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關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效考核體系；某石化企業(yè)；建設(shè)

員工績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程?？?jī)效考核要通過(guò)必要的制度對(duì)員工進(jìn)行管理，并且按照合理的方式和流程對(duì)企業(yè)員工職務(wù)的勝任能力、工作態(tài)度與績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要活動(dòng)。

一、績(jī)效考核體系建設(shè)的重要性

績(jī)效改革制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展和今后的延續(xù)性都有著不可小覷的貢獻(xiàn)，因此應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度來(lái)建立和實(shí)施績(jī)效考核體系，并對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的指導(dǎo)，以充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核由于其重要性，目前已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以清楚地了解其員工的日常表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，為企業(yè)制定完善的人力資源管理措施奠定基礎(chǔ)。

二、某石化企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

某石化企I經(jīng)過(guò)近些年的發(fā)展，其在組織架構(gòu)上已變得十分成熟。其在業(yè)務(wù)總量、員工數(shù)量、整體規(guī)模等方面都取得了較大的發(fā)展，但是其現(xiàn)有的人力資源管理體制難以跟得上企業(yè)發(fā)展的需要，其弊端不斷顯現(xiàn)。該企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核主要是從中層管理者、部門員工以及民主評(píng)議三個(gè)較多對(duì)普通員工實(shí)施績(jī)效考核工作。部門領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)議主要是指被考核人所在部門直接負(fù)責(zé)人組織中層干部對(duì)其進(jìn)行評(píng)議和打分，民主評(píng)議主要是由員工所在部門對(duì)其進(jìn)行評(píng)分。同樣去掉10%的最高分和10%的最低分，并求平均分。三者的評(píng)分按照4：3：3的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得到綜合得分，然后算出相應(yīng)的排名。

當(dāng)前該企業(yè)的績(jī)效考核體系還存在較大的問(wèn)題，其績(jī)效考核機(jī)制需要不斷進(jìn)行改進(jìn)，績(jī)效考核目標(biāo)的定位很不明確，考核指標(biāo)還不明確，難以全面反映員工具體的工作績(jī)效，企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效反饋和溝通機(jī)制還很不健全，對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果的重視度和應(yīng)用程度較低。因此，該企業(yè)的績(jī)效考核體系必須要改革和完善，已達(dá)到更加滿意的效果。

三、某石化企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)方法

（一）績(jī)效考核目的的確立

1.戰(zhàn)略目的。企業(yè)日常進(jìn)行的各項(xiàng)工作都是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)的，所以，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的核心內(nèi)容頁(yè)有很大的戰(zhàn)略目的。

2.管理目的。管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果較差者進(jìn)行分析，找出其中存在的各種原因?yàn)槠湎乱徊降墓芾砉ぷ魈峁┮欢ǖ囊罁?jù)。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較差者要進(jìn)行批評(píng)教育甚至解除勞資關(guān)系；對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果十分優(yōu)秀的員工要采取積極的激勵(lì)政策，比如薪酬激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)等。

3.發(fā)展目的。企業(yè)在對(duì)員工工作能力、綜合素質(zhì)、潛力等的以往考核結(jié)果分析的基礎(chǔ)之上，通過(guò)不斷建立下一階段的績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)使得員工素質(zhì)不斷提高，根據(jù)自身的優(yōu)缺點(diǎn)合理調(diào)配工作，使得員工在替身自身工作績(jī)效的過(guò)程中也同時(shí)提高了企業(yè)的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

（二）根據(jù)企業(yè)績(jī)效制度建立與之適合的文化來(lái)促進(jìn)其發(fā)展

在當(dāng)前企業(yè)管理理論中，企業(yè)文化已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略管理措施，企業(yè)文化與績(jī)效考核具有相輔相成的關(guān)系。本文主要對(duì)某石化企業(yè)建立績(jī)效文化提出以下建議：

1.應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中將企業(yè)文化融入到績(jī)效考核中。某石化企業(yè)的從建立至今僅僅幾年的時(shí)間，其企業(yè)文化還不成熟，因此必須要借鑒其他的企業(yè)文化，不斷完善自身的發(fā)展，因此必須要有步驟、有計(jì)劃的實(shí)施，這需要企業(yè)管理層和員工的共同努力。

2.要靈活理解企業(yè)的發(fā)展情況，要建立屬于自己的發(fā)展規(guī)劃，不要死板的模仿別的企業(yè)的優(yōu)秀方案，而應(yīng)該從自身的實(shí)際情況出發(fā)，建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，在實(shí)際過(guò)程中要不斷進(jìn)行研究和磨合，最終建立能夠適應(yīng)A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的績(jī)效文化。

（三）管理體系要合理并與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)相一致

建立有效的管理體系是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵影響因素，也是重要基礎(chǔ)。如果企業(yè)已KPI作為考核方法，應(yīng)該要建立和完善相應(yīng)的指標(biāo)體系，并對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)和流程指標(biāo)進(jìn)行處理，使其在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，使其能夠有效反映出企業(yè)發(fā)展過(guò)程中真實(shí)的情況，以提升企業(yè)績(jī)效考核的效果，縮短其與市場(chǎng)變化質(zhì)變的差距。所以，某石化企業(yè)可以從KPI的思想出發(fā)，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立有效的管理體系，從而使企業(yè)效率提高，管理得到完善，效益得到提升，最終使績(jī)效體系能夠得到不斷完善和發(fā)展。

（四）對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行改革創(chuàng)新，合理調(diào)控

工作人員針對(duì)績(jī)效考核體系的各個(gè)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題具有質(zhì)疑權(quán)，可以以書面的形式將績(jī)效考核體系的修改議案上報(bào)給企業(yè)的人力資源部門。該企業(yè)可以在績(jī)效考核結(jié)束后的一周內(nèi)，人力資源管理部門在全企業(yè)中廣泛征求員工關(guān)于績(jī)效考核體系的修改意見。在接到修改意見之后，要充分調(diào)動(dòng)各部門的配合，并對(duì)各項(xiàng)意見進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，將最終的結(jié)果反饋給企業(yè)的高層管理者。經(jīng)過(guò)高層管理部門對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行修正，并將最終結(jié)果在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行公示。只有根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，并廣泛征求員工的意見和建議才能保證企業(yè)績(jī)效考核體系的有效性，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

某石化企業(yè)作為一家國(guó)有企業(yè)，其在員工績(jī)效考核體系建設(shè)方面還存在諸多的問(wèn)題，本文通過(guò)認(rèn)識(shí)不足并將考核體系完善，從而更好地為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]周丹薇.怎樣提升員工績(jī)效考核水平[J].中國(guó)石化，2013（05）.

篇2

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；績(jī)效考核體系；設(shè)計(jì)；研究

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

前言

現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核管理是其中極為重要的一個(gè)部分，其重要意義在于能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，但是在許多建筑企業(yè)中，員工的薪資收入、收益分配等管理工作，均是按照傳統(tǒng)的方式，并在主觀模糊的條件下進(jìn)行。該績(jī)效考核的不足缺陷在于受到較大的主觀因素影響，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確，不可避免的出現(xiàn)有失公允的情況，直接影響到人員工作的積極性。人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展，因此設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是十分有必要的，其不僅能夠保障建筑企業(yè)的穩(wěn)定、健康的發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還可以使員工在工作中積極的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，發(fā)揮潛力，提高工作質(zhì)量及效率，也能夠充分體現(xiàn)出建筑企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

1.建筑企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

1.1設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核體系的考核理論可以選擇平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等較為成熟的配套理論，設(shè)計(jì)出大的體系，再根據(jù)建筑業(yè)的特征、企業(yè)現(xiàn)狀分析企業(yè)運(yùn)營(yíng)的流程、各個(gè)員工的職責(zé)范圍等，落實(shí)到體系中各方面的細(xì)節(jié)。上述過(guò)程需要遵循一定的原則，具體內(nèi)容如下：①考核指標(biāo)的科學(xué)性 在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，需要各項(xiàng)指標(biāo)均能夠充分的體現(xiàn)出建筑業(yè)整體特征及本企業(yè)的個(gè)性，且需要與項(xiàng)目績(jī)效考核直接掛鉤，真實(shí)的反應(yīng)出績(jī)效水平的各項(xiàng)影響因素；②互補(bǔ)性 指標(biāo)體系需要兼顧各個(gè)層次、各種因素，并符合指標(biāo)的互補(bǔ)性，如各個(gè)層析的遞進(jìn)關(guān)系、各種因素的互相補(bǔ)充，因此需要對(duì)各個(gè)因素進(jìn)行綜合分析；③公平原則 在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是應(yīng)廣泛收集員工的意見，全員參與，共同協(xié)議，以公平、公正的原則，充分發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)的的指導(dǎo)功能，保障績(jī)效的客觀性，使每一個(gè)員工均能受到應(yīng)有的尊重；④可操作性 績(jī)效考評(píng)體系的最終效果還需要實(shí)踐落實(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此其應(yīng)具有較強(qiáng)的可操作性，使之能夠真正的在實(shí)踐中發(fā)揮作用，而不僅僅是停留在理論上的合理性；⑤長(zhǎng)期穩(wěn)定性原則及體系應(yīng)具有相對(duì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性，而盡量不要反復(fù)變動(dòng)或者修改，使之具有一定的公信力，可以給予員工一定的穩(wěn)定感及安全感，避免出現(xiàn)朝令夕改的情況，影響人員的穩(wěn)定性[2]。

1.2各項(xiàng)因素綜合把握

績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)涉及到的范圍較廣，內(nèi)容豐富，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工作，需要以平衡記分卡作為該體系的基本框架形式，在掌握本企業(yè)的各項(xiàng)因素、特點(diǎn)及項(xiàng)目的具體內(nèi)容后配合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、符合時(shí)代特點(diǎn)又可以達(dá)到具體項(xiàng)目運(yùn)行要求的績(jī)效考核體系。在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，一般運(yùn)用行為指標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)兩方面的績(jī)效指標(biāo)。二者的側(cè)重點(diǎn)有所不同，行為指標(biāo)的重點(diǎn)在于過(guò)程，而業(yè)績(jī)指標(biāo)更加注重結(jié)果，具體內(nèi)容如下：①行為指標(biāo) 行為指標(biāo)的的意義在于考察各部門及各級(jí)員工某段時(shí)間內(nèi)、一定空間中和在一定的職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況。先將具體項(xiàng)目的生產(chǎn)目標(biāo)細(xì)化，再根據(jù)員工的特點(diǎn)分配合理的工作任務(wù)，其后期考察其工作成果的重要依據(jù)。按照企業(yè)的規(guī)章制度及規(guī)范判斷員工在工作過(guò)程中是否存在操作不規(guī)范的的情況，并結(jié)合其崗位性質(zhì)確認(rèn)與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；②業(yè)績(jī)指標(biāo) 根據(jù)員工的特點(diǎn)及項(xiàng)目的內(nèi)容將工作任務(wù)分配給各個(gè)員工，按照其完成量進(jìn)行考核，還考核方式在企業(yè)的發(fā)展及運(yùn)行中優(yōu)質(zhì)極為重要的指導(dǎo)作用，能夠最為直接的反映出項(xiàng)目進(jìn)度[3]。

