導語：如何才能寫好一篇股權激勵的弊端，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要 股權激勵在國內(nèi)越來越受到重視,不少企業(yè)把它當作搞活企業(yè)的一個法寶。本文對股權激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關鍵詞 股權激勵 作用 弊端 完善措施

一、股權激勵的概念

1.股權激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔風險,為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。

2.股權激勵的對象:我國股權激勵的主要對象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權激勵的良好效果,在國外股權激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

3.股權激勵的類型。股權激勵方式:現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵?，F(xiàn)股激勵:通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權。同時規(guī)定他們在一定時期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權激勵:公司給予管理者在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權的權利,管理者到期可以行使或放棄這個權利,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權激勵的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國股權激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經(jīng)理、公司的核心技術研發(fā)人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權,將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權激勵的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營績效才能增加個人財富。實施股權激勵機制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經(jīng)營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達標,就可以獲得相應的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風險和公司為了防范道德風險而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過股權激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實施股權激勵機制時對行權期限的有附加限制,如果股權激勵的被授予者在行權期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權激勵的行權期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權激勵的弊端

(一)股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中,經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權激勵的效果有限

由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分不宜實行股權激勵

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當政企不分有利于企業(yè)時,管理者獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業(yè)時,管理者不會愿意承擔股權貶值的風險。

(四)股權激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權激勵是沒有意義的。

四、完善股權激勵的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

要想使股權激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設。要形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權利和職責,規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設置公司目標及實現(xiàn)目標的組織架構(gòu)。

(二)建立科學的業(yè)績評價體系

建立對股權激勵被授予者業(yè)績綜合評價指標體系,應采用財務指標和非財務指標相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價目標真正發(fā)揮作用,還應加強對有關數(shù)據(jù)的審計,以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當激勵。

(三)科學設計股權激勵方案

設計股權激勵方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴格,激勵對象要想獲得股權收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應針對不同企業(yè)的實際情況,通過各個設計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應有的激勵作用。

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關鍵詞：高科技企業(yè) 股權激勵 虛擬股權

每個企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優(yōu)秀的人才，對于科技型企業(yè)而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國高新技術企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設計和使用恰當?shù)墓蓹嗉罘绞?，對于促進科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術企業(yè)。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環(huán)境保護新技術、新能源與高效節(jié)能等領域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點使得高新企業(yè)的人力資源激勵政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動。高新企業(yè)頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導致企業(yè)核心競爭力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創(chuàng)新的時效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風險。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

二、股權激勵的含義

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發(fā)展。20世紀90年代初，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權激勵理論認為，在公司所有權和經(jīng)營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權激勵模式的特點與比較

根據(jù)股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現(xiàn)股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。

這里格外強調(diào)一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質(zhì)激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經(jīng)理高達15%的公司股份。這個制度發(fā)揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內(nèi)部融資超過270億元。

由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業(yè)常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業(yè)股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業(yè)在股權激勵各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據(jù)實際對激勵模式的細節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權激勵模式的選擇

高科技企業(yè)實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結(jié)合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實際情況來選擇適當?shù)墓蓹嗉钅Ｊ健?/p>

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關鍵詞：上市公司 股權激勵 股票期權

一、引言

股權激勵是企業(yè)對員工實施長期激勵的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過對目標業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人的收入，這種激勵方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。股權激勵計劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過多地看重企業(yè)短期目標，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價值；引導經(jīng)理人能站在企業(yè)長遠發(fā)展的立場上進行經(jīng)營決策。自從2006年中國證監(jiān)會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現(xiàn)的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權激勵模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權激勵模式

股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。

1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業(yè)長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業(yè)，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應也會沒收其股票。其優(yōu)點是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強的穩(wěn)定性；缺點是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營業(yè)績有時會出現(xiàn)較大波動，股票市場價格變動不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價上升，會使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實施。

3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經(jīng)營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經(jīng)營者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價上升，經(jīng)營者可以收獲這種權利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點是簡單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點是并不是賦予經(jīng)營者真正的企業(yè)股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國上市公司股權激勵現(xiàn)狀

1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監(jiān)會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯(lián)合《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環(huán)保授予1 575萬份股票期權、?？低晹M推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調(diào)動了員工的積極性，提升了公司業(yè)績。據(jù)證監(jiān)會公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動作用比較明顯。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數(shù)量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經(jīng)濟不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對未來經(jīng)營業(yè)績上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，施行股權激勵計劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權激勵施行中出現(xiàn)的問題

（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業(yè)績的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當?shù)?。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來發(fā)展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業(yè)缺乏對外界市場狀況、公司業(yè)績現(xiàn)狀及公司未來發(fā)展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當?shù)男袡鄡r格，影響股權激勵的效果。

（二）短期考核指標誘發(fā)盈余管理操縱行為

設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現(xiàn)高管為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經(jīng)營業(yè)績、營業(yè)收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業(yè)業(yè)績。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機制不健全

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現(xiàn)象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業(yè)財務數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀現(xiàn)象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監(jiān)督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關制度，致使內(nèi)部信息披露不及時、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業(yè)的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監(jiān)會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規(guī)定，其計算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監(jiān)管力度不夠，對企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監(jiān)督措施；對企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報告中，沒有發(fā)現(xiàn)公司將股價趨勢與公司業(yè)績進行對比，缺乏公司股價與同行業(yè)股價進行對比的信息；對違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較?。徽O(jiān)督部門的分級管理工作不明確，給企業(yè)明確股權激勵方案的實施造成阻礙?？梢?，對實施股權激勵企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權價格

在經(jīng)濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經(jīng)濟的蕭條會導致股價出現(xiàn)降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業(yè)應充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，制定符合企業(yè)未來發(fā)展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。

（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系

很多上市公司將公司業(yè)績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長期利益的考核指標，如長期股價表現(xiàn)、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業(yè)應將短期考核指標與長期考核指標相結(jié)合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現(xiàn)、經(jīng)濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構(gòu)建綜合的指標體系，作為行權考核的依據(jù)?？己酥笜梭w系的完善與否對股權激勵計劃效果的發(fā)揮至關重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機。為此，企業(yè)應完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機制，對違反相關法規(guī)制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵人員和企業(yè)雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業(yè)績、公司的市場指數(shù)等，讓外界投資者對管理層進行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業(yè)的長遠利益發(fā)展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權激勵的應有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現(xiàn)誤差，長期的計算期限更能體現(xiàn)市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業(yè)信息披露的相關規(guī)定，增加公司股價與行業(yè)股價、公司業(yè)績與行業(yè)業(yè)績等的對比信息的披露，外部監(jiān)督機構(gòu)應發(fā)表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門應加大對違紀違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機會主義行為。同時外部監(jiān)管機構(gòu)應采取分級管理的形式，對企業(yè)股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機構(gòu)真正實現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。

參考文獻：

[1]夏波.我國上市公司股票期權激勵的現(xiàn)狀及改進對策研究[J].商業(yè)會計，2016，（04）.

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關鍵詞：上市公司 股權激勵 激勵效果

一、引言

激勵模式的實行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤的實現(xiàn)同員工自身需要的實現(xiàn)相一致。在世界經(jīng)濟全球化發(fā)展的當下，市場競爭的日趨激烈，保證企業(yè)的市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運用優(yōu)質(zhì)激勵機制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個十分重要的問題。上市公司激勵模式的產(chǎn)生還與一定的經(jīng)濟環(huán)境和政策出臺相關。2005年，我國開始股權分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺了相關說明，對激勵模式、授予數(shù)量等也作了進一步規(guī)范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續(xù)出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業(yè)股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內(nèi)企業(yè)中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據(jù)。本文以2006年上市公司公布實施股權激勵的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營運能力為評價指標，對實施激勵模式前后兩年的財務指標進行對比，從而得出我國上市公司實施激勵模式的效果情況。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究 20世紀30年代，美國經(jīng)濟學家Berle和Means因為洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導所有權和經(jīng)營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經(jīng)營權利讓渡。對于高管人員激勵的實證研究主要集中在驗證薪酬的變化與公司績效變化的關系上，Masson（1971）的研究重點放在對CEO所獲薪酬與績效相關性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績效是正相關的結(jié)論。根據(jù)Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計研究都表明，經(jīng)營者擁有的股權比例與公司績效之間存在顯著的正相關關系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關系，而且證明了經(jīng)理薪酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價值之間的關系后發(fā)現(xiàn)，其股東財富每增加1000美元，CEO當年和下一年的薪水和獎金平均增加2美分。美國學者Laiba Niels在1998年指出的，面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬制度來同其他公司競爭，吸引更多的人才。

（二）國內(nèi)研究張維迎是國內(nèi)研究激勵理論并應用于中國改革實踐的代表人物之一，其運用非對稱信息經(jīng)濟學和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內(nèi)部的非對稱契約結(jié)構(gòu)問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報，發(fā)現(xiàn)高管團隊成員薪酬差距與公司未來績效有正向關系；內(nèi)部董事比例與薪酬差距呈正向關系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對象，研究表明公司績效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應”。邱世遠、徐國棟的（2004）運用實證研究方法得出我國上市公司存在顯著的股權激勵效應，統(tǒng)計了我國截止2001年底，實施了股權激勵的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收率遠遠大于全部上市公司相應的指標，其中，每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)益率是后者的265%，由此肯定了股權激勵的激勵效應。

三、股票期權激勵模式特征比較

（一）股票期權模式與業(yè)績股票 通過回顧國內(nèi)外企業(yè)應用過的各種股權激勵模式并對其進行研究分析，本文最終歸納出股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票增值權、虛擬股票、經(jīng)營者持股、員工持股、延期支付幾種股權激勵主要的激勵模式。股票期權模式是國際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權激勵模式，上市公司授予激勵對象在未來一定的期限內(nèi)予以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票，具有長期的激勵作用，能鎖定期權人的風險，降低了激勵成本，激勵的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國被越來越多地使用，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對研發(fā)人員和銷售人員的股權激勵。業(yè)績股票，又稱為業(yè)績股權，是企業(yè)確定一個合理的年度業(yè)績目標，若激勵對象經(jīng)過卓有成效的努力后實現(xiàn)了股東預定的年度業(yè)績目標，則會贈予激勵對象一定數(shù)量的股票。業(yè)績股票是一種“獎金”的延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果，并具有較強的操作性和約束作用。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式基本相似，只在價值支付方式上有差異，業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金，不受股價影響。

