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一、績效考評的定義、目的

績效考評是企業(yè)人力資源管理中的一項重要評估制度。是指企業(yè)以員工在一定時期內(nèi)所承擔的工作任務、完成的結果情況、過程中行為態(tài)度、作出的工作實績以及對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所產(chǎn)生的影響為依據(jù)，運用系統(tǒng)的原理和科學的定性、定量分析方法，由員工本人、上級主管、同事、下屬、顧客等共同對員工個人的所進行的多視角、全方位的考核和評價，是企業(yè)管理者與員工進行管理溝通的一項重要活動。學校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標、組織結構、活動內(nèi)容與形式等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，所以我們可以借鑒企業(yè)成熟的績效考評理論來分析學校績效考評體系的研究內(nèi)容。

績效考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到組織的管理目標，并提高員工滿意程度和未來的成就感?？荚u的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

二、績效考評在高校人力資源管理中的意義和作用

近年來，國內(nèi)高校的連續(xù)擴招，使高校的學術研究及教學環(huán)境發(fā)生了很大變化，在這種學術研究及教學環(huán)境13趨復雜的情形下，學校管理中人力資源管理的重要性日益凸現(xiàn)出來。人力資源是使學校更具競爭力的資源，也是學校開發(fā)與管理的核心，學校的競爭優(yōu)勢、學校的質量提高、學校的持續(xù)發(fā)展，其關鍵在于學校人力資源管理的科學程度和水平，如何在現(xiàn)有人力資源條件下，最大限度地調(diào)動學校教職員工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，使人力資源配置處于最優(yōu)狀態(tài)應該成為高校人力資源管理部門的根本任務。人力資源管理的關鍵和基礎是績效考評，建立科學、合理、高效的績效考評體系是高校人力資源管理工作的重點，對于高等學校來說，如何建立科學、合理、高效的績效考評體系，已顯得不可缺失。

三、高校人力資源績效考評的體系內(nèi)容

高校人力資源績效考評體系，具體包括任務考評指標、能力考評指標、態(tài)度考評指標、關系考評指標等，旨在對職工實行全面的綜合考核。

1．任務考評指標：任務考評指標是一個定量化的指標，它的確定是以員工在一定時期內(nèi)所承擔的工作任務量以及完成的具體情況為基本依據(jù)。

2．能力考評指標：相對于任務考評指標來說，能力考評指標則是一個定性化指標，它的確定是以員工的專業(yè)技術知識水平和工作創(chuàng)新能力為基本依據(jù)的。這一指標的考評重點在于考評員工完成各部門工作任務的情況，具體劃分不同等級，并將各個等級的標準尺度用相應的行為描述加以說明，增強了考評的可操作性。

3．態(tài)度考評指標：態(tài)度考評的著重點在于員工完成工作的態(tài)度。一般是由員工的主管領導按照接受和完成工作任務的主動程度進行考評，因此，在指標選取上，盡量選取那些比較容易量化的個人態(tài)度，如愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作、工作熱情、整體意識、團隊精神、吃苦奉獻精神等。

4．關系考評指標：關系考評指標是對員工職業(yè)道德操守。即對學校教學活動直接相關的個人形象的考評，重點是考評員工的思想政治、職業(yè)道德、教書育人的表現(xiàn)，是以員工部門工作過程和工作關系處理中的特殊表現(xiàn)為基本依據(jù)的。

四、主要的評價方法和評價標準

1．評價方法。高校人力資源績效考評一般分為兩大部分，即部門單位績效考評和個人工作績效考評。個人績效考評一般采用目標考核法。個人績效考評較為簡單，考核指標少，對教師的考核，幾乎都將教學、科研作為主要的考核指標，學校以本年度完成的教學、實驗教學工作，完成的科研、學科建設工作和完成的其他崗位工作等三個基本方面作為主要的考核指標，對于不同的等級標準制定明確規(guī)定，通過自我考核和主管部門考核來確定等級標準。而部門工作績效考評較為復雜，涉及因素多，則需要從教學工作、科技工作、學科建設、師資隊伍建設、學生工作、黨政管理工作等方面來考評。

