萎縮9.6%。2009年第二季度,美國、日本、新興經濟體經濟開始回升,工業(yè)生產、股市等主要經濟指標也在逐步好轉。進入三季度后,美歐日等主要經濟體回升明顯,世界經濟基本上被確認見底回升。但是2010年世界經濟整體將呈現(xiàn)恢復性的緩慢增長局面,其根本原因在于,全球經濟正面臨重大的結構性條件,復蘇的步伐將取決于這一調整的進程。所以,持續(xù)性政策性調整、金融業(yè)的全面修復、就業(yè)的全面恢復和消費增長以及新經濟增長點的充分發(fā)揮,都在2010年以及未來面臨著巨大的不確定性。

上述種種形勢,使我國經濟發(fā)展在2010年中面對更加復雜的國際環(huán)境。全面的衰退將進一步影響到我國經濟的發(fā)展。 2010年一季度我國經濟運行數據顯示,今年一季度我國外貿進出口總值6178.5億美元,比去年同期增長44.1%。其中出口3161.7億美元,增長28.7%;進口3016.8億美元,增長64.6%。據海關統(tǒng)計,2010年前3個月,一般貿易進出口增速也要高于同期總體增速,加工貿易進口也出現(xiàn)增長。我國一般貿易進出口3096.8億美元,增長47.9%,高出同期全國進出口增速3.8個百分點。從我國經濟逐漸恢復發(fā)展的數據來看,經濟發(fā)展的增速確實超出了2009年的預期,但是我們應該注意到,世界經濟復蘇存在的不確定性、國內通脹預期的強化、財政金融潛在的風險等等這些因素都不容忽視,就業(yè)壓力總體上持續(xù)增加與結構性用工短缺的矛盾也將初期并存。

出口企業(yè)面臨的嚴重困境將給我國就業(yè)帶來巨大的壓力,特別是中小型企業(yè),這是我國容納就業(yè)人數最多的企業(yè)類型。巨大的經濟壓力勢必會給整個勞動力市場形成持續(xù)的壓力,經濟實體受到的強大沖擊給我國勞動關系將帶來持續(xù)的影響。另外,全球經濟繼續(xù)衰退不僅帶來就業(yè)難的問題,一批跨國企業(yè)的紛紛縮產、停產、倒閉等,裁員和減薪等問題將持續(xù)對我國構建和諧穩(wěn)定勞動關系產生巨大影響。可以預見,全球經濟運行的繼續(xù)下滑將給我國調整勞動關系提出長期的挑戰(zhàn)。

二、三方機制是協(xié)調勞動關系的發(fā)展方向

勞動關系三方協(xié)商機制是市場經濟國家長期以來處理勞動關系的基本制度,是解決勞動關系問題的一種有效的形式。隨著經濟全球化的發(fā)展,我國勞動關系的調整要逐步與國際接軌,建立和完善勞動關系三方協(xié)商機制。近年來,這一機制的建立取得了顯著的成績,目前,全國31個省(自治區(qū)、直轄市)及80%的地(市)和縣(區(qū))普遍建立了相應的工作機構和運作模式,各地三方都建立了例會制度,就勞動關系領域的各種問題定期進行協(xié)商溝通,國家級和部分地市級就這一機制建立的相應的常設機構,就企業(yè)面臨的各種勞動關系問題進行深入研究。如今,全國已經形成了“分工明確、各負其責、步調一致、合作聯(lián)動”的協(xié)調勞動關系工作格局。

為解決金融危機所帶來的企業(yè)規(guī)模裁員和職工待崗歇業(yè)現(xiàn)象逐步增多、勞動爭議和數量激增等問題,國家協(xié)調勞動關系三方(中華全國總工會、人力資源和社會保障部、我國企業(yè)聯(lián)合會/我國企業(yè)家協(xié)會),印發(fā)和實施了《關于應對當前經濟形勢穩(wěn)定勞動關系的指導意見》,提出各級協(xié)調勞動關系三方要高度重視當前經濟形勢對勞動關系的影響,通過三方協(xié)商對話和共同行動,在保企業(yè)、保就業(yè)、保穩(wěn)定中充分發(fā)揮三方機制的獨特作用。

發(fā)展和完善三方機制是我國勞動關系調整的主導方向,三方機制能夠把保障職工利益和促進企業(yè)發(fā)展有機結合起來,引導勞動關系雙方協(xié)商合作,共渡難關;引導企業(yè)盡可能減薪不減員,穩(wěn)定就業(yè)崗位;引導企業(yè)和職工共同應對當前經濟形勢,走出經濟困境。從三方協(xié)商機制產生和發(fā)展的社會現(xiàn)實和長期運行實踐的客觀效果看,政府、雇主、工人的相互合作,都在一定程度上緩和了勞資矛盾,減少了勞資糾紛,保護了工人的一些權益,穩(wěn)定了勞動關系,這對于維護產業(yè)秩序與穩(wěn)定,促進經濟發(fā)展和社會進步都起到了十分重要的作用。

三、集體協(xié)商是推動構建和諧勞動關系的重要途徑

工業(yè)化市場經濟國家在解決勞動糾紛問題上,主要有三條途徑:一是靠市場自發(fā)調整;二是依賴國家立法和規(guī)制;三是通過勞動者自我團結和勞資自主博弈。但是,我國社會主義新型勞動關系既不同于資本主義國家“利益沖突型”的勞動關系,也不同于日本和計劃經濟時期我國“利益一體型”的勞動關系,而是一種“利益協(xié)調型”的勞動關系,主要體現(xiàn)在勞動關系的主體雙方在根本利益一致的基礎上,尊重和承認利益差別,追求合作共贏。那么推動勞資雙方通過集體協(xié)商自主協(xié)調勞動關系則是我國實現(xiàn)和諧穩(wěn)定勞動關系的重要途徑。

盡管目前企業(yè)工會存在著孱弱性缺乏代表性的缺點,使集體協(xié)商工作容易形式化。但是,從最近兩年的發(fā)展趨勢來看,各個地區(qū)的集體協(xié)商工作更加注重了協(xié)商容易的實際化,協(xié)商過程的深入化。從實際出發(fā)、注重實效,已成為各級工會的共同選擇?？傮w而言,我國集體協(xié)商與集體合同制度仍處于起步階段,但從發(fā)展的角度來看,集體協(xié)商與集體合同制度將是構建我國勞動關系的重要途徑,也是維護職工利益,促進企業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)勞資共贏的必要手段。

四、政府主導型的調整模式將是穩(wěn)定勞動關系的基礎

現(xiàn)代政府對勞動關系的干預,已成為各國的共識。而干預程度和干預方式,則視具體國情決定。在市場經濟規(guī)制較為完善的國家,國家對于勞動關系的干預和管制越來越弱。但在我國,由于市場經濟尚不成熟,勞動法制體現(xiàn)仍不完善,勞動力的集體力量還較弱,政府若放松管理和干預,勞資力量的不對等和勞動關系的不規(guī)范將會更加嚴重。特別是在全球金融危機的影響下,政府的干預對勞動關系的穩(wěn)定和發(fā)展具有至關重要的作用。通過政府一系列應對經濟形勢的舉措來看,我國政府主導型的勞動關系調整模式得到了加強,面對金融危機對我國勞動關系產生的持續(xù)性壓力,強化政府主導型的調整模式將是發(fā)展和穩(wěn)定我國勞動關系的基礎。