2.績(jī)效考核體系的培訓(xùn)

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)工作結(jié)束后，需要每個(gè)員工及考核操作人員對(duì)該體系有深刻的了解， 才能發(fā)揮出該體系的知道作用，因此需要組織全體員工及考核操作人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目標(biāo)是使各個(gè)員工對(duì)本崗位的工作任務(wù)的各項(xiàng)指標(biāo)、考核分值組成、企業(yè)對(duì)個(gè)人的要求等各個(gè)方面有全面的了解；考核工作的操作者也能夠明確績(jī)效考核的作用、目的及意義的所在，并全面掌握績(jī)效考核工作的具體內(nèi)容、操作方法、各種技巧、常見的問(wèn)題及各項(xiàng)注意事項(xiàng)，在實(shí)踐活動(dòng)中嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行，將考核工作落實(shí)到位。

3.考核過(guò)程的把握

在考核的過(guò)程中，操作者需要與被考核的員工反復(fù)進(jìn)行有效的思想溝通與交流，能夠保障考核體系的實(shí)際落實(shí)效果?？?jī)效溝通主要是掌握員工共轉(zhuǎn)移任務(wù)的完成度、思想動(dòng)態(tài)，如果指標(biāo)存在不足或者缺陷之處，應(yīng)共同探討改善及優(yōu)化措施，及時(shí)調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)，妥善解決問(wèn)題，保障各項(xiàng)指標(biāo)的科學(xué)合理性。在溝通的過(guò)程中用需要注意溝通的技巧及靈活運(yùn)用語(yǔ)言，已達(dá)到溝通的目的，績(jī)效溝通的意義及目標(biāo)有以下幾個(gè)方面：

①了解任務(wù)完成情況 在溝通過(guò)程中使員工充分了解到人物的完成情況及行為的規(guī)范性，為今后的工作方向及方式提供準(zhǔn)確的依據(jù)；②發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì) 每個(gè)人的特點(diǎn)及長(zhǎng)處均有所不同，員工對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)方存在不明確的方面，通過(guò)考核的各項(xiàng)指標(biāo)，員工可以清楚的發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)質(zhì)之處，該優(yōu)勢(shì)在績(jī)效考核中得到了充分的肯定，工作的積極性會(huì)大幅提高；③改進(jìn)不足之處 該績(jī)效溝通行為也能夠使員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足之處，并分析原因，探索出改進(jìn)的方法；④意見達(dá)成一致 在了解到各個(gè)員工的思想狀態(tài)后，應(yīng)與其進(jìn)行深刻的探討對(duì)某些事物的看法，提高其思想覺悟，化解意見分歧，消除不穩(wěn)定因素[4]。

4.績(jī)效考核體系的落實(shí)

設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效考核體系后，最后要發(fā)揮其真正的指導(dǎo)作用，還需要將其落實(shí)到實(shí)踐的執(zhí)行中，而執(zhí)行活動(dòng)的規(guī)范性會(huì)直接影響到管理效益，因此應(yīng)對(duì)其實(shí)踐的落實(shí)工作實(shí)施保障性措施，具體內(nèi)容如下：①做好宣傳工作 各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)化管理觀念，對(duì)績(jī)效考核工作予以重視，對(duì)于績(jī)效考核的性質(zhì)進(jìn)行合理的宣傳，使各個(gè)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并非某一個(gè)部門的工作，而需要全員的共同參與，提高員工參與績(jī)效考核的積極性；②完善相應(yīng)制度 將績(jī)效考核的相關(guān)事宜、運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行制度化，使之形成完整的制度體系，并建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，優(yōu)化落實(shí)效果[5]；③強(qiáng)化培訓(xùn)活動(dòng) 定期對(duì)員工及考核人員進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)內(nèi)容包括考核指標(biāo)、原則、操作反復(fù)發(fā)等④樹立績(jī)效考核意識(shí) 績(jī)效管理需要體現(xiàn)出本企業(yè)的文化，不定期開展評(píng)比活動(dòng)，樹立績(jī)效考核意識(shí)。

5.總結(jié)

建筑企業(yè)的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，涉及到的內(nèi)容極為豐富，需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，將員工的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作業(yè)績(jī)等作為績(jī)效考核的重要考察指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的收益分配。本文僅從一般的角度分析了績(jī)效考核體系的原則及具體實(shí)施，在建筑企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的實(shí)踐中，還需要先對(duì)企業(yè)的性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、人員配置等各項(xiàng)因素進(jìn)行相關(guān)調(diào)查分析，根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果設(shè)計(jì)出科學(xué)、規(guī)范、合理的績(jī)效考核體系，尊重員工的工作，予以公平的待遇，提高員工的工作積極性及創(chuàng)造力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]呂新霞,張忠.企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題及指標(biāo)體系建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)解析[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2010(16):252.

篇3

[關(guān)鍵詞]商業(yè)銀行 績(jī)效考核 問(wèn)題 建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，以及我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)改革開放的不斷深化，貨幣政策發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，這對(duì)于我國(guó)的金融業(yè)既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。面對(duì)時(shí)代的發(fā)展，很多銀行走向了商業(yè)化的發(fā)展道路，由于發(fā)展歷史較短，經(jīng)驗(yàn)積累不足，加之外資銀行的市場(chǎng)準(zhǔn)入限制不斷放寬，使我國(guó)的金融行業(yè)面臨巨大的沖擊。商業(yè)銀行中很多管理者意識(shí)到了績(jī)效考核在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要性，開始注重績(jī)效考核體系建設(shè)，但是目前我國(guó)的商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系還很不健全，與先進(jìn)的外資銀行相比仍然有著很大的差距。

一、商業(yè)銀行績(jī)效考核體系的含義

績(jī)效管理是指管理者確保員工工作活動(dòng)、工作產(chǎn)出與組織既定目標(biāo)保持一致所使用的各種管理手段和方法?？?jī)效管理和績(jī)效考核貫穿組織的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。商業(yè)銀行績(jī)效考核體系是銀行運(yùn)用科學(xué)的方法和手段，通過(guò)制定特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)銀行的內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理者、客戶經(jīng)理，以及基層柜員所從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出有效的價(jià)值判斷的體系。它可以確保銀行的工作人員所從事的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出符合組織的目標(biāo)，從而使員工采取最有效的行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值。

合理和先進(jìn)的績(jī)效考核體系有利于商業(yè)銀行激勵(lì)和約束機(jī)制的建立健全，同時(shí)也可以提高商業(yè)銀行的綜合實(shí)力，塑造商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系已經(jīng)成為現(xiàn)代商業(yè)銀行取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)既定發(fā)展目標(biāo)的必須要素。

二、現(xiàn)代商業(yè)銀行績(jī)效考核體系中存在的主要問(wèn)題

1.機(jī)制建立不完善?，F(xiàn)在很多商業(yè)銀行沒(méi)有專門的績(jī)效考核部門，或是績(jī)效考核部門在機(jī)構(gòu)設(shè)置中不獨(dú)立?？?jī)效管理部門與商業(yè)銀行的其他部門一樣，有自身特有的職能。尤其對(duì)于績(jī)效管理工作，其管理內(nèi)容比較繁雜、考核項(xiàng)目和環(huán)節(jié)較多，自身的工作量很大，并且要保證考核的相對(duì)公平性。但是，現(xiàn)在很多商業(yè)銀行的績(jī)效管理小組的領(lǐng)導(dǎo)和成員都來(lái)自銀行的其他部門，有些甚至在其他部門擔(dān)任要職。這樣的人員構(gòu)成，使得績(jī)效考核體系失去了原有的作用。一是這些部門領(lǐng)導(dǎo)和員工在完成自己本職工作之余基本無(wú)暇顧及績(jī)效考核方面瑣碎的工作；二是參與考核時(shí)多是考慮本部門的利益。這樣就會(huì)造成考核流于形式，更不用說(shuō)公正地進(jìn)行績(jī)效考核了。如果不將績(jī)效考核工作從商業(yè)銀行的正常工作中獨(dú)立出來(lái)，績(jī)效考核體系就無(wú)法發(fā)揮自身的作用，激勵(lì)和約束機(jī)制將無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。

2.目標(biāo)制定不明確。許多商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?？?jī)效考核主要是把銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)和被考核人員的具體工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行對(duì)照和評(píng)估，進(jìn)而保證銀行戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。目前，商業(yè)銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有直接與員工的工作聯(lián)系，各部門在制定本部門的考核指標(biāo)時(shí)，很大程度上是基于該部門的歷史業(yè)績(jī)，并沒(méi)有真正從銀行整體的戰(zhàn)略角度出發(fā)，不能有效引導(dǎo)員工向著組織戰(zhàn)略的方向努力。尤其，有些部門只重視短期的盈利，有時(shí)可能會(huì)損害銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。例如，銀行的貸款收益在貸款發(fā)放后確認(rèn)，但是，貸款的本金損失要在貸款形式發(fā)生變化或者損失之后才能確認(rèn)，有些部門為了取得那點(diǎn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不計(jì)算潛在的風(fēng)險(xiǎn)。各部門在日常工作中至銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)于不顧，只考慮本部門的短期收益，背離了實(shí)行績(jī)效考核體系的初衷。

3.指標(biāo)設(shè)置不全面?？?jī)效考核指標(biāo)單一且設(shè)置不合理。目前很多商業(yè)銀行的績(jī)效考核指標(biāo)主要包括效益和發(fā)展兩個(gè)主要部分，比較單一，對(duì)于銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的完成不能很好的支持。首先，這樣的指標(biāo)的設(shè)置不能從客戶的角度反映對(duì)于商業(yè)銀行工作人員服務(wù)質(zhì)量的滿意度；其次，不能很好地協(xié)調(diào)銀行短期的績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系，忽視了銀行的經(jīng)營(yíng)安全；第三，對(duì)員工的考核不全面，只關(guān)注最終的業(yè)績(jī)，而忽視了對(duì)員工工作能力、協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等的考察。此外，有些商業(yè)銀行過(guò)于頻繁地調(diào)整考核指標(biāo)，使得員工對(duì)考核的認(rèn)同感降低，同時(shí)影響考核的公信力。