（二）股票增值期權與經(jīng)營者持股股票增值權是一種相對簡單易行的股權激勵模式，公司給予激勵對象一種權利。高管層可在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現(xiàn)，并且該模式的審批程序簡單。虛擬股票在我國股權分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票公司高管沒有所有權，但與普通股東一樣享受股票價格升值帶來的收益以及享有分紅的權利，這樣其發(fā)放不會影響公司的總股本和所有權結(jié)構(gòu)，避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經(jīng)營者持股是指經(jīng)營者持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心，向市場傳遞一種良好的信號。員工持股模式是指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機制，企業(yè)和個人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權激勵模式效果分析

（一）上市公司股權激勵模式現(xiàn)狀分析 2006年至2009年，是我國股權激勵相關配套政策不斷完善和細化的過渡年，是我國股權激勵在政策層面上真正進入了成熟的時期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權激勵方案。股權激勵類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權激勵類上市公司業(yè)績遠超同行業(yè)其它公司，“股權激勵”已成為二級市場的一大題材。2006年，股權激勵為上市公司高管帶來覺財富。31家采用股票期權模式的公司中，平均每家上市公司激勵對象的行權總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項活動的結(jié)束，一些上市公司也推出了激勵模式。雖然從數(shù)量上說2007年推出股權激勵方案遠不如2006年多，但是質(zhì)量卻有了顯著的提高。近年來財政部、國資委、證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強了對股權激勵的監(jiān)管與指導，國內(nèi)上市公司股權激勵逐步走向了科學規(guī)范。2008年，隨我國股權激勵政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國股權激勵迎來了轉(zhuǎn)折性的機會。2008年公布股權激勵方案的上市公司共58家，實施股票期權激勵模式的有44家，為我國上市公司實施股權激勵以來年度公布數(shù)量的新高。2009年，關于股權激勵的相關配套政策不斷完善和細化，我國的股權在政策層面上真正進入了成熟完善期。我國上市公司18家首次公布股權激勵模式方案，企業(yè)數(shù)量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增強，11家企業(yè)采用了股票期權激勵模式。（表1）、（表2）體現(xiàn)了我上市公司激勵模式具體實施情況，從（表1）可以得出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。股票期權是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權，能較好協(xié)調(diào)高管層與股東的利益，能鎖定期權人的風險。股票期權根據(jù)二級市場股價波動實現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大，同時股票期權受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性，因此股票期權成為目前主流的股權激勵模式。通過（表2）可以看出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權激勵模式效果分析本文選取2006年我國上市公司實施股權激勵的公司作為樣本，數(shù)據(jù)采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行比較。相對于其他主要采用凈資產(chǎn)收益率的評價模式，本文從盈利能力、營運能力和償債能力出發(fā)，結(jié)合財務指標分析企業(yè)業(yè)績的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權激勵模式?jīng)]有出現(xiàn)所期待的激勵作用，兩項指標呈現(xiàn)下滑的趨勢。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤不多，資產(chǎn)的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權激勵對企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動比率應當是有所提高的。而反映長期償債能力的資產(chǎn)負債率越小，表明企業(yè)的長期償債能力越強。所以反映流動比率的上升，而反映資產(chǎn)負債率的下降是最佳的償債能力的體現(xiàn)。通過（表3）很清楚地看到兩個指標，說明股票期權激勵模式對公司的償債能力提高是有幫助的。在營運能力上該激勵模式表現(xiàn)出了良好的激勵效果，表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。在其他條件不變的情況下，存貨周轉(zhuǎn)越快，一定時期企業(yè)營運能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力和企業(yè)資產(chǎn)利用效果不佳，在業(yè)績股票模式實施后兩項指標沒有出現(xiàn)預想的趨勢。在償債能力方面，實施激勵模式后企業(yè)的流動比率呈現(xiàn)上升趨勢，而資產(chǎn)負債率有下降的幅度，體現(xiàn)了企業(yè)償債能力的增強。在營運能力上，企業(yè)在2008年營收賬款周轉(zhuǎn)率有小幅的下挫，存貨周轉(zhuǎn)率上升，這表面企業(yè)在實施激勵模式后流動性變強，經(jīng)營相對順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實施激勵模式后，兩項指標均出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，但在2008年兩項盈利能力指標出現(xiàn)反彈趨勢，說明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強勢狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實施復合型激勵模式后，流動比率上升同時資產(chǎn)負債率逐漸下降，這說明企業(yè)的長、短期償債能力增強。營運能力上，企業(yè)的銷售能力減弱，但資產(chǎn)流動加快。（表6）中的各項財務指標表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項指標均有上升的狀態(tài)，說明企業(yè)的創(chuàng)造利潤能力及利用資產(chǎn)的效率，在限制性股票激勵模式的實施后企業(yè)在這段時間內(nèi)收益水平的增高。而償債能力方面，流動比率下降同時資產(chǎn)負債率升高，企業(yè)在這段期間內(nèi)償債能力出現(xiàn)問題，指標的這種體現(xiàn)與良好的償債效果相反。營運能力上，存貨周轉(zhuǎn)率下降，資產(chǎn)流動變強。

（三）上市公司股票期權激勵結(jié)果分析在盈利能力方面，股權激勵并沒有起到令人期待的激勵作用，四種激勵方式的兩項指標絕大多數(shù)都呈現(xiàn)下滑或平行趨勢。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現(xiàn)提升，但長期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權激勵的長期效果。在營運能力方面，股權激勵的效果是相對明顯的，兩項營運指標從側(cè)面表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。

五、結(jié)論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權、業(yè)績股票、限制性股票和復合模式四中股權激勵方案中，宣布實施復合模式的企業(yè)，在實施激勵模式后相對其他激勵模式實施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運營能力方面基本達到了所預期的目標。對于實施復合型激勵模式的企業(yè)，復合模式綜合采用了多種股權激勵模式，幾種不同激勵模式的組合，彌補了單一激勵模式在實施中的不足，可行性比較高，可以達到對激勵對象中長期的約束效果。不同激勵模式的結(jié)合，細化了企業(yè)對經(jīng)營者及工作人員長期激勵的給予要素及對其的約束細節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵模式方案及其實施后的效果，對今后我國上市公司選擇實施激勵模式有很大意義的借鑒。股權激勵制度作為一種有效的人了資本激勵制度與現(xiàn)代企業(yè)制度，在我國企業(yè)中逐步引入股權激勵制度就是一個必然的趨勢。但由于我國的市場經(jīng)濟體制只是初步建立，資本市場尚不成熟，因此，現(xiàn)階段我們應在全面科學認識股權激勵制度的基礎上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進。企業(yè)在實施股權激勵模式時，要仔細分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當?shù)墓蓹嗉钅Ｊ?，沿著正確的激勵方案實施路徑，才有可能達到預期的激勵目的。對于上市公司來說，只有科學有效的激勵模式才能有效支撐上市公司的經(jīng)營管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學項目“遼寧經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項目編號：2010401029）及2010年沈陽科技計劃項目“提升沈陽裝備制造業(yè)競爭力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化和風險防范模式研究”（項目編號：F10-193-5-52）的階段性成果

參考文獻：

［1］周建波、孫菊生：《經(jīng)營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《經(jīng)濟研究》2003年第5期。

［2］劉劍、談傳生：《管理層持股與公司績效:一項基于深圳股票市場的實證研究》，《南京審計學院學報》2005年第4期。

［3］邱世遠、徐國棟：《上市公司股權激勵的實證分析》，《財經(jīng)論壇》2004年第12期。

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［6］Joscow Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO Compensation, Economic Activity-Microeconomics,1993.

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關鍵詞：上市公司 股權激勵 實施效果

中圖分類號：F830.91

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-085-02

一、前言

如果將西方的資本市場作為參照系，可以明顯發(fā)現(xiàn)我國的資本市場目前只是處于制度建設的早期，為了改善我國的公司治理結(jié)構(gòu)，迫切需要建立一項長期有效的激勵機制，而上市公司高管的股權激勵機制作為能夠適應國民經(jīng)濟和資本市場健康發(fā)展的重要機制之一，必然會發(fā)揮出其積極價值。在有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制建立以來，面對著各領域市場化改革的大潮，我國企業(yè)也進行了諸多相應的改革。如果我們從公司內(nèi)部治理的角度來審視企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵機制，我們可以將其看作是企業(yè)應對市場進行自我改革的一個里程碑式的新階段。

同時，不少企業(yè)經(jīng)營者也積極探索多種激勵機制的可行性，但是從整體上來看，企業(yè)的激勵水平較低，經(jīng)營者的激勵滿意度不高，未能有效解決經(jīng)營者激勵問題是眾多企業(yè)的共同特征。不可否認，企業(yè)經(jīng)營者的激勵手段更加多元化，但是縱觀各種激勵手段，薪金激勵和獎金激勵依然是非常主流、非常普遍的激勵方式，但是這種激勵方式存在的一個弊端就是，這種實質(zhì)上的短期激勵行為，所激發(fā)的只是企業(yè)經(jīng)營短期內(nèi)獲得高業(yè)績的動力，而沒有能夠充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者對于企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的相關思考。為了強化對上市公司規(guī)范運作的引導，中國證監(jiān)會于2005年頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，第一次以制度的形式明確了股權激勵問題，有利于改善企業(yè)的股權激勵機制的實施環(huán)境、規(guī)范上市公司的股權激勵手段，有利于推動上市公司的健康發(fā)展。本文重點分析了不同行業(yè)上市公司的股權激勵效果，研究了上市公司高管股權激勵和公司業(yè)績之間的關系，希望能夠為相關研究及工作實踐提供有益借鑒。

二、股權激勵的方式概述

所謂股權激勵，其主要內(nèi)容是指公司允許經(jīng)營者占有公司一定比例的股權，在使其享有一定經(jīng)濟權利的同時，還可以以股東的身份履行股東的職責，例如重大事項決策、企業(yè)紅利、風險共擔等。之所以會出現(xiàn)股權激勵機制，最主要的目標就是讓公司經(jīng)營者擺脫單純的經(jīng)營者角色，將其變成經(jīng)營者和利益攸關者的雙重決策，讓經(jīng)營者能夠更加勤勉地服務公司的長遠發(fā)展。不論是理論方面，還是企業(yè)實踐方面，股利激勵機制均被證實具有改善公司治理結(jié)構(gòu)、提高內(nèi)部管理效率的作用，同時也可以強化公司內(nèi)部凝聚力、降低公司經(jīng)營成本，進而增強公司市場競爭力。

