導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工程管理職業(yè)認(rèn)知，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業(yè)對職工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足、培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。誤區(qū)之四：只重視人工成本總量控制，忽略人工成本結(jié)構(gòu)性控制。成本控制是一門花錢的藝術(shù)，而不是節(jié)約錢的藝術(shù)，成本控制的關(guān)鍵是如何將每一分錢花得恰到好處。許多管理人員在控制人工成本時，只是管控人工成本總額，卻沒有對人工成本的結(jié)構(gòu)和合理性進(jìn)行深入分析。作為人力資源管理人員，要關(guān)注的不僅僅是人工成本的總量，更要關(guān)注人工成本的結(jié)構(gòu)是否合理，企業(yè)的人工支出能否帶來更大的價值。

二、人力資源管理中的職能運(yùn)行成本控制

1.未雨綢繆，把人力成本控制納入戰(zhàn)略規(guī)劃

每年在考慮人力資源規(guī)劃的時候就將人力資源成本納入其中，定期對相應(yīng)時間段內(nèi)所需的人才做一個可以預(yù)見的分析，包括各類人才的需求數(shù)量、人才的流動情況等。通過在工作前期就完善相應(yīng)的人事規(guī)章制度與管理措施來控制人力資源成本，如通過簽訂服務(wù)期協(xié)議的方式來規(guī)避公司自身培養(yǎng)的員工，避免公司在不斷投入成本對其培訓(xùn)甚至未見收益的過程中就辭職的風(fēng)險等來確保戰(zhàn)略制定時人力成本最低化的預(yù)期效果，從成本角度出發(fā)來進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，達(dá)到從戰(zhàn)略規(guī)劃期伊始即對人力成本控制的效果。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，流程再造降低成本

為著力構(gòu)建結(jié)構(gòu)更加合理、資源有效利用、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)營模式，全面實(shí)施組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，本企業(yè)在近期機(jī)構(gòu)調(diào)整中具體作為為：撤銷綜合事務(wù)處，由行政管理處統(tǒng)一行使管理職能；將消防安全及工業(yè)排污及環(huán)境保護(hù)管理職能納入生產(chǎn)處，實(shí)現(xiàn)了管理職能的統(tǒng)一；物資管理處小零件需求計劃編制的職能劃歸生產(chǎn)處，實(shí)現(xiàn)了計采分離的轉(zhuǎn)變；工程處成立工藝管理室，原工業(yè)工程及其職能劃歸生產(chǎn)處，綜合應(yīng)用工程技術(shù)、科學(xué)管理對搬遷產(chǎn)品的加工流程、原材料、設(shè)備、能源和信息系統(tǒng)等進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計、管理、改進(jìn)和創(chuàng)新，降低了成本，提高質(zhì)量和效益的目的。此次業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整優(yōu)化了組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)扁平化，擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次，精簡后勤服務(wù)類崗位，通過管理下移，流程再造，優(yōu)化組織運(yùn)營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加，提高了管理效率。

3.科學(xué)定員定額，控制勞動力投入

由于組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整而產(chǎn)生的人員變化，通過定員定編對崗位的編排設(shè)置進(jìn)行新的梳理，始終以減員增效為宗旨，使勞動力要素與生產(chǎn)要素最佳結(jié)合，在本企業(yè)現(xiàn)已初見成效，撤崗并崗、一崗多能，理順和調(diào)整了一些不合理的崗位職責(zé)設(shè)置，確立關(guān)鍵崗位，并將新增加的崗位信息及時補(bǔ)充進(jìn)去，完善企業(yè)科學(xué)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理的人力資源體系，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員配置制度，實(shí)現(xiàn)了“人、崗、事”三者之間的合理匹配，最終減少了人員成本，提高了全員勞動生產(chǎn)率。

4.開源節(jié)流，實(shí)行精益化人事管理

（1）創(chuàng)新人員招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。通過停止和獵頭公司的合作，參加免費(fèi)的行業(yè)會議，在專業(yè)的網(wǎng)站免費(fèi)招聘信息，參加免費(fèi)的人才招聘會，利用學(xué)校資源給我們輸送大專以上學(xué)歷的技術(shù)工人，以用優(yōu)秀員工推薦等來增強(qiáng)節(jié)約意識降低費(fèi)用。

（2）立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費(fèi)用，充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗交流，內(nèi)部案例討論分析為主。借助總部資源通過邀請或輸送的方法進(jìn)行培訓(xùn)，再則通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動以降低培訓(xùn)費(fèi)用。

（3）崗位任職資格的界定。崗位任職資格的界定是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，明確各種職位對人員的核心要求，合理配置資源。對關(guān)鍵崗位設(shè)定嚴(yán)格的資質(zhì)要求，對技術(shù)含量低，勞動強(qiáng)度大的臨時性、輔、替代性崗位逐步試行勞務(wù)派遣。真正做到明確任職資格，因人而異，量體裁衣，降低崗位性人力成本。

（4）合法操作，降低違約成本。在企業(yè)不得不采取辭退、終止等手段時，一定提前策劃，重點(diǎn)關(guān)注勞動合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補(bǔ)償成本，對于不得不辭退或終止勞動合同的人員，一定是合法操作，減少違約成本。

三、薪酬成本控制

薪酬管理是人資資源管理的核心，而人工成本控制是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)。按照我國勞動和社會保障部頒發(fā)的（2004）30號文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出共計七項。從人工成本的涵義可知，員工工資是人工成本中最重要也是份額最大的一部分。工資總額的有效控制直接決定人工成本水平。工資總額控制應(yīng)按兩個原則進(jìn)行進(jìn)行，即：工資總額增長幅度不高于利潤的增長幅度；人均工資的增長幅度不高于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。依據(jù)工作性質(zhì)和人員類別的不同，本企業(yè)實(shí)行以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資制為主體的基本工資制度，年薪制、彈性工資制、協(xié)議工資制、固定工資制、等多種分配制度為補(bǔ)充的多元化工資分配體系共存的薪酬管理模式。實(shí)行基于績效、能力基礎(chǔ)上的工資分配，合理拉開員工收入差距，堅持工資分配始終向優(yōu)秀員工和突出貢獻(xiàn)者傾斜。公平的薪酬體系是企業(yè)人工成本控制的重要手段，企業(yè)應(yīng)設(shè)計基于績效管理的薪酬體系，建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的考核激勵機(jī)制。根據(jù)年度工資預(yù)算方案和總額控制目標(biāo)，制定部門工效掛鉤實(shí)施辦法。為確保企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)各部門的工作職責(zé)，設(shè)置工作責(zé)任指標(biāo)和管理指標(biāo)，對生產(chǎn)制造部門從生產(chǎn)計劃完成、質(zhì)量、成本、5S推行與部門職能履行等進(jìn)行考核，責(zé)任部門從工作任務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)進(jìn)行考核，注重過程與結(jié)果管理，將考核結(jié)果與部門員工的績效工資和獎金發(fā)放掛鉤，堅持獎勵和懲罰相結(jié)合的原則，合適的人工成本水平并非一成不變的，應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。受大環(huán)境的影響，本企業(yè)近兩年的產(chǎn)量明顯減少，薪酬管理在管理難度上日益加大，有限的資源常常捉襟見肘。為了更好地與市場接軌，節(jié)約成本，適時的提出月度績效工資發(fā)放除與績效考核掛鉤外，還與生產(chǎn)任務(wù)的完成，以及當(dāng)期公司效益相結(jié)合的新辦法，在確保各部門定崗定編科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，實(shí)行“增人不增資，減人不減薪”的薪酬政策。

四、結(jié)束語

篇2

關(guān)鍵詞：責(zé)任成本 基本做法 生產(chǎn)要素 評價依據(jù)

1　實(shí)施責(zé)任成本管理的前提

當(dāng)前，面臨競爭激烈，低價中標(biāo)的建筑安裝市場，實(shí)施以成本管理為中心的項目管理已成為絕大多數(shù)建安企業(yè)普遍采用的一種生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，形成以內(nèi)部生產(chǎn)要素市場、項目經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、職能部門項目動態(tài)管理為主要特征的矩陣式管理結(jié)構(gòu)。這種管理結(jié)構(gòu)的形成，為責(zé)任成本管理劃分責(zé)任中心，確定責(zé)任中心的經(jīng)濟(jì)責(zé)任奠定了基礎(chǔ);也為劃分職能部門、項目的管理職責(zé)和權(quán)限確立了前提，更適用于已經(jīng)改制或新組建的股份制建安企業(yè)。

2　責(zé)任成本管理的一些基本做法

責(zé)任成本是發(fā)包人要求項目經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施和控制的目標(biāo)成本，責(zé)任合同中要規(guī)定有關(guān)各方的權(quán)利和義務(wù)。明確有關(guān)各方責(zé)任權(quán)利關(guān)系，前提是正確劃分企業(yè)管理層、項目執(zhí)行層和勞務(wù)作業(yè)層的管理職責(zé)。

對管理層而言，除承攬工程任務(wù)以外，還要為項目執(zhí)行層創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，包括項目組織、內(nèi)部模擬市場、承包責(zé)任制、管理方法與手段、思想政治工作、后勤生活保障等。項目執(zhí)行層則主要研究為使工程項目達(dá)到規(guī)定目標(biāo)而進(jìn)行的具體的施工過程管理，包括各項工作制度的建立，項目經(jīng)濟(jì)責(zé)任分解與成本核算，各種生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合與管理等。其主要內(nèi)容是質(zhì)量控制、工期控制、安全控制、成本控制，其中心是成本控制。項目管理的實(shí)施過程中主要體現(xiàn)責(zé)任成本管理者在資源消耗數(shù)量的節(jié)約和施工組織優(yōu)化配置，對施工過程中的動態(tài)控制和降低成本上。項目責(zé)任成本管理應(yīng)該做到從項目經(jīng)理到各管理崗位人員責(zé)任成本目標(biāo)分解明確，管理責(zé)任明確和管理措施明確，建立以項目經(jīng)理為中心的責(zé)任成本管理體系，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作的開展和完善，減少企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險;提供項目績效的評價數(shù)據(jù)，便利考核，強(qiáng)化內(nèi)部控制。

3　責(zé)任成本管理與企業(yè)生產(chǎn)要素市場

責(zé)任成本管理的實(shí)施效果與企業(yè)生產(chǎn)要素市場的運(yùn)行有極大的相關(guān)作用，生產(chǎn)要素市場既是項目獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算的需要，也是責(zé)任成本管理中編制責(zé)任成本預(yù)算時確定價格的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)要素市場是管理型而不是經(jīng)營型的市場，不以盈利為目的(外分包勞動力除外)，內(nèi)部市場上實(shí)行行政控制與經(jīng)濟(jì)控制相結(jié)合。內(nèi)部市場管理人員要經(jīng)常深入施工現(xiàn)場調(diào)查了解情況，制定出合理的市場價格。