4.溝通協(xié)調(diào)不到位。許多商業(yè)銀行績(jī)效管理過(guò)程中缺乏必要、有效的溝通。主要表現(xiàn)為被評(píng)價(jià)者不能清楚地了解自己的工作任務(wù)，以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，這將直接影響到考核的有效性。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要有：第一，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在被評(píng)價(jià)者開始工作前不進(jìn)行設(shè)定，而是在被評(píng)價(jià)者開始工作后才設(shè)置，導(dǎo)致被評(píng)價(jià)者在不知道考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下進(jìn)行工作，必然影響其工作效果；第二，在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程中缺少員工的參與，沒(méi)有自上而下地廣泛征求意見，使得基層員工對(duì)考核辦法的目的知之甚少，很難得到基層員工的認(rèn)同感，很多員工因?yàn)閷?duì)考核制度不了解而產(chǎn)生消極應(yīng)付的態(tài)度；第三，缺乏對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋，無(wú)法讓員工知道自己工作中需要改進(jìn)的地方，無(wú)法糾正績(jī)效行為與既定目標(biāo)之間的偏差，導(dǎo)致被評(píng)價(jià)者無(wú)法確定自己的努力方向，也不清楚自己的工作用該做到什么程度。

5.績(jī)效考核不及時(shí)。目前的商業(yè)銀行往往在年末進(jìn)行績(jī)效的考核，全年僅進(jìn)行一次或兩次。缺乏對(duì)年度績(jī)效考核目標(biāo)的及時(shí)跟蹤問(wèn)效，這對(duì)于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決很不利，同時(shí)不利于全面地了解企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)制定的是否科學(xué)。被考核部門和員工也會(huì)產(chǎn)生考核前臨時(shí)加班突擊的思想，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的平穩(wěn)健康發(fā)展。

6.結(jié)果應(yīng)用不廣泛。商業(yè)銀行目前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍普遍比較狹窄，主要用于員工獎(jiǎng)金、薪酬的激勵(lì)分配，沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核體系的作用。作為績(jī)效考核人員，為了進(jìn)行考核工作，往往要收集大量的信息，并進(jìn)行加工處理，工作量很大，如果這么大的工作量盡服務(wù)于年終的獎(jiǎng)金及薪酬的評(píng)定，是對(duì)績(jī)效考核資源的浪費(fèi)。

三、商業(yè)銀行績(jī)效考核體系改進(jìn)的建議

1.適當(dāng)增加績(jī)效管理崗位的設(shè)置。由于績(jī)效考核工作貫穿銀行商業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的始終，并且是一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，必須由專門的部門和人員負(fù)責(zé)。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核部門的職能，必須設(shè)定一定數(shù)量的績(jī)效管理崗位，為績(jī)效考核工作提供充足人力，保證績(jī)效工作的正常開展。同時(shí)，也保證了績(jī)效考核工作的公平性。

2.將績(jī)效考核的目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)密切聯(lián)系起來(lái)。商業(yè)銀行績(jī)效考核的目的是對(duì)銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化分解，并逐步完成的工作過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行考核監(jiān)督，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須有助于銀行戰(zhàn)略的實(shí)施，要將銀行的戰(zhàn)略于銀行內(nèi)的各部門、各人員緊密聯(lián)系，從而對(duì)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施提供有效的支持，真正使銀行的戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)部門、每個(gè)員工。

3.完善考核指標(biāo)體系建設(shè)。建立科學(xué)、合理、完善的績(jī)效考核指標(biāo)是商業(yè)銀行績(jī)效考核體系實(shí)施成功的關(guān)聯(lián)。完善考核指標(biāo)主要從以下方面進(jìn)行：第一，將客戶類的指標(biāo)納入指標(biāo)體系，以提高客戶的忠誠(chéng)度，鞏固銀行經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)；第二，考核運(yùn)營(yíng)效率的同時(shí)考慮運(yùn)營(yíng)的安全性，提高銀行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的安全性，保證銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；第三，豐富考核指標(biāo)的內(nèi)容，減少財(cái)務(wù)類指標(biāo)的比重，注重員工多種能力的考核；第四，建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行全員持股計(jì)劃、獎(jiǎng)金延后支付等辦法。

4.重視績(jī)效考核實(shí)施中的溝通。為了保證績(jī)效考核工作的順利開展，以及考核后信息的及時(shí)反饋，商業(yè)銀行必須重視績(jī)效考核體系實(shí)施中的溝通問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，加強(qiáng)績(jī)效考核工作實(shí)施前的溝通，以掌握員工動(dòng)向，方便制定考核指標(biāo)，同時(shí)獲得員工的支持和認(rèn)同；其次，關(guān)注績(jī)效考核工作實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，及時(shí)改正指標(biāo)設(shè)置不合理、不完善的地方；最后，落實(shí)好績(jī)效結(jié)果的反饋溝通環(huán)節(jié)，幫助員工解決工作中發(fā)現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，真正使員工從考核中有所收獲，在以后的工作中提高效率，更好地幫助銀行實(shí)現(xiàn)其既定戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.建立及時(shí)完善的考核制度。企業(yè)應(yīng)該建立以季度為單位或者以月為單位的考核制度，根據(jù)不同時(shí)期的具體情況進(jìn)行任務(wù)的分配和問(wèn)題的反饋、解決。盡量在最短的時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，及時(shí)修正實(shí)際工作與期望目標(biāo)之間的偏差，以便更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。

6.深化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核的最終結(jié)果是為了使員工創(chuàng)造更大的價(jià)值，目前很多商業(yè)銀行沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果的作用，忽視了以提高員工能力為目的的培訓(xùn)，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)的措施。為了更加深化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，企業(yè)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一是建立完善績(jī)效考核結(jié)果與薪酬的聯(lián)系，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定員工的薪酬水平；二是注重培訓(xùn)開發(fā)，依據(jù)考核中員工的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的培訓(xùn)，以提高員工的素質(zhì)和能力，更好的勝任工作；三是調(diào)整工作配置，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，決定員工的晉升、淘汰、工作輪換等，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)員工； 績(jī)效考核體系； 構(gòu)建

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 043

［中圖分類號(hào)］ F272 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）13- 0075- 01

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效考核也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？?jī)效考核的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但是要想構(gòu)建一個(gè)合理的企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，必須先了解企業(yè)績(jī)效考核體系中常見的問(wèn)題。

1 以往績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

1.1 績(jī)效考核系統(tǒng)的組織不力

一方面，企業(yè)的績(jī)效考核組織大都重視書面的考核成績(jī)，但是管理者在績(jī)效考核的過(guò)程中難免會(huì)添加一些自己的主觀臆斷，這樣就可能導(dǎo)致績(jī)效考核的成績(jī)出現(xiàn)誤差，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際的作用。另一方面，組織常會(huì)將員工績(jī)效考核的成績(jī)公之于眾，這樣就會(huì)增加員工的壓力，曝光的程度越高，員工的壓力越大，管理者同樣也會(huì)受到這些壓力的影響，從而不愿進(jìn)行公開、公平、公正的考核，因此，績(jī)效考核并沒(méi)有落到實(shí)處。

1.2 績(jī)效考核的實(shí)施者不負(fù)責(zé)任

在績(jī)效考核的過(guò)程中，某些實(shí)施者為了不得罪人，從而采取了的方法，這樣不僅不能使績(jī)效考核達(dá)到一定的效果，反而給績(jī)效考核帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響。這是因?yàn)橹袊?guó)人一向以不得罪人為處事原則，而且中庸哲學(xué)的文化積淀深厚。此外，一些實(shí)施者怕公布績(jī)效考核的結(jié)果，會(huì)打擊有些員工的積極性，進(jìn)而引起他們工作上的懈怠，不利于公司的穩(wěn)定與發(fā)展。

1.3 員工態(tài)度不認(rèn)真

實(shí)施者的不負(fù)責(zé)、績(jī)效考核的程序不規(guī)范，導(dǎo)致大多數(shù)員工難以將自己的優(yōu)秀展示出來(lái)。加之員工的不滿，同樣會(huì)使員工采取敷衍的態(tài)度應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，他們普遍認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是應(yīng)付員工的，使績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮其作用。

1.4 績(jī)效考核體系本身不周密

除了管理者和員工方面的問(wèn)題外，績(jī)效考核體系本身就存在很多問(wèn)題，比如：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不清楚、考核實(shí)施的流程不恰當(dāng)、考核的可信度不高、考核的效果不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等，這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核失敗。以上種種原因，使得員工更加沒(méi)有自信心參加考核，管理者沒(méi)有興趣實(shí)施考核，績(jī)效考核體系不能得到長(zhǎng)久的發(fā)展。

2 構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

針對(duì)以上出現(xiàn)的種種問(wèn)題，本文認(rèn)為要想構(gòu)建一個(gè)合理的績(jī)效考核體系，要從以下幾點(diǎn)做起：

2.1 員工和管理者應(yīng)該樹立正確的績(jī)效考核理念

員工和管理者分別是績(jī)效考核的接受者和實(shí)施者，因此，績(jī)效考核要想達(dá)到最終的成效，需要員工與管理者積極配合。為此，要使績(jī)效管理的理念深入人心。讓員工知道績(jī)效考核并不是要拉大他們之間的差距，而是要找出他們自身的缺點(diǎn)和不足，以便及時(shí)改正。讓管理者明白，績(jī)效考核不只是評(píng)價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的的一種行之有效的方式。這樣就能提高員工和管理者的積極性，使績(jī)效考核體系能夠建立并充分發(fā)揮作用。

2.2 制定切實(shí)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要根據(jù)員工工作的不同分工、不同特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，還要多方面了解員工對(duì)工作的各方面要求，加強(qiáng)管理者和員工之間的交流，這樣就能制定更符合員工需求、更便于實(shí)施的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 形成有效的人力資源管理體系

人力資源可謂是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，而績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，與此同時(shí)績(jī)效管理也要成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。

因此，構(gòu)建一個(gè)合理的人力資源管理體系對(duì)績(jī)效考核體系的構(gòu)建有著很大的促進(jìn)作用。一旦一個(gè)擁有強(qiáng)大潛力的人力資源體系得以建立，那么合理的、行之有效的績(jī)效考核體系的建立也指日可待。所以，企業(yè)應(yīng)使人力資源管理和績(jī)效考核體系相互促進(jìn)，達(dá)到雙贏。