在不同的企業(yè)中，股權激勵機制具有不同的具體表現(xiàn)形式，歸納起來，可以將股權激勵機制的具體表現(xiàn)形式劃分為下述幾種類型：第一，股票期權方式。作為一種獎勵形式，公司允許經(jīng)營者以事先確定的價格、在規(guī)定的時間內(nèi)購買特定數(shù)量的公司股票，但是購買本公司股票所需要的資金則由經(jīng)營者自己支付；股票期權限制了經(jīng)營者購買股票的數(shù)量和行權時間，并且要求經(jīng)營者自己支付購買資金，所以經(jīng)營者通常需要根據(jù)實際選擇購買或者放棄該項權利。第二，業(yè)績股票方式。公司通常會為經(jīng)營者設定一個業(yè)績目標，如果經(jīng)營者能夠依照規(guī)定按時實現(xiàn)該業(yè)績目標，則公司便會將一定數(shù)量的股票獎勵給經(jīng)營者。第三，股票增值權方式。公司許諾如果未來公司股價上升，則經(jīng)營者能夠通過不支付現(xiàn)金的行權方式來獲得相應數(shù)量的股價上升收益，這些收益既可以選擇是現(xiàn)金，也可以選擇是同等價值的公司股票。第四，虛擬股票方式。公司為了獎勵經(jīng)營者而給予經(jīng)營者特殊的“虛擬股票”，即經(jīng)營者掌握該虛擬股票之后，沒有所有權、表決權、轉(zhuǎn)讓權與出售權，僅僅享有股價升值受益權、企業(yè)分紅權，并且經(jīng)營者來開公司之后該股票所有權利自動失效。第五，限制性股票方式。該種方式主要是公司對經(jīng)營者所持有股票的拋售、來源等進行了特殊限制，如果經(jīng)營者能夠完成公司制定的相應經(jīng)營目標，則限制取消，經(jīng)營者便能夠獲得相應地收益。

從目前我國的上市公司所采用的股權激勵機制來看，雖然目前存在著多元化的股權激勵方式，但是最為主流和最為常見的股權激勵方式主要是股票期權方式和限制性股票方式。

三、不同行業(yè)上市公司的股權激勵效果分析

為了能夠更加精確地分析不同行業(yè)上市公司的股權激勵效果，研究所需要的數(shù)據(jù)均直接參考證券之星網(wǎng)站、巨潮資訊網(wǎng)、中國證券報以及CSMAR研究數(shù)據(jù)庫。

研究結(jié)果顯示，行業(yè)類型不同，則股權激勵機制所產(chǎn)生的實際效果也有不同。具體表現(xiàn)為，股權激勵機制對于某些行業(yè)類型具有顯著的積極作用，而對于某些行業(yè)類型則顯得沒有效果；另外，即便是對于某些股權激勵機制能夠產(chǎn)生積極作用的行業(yè)而言，影響高管持股比例、影響股票每股收益的因素也是存在著較大的差異。

在工程建筑與房地產(chǎn)行業(yè)、能源行業(yè)、鋼鐵與有色金屬行業(yè)、交通運輸行業(yè)、通訊傳媒行業(yè)、儀表儀電行業(yè)、商業(yè)商貿(mào)行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)以及農(nóng)業(yè)食品類行業(yè)這九大行業(yè)當中，只有能源行業(yè)、交通運輸行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)以及農(nóng)業(yè)食品類行業(yè)這四個行業(yè)當中，股權激勵機制的實行效果比較顯著。

通過各種數(shù)據(jù)研究分析之后，本文關于不同行業(yè)上市公司的股權激勵效果的研究得出如下結(jié)論：

第一，股權激勵機制真正能夠發(fā)揮其激勵作用的行業(yè)只是少數(shù)，對于其余大多數(shù)的行業(yè)而言，股權激勵機制沒有實現(xiàn)它的激勵功能。而且，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，能夠最大限度發(fā)揮股權激勵機制激勵作用的行業(yè)，往往是那些公司經(jīng)營者的努力和公司的業(yè)績存在密切關系的行業(yè)領域。關于這一點，國外的高新技術行業(yè)普遍采用股權激勵機制的事實便能夠為其提供一個有力的佐證，因為高新技術行業(yè)具有非常高的成長性，其公司的經(jīng)營者能夠很好地將自己的努力轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜臉I(yè)績增長，因而股權激勵機制可以在最大程度上發(fā)揮激勵作用。通過該結(jié)論，本文建議，我國的某些行業(yè)在執(zhí)行股權激勵機制時候必須要對行業(yè)特點進行認真分析，對股權激勵機制的執(zhí)行可行性以及執(zhí)行后的假設效果進行論證分析，做到有的放矢。

舉例來說，在鋼鐵、石化等傳統(tǒng)行業(yè)中，規(guī)模較大、實力雄厚的基本都是國有企業(yè)，這些企業(yè)為了適應當前的市場機制，必須要進行全方位的改革，但是由于企業(yè)改革難度非常大、改革范圍有限，導致改革效果不是非常理想；尤其是在企業(yè)管理層激勵機制的改革方面，更是沒有非常有效的改革方案，從表面上來看，股權激勵機制似乎能夠扭轉(zhuǎn)行業(yè)普遍低效的困局，但是如果從長遠的角度來看，則需要我們發(fā)揮智慧，選擇一條更加合適的改革途徑。（1）對個別行業(yè)而言，通過加大股權激勵來降低成本提高企業(yè)經(jīng)營績效，不僅有理論上的支持而且有事實依據(jù)，這與部分學者先前得出的結(jié)論相一致。提高股權激勵水平有利于改善市場運行的微觀基礎，提高整個資本市場的價值，從而為資本市場整體向前發(fā)展提供堅實的基礎。但是任何事物都存在兩面性，一旦這種激勵機制在一定條件下成為公司經(jīng)理人員自作的隱蔽機制，那么由于信息嚴重不對稱而加劇的委托、風險將蔓延至整個資本市場，頻繁的短期投機行為與股價操縱行為非但不能推動市場向前發(fā)展，反而將延緩及阻礙市場的健康成長。（2）企業(yè)績效對股權激勵水平的敏感度要受到其他因素的影響，內(nèi)外部環(huán)境影響了管理人員持股的作用，股權激勵由于其他制約問題的存在而影響其發(fā)揮更好的激勵效果。市場競爭、公司成長性、公司的風險水平、企業(yè)規(guī)模對處于不同行業(yè)的公司在不同程度上影響股權激勵實施效果。

第二，我國股票市場呈弱式有效性。除個別行業(yè)外（醫(yī)藥行業(yè)等），高管持股比例與每股收益不相關，從而可以得出通過提高高管持股的比率不能提高企業(yè)業(yè)績的結(jié)論。一般認為，在理性市場理論和信息有效市場理論的前提下，股價能真實地反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。但現(xiàn)實的股票市場，由于受非理性市場行為的影響，股價背離企業(yè)業(yè)績的情況時有發(fā)生。研究發(fā)現(xiàn)，滬市整體呈弱相關，且具有明顯的行業(yè)特征?？梢哉f，滬深股市整體處于弱式有效市場，股價與企業(yè)業(yè)績信息及經(jīng)營者的經(jīng)營好壞弱相關。股票市場中有很多隨機因素，且可能影響企業(yè)業(yè)績，由此產(chǎn)生的績效與經(jīng)營者的經(jīng)營無關，因此股價與經(jīng)營者行為缺乏直接的因果關系。如果股價是由這些不可控的隨機因素造成的，就會發(fā)生經(jīng)營者股票期權激勵不到位，激勵約束作用不能有效地發(fā)揮。以能源行業(yè)為例，隨著國際能源市場的緊缺，加之能源為我國自然壟斷行業(yè)，其在這三年發(fā)展走勢一直很好，但這是由于行業(yè)特性、整體社會情況、國家政策支持等因素造成的，與經(jīng)營者經(jīng)營企業(yè)的好壞程度無關。因此，通過股價來激勵經(jīng)營者可能掩蓋了某些真實情況。而股權激勵機制是通過經(jīng)營者努力工作，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績從而影響公司股票在資本證券市場上的表現(xiàn)，在較長時期內(nèi)是股價上漲，從而使經(jīng)營者在股票溢價中獲得收益。這樣就出現(xiàn)了理論和實踐直接的背離，而出現(xiàn)這一背離現(xiàn)象的原因很大程度上取決于我國股票市場的弱勢有效性。另外，再加上財務報表信息失真，導致公司不良業(yè)績帶動了股價的上漲，從而使股價不能綜合反映公司業(yè)績。

四、結(jié)束語

綜合來講，我國目前的股票市場仍然不夠完善和健全，導致公司股票的價格往往不能夠真實反應該公司的業(yè)績和經(jīng)營質(zhì)量；但是股權激勵機制的執(zhí)行基礎便是需要一個高度健全、高度法制化、高度規(guī)范化的證券市場，所以，如果想要真正地發(fā)揮股權激勵機制的積極價值，完善并健全證券市場是當務之急。

[項目名稱：上市公司股權激勵內(nèi)容與效果研究，項目編號：2012K14]

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篇6

1、指標介紹

經(jīng)濟增加值(Economic value added:EVA)是公司經(jīng)過調(diào)整的營業(yè)凈利潤減去該公司現(xiàn)有資產(chǎn)經(jīng)濟價值的機會成本后的余額。

其計算公式為:EVA=NOPLAT―A×WACC,式中:

NOPLAT:經(jīng)過調(diào)整的營業(yè)凈利潤(扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤)

A：資本總投入額。

WACC：加權資本成本率

公司資產(chǎn)期初的經(jīng)濟價值經(jīng)濟增加值指標是在扣除了全部債務資本成本和權益資本成本的基礎上來衡量企業(yè)價值的。也就是說,只有在經(jīng)營利潤超過了所有債務成本和權益資本時,才會為股東創(chuàng)造財富,才會產(chǎn)生真正意義上的利潤,即經(jīng)濟利潤。因此,經(jīng)濟增加值提高一方面依賴于有效的經(jīng)營,另一方面需要對資產(chǎn)負債進行有效的管理,減少不必要的資金成本。如今,經(jīng)濟增加值被越來越多的公司所采用,成為公司治理的流行工具。而實際上,EVA并非全新的概念,營業(yè)收入要高于資金成本,是財務管理的老觀念,但由于傳統(tǒng)會計計算的誤導,這一概念常常被忘卻。EVA的提出使管理者重新關注企業(yè)的經(jīng)濟利潤,而不僅僅是會計利潤。

2、弊端

一般來說,人們常常使用每股收益、凈資產(chǎn)收益率等指標來衡量企業(yè)的經(jīng)營績效,同時也用以評價管理者管理的好壞。這些指標都是建立在會計利潤基礎上的,而會計利潤在一定程度上存在著被企業(yè)操縱的現(xiàn)象,這會使這些指標的可信程度降低而不能對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績做出正確的評價。因而,將每股收益、凈資產(chǎn)收益率作為薪酬激勵制度的衡量標準會產(chǎn)生種種弊端。