3.1　勞動力市場

對于股份制建筑安裝企業(yè)，勞動力市場可分為內(nèi)部勞務(wù)市場及外部勞務(wù)市場兩種形式，而新建的股份制建安企業(yè)更多地是采納外部勞務(wù)市場，即選擇符合工程實(shí)際需要的專業(yè)勞務(wù)型施工隊伍，與之建立松散型的合作契約關(guān)系。其特點(diǎn)是:①當(dāng)工程項目需要各類人員時，可以從勞務(wù)市場上及時得到所需人員;當(dāng)工程項目竣工時可以將撤下來的人員退回勞務(wù)市場。②取得勞務(wù)人員時可以明碼付款，正確核算工程項目人工費(fèi)。③勞務(wù)市場上的勞務(wù)價格可以作為編制責(zé)任預(yù)算時制定人工費(fèi)預(yù)算單價的依據(jù)。

3.2　物資供應(yīng)市場

由于建筑安裝工程中，設(shè)備材料價值通常占總造價的一半以上，而且需用大量的工程設(shè)施料，因此，除少量的離公司本部距離遙遠(yuǎn)的工地外，建立統(tǒng)一的物資供應(yīng)市場十分必要。公司根據(jù)工程合同所確立的工程項目物資供應(yīng)模式和結(jié)算方式，明確與項目部的物資采購權(quán)限;根據(jù)建設(shè)單位對工程項目確定的各類物資價格，保質(zhì)、保量、及時供應(yīng)材料物資供應(yīng)市場的供方價格可作為編制責(zé)任預(yù)算時材料價格的依據(jù)。

所有施工周轉(zhuǎn)設(shè)施材料也可以全部實(shí)行內(nèi)部租賃，承租單位(項目經(jīng)理部)向租賃中心(通常歸屬公司物資部管理)支付租賃費(fèi)。租賃費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)作為編制責(zé)任預(yù)算時確定周轉(zhuǎn)材料價格的依據(jù)。

3.3　機(jī)械設(shè)備租賃市場

為了充分發(fā)揮企業(yè)有限的施工機(jī)械的作用，對所有施工機(jī)械設(shè)備全部實(shí)行內(nèi)部租賃是一種合理的選擇。承租單位(項目經(jīng)理部)向施工機(jī)械租賃中心支付租賃費(fèi)，以租賃費(fèi)作為工程項目機(jī)械作業(yè)的主要成本支出，以正確反映項目機(jī)械作業(yè)成本。項目施工單位不再提取機(jī)械設(shè)備折舊，折舊由租賃中心統(tǒng)一提取。機(jī)械設(shè)備租賃費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)作為編制責(zé)任預(yù)算時確定機(jī)械臺班費(fèi)的主要依據(jù)。

3.4　資金市場

為了確保企業(yè)有限的流動資金有效使用，企業(yè)與工程項目之間資金實(shí)行集中調(diào)配管理，設(shè)立項目專用帳號，統(tǒng)一對外收支與結(jié)算。保證收入，節(jié)約支出，防范風(fēng)險和提高資金利用效果。

4　從制度上完善責(zé)任成本管理

對責(zé)任成本管理而言，企業(yè)內(nèi)部制度包括兩部分:一部分是責(zé)任成本管理操作制度，包括責(zé)任成本預(yù)算編制，責(zé)任費(fèi)用預(yù)算編制、材料及機(jī)械供應(yīng)與管理、定額管理、財務(wù)與會計核算管理、勞務(wù)用工制度成本控制制度等。責(zé)任成本操作制度是一系列指導(dǎo)責(zé)任成本實(shí)施各環(huán)節(jié)操作的規(guī)范性文件。另一部分是對責(zé)任成本管理具有關(guān)鍵性影響的制度，包括責(zé)任成本承包制度、責(zé)任成本考核與分配制度。

(1)建立責(zé)任成本承包制度。項目執(zhí)行層、作業(yè)層的行為控制和業(yè)績目標(biāo)必須通過“項目管理目標(biāo)責(zé)任書”確定下來。責(zé)任成本承包是將責(zé)任成本管理與個人收入、領(lǐng)導(dǎo)政績相掛鉤的比較理想的形式。責(zé)任成本考核的基點(diǎn)是責(zé)任成本完成情況，同時包括其他一些管理目標(biāo)，如工期、質(zhì)量、安全、文明工地建設(shè)、工程成本降低率等。

(2)建立責(zé)任成本考核與分配制度。由于責(zé)任成本管理是將成本與責(zé)任、成本與收入掛鉤的一種成本管理模式，所以責(zé)任成本考核與分配制度的建立和完善就顯得至關(guān)重要?，F(xiàn)行體制下，無論采用哪一種分配方式，都必須在“項目管理目標(biāo)責(zé)任書”中予以明確。同時還要明確收入分配的條件、經(jīng)濟(jì)掛鉤指標(biāo)、考核程序、分配過程控制手段等。

5　責(zé)任成本管理的評價依據(jù)

對責(zé)任成本管理評價的依據(jù)是責(zé)任預(yù)算，責(zé)任預(yù)算包括責(zé)任成本預(yù)算和責(zé)任費(fèi)用預(yù)算。責(zé)任成本預(yù)算是在作業(yè)層預(yù)想情況下，經(jīng)過努力應(yīng)達(dá)到的成本水平。責(zé)任費(fèi)用預(yù)算是指項目執(zhí)行層(項目經(jīng)理部)為組織工程施工，在充分體現(xiàn)合理、節(jié)約的原則下應(yīng)該達(dá)到的費(fèi)用支出標(biāo)準(zhǔn)。

項目責(zé)任預(yù)算及其分解是對責(zé)任中心進(jìn)行考核、評價和承包兌現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須采取有效措施，保證項目責(zé)任預(yù)算及其分解的公正性和合理性。所謂公正性就是要統(tǒng)一預(yù)算編制的水準(zhǔn)。所謂合理性就是要體現(xiàn)經(jīng)過努力能夠達(dá)到的程度。影響責(zé)任預(yù)算公正性與合理性的主要因素有:編制部門、編制與調(diào)整的原則與方法、預(yù)算及調(diào)整預(yù)算的確認(rèn)。

通常情況下，責(zé)任預(yù)算由經(jīng)營部預(yù)算人員編制，但編制預(yù)算需要做大量的工作，如施工現(xiàn)場調(diào)查，主要勞動力來源與價格、材料供應(yīng)地點(diǎn)、運(yùn)輸方式、運(yùn)距、價格、電力供應(yīng)與價格、周轉(zhuǎn)材料來源與價格、機(jī)械動力消耗配件、油料來源與價格等進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查;責(zé)任預(yù)算編制中涉及一定工期的責(zé)任費(fèi)用(即其他直接費(fèi)與間接費(fèi))、工程成本降低率等，這些工作不僅需要人力與技術(shù)保證，而且需要豐富的經(jīng)驗;另外，責(zé)任預(yù)算編制后，還要根據(jù)建設(shè)單位和工程實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。為了保證責(zé)任預(yù)算編制、分解、調(diào)整工作的有效進(jìn)行，比較好的辦法是企業(yè)成立項目考核評價委員會，專門負(fù)責(zé)責(zé)任預(yù)算的編制、分解、調(diào)整、評價工作。

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)；成本管理；人工成本；財務(wù)分析；控制管理

中圖分類號：F275.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

企業(yè)的人工成本財務(wù)分析能夠直接影響企業(yè)的成本控制管理工作。人工成本財務(wù)分析可以為企業(yè)人工成本的控制管理提供指導(dǎo)，做好企業(yè)的人工成本財務(wù)分析能夠制定出相應(yīng)的人員薪酬制度，有效激發(fā)員工的潛力，有利于企業(yè)的長足發(fā)展。

一、人工成本財務(wù)分析與管控

1.人工成本的概念

人工成本是指企業(yè)在一定時間段內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營活動及提供勞務(wù)服務(wù)的過程中產(chǎn)生的直接或間接費(fèi)用總和，它主要包括員工薪酬、福利、員工保險、員工工會經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、企業(yè)的派遣與離退休人員的相關(guān)費(fèi)用及其它勞務(wù)費(fèi)用等。人工成本的指標(biāo)分析包括平均人工成本、人工成本占企業(yè)總成本的比例、人工成本的業(yè)務(wù)收入率及人工成本的利潤率等，這些指標(biāo)也是企業(yè)進(jìn)行人工成本財務(wù)分析時的重要參考指標(biāo)。人工成本作為活勞動支出的成本，其成本中涵蓋了企業(yè)相關(guān)的產(chǎn)品成本核算與作業(yè)成本核算，人工成本的核算需要在賬目處理中進(jìn)行人工成本的登記、轉(zhuǎn)化與攤銷。人工成本具有流動性，但是其轉(zhuǎn)化與攤銷的過程與方式與固定成本具有一致性。

2.人工成本管理工作的內(nèi)容

企業(yè)的人工成本管理工作主要包括產(chǎn)品成本中的人工成本管理、作業(yè)成本管理中的人工成本管理以及人工成本管理中的標(biāo)準(zhǔn)成本控制。其中人工成本管理中的標(biāo)準(zhǔn)成本控制是指成本標(biāo)準(zhǔn)限額與實(shí)際成本之間的比較控制，該項成本控制的目的在于進(jìn)一步得出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值。人工成本的標(biāo)準(zhǔn)控制是進(jìn)行產(chǎn)品成本與作業(yè)成本控制的基礎(chǔ)，也貫穿成本控制的全過程，該控制活動能夠?qū)崿F(xiàn)產(chǎn)品成本及作業(yè)成本的限額控制。產(chǎn)品成本中的人工成本管理主要是進(jìn)行成本的計算、歸集及成本分配，該管理過程中包含一系列的成本財務(wù)計算方法。產(chǎn)品成本中的人工成本主要分為兩大部分，即產(chǎn)品中的企業(yè)自身擁有的人工活勞動生成的成本部分與短期雇傭的勞務(wù)數(shù)量成本。產(chǎn)品成本中的人工成本管理工作具有資產(chǎn)性與生產(chǎn)性兩大特性，所謂資產(chǎn)性是指企業(yè)人工成本財務(wù)分析中伴有的資產(chǎn)與財務(wù)科目變化；而生產(chǎn)性則是指人工成本能夠在產(chǎn)品生產(chǎn)中再創(chuàng)造出新的產(chǎn)品價值。產(chǎn)品成本中的人工成本財務(wù)分析方式中會用到分批法、分步法、品種法，進(jìn)行人工成本的核算。作業(yè)成本管理過程中的人工成本管理主要是進(jìn)行企業(yè)所有運(yùn)營環(huán)節(jié)中包含的人工成本管理，在該人工成本管控環(huán)節(jié)中，需要運(yùn)用統(tǒng)計手段對人工成本各環(huán)節(jié)的相關(guān)性與消耗水平進(jìn)行核算與處理，而且不同運(yùn)營環(huán)節(jié)的人工成本不同。該環(huán)節(jié)的人工成本財務(wù)分析是企業(yè)財務(wù)管理中的重要部分。