主要參考文獻(xiàn)

篇5

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；績(jī)效考核；體系構(gòu)建

引言

某公司曾經(jīng)的一位總經(jīng)理說(shuō)過(guò)：“企業(yè)大事，獎(jiǎng)懲二字”，這是他管理企業(yè)多年總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，并且也用實(shí)際行動(dòng)證實(shí)了這句話。那么，何為獎(jiǎng)懲？怎樣獎(jiǎng)懲？這就需要提到考核了，通過(guò)考核來(lái)更為合理地獎(jiǎng)懲員工從而有效地管理企業(yè)?；谀壳懊媾R的嚴(yán)峻形勢(shì)，在中小企業(yè)內(nèi)部建立有效的員工績(jī)效考核體系是很有必要的，通過(guò)考核體系的建立，有利于中小企業(yè)由粗放型管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)化，且有利于由內(nèi)而外地提高我國(guó)中小企業(yè)的整體管理水平。

1績(jī)效考核的介紹

1.1績(jī)效考核的目的

每一種企業(yè)管理手段都有著一定的目的，并且都是圍繞著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)展開來(lái)推動(dòng)著企業(yè)的發(fā)展。任正非認(rèn)為：企業(yè)有兩件大事：①怎么管好干部；②怎么分好錢。馬云也說(shuō)過(guò)，企業(yè)留不住人才的兩個(gè)原因：①錢沒(méi)給到位；②傷了人家的心。他們都提到了薪酬分配的問(wèn)題，那么怎樣合理地解決薪酬分配問(wèn)題呢？績(jī)效考核就能很好地解決這個(gè)問(wèn)題，因此，績(jī)效考核的主要目的就是解決薪酬的合理分配問(wèn)題。

1.2績(jī)效考核的要點(diǎn)

1.2.1考核制度的建立

當(dāng)我們分析一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核有沒(méi)有執(zhí)行到位時(shí)，除了認(rèn)識(shí)層面上的問(wèn)題，還有就在于考核制度沒(méi)有建立?？己酥贫瓤梢哉f(shuō)是支撐著考核體系的基礎(chǔ)，只有考核制度落實(shí)到位了，才可以談什么考核方法，考核方案等等系列的東西。

1.2.2定崗定編

一般來(lái)說(shuō)，定崗定編解決了三個(gè)問(wèn)題：①確定了不同生產(chǎn)單元的難易程度，這樣來(lái)把握好企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的整體平衡；②確定了不同崗位的難易程度，以此來(lái)核定不同崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)；③確定了不同崗位人員的配置，這樣可以倒推核定不同崗位的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.3薪酬設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)主要需要考慮兩個(gè)問(wèn)題：①結(jié)構(gòu)問(wèn)題；②模式問(wèn)題。就薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題而言，對(duì)于一般的企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬包括兩個(gè)部分，即固定部分和浮動(dòng)部分。顧名思義，固定部分是不動(dòng)的，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞，都必須發(fā)放，也就是人們常說(shuō)的底薪；而浮動(dòng)部分是變化的，這就要與績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤了。固定部分和浮動(dòng)部分所占薪酬的比例就不同的行業(yè)而言差別還是比較大的，因此需要具體行業(yè)具體分析。

2目前中小企業(yè)員工績(jī)效考核體系存在問(wèn)題

2.1盲目復(fù)制國(guó)外體系

目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的績(jī)效考核體系都是跟風(fēng)國(guó)外比較有名的體系，比如平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等，沒(méi)有考慮到我國(guó)的國(guó)情和自身企業(yè)實(shí)際的特點(diǎn)，照抄照搬直接將別人的體系運(yùn)用到自己的企業(yè)中去，這樣很可能會(huì)造成水土不服，得不償失。

2.2考核體系與戰(zhàn)略脫節(jié)

就一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)內(nèi)部所有的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，都要圍繞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)展開并且為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，員工績(jī)效考核體系也不例外。但是目前我國(guó)很多中小企業(yè)的發(fā)展看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，只看到了眼前的利益，績(jī)效考核更是根據(jù)員工的崗位不同來(lái)進(jìn)行分解，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的整體概念，沒(méi)有從整體的戰(zhàn)略的眼光來(lái)考慮企業(yè)的發(fā)展。這樣制定出來(lái)的績(jī)效考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略是脫軌的，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3考核指標(biāo)單一，考核方法模糊

考核一個(gè)員工應(yīng)該是多方面多角度的，而不僅僅就他的工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)，這種單方面得出來(lái)的結(jié)果過(guò)于片面，也不利于企業(yè)的綜合發(fā)展。正確的考核方法應(yīng)該綜合員工的工作勝任能力、愛崗敬業(yè)態(tài)度以及道德行為素質(zhì)等多方面來(lái)全方位地評(píng)價(jià)，這樣有利于員工的全面發(fā)展也有利于一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)，從而促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的全面有效發(fā)展。另外一個(gè)方面就是大多中小企業(yè)的員工績(jī)效考核方法過(guò)于模糊，可能管理層自己也說(shuō)不上來(lái)企業(yè)用的是哪一種考核方法，只是知道要這樣做而不知道為什么要這樣做，而這樣的考核可以說(shuō)是沒(méi)有太大的意義的。

2.4考核體系缺乏透明度

雖然目前很多中小企業(yè)都有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，但是考核標(biāo)準(zhǔn)考核方法考核過(guò)程甚至考核結(jié)果都不公開，這樣的考核帶有管理層很強(qiáng)的主觀色彩，很難具有說(shuō)服力。并且最終的考核結(jié)果也不進(jìn)行公布反饋，使得員工對(duì)于自己的表現(xiàn)，給領(lǐng)導(dǎo)的印象等都模模糊糊，不知道哪里做得好哪里做得不好以后應(yīng)該怎么辦，這樣很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與熱情。

3中小企業(yè)績(jī)效考核體系的措施

3.1營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是不容忽視的一個(gè)部分，可以說(shuō)，但凡發(fā)展良好有一定歷史的企業(yè)都有較好的企業(yè)文化。而要想一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行，就需要良好企業(yè)文化氛圍的支撐，只有一個(gè)企業(yè)注重績(jī)效了，鼓勵(lì)績(jī)效，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，才能夠更好地發(fā)展。

3.2夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理

企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作雖然簡(jiǎn)單但是也需要重視起來(lái)，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作關(guān)系到方方面面的發(fā)展，只有基礎(chǔ)管理工作夯實(shí)到位了，其它工作才能夠更加順利有效地開展。而關(guān)系到績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)工作就是設(shè)計(jì)好不同崗位的說(shuō)明書與指導(dǎo)書，讓它處于一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過(guò)程。在考核時(shí)，要打破單純以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的常規(guī)，要多方面綜合考慮來(lái)評(píng)價(jià)員工。

3.3績(jī)效考核的結(jié)果要合理迅速地應(yīng)用

考核的效果要看得見并且要合理地進(jìn)行分析應(yīng)用，這就需要企業(yè)設(shè)立更加靈活的考核周期，并且在每一個(gè)考核周期結(jié)束后要盡快將考核結(jié)果加以公示，讓員工知道自己的考核結(jié)果并且分析問(wèn)題以便于下一個(gè)考核周期做出調(diào)整，這樣循環(huán)下去每一個(gè)員工都不斷地來(lái)完善自己，最后使得整個(gè)企業(yè)的能力和水平得以提高。

3.4有效的績(jī)效溝通

溝通是人與人之間、人和群體之間思想和感情的傳遞和反饋，是績(jī)效管理不可或缺的一部分，可以說(shuō)，溝通是績(jī)效管理的靈魂?？?jī)效考核的對(duì)象是員工，而讓員工更好地參與到考核中來(lái)的方法就是與之溝通，知道雙方的需求，從而設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)與措施，通過(guò)溝通來(lái)完善這些，讓考核更加人性化，讓員工更好地參與進(jìn)來(lái)，最大程度地發(fā)揮考核的作用與功效。

4績(jī)效考核的保證條件

4.1建立考核小組

績(jī)效考核體系的一個(gè)重要的組成部分就是考核小組，建立考核小組主要是為了能夠更好地進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，考核小組的主要指責(zé)包括考核制度的制定、考核方案的審議、考核結(jié)果的評(píng)判以及重大事項(xiàng)的獎(jiǎng)懲等等?？己诵〗M的成員在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須保持公平公正公開的原則，讓考核透明化，并且考核小組的成員應(yīng)該相對(duì)固定且具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和較強(qiáng)的工作能力。

4.2把握系統(tǒng)平衡

系統(tǒng)平衡主要包括三個(gè)方面：①職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡；②生產(chǎn)單位彼此之間的平衡；③考核單元之間的平衡。把握系統(tǒng)平衡是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要原則，也是薪酬管理的一項(xiàng)重要原則，更是績(jī)效考核的一項(xiàng)重要原則。

5結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，因此，建立合理有效的員工績(jī)效考核體系對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)不容忽視且十分重要的工作。只有建立健全的績(jī)效考核體系，才能激發(fā)員工的工作積極性和熱情，提高員工的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的整體水平，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇6

[關(guān)鍵詞]勝任力 工程咨詢 項(xiàng)目經(jīng)理 績(jī)效考核

一、引言

目前，在內(nèi)部運(yùn)作上，國(guó)際工程咨詢公司多采用規(guī)范的項(xiàng)目管理制，咨詢公司接到咨詢項(xiàng)目后，根據(jù)客戶需要組成一個(gè)項(xiàng)目組，由項(xiàng)目經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)，制定項(xiàng)目計(jì)劃，控制質(zhì)量、進(jìn)度和成本。而國(guó)內(nèi)的工程咨詢企業(yè)，項(xiàng)目經(jīng)理制正在試點(diǎn)和推行之中，項(xiàng)目經(jīng)理人的考核體系建設(shè)還處于剛剛起步的階段，對(duì)績(jī)效的概念模糊、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊化、考核主體不明確、考核方法選擇不當(dāng)?shù)纫幌盗袉?wèn)題嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的公平和效能，導(dǎo)致具有高素質(zhì)、能夠按照國(guó)際通行項(xiàng)目管理模式操作的項(xiàng)目經(jīng)理人才缺乏，制約了我國(guó)工程咨詢企業(yè)的高速發(fā)展。本文正是基于此，將理論界研究的熱點(diǎn)理論勝任力引入到工程咨詢企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)中來(lái)，探討如何運(yùn)用勝任力構(gòu)建國(guó)內(nèi)工程咨詢企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理考核體系，從而為優(yōu)秀工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)和發(fā)展提供理論指導(dǎo)。

