導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵(lì)。在股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過(guò)對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)的考核來(lái)確定經(jīng)理人的收入，這種激勵(lì)方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過(guò)多地看重企業(yè)短期目標(biāo)，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價(jià)值；引導(dǎo)經(jīng)理人能站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的立場(chǎng)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。自從2006年中國(guó)證監(jiān)會(huì)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法以來(lái)，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵(lì)政策。然而在實(shí)施過(guò)程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策過(guò)程中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以期為完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提供些許幫助。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。

1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵(lì)對(duì)象（如管理層、高管等）購(gòu)買(mǎi)本公司股票的權(quán)利，被激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期利益掛鉤，確保管理層不會(huì)做出有損企業(yè)長(zhǎng)期利益的機(jī)會(huì)主義行為；缺點(diǎn)是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會(huì)影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國(guó)上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵(lì)模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵(lì)人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計(jì)劃而量身定制的激勵(lì)模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會(huì)沒(méi)收其股票。其優(yōu)點(diǎn)是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有時(shí)會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，股票市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價(jià)上升，會(huì)使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實(shí)施。

3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營(yíng)者的一種可以在行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)的差價(jià)之間獲得收益的權(quán)利，當(dāng)然前提是經(jīng)營(yíng)者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價(jià)上升，經(jīng)營(yíng)者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點(diǎn)是并不是賦予經(jīng)營(yíng)者真正的企業(yè)股票，激勵(lì)效果與其他模式相比較差，且對(duì)企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

1993年，深圳萬(wàn)科最先推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從此我國(guó)上市公司開(kāi)始嘗試通過(guò)施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來(lái)解決公司治理過(guò)程中的相關(guān)問(wèn)題。2006年中國(guó)證監(jiān)會(huì)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺(tái)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（第1―3號(hào)），同年財(cái)政部和國(guó)資委聯(lián)合《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。在國(guó)家股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的引導(dǎo)下，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵(lì)中。隨著時(shí)間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會(huì)再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。政策上的引導(dǎo)以及股權(quán)激勵(lì)效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵(lì)的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來(lái)。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵(lì)方案，如2016年10月公告披露國(guó)禎環(huán)保授予1 575萬(wàn)份股票期權(quán)、海康威視擬推5 386萬(wàn)股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬(wàn)股的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提升了公司業(yè)績(jī)。據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個(gè)交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共涉及1 110個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（其中有229家公司推出兩個(gè)或兩個(gè)以上的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）。股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動(dòng)作用比較明顯。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。我國(guó)2010至2015年各年新增股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司數(shù)量見(jiàn)表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計(jì)劃的公司減少到48個(gè)，原因可能是由于2015年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢(shì)。

三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)施行中出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）制定行權(quán)價(jià)格時(shí)缺乏對(duì)影響公司業(yè)績(jī)的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權(quán)激勵(lì)選擇過(guò)低或過(guò)高的行權(quán)價(jià)格都是不恰當(dāng)?shù)摹＿^(guò)低的行權(quán)價(jià)格違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初衷是為了激勵(lì)企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。過(guò)低的行權(quán)價(jià)格則使股權(quán)激勵(lì)容易實(shí)現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵(lì)；過(guò)高的行權(quán)價(jià)格，員工望塵莫及，對(duì)股權(quán)激勵(lì)失去信心，因達(dá)不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的失敗，達(dá)不到激勵(lì)的效果。由此可見(jiàn)，行權(quán)價(jià)格的制定對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用非常重要，當(dāng)企業(yè)缺乏對(duì)外界市場(chǎng)狀況、公司業(yè)績(jī)現(xiàn)狀及公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致選擇不恰當(dāng)?shù)男袡?quán)價(jià)格，影響股權(quán)激勵(lì)的效果。

（二）短期考核指標(biāo)誘發(fā)盈余管理操縱行為

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的初衷是利用股權(quán)激勵(lì)方案約束高管的機(jī)會(huì)主義行為，實(shí)現(xiàn)高管為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，避免短期行為。但是由于存在信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來(lái)達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行使條件。出現(xiàn)此類(lèi)現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標(biāo)為最終行權(quán)考核指標(biāo)，如僅僅以銷(xiāo)售凈利率、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等短期指標(biāo)為考核指標(biāo)，致使高管有機(jī)可乘，通過(guò)盈余管理來(lái)操縱企業(yè)業(yè)績(jī)。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制不健全

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒(méi)有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨(dú)大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵(lì)的目的是激勵(lì)管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)成為其套利的工具，管理層為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀(jì)現(xiàn)象，也沒(méi)有明確的懲罰機(jī)制，沒(méi)有對(duì)管理層實(shí)施監(jiān)督的條例與措施，導(dǎo)致管理層人員不用為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，沒(méi)有有效的約束與制衡機(jī)制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃違背初衷，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外，很多上市公司沒(méi)有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時(shí)、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對(duì)公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對(duì)企業(yè)的真實(shí)狀況缺乏了解，影響公司股價(jià)，使股權(quán)激勵(lì)效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國(guó)目前處于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門(mén)對(duì)股權(quán)激勵(lì)條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會(huì)制定的股權(quán)激勵(lì)制度中關(guān)于授予價(jià)格的規(guī)定，其計(jì)算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問(wèn)題是：對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的審批不夠嚴(yán)格，門(mén)檻設(shè)置不高，沒(méi)有把好關(guān)；對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)管力度不夠，對(duì)企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒(méi)有明確的監(jiān)督措施；對(duì)企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報(bào)告中，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)公司將股價(jià)趨勢(shì)與公司業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比，缺乏公司股價(jià)與同行業(yè)股價(jià)進(jìn)行對(duì)比的信息；對(duì)違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀(jì)時(shí)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較?。徽O(jiān)督部門(mén)的分級(jí)管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施造成阻礙?？梢?jiàn)，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國(guó)上市公司施行股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價(jià)格

在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好時(shí)，可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，在制定行權(quán)價(jià)格時(shí)應(yīng)適當(dāng)降低股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，經(jīng)濟(jì)的蕭條會(huì)導(dǎo)致股價(jià)出現(xiàn)降低的趨勢(shì)，這時(shí)若仍制定較高的行權(quán)價(jià)格不但不會(huì)起到激勵(lì)效果，反而會(huì)使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展趨勢(shì)，制定符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的行權(quán)價(jià)格。過(guò)低或過(guò)高的行權(quán)價(jià)格都達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)的目的，違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核指標(biāo)體系