政府在勞動關系調整中的重要作用,主要體現(xiàn)在以下幾方面。第一,只有在政府的主導下才能建立規(guī)范的市場機制。我國長期實行計劃經濟體制,市場經濟體制無法在此基礎上孕育成熟,因此,市場經濟的發(fā)展需要政府這塊土壤來培育。第二,只有在政府支持的支持下才能減輕經濟體制轉型所導致的社會動蕩。經濟體制的轉型是一個經濟資源、權力資源、文化資源和信息資源再分配的過程,在新的分配機制尚未完善的時候,資源分配不均必然導致某些社會集團的損失。政府在經濟體制轉型中的一個重要職能就是維持社會需要的公平和公正,進而實現(xiàn)社會穩(wěn)定。第三,當前我國市場經濟已發(fā)展到一定的高度,但經濟改革仍未深刻觸及到政治制度。政治制度方面的限制使得社會自主的團體無法得到快速發(fā)展,在此局限下,勞動者權益和勞動關系唯有依靠政府的政策、法律及政府的協(xié)調才能得意保障。

由于當前我國勞動關系面對著復雜的國際背景,政府在處理勞動關系的各個方面仍然面臨著嚴峻的挑戰(zhàn),要做的工作還很多。政府在繼續(xù)推行勞動合同、集體合同等勞動關系運行模式,進一步完善勞動力市場的同時,還需要在培育勞動者的集體力量,發(fā)揮工會職能等諸多方面有做足工作。政府在整個勞動關系調整著起著關鍵性作用,維持和加強當前政府主導型勞動關系模式勢必成為我國勞動關系調整的主導方向,只有堅持這個方面才有可能保證勞動關系穩(wěn)定和諧發(fā)展。

五、工會在勞動關系調整中將發(fā)揮更加積極的作用

面對金融危機對我國勞動關系帶來的沖擊,全國各級工會組織采取了一系列應對經濟形勢的行動,維護了職工的合法權益,在整個勞動關系調整中發(fā)揮了積極的作用。主要體現(xiàn)在以下幾方面。第一,開展了“同舟共濟保增長,建功立業(yè)促發(fā)展”競賽活動。2008年12月底,全總十五屆二次執(zhí)委會議作出了《關于在全國職工中廣泛開展“同舟共濟保增長,建功立業(yè)促發(fā)展”競賽活動的決議》。第二,大力實施了“共同約定行動”,為維護職工合法權益和企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。第三,全面推進了“千萬農民工援助行動”,為解決農民工生產生活困難提供了有力保障。第四,加強了對勞動執(zhí)法的監(jiān)督。在新的形勢下,全國各級工會為貫徹實施《勞動合同法》,加強了對勞動合同法執(zhí)行的監(jiān)督力度,特別是在企業(yè)受到金融危機沖擊、經營困難的情況下,更加深入貫徹地實施勞動合同法。

當前,我國勞動關系仍然面臨著國際金融危機和國內宏觀經濟形勢增速放緩的雙重壓力,隨著國際金融危機的進一步蔓延和擴展,這種壓力還將對我國勞動關系產生持續(xù)性的影響,勞動關系的不穩(wěn)定性因素可能還會增加。在構建和諧穩(wěn)定勞動關系面對金融危機的新形勢下,政府、工會和企業(yè)都應積極探索發(fā)展和諧勞動關系的有效途徑,積極創(chuàng)新發(fā)展和諧勞動關系的工作思路與工作方法,積極制定和貫徹實施實現(xiàn)企業(yè)和勞動者雙贏的政策措施。勞動關系各方主體圍繞保增長、保民生、保穩(wěn)定的中心任務,都應積極應對國際金融危機對就業(yè)和勞動關系的影響,繼續(xù)提高勞動合同簽訂率、規(guī)范企業(yè)裁員和減薪、保障職工工資支付、推進工資集體協(xié)商、預防和有效解決勞資糾紛,以實現(xiàn)構建和諧穩(wěn)定的勞動關系的中心目標。

作者單位:中國人民大學勞動人事學院

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篇8

關鍵詞：經濟轉型；經濟發(fā)展；勞動關系；勞動爭議；省際差異

中圖分類號：F246；F061.3文獻標識碼：A文章編號：1001-6260（2008）05-0009-07

一、引文

過去30年，在中國經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉型、經濟結構由二元經濟向一元經濟轉型的過程中，勞動關系發(fā)生了很大的變化。隨著非公有制經濟的發(fā)展和壯大，傳統(tǒng)計劃經濟體制下較為單一的勞動關系被以市場為導向的、更為復雜的勞動關系所代替，勞資雙方的利益沖突更為直接和尖銳(姚先國 等，2004；Cooke，2002)。如果將勞動爭議案件作為衡量勞動關系的一個綜合性指標，根據我們的觀察，發(fā)現(xiàn)了兩個重要的現(xiàn)象：第一，作為勞資矛盾的一個突出表現(xiàn)，在1996―2005年的十年間，我國勞動爭議案件及勞動者當事人數量迅速增加，遠高于同期GDP增長速度。這意味著我國在經濟規(guī)模迅速擴張的同時，勞動關系日趨緊張，有可能成為妨礙經濟持續(xù)增長的隱患。第二，各地區(qū)勞動爭議案件發(fā)生的頻率有著巨大的差異。在經濟發(fā)達的東部地區(qū)，勞動爭議案件發(fā)生頻率遠遠高于經濟發(fā)展較為落后的中西部地區(qū)。

在經濟轉型的過程中，不同地區(qū)在經濟增長速度、經濟發(fā)展水平、市場化程度、城市化水平、勞動市場供求狀況等方面存在著巨大的差異，而這些因素會對本地區(qū)的勞動關系產生重要影響。本文利用省際面板數據對這些因素的影響進行了實證研究，以解釋我國當前勞動爭議案件迅速增加的原因，以及各省之間為何存在如此之大的差距。

本文其余部分安排如下：第二部分對勞動爭議案件的省際差異進行定量分析；第三部分分析影響勞動關系的主要因素，構建計量模型，進行計量檢驗，并分析計量檢驗的結果；最后是對本文的小結。

二、勞動爭議的省際差異

從勞動爭議的角度考察勞動關系的狀況，可以構建不同的指標。由于各省之間經濟規(guī)模與就業(yè)人口存在著巨大的差異，單純比較勞動爭議案件的絕對數量是沒有意義的。本文分別以地區(qū)生產總值和就業(yè)數量為權重，對產均勞動爭議案件和勞均勞動爭議案件進行了考察。產均或勞均勞動爭議案件的數量表明了勞動爭議案件發(fā)生的頻率，因而在一定程度上可以反映不同地區(qū)勞動關系的狀況。