二、勝任力的內(nèi)涵

1973年McClelland提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。自從勝任力的概念被提出以后，受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)的大力關(guān)注，已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，在國(guó)外人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用。但對(duì)勝任力的解釋并不完全一致，有代表性的定義如下： Byoatzis(1982)在他的《有效的經(jīng)理人》中把勝任特征定義為：“個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效。勝任特征作為人的潛在的特征，可以表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)、個(gè)性、技能、自我意識(shí)，社會(huì)角色及系統(tǒng)的知識(shí)等?！绷硗?，美國(guó)心理學(xué)家Spencer(1993)對(duì)勝任力給出了一個(gè)比較完整的定義，即勝任特征指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能―任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”。我國(guó)學(xué)者時(shí)堪(2002)將勝任力定義為：勝任力指能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)平平區(qū)別開來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意識(shí)的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或者傾向性的等等。

在本文的研究中，我們將勝任力定義為：勝任力是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人特征。它決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好地完成某項(xiàng)任務(wù)，驅(qū)使一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征。每一勝任特征都與鑒定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相連接。

三、項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型研究

近年來(lái)，勝任力模型方法日益成為研究項(xiàng)目經(jīng)理的有效手段。通過(guò)運(yùn)用各種定性、定量研究方法，國(guó)內(nèi)外一些研究已經(jīng)識(shí)別了在不同行業(yè)背景下項(xiàng)目經(jīng)理具備不同的勝任特征。

Robert Loo(2000)通過(guò)選取150名不同企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理作為研究對(duì)象，分析得出項(xiàng)目經(jīng)理的5項(xiàng)勝任特征模型，包括：有效的技術(shù)才能、范圍管理、項(xiàng)目控制能力(成本及預(yù)算控制能力)、使用項(xiàng)目管理系統(tǒng)的能力、溝通能力。Mantel(2004)等人將項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征分析為6大類：溝通能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題解決能力和技術(shù)能力。Katz(1991)認(rèn)為成功的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)具備人際關(guān)系技能、概念技能和技術(shù)技能等3項(xiàng)勝任力，且這3項(xiàng)勝任特征可獨(dú)立的發(fā)展。在Katz研究的基礎(chǔ)上，El-Sabaa(2001)提出項(xiàng)目經(jīng)理的人際關(guān)系技能對(duì)項(xiàng)目進(jìn)程影響作用最大，而技術(shù)技能影響最小。

目前，國(guó)內(nèi)在這個(gè)領(lǐng)域的實(shí)證研究剛剛興起，近幾年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力開始進(jìn)行探索性研究。秦楠(2006)選擇了房地產(chǎn)開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理作為研究對(duì)象，采用訪談和問(wèn)卷相結(jié)合的方法探討了房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征模型，得出房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型：?jiǎn)栴}解決能力、溝通能力、個(gè)性和品格魅力、戰(zhàn)略控制與洞察能力、專業(yè)影響力、成就動(dòng)機(jī)?？讜詵|(2007)通過(guò)行為事件訪談和問(wèn)卷調(diào)查，探討了優(yōu)秀科研項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力模型。研究結(jié)果表明，科研項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力可歸為6個(gè)因子：個(gè)性魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、發(fā)展能力和意志品質(zhì)。在之前的研究中，姚翔，王壘，陳建紅(2004)通過(guò)對(duì)322名IT項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談，得出IT企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任力可歸為5個(gè)因子：個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力和品格。此外，潘文安(2005)通過(guò)行為事件訪談法，得出我國(guó)IT業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人的勝任特征包括：成就欲、行為主動(dòng)性、信息尋求、客戶關(guān)系、商業(yè)談判、影響力、技術(shù)專長(zhǎng)、發(fā)展他人、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與控制和時(shí)間管理。

綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)，目前，對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究尚處于起步階段。本文將通過(guò)勝任力模型的建立、勝任力因素等級(jí)量化等程序，完成對(duì)國(guó)內(nèi)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究。

四、基于勝任力的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核體系

1.工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的建立

(1)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的組成

勝任力模型包含三大組成部分：領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力。領(lǐng)導(dǎo)力又稱為可遷移勝任力、通用勝任力，是在多個(gè)角度中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；全員核心勝任能力又稱通用能力、核心價(jià)值，是公司的價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)；專業(yè)勝任力又稱獨(dú)特勝任力，是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能?；诖?，對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理而言，需具備領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力。

(2)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建

為建立工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，我們對(duì)江蘇某工程咨詢企業(yè)進(jìn)行了行為事件訪談及問(wèn)卷調(diào)查。首先，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、行為事件訪談方法收集工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征行為量表?xiàng)l目，形成預(yù)試問(wèn)卷。其次，用預(yù)試問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，探索工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征結(jié)構(gòu)，在結(jié)果分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改問(wèn)卷，形成正式的勝任特征行為量表問(wèn)卷。接下來(lái)，向該公司項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷組成結(jié)構(gòu)如下：領(lǐng)導(dǎo)力(包括：發(fā)展下屬、戰(zhàn)略思維、鍥而不舍、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀)；全員核心勝任力(包括：客戶導(dǎo)向、注重發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、關(guān)注績(jī)效、成就欲)；專業(yè)勝任力(包括：協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題、主動(dòng)精神、搜集信息、交往能力、專業(yè)知識(shí)技能、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與控制、時(shí)間管理)。

2.基于勝任力的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核體系

(1)勝任特征模型的建立對(duì)績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核的第一階段的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是確定績(jī)效考核目標(biāo)。通常意義上企業(yè)往往希望通過(guò)有目的績(jī)效考核來(lái)達(dá)到培訓(xùn)、開發(fā)和利用組織成員能力的目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。然而實(shí)踐表明，以往的績(jī)效考核雖然能夠取得一定的成效，但與績(jī)效之間缺乏直接的聯(lián)系。究其原因，在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，考核的重點(diǎn)指標(biāo)放在知識(shí)、技能等表象東西上，而忽視對(duì)社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等潛在的勝任特征?？墒?，到目前為止還沒(méi)有理論可以證明知識(shí)、技能這些內(nèi)容與績(jī)效有直接的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。

勝任特征理論的出現(xiàn)，提供了建立勝任特征與組織績(jī)效之間直接聯(lián)系的分析思路。彭劍鋒教授(2003)從投入產(chǎn)出的角度分析了勝任特征與績(jī)效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。他認(rèn)為：動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生。而勝任特征構(gòu)成要素之間則以潛在的部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象的部分的方式，影響勝任特征作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果。

將勝任特征理論及勝任特征模型引入到工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核中來(lái)，需要對(duì)績(jī)效考核體系做一些調(diào)整。在此我們將對(duì)基于勝任特征的績(jī)效考核與傳統(tǒng)績(jī)效考核之間的區(qū)別和聯(lián)系進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

(2)基于勝任力模型的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施步驟

建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐和研究的邏輯起點(diǎn)，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，為勝任力理論具體運(yùn)用于人力資源管理搭建了橋梁。下面將對(duì)基于勝任力的績(jī)效考核步驟做簡(jiǎn)要分析。

首先，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所處的外部環(huán)境出發(fā)，通過(guò)有效的工作分析定義項(xiàng)目經(jīng)理的工作，接下來(lái)，采用選拔的方法確定要從事這項(xiàng)工作的員工。應(yīng)用勝任力評(píng)估方法確定項(xiàng)目經(jīng)理所擁有的順利完成任務(wù)所需的關(guān)鍵勝任力，并判斷其一貫地展示出來(lái)的程度，確認(rèn)并記錄需要開發(fā)的勝任力的差距，結(jié)合企業(yè)自身資源情況分析彌補(bǔ)所缺能力的優(yōu)先順序，并準(zhǔn)備一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力開發(fā)方案。審查完開發(fā)方案后，建立項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)、計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定量化工作產(chǎn)出的最低期望，并確立令人滿意的目標(biāo)。項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)之前確定的勝任特征得到相應(yīng)的培訓(xùn)，并為完成工作目標(biāo)而努力。在工作過(guò)程中，當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理去完成任務(wù)時(shí)，相關(guān)考核主體檢測(cè)他們的績(jī)效并給予反饋。并根據(jù)工作進(jìn)度計(jì)劃，對(duì)工作目標(biāo)和方案進(jìn)行正式考核，并予以必要的改進(jìn)。通過(guò)上述流程建立的基于勝任力的績(jī)效考核體系，可使項(xiàng)目經(jīng)理明確自身的角色、關(guān)系和職責(zé)，達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。

五、結(jié)論

項(xiàng)目經(jīng)理在工程咨詢項(xiàng)目中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其績(jī)效考核體系的科學(xué)與否將對(duì)吸引和保留優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理以及對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的成敗有著重要影響。本文針對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理建立績(jī)效考核體系，結(jié)合某具體工程咨詢公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的要求，建立了工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力模型，闡述了該勝任力模型的應(yīng)用過(guò)程，通過(guò)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系與基于勝任力的績(jī)效考核體系的比較分析，設(shè)計(jì)了應(yīng)用該勝任力模型考核工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的基本操作流程和操作方法。文中的研究思路對(duì)其他領(lǐng)域項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核也具有一定指導(dǎo)作用。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞：林業(yè)機(jī)關(guān) 績(jī)效考核 績(jī)效工資

一、背景

我國(guó)政府機(jī)關(guān)的崗位績(jī)效考核體系自從1993年總體制度建立以來(lái)就一直在不斷的發(fā)展與完善。浙江省在這方面也做了大量的工作與嘗試，2009年浙江省相關(guān)部委頒布了《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法》，隨后2014年國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，浙江省根據(jù)該條例的相關(guān)規(guī)定積極對(duì)政府機(jī)關(guān)的事業(yè)人員進(jìn)行規(guī)范化管理的宣傳與教育，并開展了具體的制度化建設(shè)工作。

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展與完善，浙江省目前政府機(jī)關(guān)崗位對(duì)于事業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)體系主要涵蓋了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：首先，結(jié)合并參考《公務(wù)員法》及《公務(wù)員考核規(guī)定》中的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)事業(yè)人員的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行全面的、有重點(diǎn)的綜合考核。其次，以目前國(guó)家相關(guān)規(guī)定確立的績(jī)效考評(píng)體系為基礎(chǔ)，結(jié)合不同崗位的實(shí)際工作性質(zhì)及內(nèi)容，以經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識(shí)為依托，依據(jù)德、能、勤、績(jī)、廉的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分解，從而形成具體的考評(píng)指標(biāo)體系。最后，根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，績(jī)效考評(píng)要本著客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)、依法考核的基本原則，綜合運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合等多種方法對(duì)有關(guān)崗位及相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行綜合考評(píng)。