很多上市公司將公司業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)比率等短期指標(biāo)納入股權(quán)激勵(lì)方案的考核指標(biāo)，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期利益的考核指標(biāo)，如長(zhǎng)期股價(jià)表現(xiàn)、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標(biāo)會(huì)使管理層通過(guò)盈余管理行為達(dá)到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標(biāo)與長(zhǎng)期考核指標(biāo)相結(jié)合，也可以適當(dāng)引入非財(cái)務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如市場(chǎng)表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)狀況等高管不能輕易操控的因素來(lái)構(gòu)建綜合的指標(biāo)體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)。考核指標(biāo)體系的完善與否對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機(jī)。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機(jī)制，對(duì)違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵(lì)方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵(lì)人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵(lì)信息披露制度，定期披露公司業(yè)績(jī)、公司的市場(chǎng)指數(shù)等，讓外界投資者對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制能防止管理層為謀取自身利益而進(jìn)行盈余管理的行為，促進(jìn)管理層理性地為自身和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益發(fā)展做出努力。只有將約束機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的圓滿(mǎn)實(shí)施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會(huì)應(yīng)提高計(jì)算股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格的計(jì)算期限，以大于30個(gè)交易日為宜。因?yàn)槎唐诘挠?jì)算期限會(huì)出現(xiàn)誤差，長(zhǎng)期的計(jì)算期限更能體現(xiàn)市場(chǎng)的波動(dòng)狀況。應(yīng)提高對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的審批標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)沒(méi)有激勵(lì)效果的方案不予通過(guò)審批。完善對(duì)企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價(jià)與行業(yè)股價(jià)、公司業(yè)績(jī)與行業(yè)業(yè)績(jī)等的對(duì)比信息的披露，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)表對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估的意見(jiàn)，確保相關(guān)信息公正、公開(kāi)。為避免相關(guān)違紀(jì)違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門(mén)應(yīng)加大對(duì)違紀(jì)違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機(jī)會(huì)主義行為。同時(shí)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)采取分級(jí)管理的形式，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決策和實(shí)施過(guò)程分別進(jìn)行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏波.我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2016，（04）.

篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)；完善建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2013）16011802

1股權(quán)激勵(lì)實(shí)施原因

目前許多大公司都是采用股份制結(jié)構(gòu)，所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離，由此產(chǎn)生了委托問(wèn)題。委托理論是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的根本原因。在委托問(wèn)題下，委托人與人之間產(chǎn)生了信息不對(duì)稱(chēng)、目標(biāo)不一致、利益沖突等矛盾。而股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)讓經(jīng)理人持有一定數(shù)量的本公司股票，使其對(duì)公司擁有一定的所有權(quán)，并兼具股東的身份，從而達(dá)到經(jīng)理人與股東利益一致性。

（1）委托關(guān)系復(fù)雜。

在現(xiàn)代企業(yè)中，股東與董事會(huì)、董事會(huì)與經(jīng)理層之間存在雙重。如果鏈條冗長(zhǎng)，初級(jí)委托人與最終人之間就又有多層關(guān)系。在公司治理結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜、公司業(yè)務(wù)更加多樣化的情況下，有效監(jiān)督經(jīng)理人變得越來(lái)越困難。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以減少成本。

（2）經(jīng)理人的行為短期化與公司長(zhǎng)期價(jià)值。

經(jīng)理人在一個(gè)公司的任期一般是五到十年，如果其分紅僅與當(dāng)年業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)理人會(huì)傾向于短期化行為，例如，減少長(zhǎng)期投資、減少科研投入資金。雖然短期來(lái)看公司業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長(zhǎng)期利益是不利的。

2股權(quán)激勵(lì)的種類(lèi)

我國(guó)現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等方式。

2.1股票期權(quán)

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)本質(zhì)上是一種買(mǎi)入期權(quán)，管理層在期限內(nèi)可以選擇行權(quán)或不行權(quán)。這對(duì)管理層而言比較有利，因?yàn)樗麄儞碛袩o(wú)限上升的潛在收益，而在股價(jià)不利時(shí)免于遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)。所以管理層可能更傾向于激進(jìn)冒險(xiǎn)的方式，投資風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目，使企業(yè)獲得相應(yīng)的高收益，從而抬升股價(jià)。即使項(xiàng)目失敗，股價(jià)下跌，管理層可以選擇不行權(quán)，也不會(huì)受到較大損失。

2.2限制性股票

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，所謂限制性股票，是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件，禁售期限。

3青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概述

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目前共有三期。

首期實(shí)施于2009年5月。擬授予的股票期權(quán)所涉及的股票總數(shù)為1771萬(wàn)股，占本計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額的1323%；行權(quán)價(jià)格為10.88元有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起五年；行權(quán)期為四期，以2008年經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2009年度經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)達(dá)到或增長(zhǎng)18%；第二期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2010年度經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)達(dá)到或增長(zhǎng)18%；第三期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2011年度經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)達(dá)到或增長(zhǎng)18%；第四期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2012年度經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)達(dá)到或增長(zhǎng)18%。

第二期實(shí)施于2010年12月。公司擬授予激勵(lì)對(duì)象1080萬(wàn)份股票期權(quán)（占目前公司股本總額的0.807%）；股票來(lái)源為公司向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票。對(duì)象包括董事、高管、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員共83人。行權(quán)價(jià)為22.31元。行權(quán)條件：第一，從2009年起，每個(gè)行權(quán)期前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；第二，以2009年經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，公司后續(xù)每一年度經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)較上一年增長(zhǎng)率不低于18%。行權(quán)有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起四年。

第三期實(shí)施于2012年。青島海爾（600690）第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案），擬授予222名激勵(lì)對(duì)象共計(jì)2600萬(wàn)份股票期權(quán)，占公司股本總額的0.97%；行權(quán)價(jià)格為11.36元/股，有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起三年；行權(quán)期為兩期，以2011年經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為2012年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)12%，第二期為2013年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)28.80%。

顯而易見(jiàn)，青島海爾采用的是股票期權(quán)激勵(lì)方式。

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)將公司財(cái)務(wù)報(bào)表中的具體指標(biāo)與管理層的薪酬直接掛鉤，以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等作為管理層激勵(lì)的基礎(chǔ)，屬于股權(quán)激勵(lì)模式中的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)模式。

4海爾實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響

我們將通過(guò)以下財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)青島海爾的業(yè)績(jī)影響。

4.1盈利能力分析

（1）銷(xiāo)售凈利率。

分析2006年～2012年數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，2006～2008年銷(xiāo)售凈利率在1.5～2.5左右浮動(dòng)，雖然2009年3月降到了1.5，6月為4，之后基本穩(wěn)定在3.5～4之間。在實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)后，公司凈利率較之前有了較大改善，說(shuō)明對(duì)管理層有了很好的激勵(lì)效果。

（2）股本報(bào)酬率。

股本報(bào)酬率是反映企業(yè)盈利能力的重要指標(biāo)。2006年～2012年的該指數(shù)分別為17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整體來(lái)看呈不斷上漲趨勢(shì)，雖然2012年的數(shù)值下降原因仍值得探討。由于實(shí)施前后該指標(biāo)都上漲，因此很難判斷是該激勵(lì)方式的功勞。

（3）凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。

2008年～2012年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，這段時(shí)間內(nèi)這項(xiàng)指標(biāo)變化幅度較大，且沒(méi)有明顯趨勢(shì)，不能明顯反映出股權(quán)激勵(lì)的效果。

（4）凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率。

2006凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率約為3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年為10%，2010～2012年從20%升到了30%，實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)高速發(fā)展。可能2009年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃由于首次實(shí)施，存在一定問(wèn)題，沒(méi)有達(dá)到很好地激勵(lì)；2010、2012年進(jìn)行了改進(jìn)，因此出現(xiàn)了良好的效果。使得股東財(cái)富最大化目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4.2償債能力分析

2005～2008年速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、利息保障倍數(shù)不斷下降，2009年～2012年這些比率不斷上升，且此后保持平穩(wěn)趨勢(shì)，說(shuō)明采用股權(quán)激勵(lì)政策后公司償債能力得到改善，趨勢(shì)良好。