產均勞動爭議案件為各省當年受理的勞動爭議案件與該省當年GDP之比(注：為了簡化，這里忽略了價格因素的影響，采用了各地區(qū)GDP的名義值。由于時期較短且主要作截面比較，這一忽略對本文的分析不會產生重要的影響。)?？傮w來看，產均勞動爭議案件的數量呈上升的趨勢，各省每億元產出所發(fā)生的勞動爭議案件由1999年的1.13例上升到2004年的1.43例(注： 本文除另有注明外，數據均引自歷年《中國統(tǒng)計年鑒》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒》。這里的勞動爭議案件是指，全國各級勞動爭議仲裁委員會根據國家有關規(guī)定，對勞動爭議當事人的申請予以審查，符合受理條件而正式立案、準備處理的勞動爭議案件數。2001年寧夏勞資爭議案件為2368件，而1999―2004年其余年份平均每年僅有488件；2003年、2004年勞資爭議案件分別為上年的2.14倍和1.86倍，遠高于其他省區(qū)的增長速度。在本文的分析中，我們舍棄了這三個數據。)。各地之間有較大差異，經濟發(fā)達的東部地區(qū)產均勞動爭議案件比中西部地區(qū)高50%~80%，產均案件最多的省份甚至是最少省份的7~14倍(注：這里的東部地區(qū)包括北京、天津、河北、遼寧、山東、上海、江蘇、浙江、福建、廣東、海南等11個省市，中西部地區(qū)包括中國大陸其余的20個省、市和自治區(qū)。)。

勞均勞動爭議案件為各省當年受理的勞動爭議案件與該省當年就業(yè)人口數量之比。在我國現(xiàn)行統(tǒng)計制度中，將農村農業(yè)部門的所有勞動人口都計入就業(yè)人口，但這種以家庭為主要作業(yè)單位的生產方式，不形成以雇傭和被雇傭為特征的勞動關系，因而也不存在勞動爭議問題。我們將第二、三產業(yè)人口之和作為就業(yè)人口數量，而忽略了第一產業(yè)中在大型農場等現(xiàn)代農業(yè)企業(yè)就業(yè)的人口(注：在現(xiàn)代農業(yè)企業(yè)就業(yè)的人數大致相當于在農林牧漁等農業(yè)部門就業(yè)的職工人數，自20世紀90年代中期以來，這一就業(yè)人口的數量約為第二、三產業(yè)就業(yè)人口的1%-2%，并呈逐年遞減的趨勢。因此，我們估計本文的這一忽略不會對分析有顯著影響。)。從總體來看，勞均勞動爭議案件呈逐年上升的趨勢，每萬人發(fā)生的勞動爭議案件由1999年的3.73例上升到2004年的7.05例；勞均爭議案件發(fā)生頻率最高的省區(qū)約為最低省區(qū)的14~24倍；東部地區(qū)平均值約為中西部地區(qū)的2.5~3倍，雖然東西部之間的差距有逐年遞減的趨勢，但是差距仍然較為顯著。

為了更準確地衡量勞動爭議案件的省際差異，我們計算了各年度的變異系數、基尼系數與泰爾系數，以觀察省際差異隨時間變化的趨勢（見表1）。三種測度顯示了大致相似的收斂趨勢，即勞動爭議案件的省際差異逐步縮小。其中，產均勞動爭議案件2001年、2002年和2004年差異系數大幅下降，勞均勞動爭議案件差異系數在2001年和2004年下降幅度較大。

產均勞動爭議案件與勞均勞動爭議案件的比較分析可以發(fā)現(xiàn)，兩者有著相同的變化趨勢，即總體數量逐年上升，但各省之間的差異在逐年下降。比較差異系數可以發(fā)現(xiàn)勞均勞動爭議案件在各省之間的差異要顯著大于產均勞動爭議案件，而且，東西部勞均勞動爭議案件平均值之比遠高于產均勞動爭議案件，說明若以勞均勞動爭議案件來衡量，東西部之間的差異更大。由于勞動爭議與就業(yè)人口數量直接相關，勞均勞動爭議案件的數量更能反映勞動關系狀況。因此，各省之間以及東西部之間勞均勞動爭議案件的巨大差異，說明不同地區(qū)的勞動關系狀況有著顯著差別。

三、省際差異的計量分析

（一）數據描述

1.勞動關系。勞動關系狀況可以從勞動合同的簽訂與執(zhí)行、勞動時間與勞動強度、勞動報酬與保險福利、勞動環(huán)境與勞動保障等方面進行衡量，這些指標從不同的角度反映了勞動關系的緊張程度。從20世紀90年代中期開始，一些學者對一些特定地區(qū)勞動關系的某些方面進行了調查研究，為研究我國勞動關系的發(fā)展提供了寶貴資料(戴建中，1996；“中外合資企業(yè)勞動關系研究”課題組，2000；夏小林，2004；姚先國 等，2004)。勞動關系沖突的各個方面均可形成勞動爭議，與其他指標相比，勞動爭議案件更具綜合性；勞動爭議案件是勞資矛盾上升到一定程度后的表現(xiàn)，能更直接地體現(xiàn)勞資雙方的利益沖突；在不同省區(qū)之間，勞動爭議案件這一指標具備可比性，數據資料更為完備。因此，為了從總體上把握我國勞動關系的狀況，分析不同省區(qū)的勞動關系，我們將勞動爭議案件這一指標作為計量模型的被解釋變量，包括勞均勞動爭議案件與產均勞動爭議案件兩個指標。我們將影響勞動關系，進而影響勞動爭議案件發(fā)生頻率的因素概括為四個方面，即經濟轉型、經濟發(fā)展、勞動力市場狀況以及地區(qū)因素。

2.經濟轉型。如引文所述，我們將中國的經濟轉型理解為經濟體制與經濟結構的雙重轉型，在轉型的過程中，勞動關系必須重構，這是引發(fā)勞動爭議案件上升的最重要的因素。城市化和市場化可以刻畫經濟結構轉型與經濟體制轉型的過程。由于勞動爭議與就業(yè)人口直接相關，我們以總人口中城鎮(zhèn)就業(yè)人口所占比重作為代表城市化程度的指標(注：以就業(yè)人口表示的城市化程度與以總人口表示的城市化程度具有很強的相關性，2000年各省區(qū)這兩個指標的相關系數為0.89。)，以城鎮(zhèn)就業(yè)人口中非國有單位職工所占比重作為代表市場化程度的指標。我們預計，城市化程度與市場化程度越高的地區(qū)，勞動爭議案件發(fā)生的頻率越高。

3.經濟發(fā)展。經濟發(fā)展水平是影響勞動關系的重要因素，發(fā)達國家的經驗表明，在經濟處于不同發(fā)展階段時，勞動關系具有不同的特征。在經濟發(fā)展的初級階段，往往是勞動關系最為緊張的時期。根據本文第二部分的分析，我國經濟較發(fā)達的地區(qū)，勞動爭議案件發(fā)生得更為頻繁。我們以人均GDP、各省GDP規(guī)模與經濟增長速度等指標刻畫各地經濟發(fā)展水平。人均GDP是經濟發(fā)展最具代表性的指標，將其作為解釋變量，能夠直接反映經濟發(fā)展對勞動關系的影響。由于經濟規(guī)模與就業(yè)人口數量直接相關，因此，經濟規(guī)模與勞動爭議案件之間應呈正相關關系。以各省實際GDP增長率代表的經濟增長速度，通過勞動力市場間接地對勞動關系產生影響。