首先,重視利潤使管理者存在過度投資的行為。由于不考慮股本的資金成本,只要項目的收益率高于債務的稅后成本時,管理者就會進行投資。例如,一個1000萬元的投資項目能產(chǎn)生每年8%的稅后收益,該項目的資金70%用股權、30%用債務方式籌措;假設該企業(yè)的加權平均資本成為10%,稅后債務成本為5%;管理者在考慮此項目時,由于債務成本5%低于稅后收益8%而有利可圖,會選擇接受該項目。而實際上,用凈現(xiàn)值法計算得出的結(jié)論是相反。8%的稅后收益,在假定每年固定資產(chǎn)凈值不變(即固定資產(chǎn)投入額與折舊相等)的情況下,每年可獲得80萬的現(xiàn)金流入,用10%按永續(xù)年金折現(xiàn)的現(xiàn)值是800萬,因而此項目的凈現(xiàn)值是200萬。若用EVA計算,每年稅后收益為80萬,資金成本為100萬,即每年的經(jīng)濟增加值是-20。無論以NPV還是EVA來衡量均應放棄這個項目。其次,為了追求賬面利潤,一些企業(yè)進行商品搬家,甚至直接在賬目上弄虛作假。企業(yè)為提高利潤會將產(chǎn)品虛假出售,雖然賬面收入增加了,實際上卻只是增加了一筆應收賬款,一筆不可能收回的賬款。另一方面,存貨的無效調(diào)撥大大增加了存貨的運輸成本和儲存成本。在下一年度,若公司的銷售狀況并未得到改觀,這種行為將會持續(xù)下去,形成惡性循環(huán),直至該經(jīng)理離任或是企業(yè)破產(chǎn)。因此采用不恰當?shù)臉I(yè)績評價標準最終只能損害股東的利益。再次,追求利潤使經(jīng)營者過度重視短期利益。例如傳統(tǒng)的會計準則要求把研究開發(fā)費用當年記入損益,其結(jié)果會使當年的利潤下降,每股收益減少,凈資產(chǎn)收益率降低。另外諸如新產(chǎn)品的開發(fā)、員工培訓等為企業(yè)帶來長遠發(fā)展的計劃均會在短期內(nèi)影響企業(yè)的利潤。管理者會因追求短期利益而放棄這些計劃。此外,經(jīng)營管理者的任職期滿之前,為了使自己在任期內(nèi)有最佳的業(yè)績,做出的選擇無疑會使短期內(nèi)會計利潤最大化。以會計基礎的指標作為企業(yè)經(jīng)營績效的評價標準,會使所有者和經(jīng)營者的目標產(chǎn)生不一致。管理者作為人并不是以股東財富最大化作為經(jīng)營目標,而是片面追求會計利潤以實現(xiàn)自身利益的最大化。這一目標的偏離使成本急劇上升,股東財富隨之下降。

二、參數(shù)調(diào)整的思路--REVA

鑒于EVA模型在實際運用過程中存在著諸多的局限性，筆者嘗試對EVA模型進行了適當?shù)恼{(diào)整，并建立了REVA模型。

2.1 REVA模型

A．REVA＝銷售額－經(jīng)營成本－資金成本－股權激勵成本＋稅收貢獻＋就業(yè)貢獻+無形資產(chǎn)增值

REVA公式用于計算實施股權激勵的企業(yè)的經(jīng)濟增加值，表示企業(yè)獲得經(jīng)濟利潤和創(chuàng)造的社會價值總額；

B．REVA率 f REVA＝REVA/總資本A

該比率表示該經(jīng)濟增加值與總資本的比例。

股權REVA率 f EREVA=REVA/股權資本E

這兩個指標類似于與利潤指標對應的總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率指標。

C．期初REVA率與期初REVA率

期初REVA率 f REVA0＝REVA/期初總資本A0

期初股權REVA率f EREVA=REVA/期初股權資本E0

以上兩個指標是某一時期內(nèi)公司REVA與期初資本、期初股權資本總額的比值。

從以上共五個指標可以比較全面地比較企業(yè)實施股權激勵計劃前后的經(jīng)濟增加率，可以確定企業(yè)是否取得了與總資本規(guī)模相匹配的經(jīng)濟增加值，從而判斷股權激勵是否達到了提升企業(yè)業(yè)績的目的。

2.2 REVA模型參數(shù)定義 模型參數(shù) 概念界定 計算方法 銷售額 主營業(yè)務收入 利潤表“主營業(yè)務收入”項目 經(jīng)營成本 產(chǎn)品成本和期間成本 存貨成本+營業(yè)費用+管理費用+財務費用 資金成本 權益資本成本 權益資本×權益資本要求的回報率1 激勵成本 實施激勵付出的代價 以“B-S”公式及其變體計算2 激勵成本 公司創(chuàng)造的凈利潤對應的稅收 利潤表“所得稅”項 就業(yè)貢獻 員工薪酬福利 員工工資+獎金及福利+留存法定公益金 無形資產(chǎn)增值 公司擁有的無形資產(chǎn) 資產(chǎn)項目下無形資產(chǎn)科目增值 總資產(chǎn) 公司資產(chǎn)總額 資產(chǎn)負債表“資產(chǎn)總額”項目

注1：權益資本要求的回報率使用資本定價模型 來計算，無風險利率 取過去6年10年期國債年均收益率4.42%； 項目取過去6年滬深兩市綜合指數(shù)平均股指風險溢價5.4%。

注2：采用“布萊克－索爾斯”期權定價模型計算期權的價值，以此作為公司實施期權激勵的成本，將公司實施的期權激勵計劃授出的期權視為歐式看漲期權。

（1）對于不付紅利的看漲期權下限有：

不付紅利的看跌期權下限有：

看跌與看漲期權的評價關系（歐式）：

看跌與看漲期權的評價關系（美式）：

（2）加入紅利影響，則：

看漲期權下限有：

看跌期權下限有：

看跌與看漲期權的評價關系（歐式）：

看跌與看漲期權的評價關系（美式）：

以上是計算期權價值的公式，其中c、C分別代表歐式和美式期權的價格；p、P分別代表歐適和美式價格；T、t分別代表期權的到期時間和當前時間；S代表股票現(xiàn)價；X代表期權執(zhí)行價格。

期股的成本較難確定，在實際計算中，將期股視為價值為0的期權，通過執(zhí)行價格反向計算其對應的現(xiàn)股的價值，該價值與股票市場現(xiàn)價之間的差別就是期股的價格，如果公司有向獲受人提供無息貸款或低息貸款，則還應該加上這些利息優(yōu)惠的折現(xiàn)值。

三、 典型案例：

佛山照明（000541）――業(yè)績股票

為了強化激勵與約束機制，穩(wěn)定公司的經(jīng)營管理骨干隊伍，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展和資本保值增值，保障投資者的利益，佛山照明建立了中高級管理人員股權激勵制度，并獲2001年5月份召開的股東大會通過。股權激勵的對象是公司的高層、中層管理人員和技術骨干。

l 激勵方式：按照激勵計劃，提取股權激勵基金，委托中介機構(gòu)為獲受人購買流通股票并封存，一定期限之后解凍；其間獲授人享有股票分紅權，可能享有投票權；

l 授出業(yè)績股票的條件：公司年度凈資產(chǎn)收益率達到或超過6%；

l 激勵標準：按照年度凈利潤的（5%+凈資產(chǎn)收益率-6%）提取股權激勵基金，如果凈資產(chǎn)收益率低于6%，則不提取股權激勵基金

根據(jù)公司的財務報表及其他資料進行各參數(shù)的計算：

（1）經(jīng)營成本

經(jīng)營成本＝產(chǎn)品成本＋期間費用＝年末存貨成本－年初存貨成本＋

主營業(yè)務成本＋管理費用＋營業(yè)費用＋財務費用

2001年經(jīng)營成本

=111,884,816-116,318,736+541,909,760+17,255,698+52,987,396-7,992,604

=599726830元

2002年經(jīng)營成本

=101,063,848-111,884,816+594,439,424+27,986,368+87,257,272-4,405,115

=694456981元

（2）資本成本

佛山照明β系數(shù)為0.65063（數(shù)據(jù)來源于國泰君安網(wǎng)）

用CAPM模型估算權益資本成本，無風險利率 取過去6年10年期國債年均收益率4.42%；過去6年滬深兩市綜合指數(shù)平均股指收益率為9.82%，風險溢價為5.4%；因此權益資本成本為：

（3）激勵成本

由于該公司實施激勵基金機制，公司在公司董事會薪酬與考核委員會對2001 年的經(jīng)營業(yè)績進行考評，計提股權激勵基金1402 萬元，并聘請中介機構(gòu)制定股權激勵基金實施細則，在考評的基礎上擬定中高層管理人員和業(yè)務技術骨干個人激勵基金的分配額度，并得到公司董事會審議批準。公司中高層管理人員及業(yè)務技術骨干已于2003 年1 月份開始購買公司流通A 股，公司對激勵基金所購股票實施鎖定。在此將計提的1402萬元作為股權激勵成本。

（4）稅收貢獻

稅收貢獻為本年度按照會計利潤為創(chuàng)造的稅收，數(shù)據(jù)來源于利潤負債表的所得稅項。

（5）就業(yè)貢獻

就業(yè)貢獻＝職工工資+福利+計提的公益金

2001年=7,157,851+32,258,272-（7,417,231+23,896,930）+89,881,416+8,667,437

=106,650,815元

2002年=2,647,759+45,905,156-（7,157,851+32,258,272）+95,178,112+20,481,936

=124,796,840元 年度 主營收入 經(jīng)營成本 資本成本 激勵成本 稅收貢獻 就業(yè)貢獻 無形資產(chǎn)增加 總資本 REVA 經(jīng)濟增加率 2001 823,713 599,727 151,282 　 151,282 106,651 　 2,242,302 216,989 9.68% 2001 957,501 957,501 155,592 155,592 38,985 124,797 　 2,347,876 257,214 257,214

單位：千元

按照REVA模型計算，02年公司的REVA值比01年增長了18.5%，經(jīng)濟增加率由9.68%提高到10.96%。業(yè)績股票激勵取得了一定的效果。

篇7

關鍵詞：期權激勵；機會主義行為；行權價操縱

一、引言

股權激勵的初衷在于趨同所有者與管理者的利益，以緩解兩權分離導致的委托—問題。然而，隨著股權激勵的發(fā)展，其自身潛在的問題也一一浮出水面。我國股權激勵的正式起步始于2006年1月頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》），雖然起步較晚，但其弊端也日益顯現(xiàn)。期權是股權激勵最為普遍的形式，也是本文的研究對象。期權激勵對象能夠以行權價購買公司股票，因此，高管們有動機壓低行權價，抬高標的股出售價格，以達到“低買高賣”的目的，實現(xiàn)自身利益的最大化?，F(xiàn)有經(jīng)驗證據(jù)表明，為壓低期權行權價，高管主要采取以下三種手段。