此外，企業(yè)的人工成本常受到勞動生產(chǎn)率、企業(yè)銷售規(guī)模、市場工資率及社會保障制度等因素的影響。將相關(guān)的因素進(jìn)行綜合考慮制定出合理的薪酬制度，有利于企業(yè)的人工成本控制管理工作的推進(jìn)。

二、人工成本管控現(xiàn)狀

當(dāng)前的企業(yè)人工成本財務(wù)分析與成本管控工作中存在一些不容忽視的問題，如果不能進(jìn)行有效的處理，將會影響到企業(yè)的宏觀管理，影響企業(yè)收益。

1.人工成本管理市場觀念淡薄

企業(yè)的市場觀念不強(qiáng)，成本的財務(wù)分析不到位，人工成本管理意識淡薄。企業(yè)的人工成本會影響到企業(yè)的產(chǎn)品成本進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力，企業(yè)在人工成本管理中如不能參考市場變化進(jìn)行及時財務(wù)分析與管控將會直接威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展。

2.人工成本管理措施不到位

企業(yè)人工成本財務(wù)分析與管控工作的方法、措施不實(shí)用，人工成本核算機(jī)制不健全。企業(yè)人工成本的財務(wù)分析與管理方法將直接影響到企業(yè)人工成本的管控效果。有些企業(yè)在進(jìn)行人工成本核算時不能全面的進(jìn)行產(chǎn)品、作業(yè)等各環(huán)節(jié)的全方位成本控制管理，這就導(dǎo)致在人工成本管理工作中顧此失彼影響企業(yè)整個成本管理工作。

3.人工成本支付不合理

人工成本管理中還存在成本支付不合理的現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人工流動機(jī)制尚不健全，因此企業(yè)的動態(tài)崗位管理水平較低，這也影響了企業(yè)人工成本的核算。企業(yè)人工成本管理工作中存在的這些問題要及時采取有效的措施進(jìn)行完善，否則企業(yè)人工成本管理中的小問題也會發(fā)展影響企業(yè)的效益與可持續(xù)。

三、加強(qiáng)人工成本財務(wù)分析與管控的幾點(diǎn)建議

1.重視人工成本管理工作

加強(qiáng)人工成本財務(wù)分析與管控，首先需要加強(qiáng)人工成本及其管理的認(rèn)識?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人工成本管理工作中存在不完善之處主要是因為企業(yè)對人工成本及其管理工作的認(rèn)識不到位。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到人工成本及其管理相關(guān)工作對企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義；而且企業(yè)的人工成本管理還關(guān)系到社會的穩(wěn)定與員工的生活利益，人工成本管理還關(guān)系到社會財產(chǎn)的再分配；人工成本的管理工作還能影響企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營，有效的管理能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.加強(qiáng)人工成本相關(guān)控制

加強(qiáng)企業(yè)人工成本的比例控制與彈性控制。企業(yè)要適時做好人工成本的財務(wù)分析，并根據(jù)分析數(shù)據(jù)進(jìn)行一定的人工成本調(diào)整。企業(yè)的人工成本占企業(yè)總成本的比例過高將會降低企業(yè)的競爭力，當(dāng)前部分企業(yè)并未對人工成本進(jìn)行有效的財務(wù)分析，以致企業(yè)的人工成本比例要高于同行業(yè)的普遍水平，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。此外還要加強(qiáng)人工成本的彈性控制，所謂彈性控制是指企業(yè)進(jìn)行人均人工成本增加幅度的控制，將其增長幅度控制在人均增加值及人均銷售收入的增長幅度以下。這樣的彈性控制可以增加企業(yè)效益收入的穩(wěn)定性，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行。

3.優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)

加強(qiáng)企業(yè)的人工成本財務(wù)分析，優(yōu)化企業(yè)的人工成本結(jié)構(gòu)。企業(yè)良好的薪酬機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，將建立合理的人工成本結(jié)構(gòu)納入企業(yè)的獎懲機(jī)制中，更能發(fā)揮工資的激勵作用。企業(yè)在人工成本控制中還要注意員工薪酬的等級化，這不僅是對國家分配政策的落實(shí)，更是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效措施。

四、結(jié)語

企業(yè)人工成本財務(wù)分析與成本管理是企業(yè)成本控制的重要環(huán)節(jié)，掌握有效的人工成本財務(wù)分析方法，積極進(jìn)行人工成本財務(wù)分析可以為企業(yè)的人工成本控制管理工作提供指導(dǎo)，優(yōu)化企業(yè)的人工成本結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：信管專業(yè) 人工智能 案例教學(xué)法

1.引言

信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)是管理科學(xué)與工程學(xué)科的一個重要組成部分，是由信息技術(shù)、管理科學(xué)和系統(tǒng)科學(xué)交叉形成的前沿學(xué)科，它運(yùn)用管理學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識和方法，通過以計算機(jī)為基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)各種管理活動和信息處理業(yè)務(wù)。該專業(yè)培養(yǎng)的人才在信息化建設(shè)中主要承擔(dān)信息系統(tǒng)運(yùn)行管理和伴隨企業(yè)成長而不斷更新信息系統(tǒng)的使命，人才的就業(yè)崗位歸屬于各種組織（企業(yè)）的信息中心或管理行政部門。在信息系統(tǒng)中，人工智能知識和技術(shù)的應(yīng)用隨處可見：專家系統(tǒng)、智能監(jiān)控、智能信息檢索、組合優(yōu)化、分布式計算、智能管理和智能決策等。

人工智能課程是一門研究運(yùn)用計算機(jī)模擬并延伸人腦功能，綜合邏輯學(xué)和認(rèn)知科學(xué)的綜合性學(xué)科，其研究領(lǐng)域廣泛，如自然語言理解、模式識別、機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)據(jù)挖掘、智能檢索、機(jī)器人技術(shù)、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等都走在了信息技術(shù)的前沿，有許多研究成果不僅在工業(yè)、商業(yè)和軍事上使用，而且不同程度地進(jìn)入了人們的生活、學(xué)習(xí)和工作中，并對人類的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。在信息管理專業(yè)中教授人工智能課程的過程，與計算機(jī)專業(yè)的研究型教學(xué)不同，根據(jù)課程專業(yè)特色更應(yīng)強(qiáng)調(diào)人工智能方法在實(shí)際信息管理系統(tǒng)中的應(yīng)用。由于課程內(nèi)容涉及大量抽象知識和復(fù)雜算法，信管專業(yè)學(xué)生往往在聽課過程中不能及時消化，甚至認(rèn)為難以理解而影響學(xué)習(xí)積極性，本文將在經(jīng)濟(jì)管理類課程中使用的案例教學(xué)法引入到人工智能課程教學(xué)中。

2.人工智能課程中的案例教學(xué)方法應(yīng)用

案例教學(xué)是20世紀(jì)初由哈佛大學(xué)創(chuàng)造的圍繞一定培訓(xùn)的目的把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，形成供學(xué)生思考分析和決斷的教學(xué)形式，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，提高學(xué)生的分析問題和解決問題能力的一種方法。案例教學(xué)方法具有明確的目的性、較強(qiáng)的綜合性、突出實(shí)踐性、學(xué)生主體性、過程動態(tài)性、結(jié)果多元化等特點(diǎn)。在人工智能課程中，結(jié)合案例教學(xué)方法，對學(xué)生學(xué)習(xí)理解抽象知識有很大作用。

2.1“智能”概念中的案例選擇

興趣是最好的老師，在學(xué)生剛剛進(jìn)入新課程學(xué)習(xí)時，能否有效激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣，將直接關(guān)系到整個課程的教學(xué)過程順利與否，學(xué)生是否發(fā)揮學(xué)習(xí)主動性和對課程知識的掌握程度的高低。因此，在第一章中引出“人工智能”的基本概念時，我選擇每位同學(xué)在兒時的玩具――魔方，將魔方恢復(fù)過程轉(zhuǎn)化為在人工智能搜索原理平臺上的啟發(fā)式搜索模型，令學(xué)生從兒時簡單地?zé)o序轉(zhuǎn)動魔方的玩法中，體會到魔方模型在搜索運(yùn)算過程中應(yīng)該考慮到的問題：衍生出來的節(jié)點(diǎn)應(yīng)盡可能少，又要保持魔方各面在旋轉(zhuǎn)中顏色屬性的相應(yīng)變換。同時輔以視頻和實(shí)物的演示，使學(xué)生對人工智能課程有了初步認(rèn)識，并對問題建模和搜索策略產(chǎn)生濃厚的興趣。

2.2“知識表示”中案例選擇

知識表示是人工智能研究內(nèi)容的基礎(chǔ)部分，涉及狀態(tài)空間表示法、問題規(guī)約法、謂詞邏輯法、產(chǎn)生式法、語義網(wǎng)絡(luò)法和框架表示法，為了充分發(fā)揮學(xué)生的聯(lián)想能力，案例選擇語義網(wǎng)絡(luò)法的圖形表示案例。語義網(wǎng)絡(luò)是一種采用網(wǎng)絡(luò)形式表示人類知識的方法。在語義網(wǎng)絡(luò)知識表示中，結(jié)點(diǎn)一般劃分為實(shí)例結(jié)點(diǎn)和類結(jié)點(diǎn)兩種類型。結(jié)點(diǎn)之間帶有標(biāo)識的有向弧表示結(jié)點(diǎn)之間的語義聯(lián)系，是語義網(wǎng)絡(luò)組織知識的關(guān)鍵。在“連接詞在語義網(wǎng)絡(luò)的表示方法”內(nèi)容中，選擇帶有蘊(yùn)含關(guān)系的命題：“如果車庫起火，那么用CO2或沙來滅火?！钡陌咐?，首先構(gòu)造簡單的語義網(wǎng)絡(luò)，抽取出蘊(yùn)含連接詞前件“車庫起火”和結(jié)論“用CO2或沙來滅火”兩個命題。再抽取出前件命題事件結(jié)點(diǎn)“起火”和地點(diǎn)“車庫”；結(jié)論命題事件結(jié)點(diǎn)“滅火”和事件工具屬性“CO2”和“沙”，且兩工具間是“或”的關(guān)系。學(xué)生可以在課堂上及時地應(yīng)用剛學(xué)到的知識表示出此語義網(wǎng)絡(luò)，我在此基礎(chǔ)上擴(kuò)展，對具體事件進(jìn)行聯(lián)想，可以得到失火事件的實(shí)例聯(lián)系后的復(fù)雜語義網(wǎng)絡(luò)。再輔以其他負(fù)責(zé)命題的語義網(wǎng)絡(luò)表示練習(xí)題，讓學(xué)生體會理解并及時掌握語義網(wǎng)絡(luò)知識表示法。