4.勞動力市場狀況。勞動力市場狀況可以從勞動力供求狀況和勞動者的教育水平來刻畫。由數據的可得性及便于省際之間進行比較，我們采用了城鎮(zhèn)登記失業(yè)率這一指標表示勞動力供求狀況。失業(yè)率與勞動爭議的關系比較復雜。失業(yè)率越高，說明勞動力供大于求的狀況越嚴重，勞動者面臨更大的壓力，勞動者可能會接受更苛刻的條件，這會使勞動爭議案件減少；同時失業(yè)率上升會使勞動關系更為緊張，產生更多的勞資糾紛，進而增加勞動爭議案件。勞動者受教育程度越高，行使各項法定權利的能力就會越強，通過勞動仲裁等方式解決勞資糾紛的成本就會越小，從而提高勞動爭議案件的發(fā)生頻率。我們以15歲及15歲以上人口中非文盲的比重表示勞動力的教育水平，這一指標越高，該地區(qū)勞動力平均教育水平越高，預期發(fā)生勞動爭議案件的頻率就會越高(注：這里的文盲、半文盲是指不識字或識字較少的人口。)。

5.地區(qū)因素。按照文獻慣例，我們將31個省區(qū)分為東部、中部和西部三個地區(qū)。東部地區(qū)包括前文所述的11個省區(qū)，中部地區(qū)包括山西、湖南、湖北、吉林、黑龍江、河南、安徽、江西等8個省區(qū)，西部地區(qū)包括重慶、四川、廣西、貴州、云南、陜西、甘肅、寧夏、青海、新疆、、內蒙古等12個省區(qū)。我們以東部地區(qū)為參照組，設中部地區(qū)為虛擬變量1，西部地區(qū)為虛擬變量2。

我們采用了1999―2004年各省區(qū)的數據，勞動爭議案件數據來自于各年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》，其它數據來自于《中國統(tǒng)計年鑒》，主要變量的含義與數據基本特征列于表2。從數據的相關性來看，兩個被解釋變量之間相關性較強，相關系數為0.91。代表經濟轉型的城市化與市場化指標與被解釋變量之間均存在顯著的正相關關系。人均GDP與三個被解釋變量之間均存在顯著的正相關關系，而經濟總量和經濟增長速度與被解釋變量之間的相關性較弱。城鎮(zhèn)登記失業(yè)率與三個解釋變量不存在顯著的相關關系，教育水平與三個變量均呈較為顯著的正相關關系。

（二）計量模型

我們分別以勞均勞動爭議案件（LnLaborCase）、產均勞動爭議案件（LnOutCase）作為被解釋變量，以城市化水平（Urban）、市場化程度（Market）、名義GDP（LnGDP）、人均GDP（LnPerGDP）、實際GDP增長率（Growth）、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率（Unemployment）、教育水平（Education）、中部地區(qū)虛擬變量（D1）、西部地區(qū)虛擬變量（D2）為解釋變量，構建基本的計量模型：

其中，α、β和ε分別為常數項、系數列向量和隨機誤差項。

（三）實證結果及討論

我們采用了時期固定效應的面板數據分析方法。由于教育水平指標缺少2000年和2001年數據，為了更充分地利用數據，每類方法都分別估計了包括教育水平變量（模型1和模型2）與不包括教育水平變量（模型3和模型4）的兩種形式?；貧w結果見表3、表4。對回歸結果的分析歸納如下：

第一，經濟轉型，尤其是經濟結構轉型是影響產均勞動爭議案件的重要因素。目前我國全部就業(yè)人口有40%~45%仍在從事以自我雇用為特征的傳統(tǒng)農業(yè)生產，因此，農村勞動力由農村轉向城市，意味著生產方式的巨大改變，從社會總體來看，是勞動雇傭關系代替原有生產關系的過程，必然引起勞動爭議案件數量的增加。計量分析的結果表明，城市化對勞動爭議有顯著的影響，以就業(yè)人口的城鄉(xiāng)結構比例為衡量指標，城市化程度每提高1個百分點，產均勞動爭議案件將會增加2%~2.7%。

經濟體制轉型表現(xiàn)為市場化程度的提高，如非國有單位就業(yè)人員比例的上升等。若非國有單位發(fā)生勞動爭議的概率更大，那么，這一比例的上升意味著勞動爭議數量將會增加?；貧w的結果表明，城鎮(zhèn)非國有單位就業(yè)人口在城鎮(zhèn)就業(yè)人口中的比例與勞動爭議案件發(fā)生的頻率呈負相關關系，但影響較小或不具有統(tǒng)計上的顯著性。這可能是由于在經濟轉型的過程中，原有國有單位的勞動關系發(fā)生了變化，發(fā)生勞動爭議的數量也在增加，因此，在國有經濟比重較高的地區(qū)，勞動爭議發(fā)生的頻率會更高。

第二，經濟規(guī)模、人均GDP與經濟增長速度的影響有所不同。經濟規(guī)模與就業(yè)人口總量密切相關，經濟規(guī)模每上升1個百分點，產均勞動爭議案件將上升0.1~0.15個百分點，但經濟規(guī)模對勞均勞動爭議案件的影響較小或在統(tǒng)計上沒有顯著性。與經濟規(guī)模的影響相反，人均GDP對勞均勞動爭議案件的影響非常顯著，彈性在1.1~1.5之間，但人均GDP對產均勞動爭議案件沒有顯著的影響。經濟增長速度與勞動爭議案件發(fā)生頻率呈負相關關系，并對產均案件的影響較為顯著。這意味著在經濟增長較快的時期，勞動關系趨于緩和，而如果經濟增速放緩，勞動關系將會更加緊張。

第三，勞動者教育水平的影響非常顯著，而城鎮(zhèn)登記失業(yè)率僅在特殊條件下才具有顯著性。令人印象深刻的是，以就業(yè)人口中非文盲的比例作為衡量指標，勞動者總體的教育水平在所有的計量模型中均具有顯著的影響，這一比例每上升1個百分點，將使勞動爭議發(fā)生的頻率上升1.7%[KG-*3]~2.2%。這說明勞動者素質的提高是勞動爭議案件增加的重要原因。代表勞動力市場供求狀況的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率對產均勞動爭議案件有顯著影響，且呈負相關關系，說明當失業(yè)率上升時，勞動者面臨更為不利的就業(yè)環(huán)境，勞動關系趨向緩和，反之，則勞動關系更為緊張。但是失業(yè)率對勞均案件的影響不顯著，說明了勞動力供求對于勞動關系所產生的影響較為復雜。

第四，與東部省區(qū)相比，西部省區(qū)有著統(tǒng)計上的顯著差異，而中部省區(qū)的差異不顯著。與勞動者總體教育水平一樣，西部省區(qū)這一虛擬變量在所有的計量模型上都具有統(tǒng)計上的顯著性，這一點同樣令人印象深刻?？刂破渌兞?，西部省區(qū)產均勞動爭議案件將比東部省區(qū)高37%~69%，勞均勞動爭議案件高27%~64%，而中部省區(qū)產均勞動爭議案件比東部省區(qū)低8.4%~21%，勞均勞動爭議案件低14%~19%。這意味著隨著經濟發(fā)展水平的變化，勞動爭議案件發(fā)生的頻率可能呈U型形狀，其形成機制有待于進一步研究。

根據以上分析，隨著我國各地經濟發(fā)展水平的不斷提高，經濟結構轉型與經濟體制轉型的不斷深化，勞動爭議發(fā)生的數量和頻率有可能進一步增加。在制度建設方面，為構建與經濟持續(xù)發(fā)展相適應的勞動關系，應當不斷完善勞動爭議的解決機制，發(fā)展勞動爭議處理機構，提高勞動爭議案件處理效率。同時，應當保持較快的經濟增長速度，增加就業(yè)機會，改善勞動力市場的供求狀況，為勞動關系的發(fā)展提供一個寬松的外部環(huán)境。