一是通過期權激勵的擇機授予或公告，以得到較低的行權價格，其主要手段包括期權日期的“倒簽”與“前簽”。Lie（2005）率先提出“倒簽”概念，即高管在觀察過去一段時間的股價后，將期權的授權日倒簽至股價較低的某一日期。此后，Heron&Lie（2006）同樣也發(fā)現(xiàn)了期權授權日前后股價先降后升的走勢；而2002年9月出臺的《薩班奧法案》，要求期權激勵必須在授予后兩個工作日內(nèi)披露，明顯減緩了上述價格走勢。導致期權倒簽的因素，主要可歸咎于較弱的公司治理水平（Bebchuk，2010；Collins等，2009）。此外，Narayannan&Seyhun（2008）還提出“前簽”（forward-dating）假說，指出高管在董事會通過期權草案后，觀望股價走勢，伺機授予期權，以將行權價定在低位。

二是通過公司重大事項的擇機披露，在股權激勵計劃推出前利空消息，打壓公司股價。Aboody&Kasznik（2000）和Chauvin&Shenoy（2001）發(fā)現(xiàn)公司傾向于在期權授予日前利空消息，以降低市場對公司的預期，而在授予日后利好消息，以最大化管理者的期權報酬。該問題在國內(nèi)也得以證實（楊慧輝等，2009）。

三是通過操縱會計盈余以達到操縱股價的目的。高管基于市場對盈余公告的反應，通過應計利潤的操縱以達到影響股價的目的，最終獲取股權激勵的操縱利益。Balsam（1998）和Baker等（2003）和Bartov&Mohanram（2004）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人在期權授予日前通過應計利潤向下的操縱，以壓低行權價格；且激勵力度越大，操縱程度越高（Bergstresser&Philippon，2006）。肖淑芳等（2009），耿照源等（2009）利用國內(nèi)數(shù)據(jù)，均發(fā)現(xiàn)上市公司在股權激勵前盈余管理操縱的不同表現(xiàn)。

由此看出，股權激勵已淪為問題的一部分。在我國，已有大量的經(jīng)驗證據(jù)顯示，通過盈余管理以實現(xiàn)價格的有利走向是管理者較為常用的尋租工具，而期權激勵草案的擇機公布，以及信息的選擇性披露方面，則缺乏較為完備的相關理論研究與實證檢驗。因此，本文以2006年1月1日至2011年12月31日公告期權激勵草案的上市公司為樣本，檢驗其中是否存在期權行權價偏低的現(xiàn)象，以探察是否存在高管的機會主義行為及其謀利形式。

二、行權價操縱的研究假設

股票期權是股權激勵最主要的形式，管理者可運用自己的權力，為自身謀取更多數(shù)量的激勵期權，也可通過影響行權條件、授予價格、激勵有效期等期權要素來達到自利的目的。管理者在期權激勵中的收益，可簡單以下列公式表示：

Gain=（P-X）*N

其中，X是期權的行權價，P是行權當日公司股票的實際價格；N則是高管獲授期權相應的標的股票的數(shù)量。可以看出，為獲取較大的收益，高管可通過刻意打壓行權價，或抬高行權當日公司股價，實現(xiàn)“低買高賣”。然而行權日股價（P）的抬高并非易事。通常期權激勵計劃有1～2年的鎖定期，鎖定期過后公司業(yè)績需滿足行權條件，管理者方可分期行權；行權后高管們又面臨一定的禁售期，這種長期性的激勵給管理者造成了收益上的極大不確定性；此外，我國的資本市場是弱勢有效市場，高管的努力不一定能在股價上得以體現(xiàn)。綜合上述理由，壓低行權價格（X）可直接提升獲利空間，是管理者最親睞的自利途徑。

繼而，結(jié)合國內(nèi)的制度環(huán)境以及先前的經(jīng)驗證據(jù)，本文提出兩點假設，高管為獲取較低的行權價格，存在兩種形式的自利行為：激勵草案摘要的擇機公告與公司內(nèi)部信息的選擇性透露。

（一） “前簽”行為假設

管理者有動機擇機公告激勵草案摘要，即 “前簽”期權日期。期權激勵草案摘要的公告時機依董事會決議前后的股價走勢而定，其目的在于將行權價定在較低的水平上。若股價呈下滑的態(tài)勢，那么高管們會將公司股價接近探底的時刻視作推出期權激勵草案的絕佳日期。高管們或基于其自身的信息優(yōu)勢，了解到公司股價即將走高，或根據(jù)自身經(jīng)驗判斷，判定股價將出現(xiàn)反彈，伺機影響薪酬委員會推出股權激勵計劃并提交董事會決議。經(jīng)由董事會表決通過后，管理者并非立即公告披露草案摘要，而是視股價走勢而定。若董事會決議前股價持續(xù)下滑，高管們則傾向于延遲披露草案，觀察股價是否會繼續(xù)下跌，即高管立即公告期權激勵草案摘要的概率將下降；在觀望期間，若股價有所上升，管理者會選擇立即公告草案摘要，以避免股價的繼續(xù)上揚。由此，本文得出兩點可供檢驗的現(xiàn)象。（1）董事會決議前（包括當天）的累積收益負值越大，則高管立即披露激勵草案的概率越?。唬?）在董事會決議與激勵草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，董事會決議前的負累積收益，通常伴隨著公告日前正的個股收益率。大致股價走勢可見圖1。

（二）選擇性信息披露假設

高管有動機在決定提議期權激勵方案前向市場透露利空消息，壓低股價。該行為的存在性，可通過觀察期權草案公布前后公司股票的累積超額收益率（CAR）進行初步判定?；谝韵聝牲c原因，本文選用公司CAR作為觀察對象，而非公司重大事項公告本身：第一，信息流入市場的方式除了正式公告外，還包括會議交談、高管與分析師溝通、論壇交流等非正式渠道，而只有正式公告是可直接觀察得到的，其他非正式渠道較難觀察；第二，公司消息利好還是利空主要看其與市場預期的比較，而市場預期是很難判斷的，因此本文也就很難斷定公司消息的性質(zhì)?；诖?，本文將市場反應作為信息透露行為的，以個股CAR作為衡量變量。 若存在公司信息的選擇性披露，公司個股的累積超額收益將圍繞期權激勵草案摘要公告日呈現(xiàn)先降后升的態(tài)勢。

三、行權價操縱的實證檢驗

（一）數(shù)據(jù)來源和樣本選取

本文數(shù)據(jù)來自萬得數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)。樣本區(qū)間為2006年至2011年，滬深兩市在該期間共推出252次激勵計劃，其中包括由同一家上市公司推出的多次激勵方案。需要說明的是，由于觀察對象是每一份期權激勵，因此，同一家公司的多次期權激勵作為不同的觀測值。

數(shù)據(jù)的篩選程序主要包括以下幾個步驟：①2007年我國股市處于頂峰，在此期間推出的股權激勵計劃面臨著極大被重新定價的可能，高管也就沒有足夠的動機進行自利行為。因而本文剔除2007年期間推出的期權激勵計劃，共8個觀測值。②本文的研究對象是高管的自利行為，因此剔除6份激勵對象不包括高管的期權激勵方案。③通常期權的行權價格為草案公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日平均收盤價的價高者，因此，為方便研究，本文剔除掉定價方法不同的11個觀測值。④此外，為計算累積超額收益率，需要激勵草案公告日之前210個交易日的個股收益率，由此剔除掉因上市時間過短而數(shù)據(jù)不足的51個觀測值。最后本文的研究樣本里總共有176個觀測值，共涉及161家公司，其中15家公司推出過兩次期權激勵方案，其余都僅推出一次。

（二）“前簽”行為實證分析

本文通過觀察董事會決議與激勵草案摘要公告日的間隔天數(shù)，以及董事會決議前后的標的股票收益率，以初步判定是否存在高管“前簽”期權日期的行為。為此，本文對上述兩點潛在現(xiàn)象分別作實證檢驗。假設1a：董事會決議前（包括當天）的累積收益負值越大，則高管立即披露激勵草案的概率越?。患僭O1b：在董事會決議與激勵草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，若董事會決議前的累積收益為負，則公告激勵計劃前一日的收益率通常為正。

本文借鑒Narayanan&Seyhun（2008）的方法，并根據(jù)我國的現(xiàn)實情況加以適當?shù)男拚?，采用以下回歸模型來進行“前簽”行為的假設分析。

假設1a：D0，D1，D2=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi

假設1b：PostRi=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi

變量說明： D0為二值變量，若董事會決議與期權激勵草案摘要公告間無交易日， D0取1，否則為0；若間隔1個交易日，則D1取1，否則取0；若間隔兩個或兩個交易日以上交易日，則D2取1，否則取0。Preli和Pre2i均表示董事會決議前的累積收益率。累計收益率的事件窗是以董事會當日為時間基點的，區(qū)間為[-10，-1]和[-5，-1]；如果董事會當日交易，則將事件窗定為[-9，0]和[-4，0]（以下統(tǒng)一以[-10，-1]和[-5，-1]表示）。若累積收益介于-5%與0之間，則Preli取1；若累積收益率小于-5%，則Pre2i取1；其它情況下Preli， Pre2i均為0。PostRi則表示在非即時公布期權激勵計劃的子樣本中，i公司公布期權激勵計劃摘要的前一個交易日收益率，當收益率為正時， PostRi取1，否則為0。

符號預期：“前簽”行為存在的現(xiàn)象之一，是董事會決議前（包括當天）的累積收益負值越大，高管立即披露激勵草案的概率越小，因此本文預期，在D0=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi模型中，β1， β2預期為負；而在D1，D2=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi模型中，β1， β2預期為正?！扒昂灐毙袨閷е碌牧硪粋€現(xiàn)象，是在董事會決議與激勵草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，通常董事會決議前的累積收益為負，而期權激勵計劃公告前一日收益率為正，因此在模型PostRi=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi中β1， β2預期為正。

樣本中大部分期權激勵草案是在董事會決議后立即得以披露的，16份草案是延遲一個交易日公布的，而5份是延遲了兩個交易日以上。

表1列出了對假設1a的檢驗結(jié)果。從表中可以看出， 關于D0的系數(shù)在[-10，-1]窗口期為正，而在[-5，-1]窗口期下為負，兩者均不顯著；再看關于D0的系數(shù)，該系數(shù)在兩個事件窗下均為負，且在[-5，-1]窗口期下顯著。由此證實了本文關于現(xiàn)象1的假設，即當事前累積收益率為負，且負值較大時，高管更易傾向于持觀望態(tài)度，延遲披露激勵計劃草案，觀察股價是否會繼續(xù)下跌。