2.3“專家系統(tǒng)”中案例選擇

專家系統(tǒng)是一類包含知識和推理的智能計算機(jī)程序，是可以根據(jù)人們在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識、經(jīng)驗和技術(shù)求解問題并做出決策的計算機(jī)軟件系統(tǒng)。專家系統(tǒng)已廣泛應(yīng)用于醫(yī)療診斷、地質(zhì)勘探、石油化工、軍事、文化教育等各方面。在講授此部分內(nèi)容時，選擇“營養(yǎng)配餐系統(tǒng)”給學(xué)生演示，同時輔以講解，邀請學(xué)生參與系統(tǒng)操作，讓他們?yōu)樽约毫可碓O(shè)計一套科學(xué)營養(yǎng)的菜單，在完成任務(wù)的過程中，掌握專家系統(tǒng)的基本結(jié)構(gòu)與工作原理；了解專家系統(tǒng)正向、反向推理和不精確推理的基本原理；了解專家系統(tǒng)解釋機(jī)制的基本概念。在案例教學(xué)后，利用Visual Prolog工具，完成簡單的專家系統(tǒng)的設(shè)計。

3.結(jié)語

本文介紹了在信息管理專業(yè)中人工智能課程的教學(xué)內(nèi)容，運(yùn)用案例教學(xué)方法對課程中抽象內(nèi)容講解并激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，在案例教學(xué)過程中注意和學(xué)生的互動，將他們帶入到學(xué)習(xí)環(huán)境中，誘發(fā)他們的發(fā)散聯(lián)想思維，同時又參與到案例的應(yīng)用中。實(shí)踐證明，將案例式的教學(xué)方法引入到非計算機(jī)專業(yè)的人工智能課程中，能取得良好的教學(xué)效果。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞:人力資源管理 隱性人工成本 控制對策

作為企業(yè)使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)，人工成本是企業(yè)重要的投入產(chǎn)出指標(biāo)，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成本和經(jīng)濟(jì)效益，直接影響著企業(yè)在市場上的競爭力，已成為企業(yè)成本管理和人力資源管理中一個十分重要的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。然而，由于受傳統(tǒng)所有制和經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國許多企業(yè)對人工成本沒有完整的概念，忽視對人工成本投入產(chǎn)出效益的分析研究，更缺乏對隱性人工成本的控制，不僅影響了員工的積極性，而且使企業(yè)的經(jīng)營成本不能得到有效的管理與控制，人工成本管理依然是企業(yè)成本管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)。

一、人力資源管理各階段的隱性人工成本組成

國際勞工組織1966年對人工成本的概念定義為“雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費(fèi)用?！奔窗▌趧诱弑黄髽I(yè)雇傭之前為了培養(yǎng)自身勞動能力所花費(fèi)的代價（也稱勞動力受雇前成本）和企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)、使用等方面所花費(fèi)的代價（也稱勞動力受雇后成本）。目前，管理者對隱性人工成本的認(rèn)識還比較模糊。有文獻(xiàn)提出，隱性人工成本是指隱藏于人工成本之中的，因經(jīng)濟(jì)主體行為而造成的具有隱蔽特點(diǎn)的未來及轉(zhuǎn)移成本的總和，該成本不會立刻體現(xiàn)當(dāng)前會計核算體系之中，屬于財務(wù)監(jiān)督之外的成本。

目前，企業(yè)對隱性人工成本研究還很少，結(jié)合人力資源管理的內(nèi)容，可以將隱性人工成本分?jǐn)偟饺肆Y源管理的各個階段存在的。

(一)人力資源獲取階段中的隱性人工成本

人力資源獲取階段的人工成本指取得一個新職工所必須付出的代價，包括招募、選拔、雇傭和安置等成本。組織在招募和錄用員工過程中會發(fā)生一些隱性成本，如在招募和錄用員工過程中，由于各種原因，組織錄用不合格的人員離職造成的補(bǔ)充成本。

(二)人力資源開發(fā)階段中的隱性人工成本

人力資源開發(fā)階段的人工成本指組織為了使人力資源達(dá)到某個職位的預(yù)期業(yè)績水平或提高其技能而付出的代價。它具體包括了：定向開發(fā)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本。此階段的隱性成本如組織安排老員工帶新員工，從而造成老員工工作造成的效率損失。

(三)人力資源使用階段的隱性人工成本

人力資源使用階段的人工成本是指利用人力資源從事勞動，為補(bǔ)償或恢復(fù)其體力、勞力消耗而直接或間接支付的費(fèi)用，如工資或薪金、獎金、福利費(fèi)、問候費(fèi)、撫恤金等。其中，隱性成本如人力資源不能適應(yīng)原崗位工作，由轉(zhuǎn)崗造成的調(diào)劑成本。

(四)人力資源維持階段的隱性人工成本

人力資源維持階段的人工成本是維持人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而支付的成本。人力資源維持成本中的隱性成本如人力資源在處于亞健康狀態(tài)、生病前、生病后體力尚未恢復(fù)時造成的效率損失等產(chǎn)生的費(fèi)用。

(五)人力資源退出階段中的隱性人工成本

人力資源退出階段的人工成本是指由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，員工離開組織主要包括辭退、主動辭職以及退職退休等。其中的隱性成本如離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本等。

可見，在人力資源的各個階段都會或多或少的存在隱性人工成本。如果不加以重視并進(jìn)行有效處理則會對企業(yè)整體的成本造成一定影響，甚至可能會影響到企業(yè)未來的發(fā)展。

二、隱性人工成本對企業(yè)的不利影響分析

隨著企業(yè)對降低成本的要求越來越高，隱性成本對中小企業(yè)的影響也日趨重要，其中隱性人工成本則顯得尤為重要。以人力資源成本中的優(yōu)秀員工離職成本為例，可以充分說明隱性人工成本對企業(yè)的不利影響。

假設(shè)，某企業(yè)中一位優(yōu)秀員工因各種原因離職，大多數(shù)企業(yè)僅看到的多是員工離職所帶來的有形成本。比如，該員工正承擔(dān)的項目被迫中斷帶來的成本損失、為尋找替任者而需要支付的招聘成本、培訓(xùn)成本等。但是，從長遠(yuǎn)來看，該優(yōu)秀員工離職所造成的隱性人工成本則顯得更為重要，不僅是直接影響到了企業(yè)的眼前利益，甚至影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。如，原本運(yùn)行良好的團(tuán)隊可能會因此而受到破壞，進(jìn)而挫傷團(tuán)隊的士氣；由于其離職使項目進(jìn)度拖延，從而給競爭者更有利的機(jī)會追趕；企業(yè)與競爭對手實(shí)力對比的明顯變化等。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)性不大的人員安排、員工培訓(xùn)等工作的成本都會對企業(yè)未來的整體發(fā)展造成極大的影響，一旦一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，隱性成本就會出現(xiàn)。因此，盡管隱性人工成本歸于隱性知識范疇，但對企業(yè)來說，隱性人工成本的控制都具有重要的意義，對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。

三、隱性人工成本的控制對策

(一)樹立企業(yè)人工全成本觀

以企業(yè)整體資源、整個過程以及系統(tǒng)績效為基礎(chǔ)來研究成本投入與產(chǎn)出量化關(guān)系的“全成本觀”，是對以往基于傳統(tǒng)的財務(wù)會計成本核算、只計算當(dāng)期發(fā)生且能夠產(chǎn)生直接費(fèi)用的人工成本的片面的人工成本觀的修正、擴(kuò)充和延伸。任何企業(yè)要想長期發(fā)展，就要樹立“全成本觀”，將傳統(tǒng)的人工成本僅僅是核算部門的事情變?yōu)槿^程、全員的事情，使每一位企業(yè)成員都成為成本的控制者，不僅要追求當(dāng)期收益最大化，而且要追求長期收益最大化。

(二)構(gòu)建企業(yè)人工成本管理新機(jī)制

與一般資源不同的是，人力資源具有極大的主觀能動性，因此，人工成本的投入產(chǎn)出比就具有了較大的彈性。通過構(gòu)建企業(yè)人工成本彈性管理機(jī)制，加強(qiáng)人力資源開發(fā)管理，在改善專業(yè)結(jié)構(gòu)搭配、人才層次搭配的基礎(chǔ)上，將人工成本投入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實(shí)行利潤、成本、人力投入與產(chǎn)值均能上能下的運(yùn)行機(jī)制，形成企業(yè)用人能多能少、崗位能上能下、職工收入能增能減的良性循環(huán)，來降低因人力資源管理造成的效率損失、人才損失，最終降低人力資源管理的隱性人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的活力與市場適應(yīng)能力。

(三)隱性人工成本顯性化

在成本管理的內(nèi)容上，改變以往的只看重顯性人工成本而忽視隱性人工成本的做法，使顯性成本和隱性成本并重，以控制和降低未來成本為重點(diǎn)。將帶有工資性質(zhì)的隱性人工成本逐步顯性化，由人力資源管理部門制定相關(guān)政策，逐步建立科學(xué)、規(guī)范工資性人工成本管理指標(biāo)體系，促進(jìn)工資性人工成本管理規(guī)范化。并最終做到在“時時、處處、事事都是成本管理點(diǎn)”的成本管理思想的基礎(chǔ)上重視和控制人力資源管理中的各隱性成本。

四、總結(jié)

由于企業(yè)管理者對隱性成本的認(rèn)識不足，致使經(jīng)營中存在著大量的被忽略的隱性成本。作為企業(yè)運(yùn)作的主體，人力資源的成本就顯得更為重要。只有真正認(rèn)識和重視人力資源管理中的隱性成本的構(gòu)成，并采取多種對策加以控制，才能從源頭降低企業(yè)的運(yùn)作成本，提升企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，才能真正提高企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的能力。

參考文獻(xiàn):

[1]肖娟娟．我國企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀及其重要性探討．商業(yè)時代，2011（8）

[2]蔡葛峰．企業(yè)人工成本及其控制．現(xiàn)代管理科學(xué)，2003（4）

[3]鄭元慕．基于“全成本”觀的人工成本內(nèi)涵解讀．東方企業(yè)文化，2011（10）

篇6

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；職稱管理模式

新時期煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理能夠使我國人才結(jié)構(gòu)得到有效的改善，同時，也可以提升各家煤炭企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的能力結(jié)構(gòu)，這項工作，對于煤炭企業(yè)員工技術(shù)素養(yǎng)的提高也有著積極的推進(jìn)作用。在煤炭企業(yè)申報各類項目活動中需要填寫技術(shù)人員人數(shù)及職稱等內(nèi)容，同時又是創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，增強(qiáng)對人才的吸引力和集聚力的一項制度完善。本文就煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理進(jìn)行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平能力及成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力。多年來的實(shí)踐證明，職稱管理是一項全局性、系統(tǒng)性、綜合性的工作，他需要有科學(xué)的理論指導(dǎo)和正確的政策依據(jù)，更需要完善的管理體系。它擔(dān)負(fù)著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)等諸多事物。職稱管理的全過程一般意義上講有以下幾個步驟，一是專業(yè)技術(shù)崗位的管理；二是專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理；三是專業(yè)技術(shù)資格評審的管理；四是專業(yè)技術(shù)資格考試的管理；五是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理；六是專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評審管理體系