就勞動爭議案件產生的微觀機制而言，勞動爭議成本的降低將會增加案件發(fā)生的頻率。勞動者素質的提高和勞動爭議處理效率的提高等都可以降低勞動爭議成本，而這些因素都在某種程度上體現(xiàn)了社會的發(fā)展與進步，因此，應當更加全面地認識勞動爭議案件頻繁發(fā)生的現(xiàn)象，既應看到勞動關系發(fā)生的重大變化及其對經濟增長可能構成的挑戰(zhàn)，也應看到現(xiàn)象背后所隱含的積極因素。

2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》是積極應對勞動關系發(fā)展變化的重要舉措。與1993年頒布和實施的《勞動爭議處理條例》相比，更加注重保護勞動者的權益，提高勞動爭議處理效率，比如將原來60天的審理期限縮短為45天，免收勞動爭議仲裁費，使用人單位承擔更多的舉證責任等。這些措施將會降低勞動者維權的成本，預期在未來一段時期將會產生更多的勞動爭議案件，政府有關的行政部門應當做好相應的準備，如建立和完善勞動爭議仲裁組織，對相關仲裁人員進行必要的培訓等。

四、小 結

經濟轉型在促進經濟增長的同時，也使勞動關系發(fā)生了重大的變化。本文利用省際面板數據，就經濟轉型與經濟發(fā)展對勞動關系的影響進行了定量研究，發(fā)現(xiàn)在經濟轉型較快、經濟發(fā)展水平較高的省區(qū)，勞動爭議發(fā)生的案件數量較多，頻率較高。經濟轉型與經濟發(fā)展的差異是形成勞動爭議省際差異的主要原因。這可能預示著，隨著城市化與市場化程度的不斷提高，以及經濟持續(xù)快速發(fā)展，未來我們將面臨越來越對立的勞動關系，勞資糾紛與勞動爭議也將不斷增加，而目前的勞動爭議協(xié)調機制是否能應付這一變化，是很令人擔憂的。同時，我們應當更為全面地、客觀地看待勞動爭議案件的增加，這在某種程度上也是勞動者素質的提高與行使自身能力增強的反映，而這種可行能力的增強反映了經濟社會發(fā)展的本質內容（森，2002）。

由以下幾點，可以進一步深化本文的研究：第一，研究更好的反映勞動關系的綜合性指標。勞動爭議案件不能全面地衡量勞動關系，它僅是本文在研究中所能找到的最合適的指標。比如，考慮到申請調解和仲裁的成本，一些程度較輕的勞資糾紛可能并沒有形成勞動爭議，而一些嚴重的勞資沖突可能采取了更為激烈的解決方式。為了全面地衡量勞動關系，便于進行時序和橫截面的比較，需要進行大量的調研，并對反映勞動關系的不同方面進行量化和加權，形成某種測度勞動關系的綜合指數。第二，以更科學的數據和指標充實本文的研究。由本文的研究目的出發(fā)，以就業(yè)人口的比例來表示經濟轉型，這具有一定的隨意性。城鎮(zhèn)登記失業(yè)率也不能全面、客觀地反映勞動力市場的狀況。在進一步的研究中，可以應用更規(guī)范、更準確的表示方式和指標。另外，一些數據的缺失對本文的研究也造成一定的影響，補充和完善這些數據，可以完善本文的研究。第三，研究各項因素對勞動關系產生影響的作用機制。本文列舉了一些可能會對勞動關系產生影響的重要因素，但是并未從理論上對這些因素的作用機制給予充分的說明。只有更深入地研究這些因素的作用機制，才能更全面地了解勞動關系的現(xiàn)狀與發(fā)展，并為構建更和諧的勞動關系指明方向。

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[WT3HZ]InterProvincial Difference of Labor Disputes

in China and Its Explanation

GUO Jinxing

(Institute of Economics，Nankai University，Tianjing 300071）

Abstract: [WT5B1]The employment relations in China have changed dramatically and labor disputes have been normal in the process of economic transition. In this paper, the labor disputes cases have been studied as a complex index representing employment relations. It is observed that there is great provincial difference of labor disputes. With panel data of the provinces, it can be concluded that sum and frequency of labor disputes cases have positive correlation with economic transition and economic development. The difference of economic transition, economic development and labor market can explain the provincial difference of labor disputes in China.

篇9

分析事實勞動關系解除問題的前提是厘定事實勞動關系的范疇。事實勞動關系并不是一個立法概念，但卻在一些文件中被使用，①并且在理論討論中被廣為接受。然而，對什么是事實勞動關系，理論界和實務界并沒有統(tǒng)一意見。有觀點認為，“事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間建立或者變更勞動關系時，未按法律規(guī)定訂立書面合同，從而事實上形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位按照約定支付勞動報酬的勞動用工關系?！雹谝灿袑W者提出：“事實勞動關系被界定為不符合法定模式的勞動關系，其中包括缺少勞動合同有效要件的勞動關系，即主體不合格、內容違法、意思表示不真實或者程序違法的勞動合同所引起的勞動關系，但不包括沒有書面勞動合同做依據的勞動關系?！雹蹫榱藢⒈疚挠懻摻⒃谕桓拍罨A上，有必要從歷史發(fā)展梳理事實勞動關系的概念。事實勞動關系的概念由德國學者豪普特提出，他在著名的論文“事實合同關系”中指出，在特定情況下，“不是通過合同締結，而是通過事實上的過程就可以建立一種事實合同關系。”④在法律效果上，“這種合同關系與其他民事合同的區(qū)別僅在于其產生的方式，但他們的存在卻原則上是同等地位的。所以，合同法的規(guī)則也可以直接適用于事實合同關系，而不是它僅僅被視為類似于合同的法律關系。”①“事實勞動關系”是上述事實合同關系的一種類型：在勞動合同無效時，因當事人加入共同關系（EinordnungineinGemeinschaftverhältnis）這一事實而產生事實勞動關系。②事實勞動關系的理論可以解決勞動合同無效后，一方面其作為持續(xù)性債的關系無法恢復原狀，另一方面當事人之間勞動關系卻已經不存在之間的矛盾。后通過我國臺灣學者的介紹等途徑該理論進入我國勞動法學中。根據以上理論發(fā)展過程，可以認為，事實勞動關系實際上是指在勞動合同無效、而勞動者已經提供依附性勞動時當事人之間因法律規(guī)定而生的勞動關系。在此重要的是三個要素：（1）當事人之間的社會關系符合了勞動關系的要件。在當事人之間的社會關系因為主體不適格等不符合勞動關系的要件時，根本沒有勞動關系，而非僅僅沒有事實勞動關系；（2）勞動者已經提供了依附性勞動；（3）勞動合同不存在或者無效。根據以上事實勞動關系的界定，梳理我國現(xiàn)行法，首先，可以明確的是在勞動合同根據《勞動合同法》第26條第一款的規(guī)定③而無效時，可以產生的事實勞動關系（以下簡稱合同無效而生的事實勞動關系）。其次，從1995年《勞動法》制定開始，我們理論和實務界就建立了缺乏書面形式則勞動合同無效，甚至不存在的觀點。認為“應當堅持以法律規(guī)定為準，維護勞動合同形式的法律效力”。④主張勞動合同的書面形式是勞動合同的成立條件，缺乏書面形式的勞動合同將不存在，因此產生事實勞動關系（以下簡稱無書面形式的事實勞動關系）。⑤所以，在我國現(xiàn)行理論和實踐中，事實勞動關系應涵蓋了兩種類型：（1）合同無效而生的事實勞動關系；（2）無書面形式的事實勞動關系。在現(xiàn)有討論中，人們似乎將事實勞動關系和沒有書面形式勞動合同時的勞動關系劃等號，但其實，在勞動合同根據《勞動合同法》第26條第一款無效而勞動者已提供依附性勞動時所產生的事實勞動關系才是更經典的事實勞動關系形態(tài)。