二、對(duì)縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)事業(yè)人員績(jī)效考核體系建設(shè)的幾點(diǎn)思考

縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)作為適用上述考評(píng)體系的政府機(jī)構(gòu)，在實(shí)際開展工作時(shí)，還有很多細(xì)節(jié)上的工作需要完善。為了能夠進(jìn)一步健全縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)的績(jī)效考評(píng)體系，下文將結(jié)合在綜合管理及薪資管理方面卓有成效的實(shí)例對(duì)績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)的發(fā)展方向進(jìn)行分析。

（一）綜合管理方面

1、統(tǒng)籌規(guī)劃，分項(xiàng)落實(shí)

浙江省麗水市青田縣林業(yè)局，為全面落實(shí)縣委及縣政府加強(qiáng)績(jī)效管理工作的安排部署， 主抓了以下幾個(gè)方面的工作，并取得了顯著的效果。

第一，提高思想認(rèn)識(shí)。要求全體干部職工要把思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到開展績(jī)效管理的工作部署上來(lái)，樹立績(jī)效管理意識(shí)，全面理解和把握績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、方法、程序和要求，明確責(zé)任，強(qiáng)化措施，積極營(yíng)造良好的績(jī)效考評(píng)工作氛圍。

第二，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，明確專職人員落實(shí)抓。各被考評(píng)責(zé)任單位按照要求，認(rèn)真制定績(jī)效計(jì)劃并抓好落實(shí)，確保所承擔(dān)指標(biāo)任務(wù)的圓滿完成。

2、結(jié)合實(shí)際，重點(diǎn)管控

自2015年以來(lái)，浙江省湖州市安吉縣林業(yè)局按照“效益、效率、效果”的原則，加大了對(duì)局里相關(guān)崗位的監(jiān)管力度，并充分結(jié)合自身實(shí)際嚴(yán)抓重點(diǎn)工作的落實(shí)情況，權(quán)利推進(jìn)績(jī)效管理工作的全面開展。

安吉縣林業(yè)局將森林防火、森林資源管護(hù)、林下資源管理、全民創(chuàng)業(yè)、民生改善等重點(diǎn)工作列入績(jī)效考評(píng)工作指標(biāo)，為促進(jìn)林業(yè)局中心工作提供了考評(píng)依據(jù)。

（二）績(jī)效工資考核方面

績(jī)效工資是崗位績(jī)效考評(píng)體系的重要組成部分和主要表現(xiàn)形式。通常情況下績(jī)效工資主要包括績(jī)效工資的構(gòu)成和發(fā)放方法，績(jī)效工資考核內(nèi)容及分配辦法兩個(gè)方面的內(nèi)容，這里以浙江省溫州市泰順縣林業(yè)局為例進(jìn)行一些建設(shè)性的分析。

績(jī)效工資的分配原則是績(jī)效工資體系得以建立和實(shí)施的基礎(chǔ)，它即確定了績(jī)效工資的適用方向又保障了績(jī)效工資的科學(xué)性與公平性。泰順縣林業(yè)局的績(jī)效工資體系即以“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”；“公正、公平、公開”；“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”這三個(gè)大方向?yàn)樵瓌t，制定了一套行之有效的績(jī)效工資體系。

泰順縣林業(yè)局將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。

泰順縣林業(yè)局的上述制度有利于績(jī)效考評(píng)體系的有效實(shí)施，并對(duì)提升干部職工的工作積極性起到了一定的促進(jìn)作用。但是由于其基礎(chǔ)績(jī)效工資部分缺乏考核機(jī)制，容易滋生不良的工作作風(fēng)。因此，制度還有待進(jìn)一步完善，以使考核體系覆蓋全部的績(jī)效工資。

三、結(jié)束語(yǔ)

政府機(jī)關(guān)崗位績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它不僅涉及相關(guān)考核制度的制定，還涉及到崗位人員的能力及人力資源管理等多個(gè)方面的問(wèn)題。因此，縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)體系的建設(shè)也需要在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中逐漸完善，只有在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)健全相關(guān)制度與機(jī)制，才能使縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)崗位的績(jī)效考評(píng)體系更加科學(xué)化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。

篇8

關(guān)鍵詞：基層供電所；人力資源；績(jī)效考核；管理改進(jìn)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）17-0071-01

基層供電所屬于供電公司的派出機(jī)構(gòu)，主要進(jìn)行線路維護(hù)服務(wù)、停送電服務(wù)、抄表、電費(fèi)收取等工作，是供電企業(yè)的最基層管理細(xì)胞。新形勢(shì)下，在管理要求日益提高和結(jié)構(gòu)性缺員的人力資源矛盾現(xiàn)狀下，只有建立“重業(yè)績(jī)、比貢獻(xiàn)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”考核激勵(lì)約束機(jī)制，推行從業(yè)人員績(jī)效分類考核，努力調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)責(zé)任層層傳遞、考核層層落實(shí)，才能將國(guó)家電網(wǎng)公司服務(wù)黨和國(guó)家工作大局、服務(wù)電力客戶、服務(wù)發(fā)電企業(yè)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的宗旨踐行實(shí)處。

1.供電所人力資源構(gòu)成復(fù)雜。作為國(guó)有特大型公用事業(yè)企業(yè)，國(guó)家電網(wǎng)公司受自身體制和國(guó)家政策的影響，職工退出較為困難。加之歷史上入口管理無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，部分下屬單位從地方接收大量非專業(yè)人員，自主從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸收職工，超員問(wèn)題嚴(yán)重。用工類型較多，用工方式除了長(zhǎng)期職工之外，集體工、農(nóng)電工、勞務(wù)派遣工和臨時(shí)性用工等用工數(shù)量大，且分散在各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，統(tǒng)一管理難度大，用工總量、類型、結(jié)構(gòu)難以控制和調(diào)整，生產(chǎn)營(yíng)銷一線、技術(shù)專家型人才等結(jié)構(gòu)性缺員較為嚴(yán)重。

2.收入分配調(diào)控壓力大。作為央企，國(guó)家電網(wǎng)公司需要適應(yīng)國(guó)家加強(qiáng)中央企業(yè)收入分配制度改革的要求。但受人員總量偏多影響，人工成本總額年均增速較快，控制工資總額、控制人均水平、加大工資收入規(guī)范管理力度、實(shí)現(xiàn)有效薪酬激勵(lì)約束的難度較大。

1.國(guó)家電網(wǎng)公司自2005年以來(lái)不斷創(chuàng)新方法、完善制度、規(guī)范管理，持續(xù)深化所屬單位企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核，較好調(diào)動(dòng)了企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性、創(chuàng)造性，保障了公司各項(xiàng)改革發(fā)展任務(wù)全面完成，促進(jìn)了公司又好又快發(fā)展。

2.隨著國(guó)家電網(wǎng)公司“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”不斷深化，“三集五大”體系建設(shè)大力推進(jìn)，原有業(yè)績(jī)考核體系已不能較好適應(yīng)公司改革發(fā)展形勢(shì)和人力資源集約化管理的要求，迫切需要結(jié)合基層供電所功能定位，全面構(gòu)建差異化的員工績(jī)效分類考核體系。

3.近年來(lái)，國(guó)家電網(wǎng)公司實(shí)行了新崗位績(jī)效工資制度，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，理順?lè)峙潢P(guān)系，建立和完善了與“三集五大”體系相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制，提高了公司薪酬分配的科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性和合理性。同時(shí)，深化績(jī)效經(jīng)理人制度執(zhí)行，推行以“目標(biāo)管理制”和“工作積分制”為主的績(jī)效考核模式，優(yōu)化了人力資源配置，強(qiáng)化了薪酬的激勵(lì)約束作用。

1.供電所員工薪酬構(gòu)成?；鶎庸╇娝鶈T工的工資收入與工作崗位、能力素質(zhì)和工作績(jī)效緊密掛鉤。員工的薪金主要由基本工資、月度績(jī)效工資、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)組成。除以崗位工資和年功工資為主的基本工資不適宜進(jìn)行考核外，其余薪酬組成均可進(jìn)行績(jī)效分類考核。績(jī)效分類考核就是根據(jù)員工崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容及履職實(shí)績(jī)進(jìn)行考核。

2.完善考核內(nèi)容。針對(duì)基層供電所承擔(dān)的年度重點(diǎn)工作和上級(jí)考核指標(biāo)，縣公司可以將相關(guān)工作任務(wù)和考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，重點(diǎn)反映基層供電所年度綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果?？己藘?nèi)容主要體現(xiàn)在安全管理、運(yùn)維管理、營(yíng)銷管理、供電服務(wù)，以及以黨建、同業(yè)對(duì)標(biāo)、星級(jí)晉階、管理提升及其他內(nèi)容為主的綜合管理方面。

3.健全考核指標(biāo)體系。圍繞供電所功能定位，堅(jiān)持以效益為導(dǎo)向，兼顧管理效率、風(fēng)險(xiǎn)管控和業(yè)務(wù)協(xié)同，構(gòu)建以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)、和諧穩(wěn)定指標(biāo)為主要內(nèi)容的指標(biāo)體系。

4.考核評(píng)價(jià)方式。供電所業(yè)績(jī)考核分為月度和年度考核評(píng)價(jià)兩部分。月度評(píng)價(jià)由各部門分別實(shí)施；在月度考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合定期開展的綜合大檢查結(jié)果，對(duì)供電所進(jìn)行年度綜合評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)主要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)檢查、系統(tǒng)取數(shù)、報(bào)表審查、記錄和材料審閱等方式實(shí)施。

1.深化薪酬分配制度改革。制訂薪酬分配制度改革指導(dǎo)意見，必須建立與崗位、能力、業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬分配制度，整合規(guī)范工資項(xiàng)目，統(tǒng)一薪酬分配結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查，形成公開透明、公正合理的收入分配秩序。

2.優(yōu)化工資總額計(jì)劃管理。本著效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，對(duì)供電所實(shí)行工資總額考核、供電所負(fù)責(zé)人實(shí)行年度薪酬收入考核。工資總額基數(shù)主要根據(jù)各供電所在崗人數(shù)、服務(wù)的客戶和運(yùn)維的設(shè)備資產(chǎn)數(shù)量三個(gè)因素核定，具體標(biāo)準(zhǔn)由縣公司根據(jù)電網(wǎng)科技含量和勞動(dòng)替代率研究測(cè)定。實(shí)行雙掛鉤制，供電所經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與供電所工資總額和供電所負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。