職稱評審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據(jù)。因此，在逐步完善職稱評審管理體制的同時要做好：一是提高對完善職稱管理體系的認(rèn)識，實(shí)行嚴(yán)格的考核和獎懲。要向?qū)I(yè)技術(shù)人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競爭意識，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴(yán)肅職稱管理，包括評審制度、評審程序、評審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評審時要本著公平競爭的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領(lǐng)導(dǎo)重視。評審領(lǐng)導(dǎo)要隨時掌握評審情況，及時了解評審工作細(xì)節(jié)，解決評審工作中出現(xiàn)的問題，提高評審工作水平。四是堅持工作透明。公開評審條件，公開評審程序，評審結(jié)果大家認(rèn)可。

3 建立完善的職稱評審機(jī)制

職稱評審應(yīng)在“考評結(jié)合”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，既要進(jìn)行考試和定量考核，還應(yīng)經(jīng)過評委會評審。而評委會評審是確定任職資格的最后一個程序，也是總“關(guān)口”。因此，建立完善的評審機(jī)制，嚴(yán)肅評審條件，堅持公開、公平競爭的原則對職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評審組織機(jī)構(gòu)。評審組織機(jī)構(gòu)必須要嚴(yán)謹(jǐn)，要針對評審專業(yè)收納各專業(yè)高端人才為評委，創(chuàng)新思維，探索職稱評聘新機(jī)制，針對多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員分開進(jìn)行聘用的制度。同時，在評審過程中要求評委提高自身素質(zhì)，提高認(rèn)識，認(rèn)真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會，做到定性定量相結(jié)合，遵守評審紀(jì)律，杜絕不正之風(fēng)，并要求評委做到客觀公正、高度負(fù)責(zé)。對在職稱評審中利用職權(quán)之便的人員進(jìn)行責(zé)任追究；對在申報過程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發(fā)揮評審組織機(jī)構(gòu)的作用。

3.2.嚴(yán)肅評審條件。在評審過程中要本著“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作、擇優(yōu)推薦、提高質(zhì)量”的原則，不折不扣地執(zhí)行專業(yè)積水人員資格的評審條件，在學(xué)歷、資歷條件符合的基礎(chǔ)上對申報人員的計算機(jī)、外語合格證、繼續(xù)教育證書、個人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽(yù)稱號的原件逐項進(jìn)行嚴(yán)格審查，為確保評審質(zhì)量及促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更好地學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的相關(guān)知識，需組織申報人員進(jìn)行專業(yè)答辯，并按省統(tǒng)一規(guī)定的評審淘汰率把淘汰指標(biāo)分解到各專業(yè)組，把評審標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處。

3.3.堅持公開、公平競爭的原則增強(qiáng)評審?fù)该鞫?。在評審過程中，要認(rèn)真堅持貫徹公開、平等、競爭的原則，增強(qiáng)透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評審工作的有關(guān)政策要層層宣講，讓符合評聘專業(yè)技術(shù)人員深入了解有關(guān)評聘工作的原則和政策，明確評聘條件。二，成果公開。對申報專業(yè)技術(shù)人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行成績和成果報告，進(jìn)行成果審核監(jiān)督。三，答辯公開。在答辯過程中必須堅持封閉式命題；堅持出題難度對等；堅持事后公布結(jié)果，采取領(lǐng)導(dǎo)、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗和評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4 做好專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任成果，使其在煤炭企業(yè)發(fā)展中真正發(fā)揮應(yīng)有作用，激勵專業(yè)技術(shù)人員受聘后在技術(shù)上不斷學(xué)習(xí)，在工作中不斷進(jìn)取，必須認(rèn)真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核制度，通過定量定性考核相結(jié)合，平時考核和階段考核相結(jié)合的方法，徹底解決職稱評定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經(jīng)常化、制度化的軌道上來。通過每年年底進(jìn)行考核，課題結(jié)束進(jìn)行考核，聘任期滿進(jìn)行考核，從而增強(qiáng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的榮譽(yù)感、責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感，強(qiáng)化競爭意識，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員向深層邁進(jìn)，更好地服務(wù)煤炭企業(yè)、服務(wù)生產(chǎn)。

5.有效完善煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

加強(qiáng)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理是為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)煤炭企業(yè)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略，適應(yīng)煤炭企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)應(yīng)該高度重視做好專業(yè)技術(shù)管理人員的職稱管理工作，立足于培養(yǎng)、著眼于激勵、服務(wù)于發(fā)展，熱情關(guān)心專業(yè)技術(shù)管理人員的成長進(jìn)步，定期開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評審和初始資格確定工作，為他們建功立業(yè)創(chuàng)造條件、創(chuàng)造環(huán)境、創(chuàng)造氛圍。

煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，修訂完善有關(guān)專業(yè)技術(shù)管理人員職稱管理工作的規(guī)章制度，細(xì)化培養(yǎng)、考核、評審、聘任、使用、獎勵等各個環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，使煤炭企業(yè)職稱管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業(yè)技術(shù)管理人員明確了煤炭企業(yè)要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的評審導(dǎo)向

各評委會及辦事機(jī)構(gòu)，要結(jié)合各自系列（專業(yè)）特點(diǎn)，制定科學(xué)、分類的評審標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)評審結(jié)果的科學(xué)性、真實(shí)性和社會公信力，注重發(fā)揮職稱評價杠桿作用，打擊學(xué)術(shù)腐敗、凈化評審環(huán)境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在本職崗位上干事、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。各評委會辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真履行職責(zé)，按照評審的標(biāo)準(zhǔn)和條件受理申報材料，認(rèn)真審核，嚴(yán)格把關(guān)，全面客觀地向評委會匯報情況，提供相關(guān)材料；各評委會要實(shí)行評審例會制度，閱卷和答辯都要以評委會集中形式進(jìn)行；各評委會要堅持原則，嚴(yán)格按照評審的標(biāo)準(zhǔn)和條件、評審程序組織評審；要嚴(yán)格控制評審?fù)ㄟ^率，保證職稱評審的公正和公平。與此同時，應(yīng)該按照“跨地區(qū)、本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，規(guī)范評委會管理。每年評審前各系列主管部門要向政府人事部門上報評委會更新人員名單；各評委會要優(yōu)化評委結(jié)構(gòu)，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進(jìn)來，由學(xué)術(shù)造詣深，作風(fēng)正派，辦事公道，能認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評委會。

5.3 加強(qiáng)了對專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作

為了給更多的專業(yè)技術(shù)管理人員晉升職稱創(chuàng)造條件，煤炭企業(yè)加強(qiáng)了對專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作。一是加大培訓(xùn)力度，以煤炭企業(yè)組織培訓(xùn)、參加集團(tuán)煤炭企業(yè)培訓(xùn)和參加地方政府培訓(xùn)為主要形式，為專業(yè)技術(shù)管理人員特別是年輕的專業(yè)技術(shù)管理人員創(chuàng)造大量參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。二是積極鼓勵專業(yè)技術(shù)管理人員參加當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)組織的各種形式的職稱考試，通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格和執(zhí)業(yè)資格。三是重點(diǎn)對近幾年來煤炭企業(yè)參加工作的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，要求他們加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識和外語知識的學(xué)習(xí)，制訂自己的職稱晉升目標(biāo)，引導(dǎo)他們緊密結(jié)合本職工作，迅速提高自身的知識水平和綜合素質(zhì)。

5.4 完善專業(yè)技術(shù)人員破格評定中、高級專業(yè)技術(shù)資格政策

在廣泛聽取廣大專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，完善國有煤炭企業(yè)優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人員破格評定中級和高級專業(yè)技術(shù)資格，為有一定理論基礎(chǔ)，有真才實(shí)學(xué)，工作業(yè)績突出，但又不具備正常評審條件的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員破格晉升中、高級專業(yè)技術(shù)資格。

5.5 完善市內(nèi)有效職稱評聘制度

在執(zhí)行國家現(xiàn)行職稱評聘政策的同時，堅持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)社會效益的原則，對在專業(yè)技術(shù)工作中業(yè)績突出、成效顯著的人員，可申報評審市內(nèi)煤炭企業(yè)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第一，允許送培進(jìn)修人員評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。雖不具備規(guī)定的學(xué)歷條件，但參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對口掛職培訓(xùn)等方式結(jié)業(yè)者可以對其進(jìn)行市內(nèi)有效職稱評聘。

第二，放寬取得規(guī)定學(xué)歷且參加培訓(xùn)人員的專業(yè)工作年限限制。對到煤炭企業(yè)工作的大中專畢業(yè)生和先從事本專業(yè)技術(shù)工作后取得中專以上學(xué)歷，且參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對口掛職鍛煉，取得培訓(xùn)（進(jìn)修）結(jié)業(yè)證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業(yè)從事本專業(yè)工作20年以上，大專畢業(yè)從事本專業(yè)工作15年以上，本科畢業(yè)從事本專業(yè)工作8年以上，可評聘副高級職務(wù)任職資格。

6.結(jié)語

總之，我們應(yīng)該根據(jù)煤炭企業(yè)的實(shí)際情況、社會的發(fā)展來不斷改進(jìn)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱傳統(tǒng)管理模式，使其能夠有效地體現(xiàn)出煤炭企業(yè)的價值導(dǎo)向，讓煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員能夠保持積極的工作狀態(tài)，將所學(xué)技能應(yīng)用在煤炭企業(yè)的實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

篇7

關(guān)鍵詞：“雙螺旋教學(xué)模式”；專業(yè)認(rèn)知；課程教學(xué)；學(xué)科邏輯；成長評價

doi：10.16083、ki.1671-1580.2017.03.031

中圖分類號：G642.0

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-1580（2017）03-0104-04

專業(yè)認(rèn)知影響專業(yè)課程學(xué)習(xí)效果，專業(yè)課程學(xué)習(xí)又反過來影響專業(yè)認(rèn)知，二者既可能相互促進(jìn)，也可能陷入惡性循環(huán)，“雙螺旋教學(xué)模式”正是基于這樣一種認(rèn)識而追求相互促進(jìn)目標(biāo)所提出的課程教學(xué)模式。