二、因勞動合同無效而生事實勞動關系的解除

現(xiàn)行法對因勞動合同無效而生的事實勞動關系解除做了系統(tǒng)規(guī)定。在此，盡管因為《勞動合同法》第38條和第39條引人誤解而且備受詬病的表述——“無效勞動合同的解除”，該條文往往并沒有被作為事實勞動關系解除處理。但從該法的體系來看，第26條規(guī)定了合同無效，而合同無效后發(fā)生的就是事實勞動關系。所以，第38條、第39條雖表述為無效勞動合同的解除，但其實質是事實勞動關系解除的規(guī)定，因為合同無效之后就不可能再次解除了，但合同無效后卻可能產生事實勞動關系。根據以上條文規(guī)定，在勞動合同因為《勞動合同法》第26條第一款而無效時，事實勞動關系解除的基本規(guī)則包括：（1）當事人都可以隨時解除勞動關系（《勞動合同法》第38條和第39條）；（2）在用人單位一方原因導致勞動者解除事實勞動關系時，用人單位應支付經濟補償。（《勞動合同法》第46條）；（3）在合同無效時，有過錯的一方應當賠償對方損失（《勞動合同法》第86條）。這種因違法而導致勞動合同無效時事實勞動關系可隨時解除的正當性基礎在于，如違反法律規(guī)定的勞動關系繼續(xù)延續(xù)，事實上等于繼續(xù)在維持違法狀態(tài)。在違法時法律所要消滅的并不僅僅是合同本身，而是基于合同而生的勞動關系，只有停止該勞動關系的存續(xù)，才能實現(xiàn)合同無效的目的。在這種情況下，承認事實勞動關系存在的功能僅在于為過去發(fā)生的、不可逆的勞動給付關系提供存在的基礎，避免發(fā)生沒有法律上的原因而獲得利益，從而進行不當利益返還，但又返還不能的尷尬。這正是事實勞動關系理論最原初的功能和價值。在此需要進一步分析的是，《勞動合同法》第26條第一款第（三）項規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效。而《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！痹撘?guī)則也是一個法律的強制性規(guī)定。因此，似乎勞動合同沒有書面形式時也就違反了第26條第三項，所以無效。這樣一來就可以適用該法第38條、39條規(guī)定的解除規(guī)則。但結合《勞動合同法》第10條第二款簽約過渡期的規(guī)程，《勞動合同法實施條例》第5條、第6條、第7條等未簽約時的終止規(guī)則等，就可以發(fā)現(xiàn)，對缺乏書面形式的勞動合同，現(xiàn)行法并沒有簡單地適用第26條、第38條、第39條的規(guī)則。

三、解決無書面形式的事實勞動關系解除問題的最簡潔途徑

解決書面形式缺失的勞動合同解除問題的最簡潔途徑，應是承認這種合同的有效性，并將勞動合同法解除保護和經濟補償的規(guī)則適用于該類合同。關于勞動合同形式要求的規(guī)則首先出現(xiàn)在《勞動法》中。當時，關于違反書面形式的勞動合同效力就存在兩種不同的意見，但主要參與立法的部門認為，合法包括形式合法，缺失形式勞動合同無效，“應當堅持以法律規(guī)定為準，維護勞動合同形式的法律效力?！雹龠@是一種剛性而又寬泛的關于形式違法的認識。這種認識的不合理之處在于：1.從目前來看，我國理論和實踐對違法性的認識已經有了很大變化，強調區(qū)分強制性規(guī)定是效力規(guī)范還是管理規(guī)范，并不是所有違反強行法的行為都無效。②2.合同的本質是合意而不是形式。關于合同形式的效力，理論界也區(qū)分創(chuàng)設性效力和宣示性效力，只有違反具有創(chuàng)設效力的形式要求的合同才是無效的。③而形式具有宣示性效力還是創(chuàng)設性效力，在根本上取決于形式規(guī)定的功能和目的：是為了保存證據,促使締約人謹慎，還是為了保護第三人利益或社會秩序？只有在后兩種情況下，缺失形式才導致合同必然無效。從《勞動法》開始，我國大部分學者就認為，這種書面形式就是為了保存證據，方便證明勞動關系,④因此，從上述合同形式理論出發(fā)，沒有必要動輒將形式缺失的合同歸于無效。3.勞動合同書面化的目的是為了維護勞動者權益，立法機關在《勞動合同法》制定前曾提出，“要把簽訂勞動合同作為維護勞動者權益的一項重要基礎性工作來抓?！雹莸?，在口頭合同做了有利于勞動者的約定時，沒有形式則合同無效的規(guī)則，卻可能損害勞動者權益。⑥4.即使在嚴格的形式主義立場下，理論界也主張根據形式缺失的原因判斷缺乏形式的后果，而不是一攬子地認為沒有形式就是無效合同?！叭绻环疆斒氯艘晕醋袷匦问揭鬄橛啥芙^履行其諾言，而正是他惡意地阻撓了對形式規(guī)定的遵守，那么免去形式強制的確是正當的。在這里，應優(yōu)先適用任何人都不得從他自身的惡意行為中獲得法律利益的原則。同樣，如果一方當事人利用其經濟上的優(yōu)越地位或者利用某種依賴關系，不讓對方當事人遵守形式規(guī)定，那么即使他從一開始就沒有打算以此給自己留一扇后門，他亦不得主張合同因未遵守形式規(guī)定而無效。”⑦因此，應重新反思合同形式的效力，接受不具有書面形式的勞動合同的法律約束力，但同時可根據管理性規(guī)定的定性，對不簽訂書面形式勞動合同的用人單位予以處罰，要求其支付雙倍工資等。一旦承認無書面形式勞動合同的效力，則該類勞動合同的解除問題的規(guī)范基礎就全部可以在《勞動合同法》中找到。

四、現(xiàn)行規(guī)則背景下無書面形式的事實勞動關系解除規(guī)則的梳理和完善

但遺憾的是，現(xiàn)行理論和實踐并沒有接受上述合同形式效力的理論，堅持沒有書面形式就沒有勞動合同，產生事實勞動關系的意見。因此，需要思考在該認識背景下，如何適用現(xiàn)行法的規(guī)則解決無書面形式的事實勞動關系解除問題。在此，比較重要的規(guī)范包括《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）第5條、第6條；《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號，以下簡稱人社部2005年第12號文）；最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱司法解釋）等。梳理上述規(guī)則首先可以明確的是，對未簽訂書面合同而致的事實勞動關系，現(xiàn)行法一方面沒有適用和上述違法而致事實勞動關系相同的任意解除規(guī)則；另一方面，也沒有適用勞動合同的解除規(guī)則，而是針對不同的時間段和不同的事由適用不同的解除規(guī)則。