總體來(lái)說(shuō)，青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃取得了良好的成效。

5青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成功原因分析

5.1確定了適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)比例

研究表明，管理層持股比例在0～5%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生正面激勵(lì)；持股比例在5%～25%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)；持股比例在25%～100%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生正面激勵(lì)。青島海爾實(shí)施三次股權(quán)激勵(lì)后，管理層持股比例不超過(guò)3%，理論上證明了這項(xiàng)計(jì)劃可以起到正面激勵(lì)的作用。

5.2側(cè)重中長(zhǎng)期盈利增長(zhǎng)

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中表示，以2008年的凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，此后每個(gè)行權(quán)期較2008年凈利潤(rùn)增幅或者是年復(fù)合增長(zhǎng)率須達(dá)到或者超過(guò)18%，其中2009年增速必須高于18%。公司強(qiáng)調(diào)，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率是指扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)增幅，這充分體現(xiàn)了管理層對(duì)公司中長(zhǎng)期盈利增長(zhǎng)的信心，同時(shí)18%的凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率將成為市場(chǎng)對(duì)公司估值判斷的重要依據(jù)。

6可能存在的問(wèn)題

6.1盈余管理問(wèn)題

當(dāng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，雖然具有上述好處，但過(guò)分依賴(lài)則容易誘發(fā)盈余管理動(dòng)機(jī)。管理層具有內(nèi)部人信息的優(yōu)勢(shì)和選擇會(huì)計(jì)政策的權(quán)力，可以操縱財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與財(cái)務(wù)信息的披露，他們有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。

當(dāng)然，目前沒(méi)有證據(jù)表明青島海爾進(jìn)行了盈余操縱，但不排除有潛在的風(fēng)險(xiǎn)與可能性，因此在后期股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮進(jìn)這個(gè)因素，加以改進(jìn)。

6.2管理層短期化行為

青島海爾并未從根本上解決管理層短期化行為的問(wèn)題。會(huì)計(jì)指標(biāo)反映的是企業(yè)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果，衡量的是短期業(yè)績(jī)，無(wú)法顯示出管理層長(zhǎng)期努力的效果。管理層可能減少在科研經(jīng)費(fèi)、固定資產(chǎn)方面的長(zhǎng)期投資。雖然短期內(nèi)業(yè)績(jī)推高了，但這種行為忽視了股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，會(huì)導(dǎo)致股價(jià)下跌。這種股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果并未真正提升公司的企業(yè)價(jià)值。

6.3并非所有指標(biāo)都利好

從前面財(cái)務(wù)指標(biāo)的分析來(lái)看，銷(xiāo)售凈利率、股本報(bào)酬率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、利息保障倍數(shù)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宣布后有了明顯改善，說(shuō)明企業(yè)的盈利能力與償債能力有很大改觀。但是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、流動(dòng)比率波動(dòng)很大，并沒(méi)有明顯趨勢(shì)。因此并不能完全確定企業(yè)整體業(yè)績(jī)都在提高，只能從部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)推測(cè)，有了一定程度的提高。

7完善建議

7.1完善公司治理結(jié)構(gòu)

股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)應(yīng)相互制約，并對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提出、確立、實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)管理層通過(guò)操縱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制訂，使其獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃便成為自己增加財(cái)富的工具，導(dǎo)致在股票數(shù)額、價(jià)格、時(shí)間等方面的設(shè)置不合理的現(xiàn)象發(fā)生。

具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)完善薪酬委員會(huì)運(yùn)行機(jī)制，嚴(yán)格按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，全部由外部獨(dú)立董事來(lái)?yè)?dān)任薪酬委員會(huì)成員；增加董事會(huì)成員中獨(dú)立董事的比例，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督作用。

7.2完善股權(quán)激勵(lì)考核體系

現(xiàn)有考核體系不健全，不能真實(shí)衡量企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的狀況，甚至出現(xiàn)管理層通過(guò)各種盈余管理手段降低當(dāng)期業(yè)績(jī)，以設(shè)定較低的業(yè)績(jī)指標(biāo)，從而輕易獲得行權(quán)收益的現(xiàn)象。

股權(quán)激勵(lì)考核體系應(yīng)在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)參考股價(jià)的影響，把公司短期利益與長(zhǎng)期利益相結(jié)合?；蚪梃b西方先進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案，并在結(jié)合本公司實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)參考體系。

雖然青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較為成功，但仍存在一些缺陷與風(fēng)險(xiǎn)，不斷改進(jìn)該激勵(lì)將會(huì)更加有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]何捷.股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)——基于伊利集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2010，（119）.

篇3

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；行權(quán)條件；激勵(lì)對(duì)象；公司價(jià)值

一、股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司價(jià)值的影響，國(guó)外學(xué)者早在20世紀(jì)60年代就開(kāi)始研究，發(fā)展至今已取得重大成就。國(guó)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究結(jié)論主要分為：（1）股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值線性相關(guān)。很多學(xué)者如Jensen和Meckling（1976）運(yùn)用實(shí)證研究從外生性角度研究管理層持股與公司價(jià)值，提出了利益趨同假說(shuō)，認(rèn)為管理層持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司價(jià)值增值的越大。（2）也存在一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值相關(guān)，但呈現(xiàn)弱相關(guān)、不顯著。其中最具代表性的要數(shù)Morck（1988），他的研究發(fā)現(xiàn)：持股比例在0%～5%范圍之內(nèi)，托賓Q值與董事的持股比例正相關(guān)；持股比例在5%～25%之間，托賓

Q值與董事的持股比例負(fù)相關(guān)；超過(guò)25%，二者之間又呈現(xiàn)正相關(guān)，即二者之間表現(xiàn)為倒U型的關(guān)系。（3）股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值不相關(guān)。國(guó)際上很多學(xué)者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等從內(nèi)生性的角度研究研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值二者之間沒(méi)有相關(guān)，甚至二者的關(guān)系正好相反。國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究起步較晚，研究成果主要集中在二者股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值相關(guān)或不相關(guān)上。如魏剛（2000）通過(guò)對(duì)上市公司1998年年報(bào)中公布的816家上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為中國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是，劉斌（2003）、魏明海（2004）、劉善敏（2003）、陳榮（2008）等人的實(shí)證研究結(jié)果卻表明了管理層持股與公司價(jià)值之間存在正相關(guān)，魏明海（2004）研究表明不同控股股東類(lèi)型下的管理層報(bào)酬和持股比例是有差異的。除上述情況以外還有少部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值的相關(guān)性取決于公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇，如張勤勇（2002）。

二、萬(wàn)科行權(quán)條件設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)與分析

萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地產(chǎn)上司公司。2010萬(wàn)科啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，根據(jù)公告，萬(wàn)科此次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為4年，從授予日開(kāi)始，經(jīng)過(guò)一年的等待期后，在隨后的三個(gè)行權(quán)期，分別有40%、30%、30%的期權(quán)在滿(mǎn)足業(yè)績(jī)條件前提下于第一、第二和第三個(gè)行權(quán)期獲得可行權(quán)的權(quán)利。如果當(dāng)期未滿(mǎn)足業(yè)績(jī)條件，對(duì)應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無(wú)償收回并統(tǒng)一注銷(xiāo)。萬(wàn)科本次期權(quán)計(jì)劃的基本行權(quán)條件為：（1）要求三個(gè)行權(quán)期全面攤薄的年凈資產(chǎn)