再看非即時公布期權激勵草案的子樣本中，草案公布前一日收益率與事前累積收益率的關系：在[-10，-1]窗口期下，POSTi關于PRE1和PRE2的系數(shù)均為正，符合預期，且后者在5%水平下顯著；在窗口[-5，-1]下，POSTi關于PRE1和PRE2的系數(shù)同樣為正，且后者在1%水平下顯著。這證實了文章關于潛在現(xiàn)象2的假設，即管理者在觀察股價時，如果出現(xiàn)股價的上升，則會選擇立即披露期權激勵草案，以避免股價的進一步上揚。

整體來看，我國上市公司的期權行權價格的確定過程中，確實存在期權日期的“前簽”行為，而且只有當累積收益低到一定程度時該行為才有可能發(fā)生。一方面是由于“前簽”行為比較依賴于股價走勢，相對被動，不確定性較大；另一方面是因為《管理辦法》關于期權行權價的下限規(guī)定，只有草案公布前收盤價夠低，才能拉低前30個交易日的平均價。基于以上兩點原因，只有當事前累積收益夠低時，才能彌補“前簽”期權日期的不確定性和收益有限性，高管才有動機采取該途徑，這也解釋了為何各模型中只有PRE2的系數(shù)顯著。

（三）選擇性信息透露分析

為謀取自身利益最大化，公司高管有動機在期權激勵公布前后進行選擇性的信息透露。在期權激勵公告前，高管或通過正式的事件公告，或通過非正式的口頭交流，以將非預期的負面信息流入市場，從而獲取較低的行權價格。

關于選擇性信息透露分析，文章首先通過觀察期權激勵摘要公告前后的累積超額收益率，以初步判斷是否存在該行為；繼而根據(jù)公司對自身重大事件披露的自主性強度，將樣本劃分為不同子樣本，以考察公司將消息流入市場的渠道。

1.超額累積收益檢驗

本文通過觀察期權激勵摘要公告前后的累積超額收益率，以初步判斷是否存在該行為。本文之所以選用累積超額收益率，而非原始的累積收益，是因為前者能更好說明市場對公司異常信息的反應。累積超額收益率（CAR）是通過累加一定時間內(nèi)超額收益率（AR）得到的，而AR則是通過實際收益率（R）減去期望收益率（ER）所得。事件窗是以期權公布草案摘要公告日為基點，前后各選取60個交易日，即[-60，60]。具體計算步驟如下。①期望收益率（ER）的計算：ERit=■i+■iRmt，其中，■i， ■i是將i公司在[-210，-61]期間的收益率Rit（Rit是經(jīng)過前復權的收益率，以剔除因股票除權、除息對收益率的影響）對市場收益率Rmt （Rmt為上證綜指或深證綜指，視個股所在交易所而定）回歸所得；②超額收益率的計算：ARit=Rit-ERit=Rit-■i-■iRmt；③累積超額收益率的計算：CARi=∑ARit。計算出各個觀測值在[-60，60]的AR后，本文取得每日AR的樣本均值，再以公式CARi=∑ARit，算出平均CAR走勢，如圖2所示。

從圖中本文可得三點。第一，平均CAR在期權激勵公告日當日增幅較大，說明市場對期權激勵方案反應良好。具體看公告當天的超常收益，當日AR達到2.59%，且在1%水平下顯著，進一步說明了期權激勵是公司向市場發(fā)出的利好信號。第二，AR在期權激勵計劃公告日前即為正值，達0.72%，且1%水平下顯著，該現(xiàn)象可能是由于期權激勵計劃的提前走露。第三，總體來看，平均CAR呈現(xiàn)先降后升的走勢，在期權激勵公告前呈下降的態(tài)勢，但下降幅度較激勵計劃公告日的增幅而言，不是很顯著；此外，在公告日前15個交易日，平均CAR即出現(xiàn)緩慢的上升。這并不能構(gòu)成高管通過選擇性信息披露以打壓公司股價的有力證據(jù)。原因可能在于，一方面，該行徑容易遭致媒體、證監(jiān)會及投資者的注意，引致社會聲譽受損等隱性成本，因此并非所有公司高管都會采取這一手段；另一方面，激勵計劃信息的提前走露使得股價走高，中和了高管利用內(nèi)部信息對股價的打壓。

2.信息渠道檢驗

信息流入市場的方式除了正式公告外，還包括會議交談、高管與分析師溝通、論壇交流等非正式渠道，而只有正式公告是可直接觀察得到的，其他非正式渠道較難觀察。接下來，本文將進行對正式公告進行分組觀察，以檢驗不同類型的正式公告在信息透露中扮演的角色。

上市公司對重大事項的披露并非都擁有自主選擇權。大部分公告的披露內(nèi)容及披露時間是公司自身可決定的，如業(yè)績公告、股利分配、盈利預告、并購情況、產(chǎn)品研發(fā)成果和先前計劃的修正等，這些本文將其統(tǒng)稱為自主性公告；而以公司為被告的訴訟案件、政府補貼、榮譽稱號等事件，公司對其并無決定權，本文將其稱為非自主性公告。

本文手工整理了每家公司在期權激勵前30個交易日內(nèi)重大事項的披露情況。隨后，參照Chauvin and Shenoy（2000）的做法，本文根據(jù)公司對正式公告披露的自，將樣本分為四組子樣本。第一組包括只披露過自主性公告的上市公司；第二組包括只披露過非自主性公告的上市公司；第三組則包括披露過業(yè)績相關公告的公司，包括年度報告、季度報告、業(yè)績快報、銷售公告和業(yè)績預告，該類報告屬于自主性報告，本文之所以對其作單獨觀察，是由于公司在其內(nèi)容披露上具有較大的操縱空間；第四組則包括未披露過任何公告的公司。表3展示了各組子樣本在[-30，-1]的平均CAR表現(xiàn)。其中，同時披露自主性公告和非自主性公告的公司有68家，但為了更好觀察自主性公告在負面信息透露中扮演的角色，本文在自主性公告組中剔除了同時披露非自主性公告的觀測值，對業(yè)績相關公告組也作了同樣的處理。

觀察表3，本文可以得到以下三點。第一，自主性公告的公司在實施期權激勵前累積超額收益相對較低，平均為-1.51%；其中，業(yè)績相關公告在內(nèi)容上具有更大的操縱空間，其事前CAR也僅為-2.6%，比樣本均值小3.9%，這可能是盈余操縱所致。第二，公布非自主性公告的公司，其[-30，-1]CAR最高，達4.85%，之所以該組表現(xiàn)出如此高的收益，主要在于其披露內(nèi)容的正面性，主要包括高新企業(yè)的認定、大股東的紅利退回和政府補貼等。第三，無公告組并未呈現(xiàn)出很低的CAR，其均值為-0.93%，說明非正式渠道并非負面信息流入市場的主要渠道，這也符合了我國當下資本市場為弱有效資本市場的特性，正式公告才是管理者左右投資者行為以謀取自身福利的主要工具。

四、研究結(jié)論及展望

通過分析2006年1月1日至2011年12月31期間推出的期權激勵計劃，本文得出以下幾點結(jié)論，并提出相關研究展望。①期權激勵在緩解所有者與經(jīng)營者委托問題的同時，也暴露了自身的弊端?！豆芾磙k法》關于期權行權價的下限規(guī)定并未完全杜絕行權價的操縱行為，高管依然通過一定的方法來降低期權行權價，以提高自身獲利空間。②管理者能通過自身影響力，“前簽”期權日期，以將行權價鎖定在股價低位。然而，“前簽”行為具有一定的風險性，因此，只有當推出期權激勵計劃前股價下降夠多，高管才傾向于采取該行為。③通過觀察上市公司在期權激勵計劃推出前后的累積超額收益率（CAR）走勢，本文并未發(fā)現(xiàn)管理者在推出期權激勵草案前向市場流入利空消息的有力證據(jù)；從正式公告上來看，過業(yè)績相關公告的公司有著最低的CAR，這可能是由盈余操縱所致，并不能直接證明選擇性信息披露行為的存在。④比較“前簽”行為與選擇性信息披露，兩者都是管理者用以壓低行權價的工具?！扒昂灐毙袨榈牟淮_定性與限制性較大，因此樣本中延遲披露期權激勵草案的也僅21家，占總數(shù)的12%。而對于選擇性信息披露的判定，超額累積收益（CAR）只是信息披露的一個變量，憑此本文只能觀察樣本的整體情況；若要判定個體公司是否進行選擇性信息披露，還需結(jié)合其它變量，建立一套完備的判別標準，這也是未來可研究的方向之一。⑤本文檢驗了期權激勵實施過程中高管自利行為的存在性問題，但對其可能引致的經(jīng)濟后果，以及導致該行徑的因素都尚待深入探究，這也是本文以后希望能夠得以解決的問題。

參考文獻：

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[3] Lucian Bebchuk， Yaniv Grinstein and Urs Peryer. Lucky CEOs and lucky directors. Journal of Finance[J]， 2010， 65（06）.

[4] M.P. Narayanan and H. Nejat Seyhun. The dating game： do managers designate option grant dates to increase their compensation[J]. Review of Financial Studies， 2008， 21（05）.