3.制定全員績(jī)效管理工作評(píng)價(jià)辦法。推進(jìn)全員績(jī)效管理，建立“明責(zé)、盡責(zé)、考責(zé)、問(wèn)責(zé)”機(jī)制。針對(duì)崗位指標(biāo)體系，加強(qiáng)分類考核，優(yōu)化考核指標(biāo)，不斷完善全員量化考核體系和力度，提高業(yè)績(jī)考核的針對(duì)性和導(dǎo)向性。

4.堅(jiān)持盤活存量、優(yōu)化配置、健全機(jī)制、集約提效，通過(guò)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，按照組織調(diào)配、崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用、掛職（掛崗）等方式，促進(jìn)基層供電所各類用工的優(yōu)化配置與高效利用，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效率最大化。

5.優(yōu)化業(yè)績(jī)考核，完善過(guò)程監(jiān)督管控。多維度展示和分析各單位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)執(zhí)行情況，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)控和溝通輔導(dǎo)，激勵(lì)先進(jìn)單位，督導(dǎo)落后單位，確保公司年度工作目標(biāo)任務(wù)的全面完成。

1.充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核導(dǎo)向作用，使公司價(jià)值創(chuàng)造能力與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著提升。通過(guò)構(gòu)建差異化的供電所績(jī)效分類考核體系，提高考核的針對(duì)性和有效性，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性，保證公司主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)平穩(wěn)較快增長(zhǎng)，助力公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

篇9

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)集團(tuán)；績(jī)效；考核

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán))由于外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益激烈以及集團(tuán)本身的不斷發(fā)展，與單一的企業(yè)實(shí)體相比，其運(yùn)營(yíng)模式、管理機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)變化。這些變化給集團(tuán)組織績(jī)效考核工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。隨著集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、權(quán)力遷移及管理層級(jí)出現(xiàn)的變化，這種挑戰(zhàn)將日益嚴(yán)峻。如何開展對(duì)集團(tuán)的績(jī)效考核，是集團(tuán)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。下面就集團(tuán)如何開展組織績(jī)效考核工作談一些看法。

1　集團(tuán)組織績(jī)效考核原則

①堅(jiān)持系統(tǒng)性原則。系統(tǒng)性原則體現(xiàn)在集團(tuán)組織績(jī)效考核系統(tǒng)化建設(shè)過(guò)程中，有橫向、縱向兩方面。橫向的系統(tǒng)性是指集團(tuán)各部門之間，通過(guò)溝通、協(xié)作而構(gòu)成體系；縱向的系統(tǒng)性是指組織績(jī)效考核運(yùn)作過(guò)程中，先后進(jìn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、銜接而構(gòu)成的體系。

②堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心、多項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)并存的考評(píng)原則。從財(cái)務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面分別設(shè)置定量財(cái)務(wù)指標(biāo)和定性評(píng)議指標(biāo)，以克服單純定量評(píng)價(jià)的不足。促使集團(tuán)在取得經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，自身得到發(fā)展，社會(huì)責(zé)任得到落實(shí)。

③堅(jiān)持年度績(jī)效考評(píng)與長(zhǎng)期績(jī)效考評(píng)相結(jié)合的原則，確?？?jī)效評(píng)價(jià)體系長(zhǎng)效性，促使集團(tuán)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

④遵循一致性、公開化、反饋及客觀考核的原則。促使集團(tuán)各層次的單位及員工的理解、支持和積極的參與。

2　集團(tuán)開展組織績(jī)效考核的方法

2.1　轉(zhuǎn)變觀念。集團(tuán)上下思想認(rèn)識(shí)一致

集團(tuán)組織績(jī)效考核既關(guān)系到每個(gè)基層單位的切身利益，更對(duì)整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。組織績(jī)效考核模式能否最終取得成功，關(guān)鍵在于集團(tuán)內(nèi)部能否對(duì)改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。同時(shí)，集團(tuán)要確立每個(gè)基層單位都是考核工作積極參與者的管理理念。

2.2　建立集團(tuán)績(jī)效考核組織

集團(tuán)老總要重視，確?？?jī)效考核組織機(jī)構(gòu)建立、人員到位。首先要成立集團(tuán)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，配備專職績(jī)效考核人員。績(jī)效考核部門開展績(jī)效考核工作要得到集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)旗幟鮮明的支持。

①成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。為確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行，并真正發(fā)揮其應(yīng)有作用，就必須成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由集團(tuán)主要負(fù)責(zé)人組成，主要對(duì)集團(tuán)績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督、管理和協(xié)調(diào)。

②設(shè)立專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)。由績(jī)效管理部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及專業(yè)績(jī)效考核人員組成。其主要職責(zé)是明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解、追蹤、考核；定期對(duì)績(jī)效考核制度及考核內(nèi)容、流程進(jìn)行檢查，按需要進(jìn)行調(diào)整。

③加強(qiáng)績(jī)效考核隊(duì)伍建設(shè)?？己斯ぷ髡咝院軓?qiáng)，專業(yè)要求很高，工作難度很大。這就要求績(jī)效考核人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，知難而進(jìn)，扎實(shí)工作，不斷提高綜合素質(zhì)，不斷提升考核工作的能力和水平。

2.3　建立績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系主要包括：績(jī)效考核的組織制度、考核的對(duì)象和范圍、考核者的確定、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)、考核的內(nèi)容與項(xiàng)目、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)、考核檔次的劃分、考核頻率、考核表格設(shè)計(jì)、考核流程、考核表的保管、申訴與申訴結(jié)果的處理、績(jī)效考核體系和方法的改進(jìn)等。

集團(tuán)績(jī)效考核分為三個(gè)層面，即集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的考核、下屬公司對(duì)下屬各基層單位的考核、各基層單位對(duì)員工的考核。

集團(tuán)考核管理機(jī)構(gòu)以集團(tuán)目標(biāo)為準(zhǔn)則，對(duì)績(jī)效考核體系中各部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，對(duì)體系建設(shè)過(guò)程加以監(jiān)督和管理。

2.4　明確集團(tuán)績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核不是目的，而是手段，它真正的含義是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)績(jī)效目標(biāo)、考核指標(biāo)與集團(tuán)目標(biāo)一致的原則，集團(tuán)績(jī)效考核目標(biāo)確定為：

①依據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，將集團(tuán)的年度目標(biāo)與集團(tuán)某一發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

②確定財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)，如總資產(chǎn)回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率和經(jīng)濟(jì)增加值。

③從顧客需求、股東意愿、社會(huì)責(zé)任等多個(gè)方面設(shè)置考核指標(biāo)，如：市場(chǎng)占有率、集團(tuán)戰(zhàn)略執(zhí)行能力、安全環(huán)保目標(biāo)完成率、黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)完成率和員工成長(zhǎng)等相關(guān)指標(biāo)等。

④集團(tuán)可根據(jù)實(shí)際情況，再增加一些考核指標(biāo)，以引導(dǎo)和約束各基層單位在多重目標(biāo)下的可持續(xù)發(fā)展。如對(duì)主要產(chǎn)品產(chǎn)量，其他重要、重大任務(wù)完成情況等獨(dú)立進(jìn)行單項(xiàng)考核。

2.5　根據(jù)具體情況確定不同考核內(nèi)容

將集團(tuán)的各基層單位按行業(yè)、業(yè)務(wù)的具體情況劃分為幾個(gè)績(jī)效管理單元，即將生產(chǎn)單位、經(jīng)營(yíng)單位、工程項(xiàng)目單位、職能部門等不同的績(jī)效管理單元。

①生產(chǎn)單位，在財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，以生產(chǎn)目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行完成情況、安全環(huán)保目標(biāo)計(jì)劃完成情況作為績(jī)效考核的主要內(nèi)容。

②經(jīng)營(yíng)單位，在財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，以市場(chǎng)占有率、銷售毛利率等作為績(jī)效考核的主要內(nèi)容。

③工程項(xiàng)目單位，以工程進(jìn)度、質(zhì)量、預(yù)算控制計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行考核、管理。

④職能部門人員劃為一個(gè)績(jī)效管理單元，主要以工作目標(biāo)為依據(jù)，考核其工作任務(wù)完成情況、業(yè)務(wù)發(fā)展思路、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、協(xié)調(diào)服務(wù)能力等方面。

⑤其它管理人員績(jī)效管理方式參照職能部門進(jìn)行。

2.6　嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法

嚴(yán)格落實(shí)考核制度，對(duì)考核工作的每個(gè)階段和每個(gè)環(huán)節(jié)都要一絲不茍地執(zhí)行。采取以定量為主、定性為輔的做法。按照考核辦法、相關(guān)規(guī)定和程序地做好考核結(jié)果的測(cè)算工作。認(rèn)真貫徹同一行業(yè)、同一尺度的原則，客觀、準(zhǔn)確地反映各基層單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，認(rèn)真嚴(yán)格地兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲?？己苏叩闹贫ǎ豢赡芏际鞘赖?，有些在貫徹執(zhí)行過(guò)程中需要去完善，因此要在執(zhí)行中去完善，在創(chuàng)新中執(zhí)行，使考核工作的落實(shí)及時(shí)、到位。

進(jìn)一步加強(qiáng)與各基層單位的溝通，完善考核結(jié)果分析反饋機(jī)制，充分肯定各基層單位的成績(jī)，實(shí)事求是地指出問(wèn)題并幫助各基層單位認(rèn)真分析原因，提出建設(shè)性建議，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵(lì)約束作用。

2.7　合理處理考核關(guān)系

集團(tuán)整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng)，并進(jìn)行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過(guò)程是集團(tuán)戰(zhàn)略得以實(shí)施的過(guò)程，被考核者和考核者需要共同形成合力，才能保證全過(guò)程的成功。因此，要合理理順被考核者和考核者的關(guān)系。相信和依靠各基層單位是考核取得實(shí)效的重要前提。在開展考核工作中，無(wú)論是確定考核目標(biāo)還是執(zhí)行考核目標(biāo)，要堅(jiān)持相信和依靠各基層單位的原則，相信各基層單位能夠做到“自樹目標(biāo)、自加壓力”，積極制定富有挑戰(zhàn)性的考核目標(biāo)。充分聽取和尊重各基層單位的意見，目的是為了使考核更加符合各基層單位發(fā)展的實(shí)際。只有發(fā)揮各基層單位的作用，才能更好地實(shí)現(xiàn)整個(gè)集團(tuán)的目標(biāo)。

2.8　持續(xù)改進(jìn)