收益率（報(bào)告期利潤(rùn)/期末凈資產(chǎn)）依次不低于14%、14.5%和

15%；而2006～2008年限制性股票計(jì)劃的要求為不低于12%；（2）相比基準(zhǔn)年，之后第一、二、三年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率依次不低于20%、45%和75%，這相當(dāng)于超過(guò)每年20%的復(fù)合增長(zhǎng)率，遠(yuǎn)高于前次凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)率不低于15%的標(biāo)準(zhǔn)。相比采用市場(chǎng)上普遍采用的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，全面攤薄凈資產(chǎn)收益率更難實(shí)現(xiàn)。分析人士指出，過(guò)去10年萬(wàn)科全面攤薄ROE的平均值為13.35%，而目前萬(wàn)科三年的ROE考核指標(biāo)依次為14%、

14.5%和15%，實(shí)際上正處于公司平均歷史水平偏上一點(diǎn)，從此次業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇來(lái)看，管理團(tuán)隊(duì)要想順利獲得行權(quán)絕不輕松。萬(wàn)科此次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃嚴(yán)格確定了不能以外延式增長(zhǎng)來(lái)代替內(nèi)生增長(zhǎng)。萬(wàn)科此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一經(jīng)推出，即受不少股東、特別是流通股股民的抨擊。面對(duì)社會(huì)公眾的反應(yīng)，此次行權(quán)條件的規(guī)定其缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)：（1）激勵(lì)的“最低門(mén)檻”過(guò)高，高標(biāo)準(zhǔn)的行權(quán)條件容易讓激勵(lì)對(duì)象望而卻步，不能起到激勵(lì)作用。看得出此次萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該是參考國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)精心設(shè)計(jì)的，但也應(yīng)考慮到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在最低門(mén)檻出做相應(yīng)調(diào)整。（2）此次的行權(quán)條件所使用的考核指標(biāo)全是財(cái)務(wù)指標(biāo)，不含非財(cái)務(wù)指標(biāo)，容易導(dǎo)致管理層過(guò)度關(guān)注短期利益。建議在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中可以適當(dāng)引入市場(chǎng)占有率，土地儲(chǔ)備等，這樣可以防止經(jīng)理人員為了滿(mǎn)足行權(quán)條件滿(mǎn)目出售土地儲(chǔ)備，損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

盡管萬(wàn)科此次股權(quán)激勵(lì)的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，但其有點(diǎn)也是不容忽視的。一方面，未來(lái)對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控將成為一種常態(tài)，行業(yè)的周期性調(diào)整難以避免，確實(shí)會(huì)面臨諸多的挑戰(zhàn)，期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃增強(qiáng)了股東對(duì)公司的信心使股民們?cè)敢馔顿Y；另一方面，也為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)定了明確的奮斗目標(biāo)，有助于管理團(tuán)隊(duì)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)時(shí)更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價(jià)值。

三、我國(guó)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制行權(quán)條件存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制正處在發(fā)展完善階段，在行權(quán)條件方面有很多缺點(diǎn)和不足。第一，公司主體行權(quán)條件設(shè)計(jì)呆板，沒(méi)有創(chuàng)新。目前國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施中，對(duì)公司主體行權(quán)條件和激勵(lì)對(duì)象限制條件設(shè)計(jì)大多過(guò)于呆板，簡(jiǎn)單，不少甚至根本沒(méi)有考慮到企業(yè)自身情況，照抄證監(jiān)會(huì)的相關(guān)文件；第二，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)單一。拋開(kāi)個(gè)人績(jī)效考核不談，公司業(yè)績(jī)指標(biāo)存在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的現(xiàn)象，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，凈資產(chǎn)收益率在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中占主要地位，在監(jiān)管不到位的情況下更提供了盈余管理的空間。第三，行權(quán)條件“門(mén)檻”過(guò)低。正如上面所說(shuō)目前國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施中，對(duì)公司主體行權(quán)條件和激勵(lì)對(duì)象限制條件設(shè)計(jì)大多過(guò)于呆板，簡(jiǎn)單，不少甚至根本沒(méi)有考慮到企業(yè)自身情況，照抄證監(jiān)會(huì)的相關(guān)文件，直接導(dǎo)致大多數(shù)上司公司行權(quán)條件“門(mén)檻”過(guò)低，如2011年?yáng)|陵糧油股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)條件過(guò)低引起社會(huì)公眾的爭(zhēng)議。針對(duì)以上問(wèn)題，提出以下改良建議。首先，采用多種指標(biāo)相結(jié)合的激勵(lì)體系。為了完善股票期權(quán)激勵(lì)方案，降低經(jīng)理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，可以建議公司在設(shè)計(jì)行權(quán)條件時(shí)，采用多種指標(biāo)相結(jié)合的激勵(lì)體系。如引入主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流量、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)作為行權(quán)條件，防范企業(yè)盈余管理行為；引入資本成本概念的財(cái)務(wù)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)附加值（EVA），有效結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡計(jì)分卡，使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)即全面又綜合。其次，建立一套有效的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)制度。行權(quán)條件制定以后，還應(yīng)制定一整套有效的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)制度，來(lái)推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)工作的有效開(kāi)展。例如：（1）建立股票期權(quán)的績(jī)效考核體系并將其制度化，使其成為公司薪酬考核體系的一個(gè)組成部分，具體工作可以有董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)承擔(dān)。（2）評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)和執(zhí)行要規(guī)范，評(píng)價(jià)體系的制定和修改要經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，并由獨(dú)立董事發(fā)表意見(jiàn)，制定《經(jīng)營(yíng)者考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，使績(jī)效考核有據(jù)可依。（3）選取的評(píng)價(jià)指標(biāo)要盡量的具體化、客觀化。將評(píng)價(jià)指標(biāo)分解為可持續(xù)貢獻(xiàn)，職位的價(jià)格、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同以及個(gè)人品格等幾大部分，每個(gè)部分也可以繼續(xù)劃分為不同的要素，這樣可以是評(píng)價(jià)難度降低，而且還能體現(xiàn)公正的原則。

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篇4

摘要：股權(quán)激勵(lì)最早起源于美國(guó)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國(guó)因公司制起步晚，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不健全，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施存在許多不完善之處，對(duì)于上市公司的治理和業(yè)績(jī)水平并未取得顯著成效。根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論，股權(quán)激勵(lì)是一種適合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的有效激勵(lì)方式。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展愈加困難，所以對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究與分析顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵(lì)；公司治理；研究

一、股權(quán)激勵(lì)制度的起源

股權(quán)激勵(lì)起源于美國(guó)。1952年，為避免公司高級(jí)管理人員的大部分薪水被高額的所得稅“吃”掉，輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)。1956年，美國(guó)的路易斯·凱爾索等人設(shè)計(jì)了“員工持股計(jì)劃”，拉開(kāi)西方成熟市場(chǎng)推行股權(quán)激勵(lì)的序幕。股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，賦予經(jīng)營(yíng)者與股東利益均等的權(quán)利與義務(wù)，有助于避免在股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者監(jiān)管越來(lái)越困難的情況下，經(jīng)營(yíng)者為自己的利益而背離股東利益的情況。目前在全球工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)中，超過(guò)400家已實(shí)施了股票期權(quán)制度。