一、專業(yè)認(rèn)知與課程教學(xué)問題

（一）專業(yè)認(rèn)知問題及其對課程教學(xué)的要求。正確的專業(yè)認(rèn)知是形成積極的專業(yè)情感和專業(yè)態(tài)度的基礎(chǔ)，進(jìn)而影響其專業(yè)意識以及從業(yè)后的職業(yè)表現(xiàn)。一般意義上，影響專業(yè)認(rèn)知的主要因素既包括認(rèn)知個體的特征，如核心自我評價水平，也包括與職業(yè)相關(guān)的若干外在因素，還包括專業(yè)對個體的價值認(rèn)知，由于專業(yè)認(rèn)知的重要性，專業(yè)認(rèn)知教育體系受到廣泛的推崇，不同的學(xué)校采取了既有共性又有差異的教育方式。但是，作為一個過程的專業(yè)認(rèn)知，是累積和升華的結(jié)合，與各個影響因素之間的非線性特征非常明顯，對于一部分專業(yè)而言，這些來自專家、同伴等方面的專業(yè)教育，缺乏連續(xù)性的知識累積，缺乏基于知識應(yīng)用而獲得的專業(yè)能力提升而形成的專業(yè)自信，很難取得預(yù)期的效果。比如，盡管班導(dǎo)師團(tuán)隊工作制度取得了良好的效果，但是制度設(shè)計本身可能還存在明顯的缺陷，恐有難以推廣和持續(xù)之困?？傮w看來，專業(yè)認(rèn)知水平取決于對專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)價值的理解，它依賴于專業(yè)教師的教學(xué)過程。作為專業(yè)教師教學(xué)過程的核心載體教程教學(xué)的問題就顯得非常突出了。

（二）課程教學(xué)對專業(yè)認(rèn)知的影響及其問題。通過課程教學(xué)來提高學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知度，有一些積極的探索，如杜妍妍總結(jié)了《會展概論》在提高會展專業(yè)新生的專業(yè)認(rèn)知度，幫助新生了解所學(xué)專業(yè)的行業(yè)背景和就業(yè)前景，樹立從事會展業(yè)的信心方面具有重要意義；王志中等對《醫(yī)學(xué)概論》在引導(dǎo)學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)方面的積極意義進(jìn)行了分析，等等。但是，大學(xué)課程是以學(xué)科邏輯為基礎(chǔ)的，大多數(shù)課程有比較明確的學(xué)科歸屬。這不利于課程之間內(nèi)在聯(lián)系的建立，對于復(fù)合型的專業(yè)更是如此。從學(xué)生的角度，不同課程的知識體系是分散的，通過全部課程的學(xué)習(xí)，也難以整體把握課程體系的價值，無法整體理解專業(yè)的技能和知識，尤其對于管理類專業(yè)而言，無法滿足管理工作對知識和能力的要求，因為管理工作總是處在復(fù)雜系統(tǒng)之中，需要經(jīng)過整合的知識進(jìn)行系統(tǒng)思考。

二、“雙螺旋教學(xué)模式”的內(nèi)涵

基于專業(yè)認(rèn)知特點(diǎn)和課程學(xué)習(xí)邏輯特點(diǎn)的綜合分析，在人才培養(yǎng)實(shí)踐中，以公共事業(yè)管理專業(yè)為例，我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，容易形成兩大割裂：一是專業(yè)能力的割裂。二是課程知識的割裂?！半p螺旋教學(xué)模式”是指，在課程知識教學(xué)中，以專業(yè)問題為突破口，讓學(xué)生確立一個解決專業(yè)問題的目標(biāo)狀態(tài)，進(jìn)一步找尋影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素及其理論依據(jù)，通過引導(dǎo)把已經(jīng)學(xué)習(xí)過的基本理論和基礎(chǔ)知識結(jié)合起來，進(jìn)而形成變量間關(guān)系，以變量及變量間關(guān)系的理解為立足點(diǎn)，啟發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)新的概念和知識，如衛(wèi)生服務(wù)公平性的測量及其影響因素等。經(jīng)過多次循環(huán)后，實(shí)現(xiàn)學(xué)生課程知識的不斷累積和提升。在這一過程中，通過對目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法的辯論，促使學(xué)生重新評價自我的專業(yè)知識和能力，發(fā)現(xiàn)自身分析問題和解決問題能力上的不足，在綜合性應(yīng)用已學(xué)知識來進(jìn)行問題研究的過程中，培養(yǎng)學(xué)生的興趣，進(jìn)而找到比以往有明顯進(jìn)步的解決問題的方法，而培養(yǎng)學(xué)生的成就感，經(jīng)過認(rèn)知過程的反復(fù)，學(xué)生提升了對解決管理問題的專業(yè)認(rèn)知。如圖1。

具體地說，包括兩個方面，一是以專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)統(tǒng)率課程教學(xué)目標(biāo)。我校公共事業(yè)管理專業(yè)以培養(yǎng)醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域應(yīng)用型管理人才為培養(yǎng)的基本定位，課程教學(xué)目標(biāo)定位為微觀層次的行為研究與宏觀層次的政策分析，以及微觀與宏觀兩個層次的相互影響機(jī)制。二是以面向?qū)I(yè)問題開展課程教學(xué)。首先列出一個課程擬學(xué)習(xí)和探討的專業(yè)問題清單，根據(jù)教學(xué)進(jìn)度讓學(xué)生開展專業(yè)問題討論，進(jìn)行講評后，引導(dǎo)學(xué)生綜合運(yùn)用專業(yè)基礎(chǔ)知識、引入衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論啟發(fā)學(xué)生的專業(yè)思維。以衛(wèi)生服務(wù)供給為例，我們給出的問題是“如何治理過度醫(yī)療”，學(xué)生討論后，我們的評價中用了一個詞，叫做“正確的廢話”。然后引導(dǎo)學(xué)生提出治理目標(biāo)，即想要達(dá)成的目標(biāo)狀態(tài)，運(yùn)用委托理論、激勵理論、廠商理論、市場結(jié)構(gòu)理論等，分析過度醫(yī)療形成的主要因素與機(jī)理，適時提出“供給誘導(dǎo)需求”理論。經(jīng)過上述教學(xué)活動后，學(xué)生會重新評價自我的專業(yè)能力，會激發(fā)他們的深入探求的興趣，逐步形成了他們的專業(yè)思維，然后組織學(xué)生建立相應(yīng)的研究性學(xué)習(xí)小組，鼓勵他們創(chuàng)新性應(yīng)用理論知識和開展調(diào)查研究，提出創(chuàng)新性的管理辦法和政策建議，進(jìn)而完成課程學(xué)習(xí)成果，從而培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維與成就感。

“雙螺旋教學(xué)模式”與當(dāng)代基于學(xué)生學(xué)習(xí)與發(fā)展的評估思想是一致的，這種思想把客觀化測試的目的從測試學(xué)生對學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度發(fā)展到了對學(xué)生思維能力及發(fā)展水平等方面進(jìn)行測試和評估。

三、“雙螺旋教學(xué)模式”實(shí)驗設(shè)計與效果評價

（一）教學(xué)實(shí)驗設(shè)計

1.實(shí)驗對象選擇。選擇我校公共事業(yè)管理專業(yè)2011級《衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)》課程進(jìn)行課程教學(xué)創(chuàng)新實(shí)驗。選擇該專業(yè)的原因在于公共事業(yè)管理專業(yè)認(rèn)知問題的突出性。自1999年東北大學(xué)、云南大學(xué)兩所高校率先招收公共事業(yè)管理專業(yè)本科學(xué)生后，至今已有500多所學(xué)校設(shè)置有公共事業(yè)管理專業(yè)，理論上，這與我國社會管理體制轉(zhuǎn)變形成的對公共事務(wù)管理人才需求相適應(yīng)，但遭遇了就業(yè)率持續(xù)下降的尷尬，一項針對某985、211大學(xué)公共事業(yè)管理專業(yè)就業(yè)情況的調(diào)查顯示，該專業(yè)畢業(yè)生在本專業(yè)內(nèi)就業(yè)的比例下降至10%。公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)出現(xiàn)了供需之間的過剩與不足并存的局面。有研究表明，是影響學(xué)生專業(yè)情感和專業(yè)認(rèn)同的首要因素，進(jìn)一步地影響了學(xué)生專業(yè)認(rèn)知的主動性。

之所以選擇該課程，一是因為衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)是本專業(yè)的主干專業(yè)課程之一。二是因為，該年級學(xué)生已經(jīng)完成了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、人力資源管理、醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)等課程的學(xué)習(xí)，具備了一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識積累。

2.實(shí)驗方法。采用比較實(shí)驗的方法，評價實(shí)驗班級課程教學(xué)創(chuàng)新實(shí)驗前后的專業(yè)認(rèn)知變化。以《專業(yè)認(rèn)知問卷調(diào)查表》為基礎(chǔ)，從認(rèn)知性、行為性、情感性三個維度測量專業(yè)認(rèn)知水平，用“明顯積極變化”、“有一些積極變化”、“說不清楚”、“沒有什么變化”、“變得更加糟糕”來測量學(xué)生專業(yè)認(rèn)知的變化水平。

為了檢驗課程教學(xué)對專業(yè)認(rèn)知的影響，研究者設(shè)計了《課程學(xué)習(xí)調(diào)查問卷》進(jìn)行對照實(shí)驗，對照組為同期另一門專業(yè)課程，在課程結(jié)束后分別進(jìn)行評價。評價課程教學(xué)效果，主要從學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)動機(jī)和教學(xué)評價三個方面設(shè)計問卷，共15條目。用“完全符合”、“比較符合”、“說不清楚”、“比較不符合”、“完全不符合”測度學(xué)生的課程學(xué)習(xí)效果。

為了進(jìn)一步了解課程教學(xué)創(chuàng)新實(shí)驗中存在的問題，研究者實(shí)施了開放式評價環(huán)節(jié)。

3.數(shù)據(jù)及處理方法。發(fā)放《專業(yè)認(rèn)知問卷調(diào)查表》（兩份）、《課程學(xué)習(xí)調(diào)查問卷》（兩份）各39份，其中男生18人，女生21人。發(fā)放問卷數(shù)共計156份，回收有效問卷147份。問卷結(jié)果均采用Likert5級尺度衡量。問卷回收后，數(shù)據(jù)的錄入、分類、統(tǒng)計均由SPSSl7.0軟件完成。

（二）教學(xué)效果評價

1.學(xué)生專業(yè)認(rèn)知水平的比較。Y果顯示，“雙螺旋教學(xué)模式”課程教學(xué)實(shí)驗，提升了學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知水平，如表1。

2.課程學(xué)習(xí)效果的比較。結(jié)果顯示，“雙螺旋教學(xué)模式”課程教學(xué)實(shí)驗，改善了課程教學(xué)效果，如表2。

（三）開放式評價

1.80%以上的學(xué)生最初對脫離PPT的教學(xué)形式感到緊張，五周以后，大部分同學(xué)能夠適應(yīng)，仍有一小部分同學(xué)難以適應(yīng)。

2.90%以上的學(xué)生對最初的綜合性教學(xué)感到緊張，主要是因為已學(xué)專業(yè)知識基本處于忘記狀態(tài)，致使一部分學(xué)生帶著五六本教材來上課。大部分同學(xué)認(rèn)為通過這種教學(xué)鞏固了基礎(chǔ)知識，學(xué)會了綜合運(yùn)用的基本思路與方法，理解了管理學(xué)理論的價值。但也使一小部分學(xué)生感到更加迷茫。