篇8

關鍵詞：銀行規(guī)模；不確定性；經(jīng)理人激勵；“軟”信息；“硬”信息

一、引言

銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關系近年來是國外學術界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。

建立一個以中小金融機構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應該是我國金融業(yè)發(fā)展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中哪些因素會影響銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關系？在發(fā)達的市場經(jīng)濟中，一般認為銀行規(guī)模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經(jīng)理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中因為不確定因素的增加，政府干預的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關閉。

②結(jié)合中國情況，我們認為銀行類型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國有獨資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵問題聯(lián)系起來，對銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關系進行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在StEin方法的基礎上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

二、文獻回顧

國外對銀行規(guī)模與其生存性和競爭優(yōu)勢的關系的理論研究主要是將激勵理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構(gòu)中，一線客戶經(jīng)理的激勵是嚴重欠缺的［5］。StEIn隨后證明在不完全合同情況下，小機構(gòu)往往比大機構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業(yè)融資業(yè)務中，小銀行應當比大銀行表現(xiàn)出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業(yè)的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業(yè)務領域表現(xiàn)出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問題。在上述實證研究基礎上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關系型融資等方面的優(yōu)勢。他們同時發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關系型融資中的“關系”實質(zhì)上是客戶經(jīng)理與企業(yè)的“關系”［6］。

Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關系進行了實證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對于當?shù)仄髽I(yè)以及當?shù)亟?jīng)濟的支持較之大銀行具有優(yōu)勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠而較高。退一步說，即便能夠設計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經(jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準確。Akhigbe和McNulty基于美國數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經(jīng)營績效，而且這種優(yōu)勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認為，小銀行在關系型融資上的優(yōu)勢使得其在對中小城市的中小企業(yè)融資服務方面具有優(yōu)勢。但這種優(yōu)勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經(jīng)理人的惰性，從而對銀行績效造成負面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競爭中具有良好的適應性，可以從容應對由于監(jiān)管和技術變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個人業(yè)務、關系型融資、服務中小企業(yè)等業(yè)務領域具有的優(yōu)勢。Berger等根據(jù)1993年美國數(shù)據(jù)進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關系網(wǎng)絡仍然能夠得以保持有關。而大銀行間的合并往往會導致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復雜化，從而會削弱其對中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢，使得其在對小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規(guī)模銀行和國外銀行，小規(guī)模的當?shù)劂y行在對信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務中具有優(yōu)勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達州的銀行貸款質(zhì)量進行了實證研究，結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量優(yōu)勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風險調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結(jié)論基本證實了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢［14］。

國內(nèi)大部分研究均是通過探討關系型融資、信息優(yōu)勢與銀行規(guī)模的關系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認為，在中國中小金融機構(gòu)對于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢［15］。曹敏等對廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實證研究表明，企業(yè)與銀行的關系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權配置問題實質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對于經(jīng)濟、金融發(fā)展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵機制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內(nèi)的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結(jié)合“中國特色”進行更為深入細致的研究是非常必要的。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構(gòu)對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經(jīng)理的激勵，使小銀行客戶經(jīng)理有更大權力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構(gòu)情況就不同了，集中決策機制使客戶經(jīng)理不可能擁有太多的權力，他們的貸款報告必需經(jīng)過上級甚至更上級的批準才能進行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經(jīng)理時常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經(jīng)理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢在西方國家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉(zhuǎn)型經(jīng)濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經(jīng)濟不健全的發(fā)展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預期回報率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關系型社會中客戶經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國關系型社會色彩濃厚，在這種社會環(huán)境中客戶經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對客戶經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關系型社會的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶經(jīng)理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國有控股銀行的行長經(jīng)常會相互調(diào)動。另外在不少地區(qū)，國有控股商業(yè)銀行的行長也經(jīng)常會調(diào)動到政府某機構(gòu)任公務員，或由政府公務員擔任商業(yè)銀行行長。

②為了簡化分析，假設公司控股股東也是風險中性的。］

我國政府或國有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒有考慮股權激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經(jīng)理對每期的薪酬收入預期是不變的，但是薪酬收入預期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經(jīng)理的風險分散了。特別的，當N觥奘保客戶經(jīng)理就近似于風險中性偏好。此時很小αi的值就可以達到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶經(jīng)理從股權激勵中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設了當i客戶經(jīng)理選擇“不努力”時，他估計j客戶經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設有其合理性。而且這一假設僅是為了分析的方便，沒有這一假設對研究結(jié)論沒有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶經(jīng)理努力成本，這樣客戶經(jīng)理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預期收益差距也就可能會更大。

③求解過程見附錄。］

還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。

命題2的經(jīng)濟學意義是：長期合同情況下一線客戶經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚?jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經(jīng)理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經(jīng)理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶經(jīng)理無法準確判斷另一客戶經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經(jīng)理會選擇報告。我們假設信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經(jīng)理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。

命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵的作用有可能會得到一定的加強。

命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶經(jīng)理素質(zhì)不同時的激勵

此時素質(zhì)較佳的客戶經(jīng)理會擔心素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理在雙方博弈合作過程中產(chǎn)生“搭便車”行為。素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理努力成本會較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導致兩個部門的客戶經(jīng)理都選擇“不努力”工作。ノ頤怯靡桓黽虻サ哪P投源思右運得鰲J紫茸⒁獾街前的模型推導都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當項目分別為{G，B}時，人（客戶經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。

現(xiàn)在加入客戶經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設N足夠大，我們把式（16）改寫成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。オ

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類型銀行對客戶經(jīng)理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶經(jīng)理時確實較國有控股大銀行有一定的優(yōu)勢，能否利用這一優(yōu)勢對于小銀行的發(fā)展至關重要。如果不能保證客戶經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競爭優(yōu)勢就會很大程度上被削弱。

（五）國有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為

我國多數(shù)小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導致其對CEO業(yè)績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經(jīng)理業(yè)績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權激勵的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會導致小銀行的經(jīng)營業(yè)績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權激勵的比重，將長期股權激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結(jié)合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權激勵的作用，因此股權激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇?？傊?，客戶經(jīng)理素質(zhì)較高、股權激勵與薪酬激勵結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營業(yè)績。

對于國有控股大銀行而言，其目標客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會對公司業(yè)績與股權激勵作用產(chǎn)生一定的負面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對大銀行的影響要遠小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發(fā)展前景進行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟情況下的我國銀行規(guī)模與債效的關系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風險中性、客戶經(jīng)理風險規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢。股權激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長期合同對于分散決策激勵優(yōu)勢的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)EO與客戶經(jīng)理的長期股權激勵和短期薪酬激勵很好的有機結(jié)合起來；c、小銀行是否將目標客戶群準確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結(jié)論進行實證檢驗將是下一步的工作。

參考文獻：

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［3］StEinJC.InformationProductionandCapitalAllocation：DecentralizedVSHierarchicalFirms［J］.NBERWorkingPaperSeries，2000，7705：1-49.

篇9

關鍵詞：股份回購；股票期權；上市公司

中圖分類號：F83 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）17-0102-02

1 引言

隨著所有權與經(jīng)營權的分離，以及信息不對稱和契約的不完全性的存在，使得股東與管理層之間的問題逐漸成為公司治理中的一個亟待解決的問題，而激勵尤其是股權激勵是解決問題的一種重要途徑和手段。作為股權激勵的方式之一，股票期權發(fā)端于20世紀50年代的美國，70-80年代走向成熟，隨后受到英、法、日等國家的紛紛效仿。我國的股票期權計劃始于20世紀末，曾出現(xiàn)過上海儀電模式、武漢模式及貝嶺模式等多個版本，但都是處于政策不規(guī)范前提下的摸索階段，中國證監(jiān)會在2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，有力地推動了股票期權計劃在我國的發(fā)展。股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利，激勵對象可以在規(guī)定的期間內(nèi)行使這種權利，也可以放棄該種權利(趙祥功、俞瑋，2011)。股票期權是一種嶄新的激勵機制，公司將期權授予管理層，股價上漲的越多，管理層獲利就越多，從而能夠使管理層的利益和股東的利益趨于一致。

股份回購(stock repurchase)是指上市公司利用盈余所得后的積累資金或債務融資，以一定的價格購回公司發(fā)行在外的普通股，或作為庫藏股或進行注銷。股份回購在公司資產(chǎn)負債表上直接表現(xiàn)為實收資本的減少，從而導致公司所有權結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。我國的股份回購主要是在股權分置改革的大背景下，為進行國有股減持和解決內(nèi)部人控制問題而引入的。股份回購具有優(yōu)化公司資本結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)股價價值回歸、防范敵意收購等積極功能，對上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善具有重要意義，在國外成熟資本市場上，股票回購已發(fā)展為一種重要的資本運作方式，并能夠為員工激勵做鋪墊。

2 股份回購與股票期權的關系

2.1 股份回購有利于上市公司執(zhí)行股票期權

在美國和日本等國家的上市公司中，利用股票期權來激勵公司管理層是一種非常普遍的現(xiàn)象，尤其當企業(yè)想留住高級管理人才和技術骨干時，更有可能采取這種做法?；刭徱徊糠止煞輰ｉT用于本公司的股票期權計劃是國外許多公司實施股份回購的動因之一，因為股份回購可以為上市公司執(zhí)行股票期權創(chuàng)造條件。

就股票期權制度在我國上市公司實施的可行性來說，目前最大的障礙之一就是缺乏可用于這種制度安排的股份的合法來源渠道。參照國外公司的做法來看，股份回購是解決股票期權的股票來源的一種重要手段。我國新《公司法》允許上市公司收購不超過已發(fā)行股份總額5%的本公司股票，用來獎勵給本公司職工。這一條款為以股票回購方式解決股票期權激勵所需股票來源問題掃除了政策障礙。尤其是當允許公司存在庫藏股時，股份回購更有可能促使上市公司執(zhí)行股票期權。

2.2 股票期權反過來能刺激公司進行股份回購

當上市公司想通過實施股票期權來激勵員工時，股份回購相對于發(fā)行新股來說，是一種更優(yōu)的股票來源選擇。因為，直接發(fā)行新股會稀釋原有股東的權益，且新股發(fā)行手續(xù)繁瑣、程序復雜、成本較高，而如果是通過股份回購的方式，在適當?shù)臅r機從股東手中購回一部分股份，并將其作為股票期權獎勵給公司員工，則既可以達到激勵員工的目的，又不影響原有股東的權益，而且有利于建立有效的激勵和約束機制，增強公司內(nèi)部的凝聚力和向心力。

股票期權是公司進行股份回購的重要動因之一。關于這方面的研究，最早要追溯至20世紀90年代。Jolls(1998)研究發(fā)現(xiàn)，如果公司管理層持有較多的股票期權，他們將更愿意進行股份回購操作，并提出股份回購的股票期權假說，該假說認為公司回購股票是為了實施股票期權計劃。Fenn和Liang(2001)發(fā)現(xiàn)，公司高層管理人員持有的股票期權量與股票回購量呈正相關。Bens等(2003)研究也發(fā)現(xiàn)，員工股票期權與股票回購呈正相關，即擁有員工股票期權的公司傾向于回購股票，而不是發(fā)行新股。這些研究結(jié)論都說明，股票期權反過來能刺激公司進行股票回購。

3 從股票期權視角看股份回購的弊端

我國股份回購從最初的“禁止”過渡到“原則禁止，例外允許”，其中的原因是多方面的，但也不難看出，股份回購有其固有的弊端。將回購后的股份作為股票期權獎勵給公司員工，還存在以下一些問題。

首先，回購股份的定價問題。參照國際慣例，如果上市公司從市場上回購的是流通股，則可以直接從股市以市場價購買，或者向流通股股東進行要約收購。但如果回購的是非流通的國有股或法人股，就會出現(xiàn)定價問題，而且其他國家也沒有慣例可供參考。由于回購股份用的是公司自有資金，如果定價過高，就有可能出現(xiàn)非流通股股東串通其他關聯(lián)大股東為自己確定過高的回購價格的局面，從而損害其他中小股東的利益。