在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)最早可追溯至20世紀(jì)80年代開(kāi)始的內(nèi)部職工股和公司職工股，以及此后的工會(huì)代持股和員工持股會(huì)持股等制度。最初的職工持股制度是自發(fā)創(chuàng)立的，是在兼顧公平與效率的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是建立在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的公有制基礎(chǔ)上的。2005年5月起,我國(guó)證券市場(chǎng)開(kāi)始實(shí)施股權(quán)分置改革,為上市公司管理層實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵(lì)提供了制度基礎(chǔ)。2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》方案，將我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃納入國(guó)際化規(guī)范軌道上來(lái)。隨后《公司法》《證券法》等重要法律、法規(guī)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行了修訂,為上市公司施行股權(quán)激勵(lì)進(jìn)一步掃除了障礙。

二、實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的

股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)外應(yīng)用廣泛。公司選擇股權(quán)激勵(lì)的主要目的包括：激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率、增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；改善員工福利待遇、解決他們的后顧之憂；構(gòu)建和諧的企業(yè)文化、增強(qiáng)員工凝聚力；合理避開(kāi)稅收、減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；拓展融資渠道等。

我國(guó)需要采取措施對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度加以完善。企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革作為推動(dòng)產(chǎn)權(quán)朝著多元化方向發(fā)展，健全內(nèi)部約束與激勵(lì)機(jī)制的可靠手段，應(yīng)得到重視。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是與公司治理結(jié)構(gòu)相輔相成的。從企業(yè)性質(zhì)角度及股權(quán)結(jié)構(gòu)層面看，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比，其選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)更大；對(duì)企業(yè)而言，股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中狀況，會(huì)直接影響到其對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的需求度。站在企業(yè)管理角度看，缺乏健全管理結(jié)構(gòu)的企業(yè)，其選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)更大；由于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)具有長(zhǎng)期性、持久性特征，年輕的企業(yè)高管選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)更大；作為現(xiàn)金薪酬較高的企業(yè)，為解決管理者缺乏工作積極性問(wèn)題，通常也會(huì)選擇股權(quán)激勵(lì)。

三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

最近兩年，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)勢(shì)頭。據(jù)2013年度《中國(guó)股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，2013年共計(jì)158家上市公司公告將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，比2012年度增長(zhǎng)30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。通過(guò)梳理，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)以下特征：

1.股權(quán)激勵(lì)受高科技行業(yè)青睞，民營(yíng)企業(yè)居多

因中長(zhǎng)期激勵(lì)方式能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，在一定時(shí)間內(nèi)能有效留住人才，目前國(guó)內(nèi)上市公司較多采用中長(zhǎng)期激勵(lì)。從行業(yè)看，目前信息技術(shù)、房地產(chǎn)等典型技術(shù)密集、人才流動(dòng)較高的行業(yè)較常使用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在此之前公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個(gè)行業(yè)的企業(yè)占40％左右。說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)高科技企業(yè)的重要性，此外，民營(yíng)企業(yè)因面對(duì)自身發(fā)展，對(duì)人才的吸引、保留和激勵(lì)提高了要求，成為長(zhǎng)期激勵(lì)的最主要實(shí)施主體。

2.股權(quán)激勵(lì)范圍集中董監(jiān)高層級(jí)

激勵(lì)對(duì)象有以下幾類(lèi)：董事會(huì)成員、高級(jí)管理人員、中層管理人員、核心崗位人員，是相對(duì)多數(shù)公司主要激勵(lì)對(duì)象。但公司獨(dú)立董事；證券交易所近三年內(nèi)公開(kāi)宣布的不當(dāng)人選；中國(guó)證監(jiān)會(huì)近三年內(nèi)處罰的人員；《中華人民共和國(guó)公司法》中明確指出不得擔(dān)任企業(yè)高管（董事、監(jiān)事等）的人員，不包括在激勵(lì)對(duì)象中。

3.股權(quán)激勵(lì)模式主要以期權(quán)為主

根據(jù)對(duì)股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)的分析,我們通常把股權(quán)激勵(lì)模式分成股票激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)。股票激勵(lì)中包括限制性、虛擬及業(yè)績(jī)?nèi)N股票激勵(lì)方式，它們的特點(diǎn)是不管股價(jià)如何漲跌，經(jīng)理人的報(bào)酬都與公司的股票價(jià)格掛鉤。期權(quán)激勵(lì)中包括了股票期權(quán)、股票增值權(quán)兩部分，它們的特點(diǎn)在于：行權(quán)價(jià)低于股票價(jià)格時(shí)，經(jīng)理人的報(bào)酬與公司的股票價(jià)格相掛鉤，行權(quán)價(jià)高于股票價(jià)格時(shí)，經(jīng)理人無(wú)收益也無(wú)損失。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)模式主要是股票期權(quán)和限制性股票，股票增值權(quán)位居第三，而業(yè)績(jī)股票、虛擬股票等激勵(lì)方式所占比例很小，效果最差。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

作為舶來(lái)品的股權(quán)激勵(lì)，在我國(guó)引入后和我國(guó)的特殊國(guó)情對(duì)接中引發(fā)各種各樣的問(wèn)題，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)難以平穩(wěn)、健康發(fā)展。

1.股權(quán)激勵(lì)模式單一

我國(guó)上市公司模式主要集中在股票期權(quán)模式。從某種程度講，證券交易市場(chǎng)股票價(jià)格的漲跌都會(huì)影響高管人員薪酬。因此，企業(yè)的高管人員比較關(guān)注股票價(jià)格的漲跌情況。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的高低、宏觀經(jīng)濟(jì)的變化狀況以及行業(yè)景氣度，都會(huì)引起股票價(jià)格的波動(dòng)。所以，當(dāng)前股票期權(quán)行權(quán)價(jià)這種模式，無(wú)法將股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系充分反映出來(lái)。

2.缺乏成熟的資本市場(chǎng)條件

我國(guó)證券市場(chǎng)起步較晚，屬于弱有效市場(chǎng)。機(jī)構(gòu)投資者所占比重偏低，投機(jī)色彩過(guò)于濃厚，股票價(jià)格的變動(dòng)受莊家炒作、金融政策變化因素影響較大，不能正確反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，股票期權(quán)也難以達(dá)到其應(yīng)有的激勵(lì)效果。此外，我國(guó)的中介機(jī)構(gòu)存在一些問(wèn)題，有部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所這樣的中介機(jī)構(gòu)，未將企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)有效反映出來(lái)。這些中介機(jī)構(gòu)審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)表，也無(wú)法將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況真實(shí)反映出來(lái)。這種情況既制約了股票市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，也不利于實(shí)施股票期權(quán)制度。

3.公司法人治理結(jié)構(gòu)不合理

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對(duì)公司進(jìn)行管理、控制以及運(yùn)作的機(jī)制與規(guī)則。要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作用，就應(yīng)該不斷完善公司的治理機(jī)制。雖然我國(guó)上市公司基本都形成了比較完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，由于我國(guó)當(dāng)前大部分上市公司都是由國(guó)企改制而成的，其中存在明顯的國(guó)有股獨(dú)大現(xiàn)象，致使股票期權(quán)計(jì)劃無(wú)法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

4.股權(quán)激勵(lì)相關(guān)配套措施滯后

股權(quán)激勵(lì)涉及股票來(lái)源、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)費(fèi)用化與會(huì)計(jì)處理、稅收政策等一系列問(wèn)題，要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用，離不開(kāi)這些相關(guān)制度的配合。然而，目前與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的配套措施仍然相對(duì)滯后。