3.70%以上的同學(xué)對專業(yè)知識、專業(yè)能力以及就業(yè)方向有了新的理解，其中一部分學(xué)生認(rèn)為，早一些采用這種方法進(jìn)行教學(xué)就好了。

4.60%以上的同學(xué)對課程充滿興趣，養(yǎng)成了積極思考的習(xí)慣。其中，有同學(xué)說道，“靜靜地聽著，跟著老師認(rèn)真地想著，除了利用手機(jī)進(jìn)行一些查詢外，沒有誰還會去玩手機(jī)?！?/p>

四、結(jié)論與思考

興趣在本質(zhì)上不是一時起興就能獲得或產(chǎn)生的情緒狀態(tài)，而是一個人存在于世界之中的存在方式，對一種事物感興趣就是將自身完全投身于其中，就是對該事物的持續(xù)關(guān)心和全神貫注，從而使自身體驗到自己的興趣所在。培養(yǎng)學(xué)生的課程學(xué)習(xí)興趣，只有把課程融入學(xué)生成長的需要之中，把課程學(xué)習(xí)與專業(yè)知識的積累和專業(yè)能力的提升結(jié)合起來。實(shí)驗表明，“雙螺旋教學(xué)模式”在課程教學(xué)與專業(yè)認(rèn)知上，取得了較好的良性互動，既促進(jìn)了課程學(xué)習(xí)效果，也提升了學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知水平?；诖耍覀儗I(yè)認(rèn)知與課程教學(xué)提出以下思考和建議。

（一）充分認(rèn)識專業(yè)認(rèn)知的非線性特征

專業(yè)認(rèn)知具有非線性特征，以公共事業(yè)管理專業(yè)為例，其非線性特征主要表現(xiàn)在：（1）專業(yè)定位的差異性。公共事業(yè)管理專業(yè)基本上循著兩大路徑而成長起來，“分化說”是指這一專業(yè)從相關(guān)專業(yè)分化而來，大多數(shù)是在原有的行政管理或政治與公共管理分化后的結(jié)果，反映了學(xué)科分化的結(jié)果，也包含著對未來社會管理變革的期待。這些專業(yè)的一個共同的特點(diǎn)是面向公務(wù)員和事業(yè)單位培養(yǎng)人才，帶有明顯的行政或政治學(xué)色彩?！懊撎フf”是指這一專業(yè)從相關(guān)專業(yè)（一般是非文史哲類）脫胎而來，帶有明顯的復(fù)合型專業(yè)特點(diǎn)，針對特定的公共事業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)管理人才，有一定的行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)知識的基礎(chǔ)。（2）專業(yè)技能的抽象性。不管管理學(xué)對管理的理解有多么大差異，管理專業(yè)技能對于沒有實(shí)踐工作基礎(chǔ)的學(xué)生而言，是非常抽象的，在相當(dāng)一部分人的思維中是只可意會的術(shù)語，如概念技能、創(chuàng)新能力等等。白鴿等對醫(yī)學(xué)院校研究生的一項調(diào)查，將被調(diào)查者專業(yè)分為管理類和非管理類，兩種專業(yè)屬性的專業(yè)認(rèn)同度間存在統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異。與管理類專業(yè)相比，非管理類（流行病、環(huán)境衛(wèi)生、營養(yǎng)衛(wèi)生等專業(yè)）的學(xué)習(xí)內(nèi)容更加系統(tǒng)，在學(xué)習(xí)方式上更加突出實(shí)驗操作。非管理類專業(yè)的成果產(chǎn)出更容易量化，這些都有助于專業(yè)認(rèn)同的形成和發(fā)展。公共事業(yè)管理專業(yè)相對于工商管理、行政管理、管理科學(xué)與工程等其他同門類專業(yè)而言，專業(yè)能力和專業(yè)學(xué)習(xí)成果更加難于可視化，相對于所涉及的公共事務(wù)，如教育、醫(yī)療等具有的業(yè)務(wù)活動而言，同樣如此。管理學(xué)科知識表現(xiàn)形式多為理論，內(nèi)容松散，與實(shí)踐間的緊密度很難把握，與職業(yè)需求相關(guān)度不直接，專業(yè)學(xué)習(xí)目標(biāo)和價值不能預(yù)期，這也是管理學(xué)子在專業(yè)學(xué)習(xí)時倍感困惑之處。（3）專業(yè)性質(zhì)的多樣化。僅僅從我國對公共事業(yè)機(jī)構(gòu)的分類模式就可以看出，公共事業(yè)涉及的領(lǐng)域涵蓋范圍廣泛，而其中若干領(lǐng)域具有高度的技術(shù)特征，如醫(yī)療、教育、環(huán)境、科技、文化等，曾經(jīng)有一些學(xué)者在談到管理活動與業(yè)務(wù)活動的關(guān)系時指出，一個優(yōu)秀的管理者是建立在對業(yè)務(wù)流程最深刻的實(shí)質(zhì)理解之上的。在這些高技術(shù)領(lǐng)域從事公共事業(yè)管理，必然要求對某一領(lǐng)域的技術(shù)特點(diǎn)有一定的了解，需要復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)。另一方面，一部分純粹事務(wù)性的公共事業(yè)又有一般行政管理的特點(diǎn)?？傮w看來，公共事業(yè)管理這一專業(yè)呈現(xiàn)出多樣化的專業(yè)性質(zhì)。

篇8

關(guān)鍵詞：上下級“關(guān)系”；工作投入；職業(yè)成長；中層經(jīng)理人

工作投入作為個體的一種積極工作態(tài)度，是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究的重點(diǎn)之一。工作投入的員工看起來在他們的個人資源方面不同于其他員工，這些資源能幫助員工成功地控制和影響其工作環(huán)境。工作投入有利于提升雇員角色內(nèi)和角色外的工作績效及工作滿意度，與之相伴隨的是較高的客戶滿意度?；谖覈厥馇榫车膯T工工作投入前因變量的實(shí)證研究還很有限。中層經(jīng)理人是那些處在組織的戰(zhàn)略最高點(diǎn)和操作核心層之間位置的人員，其承上啟下的角色地位一定程度地影響著組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率。從實(shí)踐層面看，探究我國特殊情境下的中層經(jīng)理人工作投入的前因變量很有現(xiàn)實(shí)意義。

“關(guān)系”導(dǎo)向和“權(quán)威”導(dǎo)向是我國文化的典型特征。上下級“關(guān)系”是影響員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會獲取、職業(yè)能力鍛煉、職位晉升可能性，乃至職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等的重要因素。在企業(yè)中，那些與上級關(guān)系好的中層經(jīng)理人會借助這種“關(guān)系”而隱性地工作倦怠呢？還是會因這種“關(guān)系”而更加地投入工作呢？實(shí)證探究我國情境下的上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理工作投入間的作用機(jī)理有利于為實(shí)施中層經(jīng)理人激勵提供理論支持。

一、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)與概念模型。上下級“關(guān)系”是上、下級間雙向、特別和具有情感成分的關(guān)系，這種關(guān)系能幫助處于其中的不同個體進(jìn)行利益交換。工作投入是一種積極的、令人滿足的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征。（1）上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入。社會交換理論認(rèn)為，交換存在于人類一切的互動交往活動中。調(diào)動下級的工作積極性，激勵下屬提高工作投入度，努力實(shí)現(xiàn)個人和組織的績效目標(biāo)是管理者的重要職責(zé)。為了交換下級對工作的投入，上級可能會主動修好和維護(hù)與下級的“關(guān)系”。 因為上下級“關(guān)系”的建立就意味著存在于上下級間的“人情”的產(chǎn)生，根據(jù)Chen和

Chen（2004）的研究，人情在一定意義上就意味著一種責(zé)任，一種早晚要回報的責(zé)任。黃光國（2006）也指出，人情在中國是一種可以回饋的資源。從下級的角度而言，認(rèn)真工作，努力完成上級交予的工作任務(wù)便是回報上級人情的一種方式。為此，提出如下研究假設(shè)：H1：上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入正相關(guān)。（2） 上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人職業(yè)成長。職業(yè)成長是個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度，它是一個速度和增量的概念。職位提升與所達(dá)到的管理層級、薪酬的增長都標(biāo)志著管理者的職業(yè)成長。據(jù)社會資本理論，個體會借助已有的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來獲取信息，從而為自身提供便利。那些與上級“關(guān)系”好的中層經(jīng)理人在與上級的互動中，會利用與上級間建立的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來謀取更多的機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)與組織支持、更有利的信息等，這些對其職業(yè)成長是有幫助的。Law等（2000）通過實(shí)證分析指出，上下級“關(guān)系”對下級的獎金分配和晉升有正向影響。Yongmei Liu等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，下屬的政治技能和行為與其潛在的職業(yè)成長度正相關(guān)。為此，提出如下研究假設(shè)：

H2：上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人職業(yè)成長正相關(guān)。（3）職業(yè)成長的中介作用。根據(jù)Hobfoll（2001）的資源守恒理論，個體努力獲得、保留、保護(hù)和維持所珍惜的資源。為了形成“獲取螺旋”效應(yīng)，個體在首先獲取了某一資源后，會努力加大工作投入，以便能具有繼續(xù)獲取其他資源的能力，從而讓自身的資源不斷獲得增長。對于中層經(jīng)理人而言，職業(yè)成長就意味著其職業(yè)目標(biāo)取得進(jìn)展，或職業(yè)能力得到發(fā)展等，就意味著資源的不斷獲取。根據(jù)資源守恒理論，資源的獲取會促使中層經(jīng)理人加大工作投入。而那些與上級“關(guān)系”好的中層經(jīng)理人的職業(yè)成長可能更快，職業(yè)成長越快的中層經(jīng)理人的工作投入也可能越大。那么，職業(yè)成長在上下級“關(guān)系”與工作投入間應(yīng)該發(fā)揮著橋梁作用。為此，提出如下研究假設(shè)：H3：職業(yè)成長在上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入間起中介作用。綜上所述，本研究的概念模型如圖1所示：

（二）研究方法。（1）研究工具。為了保證量表能盡量有效地測量所涉及的構(gòu)念，本研究主要參考了國際、國內(nèi)權(quán)威期刊上的成熟量表。其中，上下級“關(guān)系”的測量參考Law等（2000）的量表，包括1因子，6個項目；職業(yè)成長的測量參考本土學(xué)者翁清雄，席酉民（2010）的量表，包含職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和薪酬增長4因子，共15個項目。工作投入的測量參考Schaufeli等（2002）開發(fā)的量表，包括活力、奉獻(xiàn)和專注