篇10

關鍵詞 普華永道會計師事務所 激勵機制 薪酬激勵

一、引言

我國注冊會計師行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，不但成功引進了國際知名的會計師事務所，而且產(chǎn)生了一批執(zhí)業(yè)素質(zhì)高，品牌效應好的本土會計師事務所。為我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展作出了巨大貢獻。[1]

但是本土會計師事務所也面臨著不少問題：第一，“四大”會計師事務所在中注協(xié)公布的綜合評價前百強名單中一直穩(wěn)居前四。他們的業(yè)務收入也遠遠超過國內(nèi)事務所。以2015年事務所的總收入為例，普華永道為371345萬元，德勤為313092萬元，安永283323萬元，畢馬威235071萬元。國內(nèi)所中總收入最高的中瑞岳華為306202萬元。從學歷結(jié)構(gòu)來看，大量擁有碩士、博士學歷的注冊會計師集中在“四大”。第二，注冊會計師審計質(zhì)量普遍不高。發(fā)生這一現(xiàn)象的原因有很多，可能因為事務所留不住優(yōu)秀人才，也有可能因為事務所對注冊會計師激勵不當，更與我國審計行業(yè)的大環(huán)境有關。第三，無論是國際“四大”，還是國內(nèi)事務所，員工流動異常頻繁。員工常常把事務所作為工作跳板，一般工作2～3年就離開。

筆者調(diào)查后認為：事務所面臨的這些問題都與薪酬激勵機制有關。例如，高管流動性大、工作壓力大，對優(yōu)秀人才的吸引力下降等。這些很大程度上都阻礙了會計師事務所的長期發(fā)展和穩(wěn)定。國內(nèi)會計師事務所在薪酬設計上普遍不夠重視，較為隨意、無法留住有用人才為之效力。在與國際“四大”搶奪優(yōu)質(zhì)客戶時不具備競爭力。同樣，如果激勵不力或者激勵過度，也會引發(fā)員工頻繁跳槽和降低審計質(zhì)量的問題，不利于事務所做大做強和長遠發(fā)展。

二、激勵機制內(nèi)容及其性質(zhì)

激勵的實質(zhì)為：系統(tǒng)的組織者采取有計劃的措施，設置一定的能滿足個體需要的外部條件，使個人目標與組織目標達到最大限度的一致，調(diào)節(jié)個人的努力方向和努力程度，積極工作，產(chǎn)生組織者所期待的行為反應，正確、高效、持續(xù)地達到組織預定的目標。[2]

激勵機制也稱激勵制度。即管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。激勵機制對內(nèi)部的員工具有一種助長的作用。表現(xiàn)在：對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。

會計師事務所激勵機制就是指通過有效合理的激勵手段，來調(diào)動CPA人員的積極性，使其充滿一股內(nèi)在的動力，始終保持在興奮狀態(tài)之中，朝著所期望的目標不斷奮進。加強會計師事務所的激勵機制，有非常重要的現(xiàn)實意義。

三、普華事務所激勵機制現(xiàn)狀

一個專業(yè)員工在普華永道的職業(yè)發(fā)展基本上是：審計員（2年）――高級審計員（3年）――經(jīng)理（3年）――高級經(jīng)理（3年）――合伙人（終身）。

（一）普華永道的基本工資崗位

普華永道為各個級別的員工設計了基本崗位工資，表現(xiàn)較好的員工可以在此基礎上獲得不超過10%的漲幅工資，稱為top pay?；緧徫还べY見表1。

（二）加班費

事務所工作強度大，特別是從第一年11月到第二年4月的審計忙季，審計員都需要長時間加班。由于“四大”工作時間長，加班費在員工總收入中占了不小比重。有些員工在忙季的加班費甚至超過了當月基本工資。

（三）出差補貼

在普華永道，出差補貼為每天150元。當然相對于其他三大每天150～200元補貼標準而言，普華永道的出差補貼競爭力一般。

（四）額外津貼

普華永道等四大會計師事務所對通過注冊會計師考試的員工均有額外津貼，額外津貼的數(shù)額不等，普華永道是每月1000元，畢馬威事務所相對較高，為1200元每月。

（五）其他福利

四大按照勞動法的規(guī)定為員工配置了帶薪假期、五險一金。普華永道還為員工購置了商業(yè)醫(yī)療保險。但其他貨幣利就很少了，沒有任何的車費補貼、話費補貼等。

四、以普華永道會計事務所為例分析激勵機制存在的問題

（一）獎酬制度并不完善，還有待改善

眾所周知，在普華永道工作有時要加班，工作上需要很努力。一般而言，員工一年的培訓加上實際為客戶服務的時間能夠達到2000個小時。

（二）系統(tǒng)考慮不周全。

能否生存下去應該是我國大多處于初期階段的會計師事務所應考慮的首要問題。其系統(tǒng)考慮不周全，沒有較強的行為導向制度，沒能給員工提供更多實現(xiàn)自身價值的機會，以自我為中心，沒能處理好公司和社會的關系。

（三）管理層出現(xiàn)問題

管理層缺乏與員工之間的直接溝通，對員工的管理總是沒能付諸實踐。

（四）股權激勵的問題

員工的股權激勵計劃產(chǎn)生的所得無法適用稅收優(yōu)惠政策，因而導致員工須承擔高于正常情況下的稅金。

五、完善事務所激勵機制的幾點建議

（一）加班報酬制度

第一，每月以加班工資形式支付的時間，提高至60小時。根據(jù)各地區(qū)抽樣統(tǒng)計的結(jié)果，36小時支付加班費的標準，低于實際工作中的平均加班時間；同時，由此可能產(chǎn)生員工因獲得大量加班假期而長期休假，而導致公司人力資源不足的情況。因此，我們建議將36小時的標準提高至60小時。第二，每月扣除上述60小時加班時間后的加班時間，將以相對應的休假時間作為補償。加班補償制度，如果不能合理公平地貫徹執(zhí)行，會造成該制度形同虛設，不能從根本上解決舊制度的弊端。第三，加班假期不能在本財政年度休完的時間，可以全額遞延1年；遞延1年后，因為工作原因仍然不能全部休完的部分，按照該加班時間發(fā)生時對應的工資水平，全額支付。第四，在員工辭職時，加班假期不能在本財政年度休完的時間，按照其發(fā)生時的對應工資水平全額支付薪水。第五，重申按時記錄工作時間的公司政策，支持員工對于個別項目出現(xiàn)的不據(jù)實填報工作時間的情況通過員工意見信箱進行反映。管理層安排專人予以處理。

（二）其他薪酬福利制度

第一，參照同行業(yè)的基本工資水平，重新審視我公司各個級別員工的工資標準，合理確定各級別的工資水平，從而保持公司的薪資水平在同行業(yè)中的高競爭力。第二，將公司“Top pay，average pay比例較少，low pay比例較大”的金字塔形薪資結(jié)構(gòu)，更改為“average pay比例較大”的正態(tài)分布型薪資結(jié)構(gòu)。合理地改變工資的分布結(jié)構(gòu)，有利于提高員工的士氣和工作積極性。第三，建立各級別員工，包括初級審計師、高級審計師、經(jīng)理和高級經(jīng)理，每年兩次的全面體檢制度；在員工住房福利和員工體檢問題上，按照當?shù)貥藴室约翱陀^需要來合理支付，能體現(xiàn)出公司對員工的人性

關懷。

（三）注重股權激勵

通過股權激勵員工或支付員工報酬的企業(yè)應格外留意相關備案規(guī)定以及實務操作要求。為了避免罰款、滯納金以及由于不能享受股權激勵計劃相應所得的稅收優(yōu)惠待遇而增加的額外稅務成本，企業(yè)應立刻采取以下行動：確保保存相關書面材料以證明股權激勵計劃已報送各主管稅務機關并完成備案；確保在股權激勵計劃實施的所有地區(qū)，都已妥善完成股權激勵計劃的備案（包括原計劃的變更或新增的方案）；確保已按照主管稅務機關的要求完成后續(xù)的常規(guī)備案要求。這包括按時通知主管稅務機關股權激勵計劃的授予、解禁、行權等具體信息。

（四）薪酬注重長期激勵

作為促進業(yè)績提升、吸引和保留人才的重要手段，長期激勵已成為越來越多中國企業(yè)的發(fā)展助推器。而在復雜的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)的長期激勵實踐日趨理性：在設計層面愈加著眼于財務穩(wěn)健與績效牽引，從實施層面強調(diào)動態(tài)管理，以積極應對內(nèi)外部管理環(huán)境的變化。

薪酬最為直觀的改革在于原來的薪酬組成部分由基本年薪和績效年薪兩部分變化為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三個部分。受訪專家對此的解讀普遍認為這是為了將企業(yè)負責人的年薪與企業(yè)中長期的效益相結(jié)合。比方說，如果原來的薪酬體制是“8+2”，現(xiàn)在變成了“6+2+2”，基本薪酬從8減到6，看起來是減薪，實際上沒有減，只是把激勵制度調(diào)

整了。

在當前經(jīng)濟增速放緩、資本市場動蕩的情形下，企業(yè)設計長期激勵機制時，應從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而不是簡單地模仿，同時在實施過程中密切關注行業(yè)動向，早做規(guī)劃，多重準備，以便在形勢發(fā)生變化時能及時作出應對和銜接。

六、結(jié)語

第一，會計師事務所“人合”的性質(zhì)決定了注冊會計師是典型的知識型員工。優(yōu)秀人才是事務所發(fā)展和取得競爭優(yōu)勢的關鍵。要吸引優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，選擇科學合理的激勵機制是必不可少的環(huán)節(jié)。第二，國際“四大”經(jīng)過長期發(fā)展，其薪酬體系已經(jīng)非常完善、具有很強的吸引力。國內(nèi)事務所的薪酬體系也在不斷改進，但總體上仍與國際“四大”有顯著差距，特別是在激勵機制部分存在較大缺陷。第三，本文在眾多學者的研究基礎上，設立了詳細細致的薪酬激勵機制。將普通員工的薪酬分為崗位工資、績效工資和員工福利，并設計了具體的激勵機制體系。本文只是針對我國普華永道會計師事務所薪酬激勵機制進行了一般性研究，所設計的薪酬激勵體系需要結(jié)合普華事務所的具體情況才能有效運用。

（作者單位為南京審計大學金審學院）

[作者簡介：崔雪婕（1994―）女，江蘇南通人，本科，主要從事會計專業(yè)的研究。]

參考文獻