一個(gè)集團(tuán)雖然有可能已經(jīng)開展了績(jī)效考核工作，但這只是邁出了重要的第一步，考核的實(shí)踐畢竟是初步的。在考核工作中，還有不少問(wèn)題需要進(jìn)一步加以探索和解決。比如：如何進(jìn)一步完善考核目標(biāo)值的確定機(jī)制，使確定的目標(biāo)值更加科學(xué)合理；如何引導(dǎo)集團(tuán)進(jìn)一步樹立資本成本意識(shí)，提高資本經(jīng)營(yíng)效率和價(jià)值創(chuàng)造能力；如何根據(jù)不同集團(tuán)的不同特點(diǎn)，進(jìn)一步提高分類考核的水平；如何針對(duì)集團(tuán)管理的“短板”，有效地實(shí)施精準(zhǔn)考核；如何引導(dǎo)集團(tuán)加強(qiáng)績(jī)效考核與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的銜接，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；如何實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，引導(dǎo)各基層單位避免短期行為，等等。這些問(wèn)題都需要今后工作中深入探索，持續(xù)改進(jìn)，逐步完善。

3　結(jié)語(yǔ)

集團(tuán)管理水平的提升，很重要的一條是取決于績(jī)效考核的成功與否。對(duì)集團(tuán)績(jī)效考核工作進(jìn)行專題系統(tǒng)地分析研究，找出存在的問(wèn)題，然后有針對(duì)性地提出考核目標(biāo)、改進(jìn)考核重點(diǎn)，完善考核措施，必將對(duì)集團(tuán)加強(qiáng)績(jī)效考核工作，提高管理水平起到推進(jìn)作用。同時(shí)，對(duì)類似集團(tuán)的企業(yè)績(jī)效考核工作也會(huì)起到借鑒作用。

總之，集團(tuán)組織績(jī)效考核工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，集團(tuán)如何開展組織績(jī)效考核工作才能達(dá)到最佳效果，受諸多因素的影響。集團(tuán)只有在認(rèn)識(shí)到開展組織績(jī)效考核的重要性，做到思想認(rèn)識(shí)到位、組織領(lǐng)導(dǎo)到位、工作機(jī)構(gòu)到位和責(zé)任落實(shí)到位的基礎(chǔ)上，才能使集團(tuán)績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。

篇10

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 管理升級(jí) 績(jī)效管理體系

1.當(dāng)前供電企業(yè)在績(jī)效管理體系中存在的主要問(wèn)題分析

1.1當(dāng)前供電企業(yè)在績(jī)效管理理念上還存在一定偏差

當(dāng)前很多供電企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效管理的主要內(nèi)容不外乎對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行打分考核。這是當(dāng)前很多供電企業(yè)對(duì)績(jī)效管理普遍存在的認(rèn)識(shí)，不能對(duì)績(jī)效考核的理念予以把握。對(duì)于績(jī)效考核來(lái)講，績(jī)效考核僅僅是作為績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，應(yīng)當(dāng)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等這一系列環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理理念上存在偏差，還突出的表現(xiàn)很多供電企業(yè)只是注重生產(chǎn)，而對(duì)管理比較忽視，認(rèn)為只要能夠?qū)嵤┌踩a(chǎn)，就一定能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。

1.2缺少系統(tǒng)完善的績(jī)效管理機(jī)制

對(duì)于供電企業(yè)來(lái)講，建立系統(tǒng)和完善的績(jī)效管理機(jī)制，能夠使公司全體管理者和員工緊緊圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作；但是當(dāng)前很多供電企業(yè)在績(jī)效考核體系中還很嚴(yán)重的存在一系列問(wèn)題，突出的表現(xiàn)在員工參與制定績(jī)效管理體系的積極性不高，績(jī)效管理動(dòng)力不足；一般來(lái)講，企業(yè)員工參與制定企業(yè)績(jī)效管理體系制定的程度和參與度越高，員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度就會(huì)越高，績(jī)效管理的動(dòng)力也就會(huì)越充足。

1.3在績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)方面還存在著諸多不科學(xué)的地方

當(dāng)前很多供電企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，與被考核人、被考核崗位之間不能建立很好的關(guān)聯(lián)，存在績(jī)效考核指標(biāo)不細(xì)化的現(xiàn)象；即使一些供電公司制定了過(guò)細(xì)的考核指標(biāo)，但是在執(zhí)行的時(shí)候，往往不切合實(shí)際。一些供電企業(yè)在績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)方面存在的不科學(xué)，還突出的表現(xiàn)在績(jī)效考核的頻次太高，過(guò)頻的績(jī)效考核一方面增加了考核管理者的工作量，很多考核人員往往形成敷衍了事的態(tài)度，考核的真正作用發(fā)揮不出來(lái)；另一方面是，受諸多崗位性質(zhì)決定，其工作績(jī)效完成的周期比較長(zhǎng)，但是一些供電企業(yè)往往不能很好的認(rèn)識(shí)到這些崗位的特點(diǎn)，采取一刀切的考核模式。

2.推動(dòng)供電企業(yè)管理優(yōu)化升級(jí)、加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)，需要重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面著手

2.1供電企業(yè)需要不斷提升企業(yè)績(jī)效管理理念

在文章的第一部分對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)績(jī)效管理中存在的績(jī)效管理理念偏差的情況，供電企業(yè)管理者要對(duì)績(jī)效管理的理念予以全面把握，摒棄在管理理念上存在的把績(jī)效管理僅僅是作為企業(yè)人力資源管理的一種工具、摒棄將績(jī)效管理同績(jī)效考核等同起來(lái)的理念；需要對(duì)績(jī)效管理理念中的方式、手段等予以全面把握，樹立企業(yè)上下全員績(jī)效意識(shí)，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度把握績(jī)效管理理念的重要意義。這就需要供電企業(yè)管理層不能簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理看作是人力資源管理機(jī)構(gòu)的日常事務(wù)性工作，而是應(yīng)當(dāng)從關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略全局的角度去思考如何借助于績(jī)效管理提升供電企業(yè)的績(jī)效水平，幫助企業(yè)更好的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)提高企業(yè)績(jī)效管理理念，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理作為企業(yè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)與人事機(jī)構(gòu)共同開發(fā)、是幫助提高企業(yè)業(yè)務(wù)水平的績(jī)效水平的重要手段；要對(duì)績(jī)效管理予以客觀看待，不能存在抵制、消極、應(yīng)付的心態(tài)去看待績(jī)效管理；供電企業(yè)提升績(jī)效管理理念，需要在制定企業(yè)績(jī)效管理體系的同時(shí)，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)予以明確，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)角度積極思考供電企業(yè)如何利用績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；還要從績(jī)效管理在提升企業(yè)業(yè)績(jī)、提升部門業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者和全體員工業(yè)績(jī)的焦點(diǎn)予以全面考慮，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)和職務(wù)晉升層面上。

2.2供電企業(yè)要準(zhǔn)確、全面掌握績(jī)效管理的全過(guò)程

一般來(lái)講，一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程往往是由制定績(jī)效管理計(jì)劃、績(jī)效管理的實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)方面。構(gòu)成績(jī)效管理全過(guò)程的五個(gè)環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、不可或缺的，缺乏任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)為企業(yè)績(jī)效管理帶來(lái)漏洞，發(fā)生一些難以預(yù)料的困難。供電企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中，要對(duì)績(jī)效考核予以高度重視。往往在企業(yè)中很多人將績(jī)效管理同績(jī)效考核等同起來(lái)，模糊了績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。作為績(jī)效管理體系中的重要一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)往往會(huì)涉及到員工、企業(yè)、管理三方面關(guān)系；在供電企業(yè)中，員工、企業(yè)、管理三者之間存在的關(guān)系是：?jiǎn)T工是績(jī)效考評(píng)的客體，作為被考核對(duì)象而存在；企業(yè)是考核的主體，作為考核具體實(shí)施者而存在；管理則是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核具體方案的執(zhí)行因素。供電企業(yè)準(zhǔn)確、全面把握績(jī)效管理的全過(guò)程，要高度重視企業(yè)是如何通過(guò)變革績(jī)效管理的制度與方法讓企業(yè)員工更加積極主動(dòng)的去適應(yīng)市場(chǎng)和消費(fèi)需求的變化。理想的企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)當(dāng)著眼于激發(fā)員工內(nèi)心追求的激情和創(chuàng)新能力，讓員工辛勤付出能夠通過(guò)回報(bào)予以滿足，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)獲取持續(xù)的發(fā)展勁頭、保持旺盛的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有至關(guān)重要的作用。

2.3供電企業(yè)要建立健全高效、可行的績(jī)效管理系統(tǒng)

在建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，供電企業(yè)首先要明確企業(yè)的績(jī)效管理戰(zhàn)略體系，通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源管理手段，借助于績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制來(lái)不斷完善企業(yè)績(jī)效管理體系。這就需要，供電企業(yè)要設(shè)計(jì)科學(xué)的體系，編制出全面、詳細(xì)而又切實(shí)可行的績(jī)效體系方案；在方案制定完以后通過(guò)組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)的方式，發(fā)揮供電企業(yè)在績(jī)效管理中的主體作用，在績(jī)效管理具體流程、管理理念中確定企業(yè)每個(gè)員工的角色、確定每個(gè)崗位與之相關(guān)聯(lián)的權(quán)限和義務(wù)。隨后，供電企業(yè)在績(jī)效管理中要積極實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的流程化，按照企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)理念、制定績(jī)效管理的具體操作流程，使績(jī)效管理完全處在制度化和程序化的條件下運(yùn)行；在實(shí)施績(jī)效管理的流出化過(guò)程中，需要注意不斷提升績(jī)效管理的水平和檔次，不要僅僅通過(guò)單一的績(jī)效考核，還要注意實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理者與員工之間的交流溝通。

3.結(jié)語(yǔ)

推動(dòng)供電企業(yè)管理升級(jí)必須高度重視績(jī)效管理體系建設(shè)，必須要清醒的認(rèn)識(shí)到當(dāng)前供電企業(yè)在績(jī)效管理還很現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題：在績(jī)效管理理念上存在一定偏差、缺少系統(tǒng)完善的績(jī)效管理機(jī)制、在績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)方面還存在著諸多不科學(xué)的地方。供電企業(yè)要從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，切實(shí)采取這樣的措施：供電企業(yè)需要不斷提升企業(yè)績(jī)效管理理念、供電企業(yè)要準(zhǔn)確、全面掌握績(jī)效管理的全過(guò)程、供電企業(yè)要建立健全高效、可行的績(jī)效管理系統(tǒng)。只有這樣才能在推動(dòng)供電企業(yè)優(yōu)化升級(jí)中更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系建設(shè)。

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