2．評價標準。評價標準是對評價對象進行分析評判的標尺，是評價工作的準繩，是評價結果產(chǎn)生的基準和依據(jù)。由于評價指標分為計量指標和非計量指標，因此評價標準方法也不相同。(1)采用計量指標的評價標準方法有兩種：一是統(tǒng)計方法。即以大量歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為樣本，以測算各類指標平均值作為評價標準。二是工作方法。即以實際觀察和教學計算為基礎，推算出一個理想狀態(tài)作為評價標準。(2)非計量指標的評價參考標準，一般是根據(jù)指標內(nèi)涵和公認水平來確定的。因學校部門工作績效考評指標大多數(shù)是非計量指標，為了簡化考評，統(tǒng)一按非計量指標的評價標準，并將評價標準劃分不同等級。

五、高校人力資源績效評價體系存在的問題

1．過細過多的指標束縛了員工發(fā)展從而降低了人的積極性。(1)過分詳細的考核指標體系易讓員工產(chǎn)生緊張感，時間久了會產(chǎn)生厭倦感，最后導致懈怠，甚至敵視規(guī)章制度，直接影響員工的工作積極性和工作效率。(2)太多太細的考核指標易使工作程序僵化，限制了員工的創(chuàng)造性，從而背離人力資源開發(fā)利用的初衷而變得片面與畸形。

2．考評指標體系本身具有一種傾向性。學校的考評指標是由學校的管理層制定的，或者由管理層委托他人制定的。因此，考核指標總是或多或少地向管理層傾斜，反映管理者的意志。在考評中教職工總是把自己的付出與所得進行縱向、橫向比較。比較的結果，會產(chǎn)生一種不公平感，由此影響員工的積極性。

3．考核結果缺乏有效反饋。學校雖有完整具體的考核標準，并以此為依據(jù)來確定考核結果，但對于考核結果卻沒有相應說明和解釋，這樣就造成被考核者自我分析的不方便。

4．績效考評主體民主而不科學?？冃Э荚u吸收了教職工本人、同事、領導、下級多個方面共同參與考評過程，考評過程民主性較強，但卻存在以下問題：與被考評者職位工作關聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結果信度不高；忽視基于工作流程的接受服務對象——學生的參與；考評主體多但缺乏針對性，民主而不科學，使得教職工對于考評過程滿意度尚可，而對考評結果滿意度不高。

六、完善高?？冃Э荚u的對策建議

建立完整公正的考評體系，按照高校各類人員的不同崗位、特點，分別制定管理人員、專業(yè)技術人員、工人的考核標準，制定出切實可行的考評標準?？冃Э荚u是一個龐大且復雜的系統(tǒng)工程，它涉及工作的方方面面，因此，對于年初制定的考評指標，不應采取的靜態(tài)管理方法，而應采取監(jiān)督、指導、服務的動態(tài)管理方法。

1．有的放矢，區(qū)分考評對象。重點業(yè)務工作可以由員工的直接領導和學?？荚u組織共同考評，日常工作部分可以由直接上級考評，對于工作態(tài)度和關系考評則采取員工互評的方式進行，盡量縮小考評誤差。

2．加強考評者與被考評者的溝通。溝通是績效考評過程中的重要環(huán)節(jié)，要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言，最后再對被考評人進行必要的鼓勵。考評溝通的主要任務是讓被考評人認可考評結果，客觀地認識自己，大膽地改進工作，促進個人進步和學校發(fā)展，這也正是員工績效考評的根本目的。

3．建立教職員工考核檔案。如果隨意處理考評結果，將無法觀察教職員工的發(fā)展，無法對人力資源政策作出調(diào)整。因此，應把教職員工的考核結果作為歷史記錄保存下來，與教職員工在學校的未來發(fā)展、經(jīng)濟分配等聯(lián)系起來，培養(yǎng)教職員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展的追求。

4．運用信息化手段，提升人事管理水平。學校人事部門應該利用現(xiàn)代化的信息技術手段，通過外購、自己開發(fā)、請咨詢公司等方式盡快建立自己的人事考核、測評信息系統(tǒng)，提高人事考核、測評的實際效果，加強信息的互動交流，使廣人教師員工在“交流”中，及時、自覺地完成既定的崗位職責，使崗位激勵機制變成促進廣大教職員工進步的真正動力。