（一）用工開始至12個月滿之間的事實勞動關系解除按照沒有合同但發(fā)生用工就是事實勞動關系的認識，用工開始沒有簽書面合同，則從用工開始直至滿12個月事實勞動關系被視為無固定勞動合同關系，當事人之間存在的都是事實勞動關系。盡管現(xiàn)行法將該階段分為了一個月過渡期和其他11個月，并在《勞動合同法實施條例》第5條、第6條分別對其做了規(guī)定，但此階段的解除規(guī)則是統(tǒng)一的，也就是勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位才可以并且必須解除勞動關系。該規(guī)則的反向解釋就是，如果用人單位沒有提出締結書面勞動合同或者用人單位不愿意簽書面勞動合同，則其不得解除勞動關系。值得進一步分析的問題是，在此期間，勞動者能否自由解除勞動合同？對此，法律并未明確規(guī)定。由于從用工開始之日起算的一個月是法律規(guī)定的用人單位締約合同的過渡期，勞動關系雙方都應維護對方對勞動關系存續(xù)的信賴，因此，在該期限內除非有人明確提出不締結勞動合同，則不僅用人單位，而且勞動者也不得解除勞動關系。在一個月過渡期滿后，從形式上看，用人單位不提出締約，就損害了勞動者的利益并且自己就應該承擔勞動關系隨時被解除的風險?；蛘邚氖聦崉趧雨P系的角度看，沒有勞動合同就不存在法律約束，因此，勞動者應隨時可以解除這種事實勞動關系。但人社部2005年第12號文第3條卻規(guī)定發(fā)生事實勞動關系后，“用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系”的規(guī)則。在《勞動合同法》實施后，該規(guī)則依然有效。據此，在一個月過渡期期滿，用人單位沒有提出簽訂勞動合同的情況下，勞動者也不能隨時解除勞動合同，而是要先提出締結書面合同，被拒絕或者無法達成合意后，才可以解除合同。這其實是維護用人單位生產秩序的一種制度安排。

（二）未簽書面勞動合同達到12個月后的事實勞動關系解除

在上述期限屆滿并且未簽書面勞動合同達到12個月后，當事人之間已經視為建立了無固定期限勞動合同。所以，任何一方的解除都應遵守無固定期限勞動合同解除的規(guī)則。盡管嚴格看來，此時如果當事人沒有補簽書面勞動合同，則依然不存在勞動合同，所以當事人之間依然是未簽書面合同的事實勞動關系。

（三）勞動合同期限屆滿后繼續(xù)用工而致的事實勞動關系解除

在勞動合同到期后沒有續(xù)簽而產生的事實勞動關系解除問題上，我國立法立場出現(xiàn)了一個變化過程。1996年《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號］規(guī)定:“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)?！奔热皇且暈槔m(xù)訂勞動合同，那就意味著法律將該沒有勞動合同的事實勞動關系作為勞動合同關系處理，自然適用解除限制和經濟補償的規(guī)則。此后發(fā)表在《最高人民法院公報》上的“宜昌市無線電廠訴盧玲等四人勞動合同糾紛案”，也確認到期未簽書面勞動合同卻繼續(xù)勞動時，視為續(xù)訂勞動合同。①但裁審機關的立場在2001年卻發(fā)生了改變，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱司法解釋（一））第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持?！背姓J了在期滿未簽導致的事實勞動關系期間，當事人均可以隨意解除事實勞動關系。此后，勞社廳函〔2001〕249號文再次明確，經商最高法院，該條中的“一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系”。這樣一來就建立了到期未續(xù)簽時，任意解除事實勞動關系的規(guī)則。但是，從隨后頒布的規(guī)范性文件來看，需要進一步思考的問題是，人社部2005年第12號文所規(guī)定的先協(xié)商確定期限，達不成合意則隨時解除的規(guī)則是否可以適用于合同到期后未續(xù)簽情況下的解除；或者《實施條例》第5條所規(guī)定的，一個月內通知續(xù)簽，未簽則可以并必須解約的規(guī)則可否適用本階段的解除？本文認為，盡管人社部2005年第12號文和《實施條例》第5條、第6條并沒有明確提出針對合同到期未簽的情況，但是合同到期就不存在了，當事人之間處于一種沒有合同的情況，這種情況符合上述規(guī)定的適用前提。因此，根據上位法優(yōu)于下位法，新法優(yōu)于舊法的規(guī)則，結合上述2005年第12號文和《實施條例》的規(guī)定，應認為合同到期未續(xù)簽的情況下，應繼續(xù)協(xié)商補簽，協(xié)商失敗或者勞動者拒絕簽訂后才可以隨意解除事實勞動關系。

（四）經濟補償問題

與解除事實勞動關系問題上規(guī)則變動較大不同，在經濟補償支付問題上，法律則保持了相對統(tǒng)一的觀點。1996年原勞動部辦公廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》中就已經明確規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第98條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的有關規(guī)定處理?！痹撘?guī)定基本確立了因用人單位原因不簽書面合同時，勞動者可以主張賠償并可以主張經濟補償的規(guī)則。但該復函沒有規(guī)定如果因勞動者不簽書面勞動合同而解除時，是否需要支付經濟補償。至人社部2005年第12號文，上述情況下的經濟補償問題得以明確。該文件第3條規(guī)定：“用人單位提出終止勞動關系的，按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”經濟補償的條件限于用人單位提出解除，而不考慮何種原因導致未簽訂書面勞動合同。這種立場在《勞動合同法實施條例》第5條、第6條中得以延續(xù)，但同時做了一點修正，即在簽約的一個月過渡期內，如果用人單位提出締結勞動合同，而勞動者拒絕的，則無需支付經濟補償。但是在一個月過渡期滿后，即使勞動者拒絕締約因此用人單位解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償。這種一個月后勞動者拒簽時依然要支付經濟補償的規(guī)則在本質上是與經濟補償的功能相悖的?！秳趧雍贤ú莅刚f明》認為：“為了發(fā)揮經濟補償在約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動關系，保護勞動者權益方面的作用，草案細化了用人單位解除勞動合同時向勞動者支付經濟補償的規(guī)定，……?！雹俳洕a償的目的是為了促使用人單位維持勞動關系，所以，《勞動合同法》第46條在設計經濟補償規(guī)則時，將“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”這一項從支付經濟補償的前提中排除。也就意味著，如果用人單位能維持勞動關系至勞動者達到退休年齡，則用人單位將無需支付經濟補償。但《實施條例》第6條其實是在勞動者不愿維持勞動關系時，也要求用人單位支付經濟補償金。