五、改進(jìn)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的建議

1.實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)模式多元化

針對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式比較單一的問(wèn)題，建議引入業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等模式，增加企業(yè)的可選擇性。新的股權(quán)激勵(lì)模式可以將公司、行業(yè)和市場(chǎng)行情的因素考慮在內(nèi)，將這幾個(gè)因素在股票期權(quán)的價(jià)格中各自設(shè)定一個(gè)權(quán)重，使行權(quán)價(jià)格在行權(quán)期內(nèi)可以有一個(gè)調(diào)整的方式，這樣管理層的薪酬更實(shí)際，更具有激勵(lì)價(jià)值。

2.提高證券市場(chǎng)有效性

目前，我國(guó)證券市場(chǎng)仍處于弱式有效，股票價(jià)格不能有效反映企業(yè)業(yè)績(jī)，股票市場(chǎng)違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重。由于上市公司的信息披露不健全、期權(quán)期貨市場(chǎng)的功能不齊全等，增加了推廣股票期權(quán)制度的障礙。其一，證監(jiān)會(huì)、審計(jì)部門(mén)要重視監(jiān)管上市公司的工作，加大力度查處公司在股票市場(chǎng)中的違法違規(guī)操作，嚴(yán)厲懲處上市公司的造假行為以及非法經(jīng)營(yíng)行為，鼓勵(lì)社會(huì)各界人士監(jiān)督上市公司行為。其二，加大力度監(jiān)管股票投資者的買(mǎi)賣(mài)行為。重點(diǎn)打擊聯(lián)合坐莊等操縱股票價(jià)格行為；還要打擊投機(jī)倒把行為，引導(dǎo)人們深入理解投資。其三，加大力度監(jiān)管中介機(jī)構(gòu)。不定期審查為股民以及上市公司服務(wù)中介機(jī)構(gòu)行為，比如：會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等，同時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)信息披露制度加以完善。

3.完善公司治理機(jī)制

公司內(nèi)部治理主要應(yīng)從制度建設(shè)和法規(guī)建設(shè)上進(jìn)一步約束經(jīng)理人的決策行為。首先，要建立獨(dú)立董事會(huì)，規(guī)范董事會(huì)制度，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力度；其次，結(jié)合公司實(shí)際情況，對(duì)授予股權(quán)、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間和終止條件等進(jìn)行科學(xué)規(guī)定；最后，對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制要進(jìn)行有效管理。

4.完善配套制度，保障股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)要取得更進(jìn)一步發(fā)展，需要在股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)、稅收制度方面不斷完善。在會(huì)計(jì)制度方面，要完善會(huì)計(jì)相關(guān)規(guī)則，并對(duì)公允價(jià)值的確定等給予明確的規(guī)定。在稅收制度方面，股權(quán)激勵(lì)的納稅時(shí)點(diǎn)應(yīng)該適當(dāng)延后，可考慮將股票期權(quán)的納稅時(shí)點(diǎn)由行權(quán)時(shí)改為實(shí)際出售時(shí)。另外，還應(yīng)對(duì)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用進(jìn)行明確規(guī)定，避免發(fā)生重復(fù)繳稅的問(wèn)題。

總而言之，在我國(guó)，公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場(chǎng)弱有效性等問(wèn)題制約了股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施仍然是我國(guó)上市公司中長(zhǎng)期激勵(lì)不斷完善的重要方向。隨著我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，上市公司自律規(guī)范運(yùn)作水平進(jìn)一步提高，社會(huì)各界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵(lì)，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)一步推動(dòng)上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

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篇5

在新的市場(chǎng)環(huán)境下，為了保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠持續(xù)、穩(wěn)定、快速增長(zhǎng)，我們必須要轉(zhuǎn)變思想，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要相關(guān)的政策作為支持，股權(quán)激勵(lì)有關(guān)稅收政策的完善，就是其中之一，下面我們就對(duì)其進(jìn)行解讀。

二、股權(quán)激勵(lì)下的會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理介紹

1.股權(quán)激勵(lì)的稅務(wù)處理

（1）遞延所得稅繳納計(jì)算

企業(yè)是激勵(lì)對(duì)象個(gè)人所得稅扣繳義務(wù)人，每年年終都要向稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)告征繳情況，所以所得稅繳納額度一定要計(jì)算準(zhǔn)確。第一，按照“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”20%的稅率來(lái)計(jì)算個(gè)人所得稅，計(jì)稅的主體是股權(quán)轉(zhuǎn)讓的收入與股權(quán)取得時(shí)的成本之間的差值；第二，股票（權(quán)）期權(quán)取得成本要按照行權(quán)價(jià)來(lái)計(jì)算，限制性股票獲取成本要按照實(shí)際出資額來(lái)計(jì)算，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)取得成本按照零來(lái)計(jì)算；第三，個(gè)人在取得股權(quán)后，如果非上市公司在境內(nèi)實(shí)現(xiàn)了上市，那么就要按照現(xiàn)行限售股相關(guān)的征稅規(guī)定進(jìn)行遞延納稅股權(quán)的處理；第四，對(duì)于取得股權(quán)后不符合遞延納稅條件的員工，要按照“工資、薪酬所得”相關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行個(gè)人所得稅繳納數(shù)額的計(jì)算。

（2）非上市企業(yè)享受遞延所得稅政策需滿(mǎn)足的條件

一是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)要針對(duì)于境內(nèi)居民所在的企業(yè)；二是要保證激勵(lì)標(biāo)的要屬于境內(nèi)居民所在企業(yè)自己的股權(quán)；三是激勵(lì)對(duì)象要是企業(yè)技術(shù)和管理方面的骨干，而且人數(shù)不能過(guò)多，數(shù)量總計(jì)要低于公司在職員工的30%；四是時(shí)間條件要符合標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中要明確列出：股權(quán)自授予日起開(kāi)始計(jì)算，持有期限要滿(mǎn)足3年，自行權(quán)期限要滿(mǎn)足1年。限制性股票在授予日起?_始計(jì)算，持有時(shí)間需達(dá)到3年，解禁后持有期限需滿(mǎn)足1年。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)要在獎(jiǎng)勵(lì)開(kāi)始之時(shí)進(jìn)行計(jì)算，持有時(shí)間要滿(mǎn)足3年；五是股權(quán)授予日與行權(quán)日之間的時(shí)間間隔要保證在10年之內(nèi)；六是企業(yè)所屬行業(yè)要在股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)稅收優(yōu)惠政策限制性行業(yè)之外。

（3）上市公司與非上市公司的個(gè)人所得稅繳納期限

上市公司與非上市公司施行股權(quán)激勵(lì)后，個(gè)人所得稅繳納時(shí)間存在差異。根據(jù)規(guī)定，上市公司在授予員工股權(quán)后，經(jīng)過(guò)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，在股權(quán)行權(quán)日、限制性股票解禁日或取得股票獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)開(kāi)始計(jì)算，要在12個(gè)月之內(nèi)進(jìn)行個(gè)人所得稅繳納。而對(duì)于非上市企業(yè)員工納稅期限可以遞延至股權(quán)轉(zhuǎn)讓之時(shí)。