3因子，共17個項目。被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、工齡等個人背景變量將作為控制變量。（2）預(yù)調(diào)查與大樣本收集。在正式的大樣本收集前，有必要先將設(shè)計的調(diào)查問卷發(fā)給一部分中層經(jīng)理人來進(jìn)行小樣本預(yù)調(diào)查。利用預(yù)調(diào)查收集的數(shù)據(jù)，本研究對各變量進(jìn)行了探索性因子分析（EFA），結(jié)果發(fā)現(xiàn)上下級“關(guān)系”與工作投入的因子結(jié)構(gòu)與預(yù)期的相符，但職業(yè)成長卻呈現(xiàn)3因子結(jié)構(gòu)，且原量表中的第4、11兩題的因子載荷存在橫跨兩個因子的現(xiàn)象。分別將這兩個題項凈化后，原“晉升速度”和“薪酬增長”這2因子合二為一了，本研究將這一新因子命名為“職位薪資增長”。

正式的大樣本收集主要是利用外地調(diào)研的機(jī)會或委托他人，在北京、上海、臺州、武漢、長沙等11個城市的多個企業(yè)進(jìn)行問卷現(xiàn)場發(fā)放和回收來完成的。問卷所有的題項均采用

Likert 5級量表的形式，“1”代表很不符合，“5”代表非常符合，由填答者根據(jù)自身的實(shí)際情況和切身感受作答。調(diào)查最后回收的有效問卷為321份，有效問卷回收率為70.83%。其中，調(diào)查對象中男性占66.98%，女性占33.02%；被調(diào)查者中31-45歲的居多，占49.22%，其次是46-55歲的，占36.45%，工作年限在

5年以上的占76.33%。

三、實(shí)證分析

（一）信度、效度分析。信度是指測量的可信程度，目前常用的信度檢驗方法是Cronbachα系數(shù)法。本研究中的上下級“關(guān)系”、職業(yè)成長與工作投入的Cronbachα系數(shù)分別為0.88，0.92和0.92，遠(yuǎn)超過了0.7的要求，表明量表具有良好的信度。

效度指的是測量的有效性，是測量工具或手段能準(zhǔn)確測出所需測量事物的程度。借助Amos軟件對各變量進(jìn)行概念的驗證性因子分析（CFA），得出的統(tǒng)計結(jié)果顯示，上下級“關(guān)系”、職業(yè)成長和工作投入的因子結(jié)構(gòu)均能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)。這說明變量具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可以進(jìn)行下一步的假設(shè)檢驗。

（二）假設(shè)檢驗分析。采用結(jié)構(gòu)方程模型分析法，分別建立起初始模型（M1）和全模型（M2）。利用Amos軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行運(yùn)算，發(fā)現(xiàn)全模型M2的擬合優(yōu)度指標(biāo)值為X2/df=

2.18，GFI=0.906，RMSEA=0.061，NFI=0.903，IFI=0.926，CFI=0.9

25。相比初始模型M1，全模型的數(shù)據(jù)擬合更好。全模型變量間的路徑圖如圖2所示。

從全模型（M2）數(shù)據(jù)擬合結(jié)果看，上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作活力顯著正相關(guān)（r=0.284，p

0.05），假設(shè)H1得到支持。上下級“關(guān)系”與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展顯著正相關(guān)（r=0.748，p

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論。本研究發(fā)現(xiàn)上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入正相關(guān)，上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人職業(yè)成長正相關(guān)，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、職位薪資增長分別在上下級“關(guān)系”與工作投入間起部分中介作用。

（二）建議。那些與上級“關(guān)系”好的中層經(jīng)理人能獲得更快的職業(yè)成長，因此要努力培養(yǎng)良好的上下級“關(guān)系”。需要指出的是，在社會交換中，下級往往處于交換的不利位置，所以日常生活中見得更多的是下級積極主動地修好與上級的“關(guān)系”，而上級往往倚靠自身的職位在上下級“關(guān)系”營造過程中表現(xiàn)被動或不作為。但激勵下屬努力工作，提高其工作績效是上級的工作職責(zé)，本研究的結(jié)論說明，為了促進(jìn)下級加大工作投入，上級也應(yīng)積極主動地建立起與下級的良好、融洽“關(guān)系”。

要科學(xué)認(rèn)識職業(yè)成長的重要性，重視發(fā)揮職業(yè)成長對中層經(jīng)理人工作投入的激勵作用。根據(jù)成就需要理論，在經(jīng)歷了學(xué)校教育和工作單位的多年工作歷練后，已處在職業(yè)發(fā)展一定高度上的中層經(jīng)理人的生存需要已基本得到了滿足，他們那種爭取成功、追求優(yōu)越感、希望做得最好的成就需要經(jīng)過較充分的培養(yǎng)，到此時易變得更加凸現(xiàn)。這種內(nèi)在的需要會讓中層經(jīng)理人對自身的職業(yè)成長格外重視和渴求，因而也會使得他們對那些有利于促進(jìn)其職業(yè)成長的激勵格外敏感。根據(jù)激勵理論的原理，合適的激勵標(biāo)的物能對激勵對象產(chǎn)生激勵作用，進(jìn)而影響其工作行為。因此，為了促進(jìn)中層經(jīng)理人加大工作投入，提高工作績效，企業(yè)管理者要充分利用職業(yè)成長的激勵作用。

參考文獻(xiàn)：

篇9

浙江省高級人民法院：

你院浙高法經(jīng)（1992）31號《關(guān)于企業(yè)職工利用本單位公章，為自己實(shí)施的民事行為擔(dān)保，企業(yè)是否應(yīng)負(fù)擔(dān)保責(zé)任問題的請示報告》收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：

從你院報告中看，本案黃龍飯店商品部系非獨(dú)立核算的分支機(jī)構(gòu)，無獨(dú)立的財產(chǎn)，不具備保證人民事主體資格，不能以自己名義對外提供保證。黃龍飯店商品部業(yè)務(wù)主任李志明背著飯店領(lǐng)導(dǎo)，從文秘處要去黃龍飯店商品部的公章，加蓋在自己與他人簽訂的承包經(jīng)營協(xié)議書中的擔(dān)保欄內(nèi)，屬于李志明個人實(shí)施的民事行為，是自己為自己提供擔(dān)保，其行為應(yīng)當(dāng)確認(rèn)無效。根據(jù)民法通則第六十六條第一款規(guī)定，李志明擅自以黃龍飯店商品部的名義對外提供擔(dān)保的行為，應(yīng)當(dāng)由李志明自行承擔(dān)民事責(zé)任。

此復(fù)

篇10

關(guān)鍵詞：建筑工程管理專業(yè)；人才培養(yǎng)模式；課程體系；教學(xué)改革

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）09-0045-02

隨著我國建筑業(yè)的高速發(fā)展，市場需要一大批精通工程管理業(yè)務(wù)的技能型、應(yīng)用型人才，對工程管理專業(yè)各層次人才培養(yǎng)也提出了更高要求。從國內(nèi)近幾年工程管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)情況看，學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)還不能滿足企業(yè)和市場的需求。根據(jù)教育部文件的精神，高職院校必須以滿足社會需求為目標(biāo)，以市場為導(dǎo)向，突出核心能力的培養(yǎng)，增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)能力。因此，加強(qiáng)專業(yè)課程的聯(lián)系與整合，構(gòu)建基于核心能力培養(yǎng)的專業(yè)人才培養(yǎng)模式，使之與職業(yè)需求有效地接軌，是我國高職教育改革的重點(diǎn)，也是培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才的需要。

筆者通過對高職建筑工程管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況的回訪和網(wǎng)絡(luò)資料的收集，發(fā)現(xiàn)在施工現(xiàn)場管理的相關(guān)工作中，建筑工程管理專業(yè)的學(xué)生與建筑工程技術(shù)專業(yè)的學(xué)生相比并不具備優(yōu)勢，同時，在工程相關(guān)領(lǐng)域具體經(jīng)營管理工作中，建筑工程管理專業(yè)的學(xué)生與建筑經(jīng)濟(jì)管理及相關(guān)專業(yè)的學(xué)生相比優(yōu)勢也不明顯。縱觀全國的高職院校，很多院校的建筑工程管理專業(yè)與相近的專業(yè)相比并不具備差異性明顯的核心特色，這樣就使該專業(yè)在就業(yè)及職業(yè)發(fā)展方面處于尷尬地位。因此，結(jié)合高職院校的實(shí)際情況和市場需求，對專業(yè)課程體系進(jìn)行細(xì)化和特色定位，以市場為導(dǎo)向，構(gòu)建基于核心能力培養(yǎng)的專業(yè)人才培養(yǎng)模式，是高職建筑工程管理專業(yè)生存與發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。現(xiàn)以浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑工程管理專業(yè)為例，分析研究該專業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建及課程體系設(shè)置。

對高職建筑工程管理專業(yè)核心能力的調(diào)研

為了能夠滿足社會的需要，使學(xué)生順利走上工作崗位，并能盡快勝任工作，就要清楚地了解本專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)該具備哪些職業(yè)能力。為此，我院組織專業(yè)教師對建筑工程管理專業(yè)畢業(yè)生、行業(yè)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行了走訪調(diào)研，并組織了由行業(yè)企業(yè)專家、畢業(yè)生、專業(yè)教師等各方人士組成的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會進(jìn)行研討，結(jié)合我院實(shí)際情況，確定了本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，即掌握建筑工程管理專業(yè)必備的基礎(chǔ)理論知識，具有從事建筑工程內(nèi)業(yè)管理工作領(lǐng)域的崗位能力和專業(yè)技能，具有建設(shè)工程投標(biāo)策劃、投標(biāo)報價、工程預(yù)決算、合同管理、工程項目管理能力的高素質(zhì)技能型人才。從職業(yè)崗位群出發(fā)，明確了支撐其職業(yè)或工作所需的知識、技能和素質(zhì)要求后，將建筑工程管理專業(yè)的職業(yè)能力分解為四大核心能力，即建筑工程制圖與識圖能力、建筑工程投標(biāo)報價能力、建筑工程投標(biāo)策劃能力、建筑工程項目管理能力。

基于專業(yè)核心能力培養(yǎng)的課程體系構(gòu)建

從職業(yè)崗位的實(shí)際出發(fā)，以工作過程為課程內(nèi)容的組織邏輯、以工作的典型任務(wù)為載體，承載知識與技能，組成面向核心崗位群的課程體系，根據(jù)四大核心能力對專業(yè)課教學(xué)體系進(jìn)行模塊化整合，使課程體系從業(yè)化，形成相應(yīng)的四大模塊，構(gòu)建全新的基于專業(yè)核心能力培養(yǎng)的模塊化課程體系。四大核心能力的培養(yǎng)主要通過相應(yīng)的四大模塊培養(yǎng)完成，即建筑工程制圖與識圖模塊、建筑工程投標(biāo)報價模塊、建筑工程投標(biāo)策劃模塊、建筑工程項目管理模塊，由核心能力對應(yīng)的核心課程輻射到各個相關(guān)課程，以各門課程培養(yǎng)的基本能力促進(jìn)核心能力的養(yǎng)成。如表1所示。