（五）現(xiàn)行法規(guī)則的理論反思

現(xiàn)行法建立的補簽失敗才可以自由解除的規(guī)則，使沒有書面勞動合同而致的事實勞動關系處于勞動合同無效而致的事實勞動關系和勞動合同有效而生的勞動關系之間的狀態(tài)，這種狀態(tài)在理論上一方面不遵循傳統(tǒng)事實勞動關系的邏輯，另一方面不遵守勞動合同關系的邏輯。這種尷尬源自于剛性書面合同形式引發(fā)的矛盾：一方面，剛性的書面形式導致沒有書面形式就沒有合同；另一方面，主流觀點又認為，“用人單位是簽訂勞動合同的責任主體，不簽訂勞動合同就是違法行為?！雹谒?，在開始用工后，用人單位有提出并訂立書面勞動合同的義務。在用人單位有提出義務但其卻沒有提出，從而導致未簽訂書面勞動合同引發(fā)事實勞動關系的背景下，如果賦予用人單位自由解除的權利，這實際上意味著用人單位從自己不簽訂書面合同的違法行為中反而獲得了利益。為了避免這種狀況，從神話書面形式的邏輯出發(fā)，就只能規(guī)定補簽規(guī)則。但從理論的角度來看，在這種情況下，補簽規(guī)則也是不合理的。因為用人單位完全可能通過降低勞動條件，達到勞動者拒簽的目的。這實際上等于賦予了用人單位迫使勞動者解約的權利，法律卻沒有對其提出解決方案。

五、結論

篇10

關鍵詞：國有企業(yè)；和諧勞動關系；社會保障

目前，我國已經步入了社會和經濟發(fā)展的快車道，社會保障體系已經初具模型并日趨完善，經濟和社會改革成效顯著。在勞動關系的發(fā)展趨向市場化的進程中，我國社會出現(xiàn)了一些新問題和新矛盾，其中較為突出的是企業(yè)和職工之間的勞動關系問題。國有企業(yè)作為我國公有制經濟的主體，在經濟發(fā)展中占據了舉足輕重的地位，國有企業(yè)和諧勞動關系的建構是一個重要問題。國家社會保障和人力資源管理部門要從現(xiàn)實出發(fā)，采取各種積極有效措施促進國有企業(yè)和諧勞動關系的構建。

一、和諧勞動關系的內涵及意義

勞動關系是指勞動者與勞動力使用者為實現(xiàn)生產在勞動過程中所結成的社會經濟關系。和諧，在現(xiàn)代漢語中有協(xié)調、融洽、合作之意；和諧勞動關系，則是指勞動者和勞動力使用者之間的這種社會經濟關系是良好、協(xié)調、和睦的，是有利于雙方之間的共同發(fā)展的。和諧勞動關系的構建，要求勞動者和勞動力使用者本著、互惠互利的基本原則，在法律和制度約束的基礎上建立平等勞動關系，通過合法、合理的手段解決在勞動過程中出現(xiàn)的爭端和矛盾。勞動關系是人類社會中的基本關系，勞動關系的和諧是關系到國家發(fā)展和人民生活的大問題，有利于社會和諧、政局穩(wěn)定、國力強盛，有重要的政治和社會意義。

二、影響我國國有企業(yè)和諧勞動關系建設的因素

隨著經濟體制改革的推進，國有企業(yè)與職工之間的勞動關系在根本利益一致的大前提下發(fā)生了相應的變化，國企和諧勞動關系的構建受到多種因素影響。

第一，國有企業(yè)與職工之間存在局部利益矛盾。國有企業(yè)的性質是公有制經濟，企業(yè)與職工之間的根本利益和長遠利益是一致的。但隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國有企業(yè)作為產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的法人實體，企業(yè)與職工之間原有的固定的勞動關系已經趨于市場化，勞動關系的運行從原來的由行政化管理轉變?yōu)橐允袌雠渲脼榛A，勞動關系的雙方主要通過簽訂勞動合同而形成一定的契約關系。企業(yè)作為獨立的經濟實體，承擔著實現(xiàn)企業(yè)短期及長遠發(fā)展的重要責任，有追求利潤最大化的本質要求。因此，國有企業(yè)同職工在利益分配中就不可避免地產生一定的矛盾。雖然，這只是一種局部矛盾，但如果不能得到有效解決，將影響到和諧勞動關系的建設。

第二，國有企業(yè)和政府之間存在權責不清。部分地方政府在國有企業(yè)與職工之間的勞動關系的認識上存有一定的偏差，在社會服務和社會保障方面長期角色缺位，監(jiān)管力度不夠。如個別企業(yè)長期欠繳職工的欠繳社會保險費，危害到了職工的利益，雖然這是企業(yè)的責任，但政府在這件事情上同樣負有監(jiān)管不力的責任。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)成為獨立的法人實體，有著相對自主的用人、用工權力，在維護職工合法利益方面也要承擔一定責任。但個別企業(yè)錯誤地認為已經建立了相應的社會保障機制，關于職工保障就可以推給國家和社會，企業(yè)只要謀求自身發(fā)展就可以了，而這一現(xiàn)象在企業(yè)經濟狀況出現(xiàn)危機的時候表現(xiàn)的尤為明顯。

三、從社會保障體系的視角提出國企和諧勞動關系構建的幾點對策及建議

第一，加強勞動保障法規(guī)建設。勞動保障法制建設、勞動關系協(xié)調機制在維護勞動者合法權益、協(xié)調勞動關系方面有著重要作用，它關系到國家建設中最基本的民生問題，體現(xiàn)了一個國家對于民生問題的理解程度和維護水準。我國勞動保障立法起步較晚，勞動保障法規(guī)建設方面明顯滯后，使得職工在維護自身利益時難以得到有效的法律支持。國家人力資源社會保障部門應當加強勞動保障法規(guī)建設，在我國國情的基礎上，加強人力資源社會保障立法和規(guī)范性文件制定工作，以切實保護勞動者的經濟和社會權利。

第二，加大政府干預和引導的力度。政府積極干預和引導是和諧勞動關系構建的重要保證。我國是社會主義國家，人民的利益高于一切。在市場經濟條件下，政府要獨立于市場之外，以整個社會長遠發(fā)展和保護勞動者利益為出發(fā)點，堅持公平公正原則，運用法律和行政手段，引導建立相應的社會治理制度、機制和手段，如建立集體談判制度、三方協(xié)調機制、勞動爭議糾紛仲裁訴訟制度等，加大政府在國有企業(yè)和諧勞動關系建構干預和引導的工作力度，以調節(jié)經濟運行、協(xié)調勞動關系。

第三，關注企業(yè)文化建設。國有企業(yè)同廣大職工之間存在著相同的根本利益。在經濟飛速發(fā)展，改革開放成效顯著的今天，國有企業(yè)更應當關注企業(yè)文化建設，平等對待和尊重員工，營造“我為企業(yè)，企業(yè)為我”的良好氛圍。企業(yè)管理者要明確認識，倡導參與式管理和民主化管理，關心和愛護職工的根本利益，創(chuàng)設更多企業(yè)和勞動者之間溝通和協(xié)調的機會，使企業(yè)上下一心，共謀發(fā)展、共同進步。

四、結束語

隨著我國經濟社會的進一步發(fā)展，勞動力市場的建立和完善對于我國國有企業(yè)勞動關系的建設產生了重大影響。社會保障承擔著社會穩(wěn)定的“安全網”、經濟運行的“調節(jié)器”的重要使命，在社會保障體系的框架之內，通過有效策略和手段，構建國企和諧勞動關系，對于推動國有企業(yè)發(fā)展、廣大職工個人生活和國家社會的穩(wěn)定有重要的意義。

參考文獻：

1、奕爽.論構建和諧勞動關系中的政府責任[J].中國行政管理,2008(6).