2.所得稅會(huì)計(jì)處理原則

在進(jìn)行與股份支付相關(guān)的成本確認(rèn)時(shí)，應(yīng)將相關(guān)的所得稅影響區(qū)別于稅法規(guī)定進(jìn)行處理：可以分為股權(quán)支付成本的稅前扣除和稅后扣除兩種形式，如果股份支付相關(guān)的支出不允許稅前扣除，那么二者就不會(huì)形成暫時(shí)性差異；如果股份支付相關(guān)的支出允許稅前扣除，那么在進(jìn)行成本確認(rèn)時(shí)，企業(yè)要對(duì)可稅前扣除金額進(jìn)行估計(jì)，確定計(jì)稅基礎(chǔ)和暫時(shí)性的差異，除此還要進(jìn)行遞延所得稅的確認(rèn)。根據(jù)稅法規(guī)定，企業(yè)對(duì)于工資薪金部分的支出，必須根據(jù)年度進(jìn)行“支付”，而很多上市公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中不能滿(mǎn)足這個(gè)條件，由于受股市變化等一些不確定成本費(fèi)用支出的影響，稅法不允許馬上就扣除股份支付的相關(guān)成本支出，要在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)時(shí)給予扣除。計(jì)算方式為：企業(yè)所得稅稅前扣除金額=（職工實(shí)際行權(quán)時(shí)該股票的公允價(jià)值-職工實(shí)際支付價(jià)格）×行權(quán)數(shù)量。

三、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理的差異性分析

根據(jù)上述分析和總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)在會(huì)計(jì)處理和稅務(wù)處理過(guò)程中存在一定的差異性，現(xiàn)對(duì)具體的差異性和產(chǎn)生原因進(jìn)行詳細(xì)論述。

1.二者之間的差異性

第一，從相關(guān)的法律法規(guī)的角度來(lái)分析，CAS11準(zhǔn)則與《18號(hào)公告》及財(cái)稅[2016]101號(hào)之間存在適用范圍的差異化問(wèn)題，與此同時(shí)，二者在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中的具體條件也各不相同。前者的適用范圍主要是國(guó)內(nèi)上市公司在對(duì)內(nèi)部員工和高管以及其他方所采取的股權(quán)激勵(lì)行為，對(duì)于權(quán)益工具的選擇，比較靈活，既可以是企業(yè)自身的股票還可以是其他與之相關(guān)聯(lián)的企業(yè)股票；后者在適用范圍上要比前者更加廣泛，除了國(guó)內(nèi)上市公司以外，還適用于境外上市的居民企業(yè)，但是權(quán)益工具比較單一，僅限于使用本企業(yè)的股票進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)。

第二，CAS11準(zhǔn)則與《18號(hào)公告》及財(cái)稅[2016]101號(hào)在對(duì)等待期、行權(quán)期和授予期的處理存在差異。前者規(guī)定：股份支付方式如果是現(xiàn)金結(jié)算或者是權(quán)益支付的形式，那么在授予日可以不進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，這一過(guò)程不包含可立即行權(quán)的股份支付形式。對(duì)于等待期內(nèi)的資產(chǎn)負(fù)債表日，當(dāng)進(jìn)行精準(zhǔn)的權(quán)益工具數(shù)量會(huì)計(jì)估算時(shí)，要根據(jù)權(quán)益工具數(shù)量變動(dòng)情況來(lái)確定，且務(wù)必保證權(quán)益工具數(shù)量變動(dòng)信息的最新?tīng)顟B(tài)，在成本費(fèi)用計(jì)算時(shí)，可以使用權(quán)益工具的準(zhǔn)確數(shù)量乘以權(quán)益工具公允價(jià)值來(lái)獲取具體額度；后者規(guī)定：對(duì)于處在等待期的股票期權(quán)，在進(jìn)行相關(guān)成本計(jì)算時(shí)，可以使用CAS11準(zhǔn)則，不允許在當(dāng)前稅前扣除企業(yè)所得稅，必須在行權(quán)日時(shí)，才能進(jìn)行應(yīng)繳納企業(yè)所得稅的稅前扣除，其中，對(duì)于企業(yè)所得稅具體繳納的數(shù)額要通過(guò)股票期權(quán)行權(quán)時(shí)的價(jià)格與獲取股權(quán)時(shí)價(jià)格之間的差額乘以行權(quán)數(shù)量來(lái)計(jì)算。這就產(chǎn)生了暫時(shí)性差異，而且對(duì)于一些符合相關(guān)規(guī)定的，還需要計(jì)算遞延所得稅。

2.產(chǎn)生差異的主要原因

通過(guò)調(diào)查研究，產(chǎn)生以上差異的主要原因就是稅務(wù)服務(wù)與會(huì)計(jì)服務(wù)兩者之間的出發(fā)點(diǎn)不同，簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是二者存在的本質(zhì)意義有差異。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要就是為了獲取準(zhǔn)確的信息，做出有效的評(píng)價(jià)，為管理者提供決策的依據(jù)，而CAS11的準(zhǔn)則是為了提高企業(yè)對(duì)損失及負(fù)債的估算額度，減少收益與資產(chǎn)的估算額度，對(duì)于稅務(wù)服務(wù)的本質(zhì)則是為了使國(guó)家能夠更好的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，維持財(cái)政收入的穩(wěn)定，《18號(hào)公告》及財(cái)稅[2016]101號(hào)就是為了使國(guó)家稅務(wù)機(jī)關(guān)能夠有效的對(duì)企業(yè)所得稅進(jìn)行管控與核查，提高監(jiān)管能力。

四、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)及稅務(wù)處理改進(jìn)建議

1.在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理時(shí)，對(duì)于等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，合理的把當(dāng)期為取得員工或合作單位的服務(wù)進(jìn)行的股權(quán)支付所產(chǎn)生的代價(jià)記入成本或費(fèi)用時(shí)要結(jié)合貸方同時(shí)記入“應(yīng)付職工薪酬――股份支付”賬戶(hù)，并替換“資本公積――其他資本公積”賬戶(hù)，替換之后的處理方法和原則要與原來(lái)保持一致。這樣一來(lái)就改進(jìn)了企業(yè)所得稅的核算機(jī)制，采用負(fù)債的賬面價(jià)值和計(jì)稅基礎(chǔ)進(jìn)行當(dāng)期的遞延所得稅資產(chǎn)確認(rèn)。

2.科學(xué)的進(jìn)行實(shí)際行權(quán)人數(shù)的確定，進(jìn)行成本費(fèi)用和貸方科目調(diào)整，打破現(xiàn)有的估算方法，確保其為應(yīng)有數(shù)。這樣一來(lái)就保證了與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量要求相符合的原則，便于企業(yè)進(jìn)行所得稅會(huì)計(jì)核算。

篇6

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；委托；面板數(shù)據(jù)

中圖分類(lèi)號(hào)：F83文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2013）07-0105-02

1引言

企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，形成經(jīng)理人和股東之間的委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，由于雙方利益不一致，經(jīng)理人就可能出現(xiàn)偏離實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，尋求自身效用最大化的行為，所以需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)限制經(jīng)理人行為。股權(quán)激勵(lì)就是解決委托問(wèn)題的一種工具，它通過(guò)授予經(jīng)營(yíng)者公司股票或股票期權(quán)的形式，使經(jīng)營(yíng)者能以股東的身份行使一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者追求企業(yè)長(zhǎng)期利益同時(shí)避免短期利己行為，與企業(yè)形成利益共享﹑風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的整體的一種激勵(lì)方法。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是將剩余產(chǎn)權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)。剩余產(chǎn)權(quán)包括剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。剩余控制權(quán)是指企業(yè)契約中未明確的狀態(tài)出現(xiàn)時(shí)的相機(jī)處理權(quán)（決策權(quán)）；剩余索取權(quán)是是對(duì)企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付（如工資、利息）后的余額的要求權(quán)，即股權(quán)持有人享有按照股份比例獲得公司收入除去成本費(fèi)用后的結(jié)余的權(quán)利。剩余索取權(quán)應(yīng)該與剩余控制權(quán)相對(duì)應(yīng)，因?yàn)槿绻麚碛惺Ｓ嗫刂茩?quán)的人沒(méi)有剩余索取權(quán)，這種剩余控制權(quán)就會(huì)成為一種“廉價(jià)控制權(quán)”，他就不會(huì)努力做出好的決策。股權(quán)激勵(lì)正是基于這一點(diǎn)出發(fā)，賦予經(jīng)理人一定的股權(quán)，讓經(jīng)理人享有企業(yè)剩余控制權(quán)的同時(shí)，又能與股東分享剩余索取權(quán)，從而保證經(jīng)理人利益與股東利益的一致性。從會(huì)計(jì)核算的角度，股權(quán)持有人所分享的即是公司的賬面價(jià)值的增加。然而，由于股票具有流通性以及其賬面價(jià)值一般不等同于市場(chǎng)價(jià)值，加之多數(shù)重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的公司極少派發(fā)股息，持股者所獲得的持股收益基本來(lái)自于股價(jià)的上升，所以股權(quán)持有人分享的更多是公司的市場(chǎng)價(jià)值的增加。經(jīng)理人必須努力工作，促進(jìn)公司市場(chǎng)價(jià)值的提升，才能實(shí)現(xiàn)自身利益。

2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Jensen & Meckling （1976）提出基于“問(wèn)題”的資本結(jié)構(gòu)理論以后，國(guó)外學(xué)者針對(duì)股權(quán)激勵(lì)能否改善公司治理效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究，但至今并未取得一致結(jié)論：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了經(jīng)理人與股東之間利益的一致性，降低了成本和公司治理風(fēng)險(xiǎn)，因此有助于提高公司治理效應(yīng)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)成為經(jīng)理自利行為的新手段，反而降低了公司治理效應(yīng)；此外也有學(xué)者認(rèn)為由于資本市場(chǎng)的復(fù)雜性和眾多不可控因素的存在，股權(quán)激勵(lì)并未對(duì)公司治理效應(yīng)產(chǎn)生顯著影響。

在我國(guó)于2005年4月開(kāi)始實(shí)施股權(quán)分置改革后，證監(jiān)會(huì)于2005年12月31和2006年1月1日分別出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》（試行）和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行），國(guó)資委和財(cái)政部也于2006年9月下發(fā)了《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。許多上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)這種新的改善公司治理方式表現(xiàn)了極大的熱情，但是，從國(guó)外相關(guān)理論及實(shí)證結(jié)果來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)能否解決“問(wèn)題”尚存在較大爭(zhēng)議，那么針對(duì)我國(guó)特殊的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)應(yīng)如何在汲取國(guó)外經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)下，建立符合我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案，讓股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)揮最大效用？在這樣的背景下，研究股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)的作用方式與治理效應(yīng)，對(duì)于落實(shí)我國(guó)企業(yè)改革，提升我國(guó)企業(yè)的管理水平與企業(yè)價(jià)值具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者在結(jié)合國(guó)外相關(guān)理論及實(shí)證研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國(guó)上市公司實(shí)際數(shù)據(jù)展開(kāi)了一系列研究，并取得一定成果。漢鵬（2001）通過(guò)對(duì)公司市場(chǎng)價(jià)值、賬面價(jià)值和核心價(jià)值三種形態(tài)形成進(jìn)行分析，提出用公司核心價(jià)值分享原理來(lái)解釋股權(quán)激勵(lì)，并指出股權(quán)激勵(lì)適用對(duì)象的選擇原則。呂長(zhǎng)江等（2009）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)，提出上市公司可以通過(guò)改善激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期來(lái)提高股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。王華等（2006）從內(nèi)生性視角研究中國(guó)上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成與企業(yè)價(jià)值的內(nèi)生互動(dòng)關(guān)系，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例有反向互動(dòng)關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例有正向互動(dòng)關(guān)系；經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間具有倒U型關(guān)系；獨(dú)立董事比例與企業(yè)價(jià)值存在負(fù)向互動(dòng)關(guān)系，非執(zhí)行董事與企業(yè)價(jià)值存在正向互動(dòng)關(guān)系。楊青等（2010）從CEO外生性角度考慮激勵(lì)后效問(wèn)題，通過(guò)對(duì)2005-2008年滬深上市公司面板數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)上市公司CEO薪酬設(shè)定與公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系，在激勵(lì)機(jī)制的作用下CEO會(huì)進(jìn)一步改善公司業(yè)績(jī)，產(chǎn)生正向的激勵(lì)后效，但董事會(huì)特征與激勵(lì)后效無(wú)關(guān)。

3實(shí)證分析

3.1研究思路

從國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者均是選取某個(gè)特定角度來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用，但鮮有從一個(gè)比較全面的角度綜合分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用的文獻(xiàn)，因此本文從公司業(yè)績(jī)，風(fēng)險(xiǎn)和可持續(xù)發(fā)展能力三個(gè)方面來(lái)探究股權(quán)激勵(lì)的作用，并且從管理層持股對(duì)財(cái)務(wù)杠桿的影響和管理層持股對(duì)董事會(huì)構(gòu)成的影響兩個(gè)角度來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)發(fā)生作用的具體機(jī)制。

3.2變量定義

本文采用2007年-2011年的上證50指數(shù)中非受限的48只成分股為樣本進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。相應(yīng)變量定義如下：

mean—平均收益率。公司業(yè)績(jī)用平均收益率指標(biāo)來(lái)衡量。

volatility—收益率方差。風(fēng)險(xiǎn)用收益率方差指標(biāo)來(lái)衡量。

tobin'q—托賓q。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力用托賓q指標(biāo)來(lái)衡量。

indirector—獨(dú)立董事比例，該指標(biāo)用來(lái)衡量高管持股對(duì)董事會(huì)構(gòu)成的影響；

lev—財(cái)務(wù)杠桿，該指標(biāo)用來(lái)衡量高管持股對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響；

maowner—高管持股比例；

state—是否國(guó)有，1代表是國(guó)有企業(yè)，0代表非國(guó)有企業(yè)；

lnage—上市年份的對(duì)數(shù)；

lnsize—總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)；

lnboard—董事會(huì)人數(shù)的對(duì)數(shù)；

indirector—獨(dú)立董事占董事會(huì)數(shù)的比例；

ceoboard—是否兼職，1代表董事長(zhǎng)與經(jīng)理人不是同一個(gè)人，2代表董事長(zhǎng)與經(jīng)理人是同一個(gè)人。

3.3實(shí)證結(jié)果

本文建立5個(gè)面板回歸模型，分別研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)、可持續(xù)發(fā)展能力、財(cái)務(wù)杠桿和管理層結(jié)構(gòu)的影響。下面表1至表5分別為這5個(gè)方程的回歸結(jié)果。

從表1、表2、表3、表4及表5的結(jié)果來(lái)看，管理層持股比例的系數(shù)都不顯著，說(shuō)明高管持股對(duì)公司業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)、可持續(xù)發(fā)展能力、資本結(jié)構(gòu)及董事會(huì)構(gòu)成并無(wú)顯著性影響，可知股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有在公司治理方面起到顯著性的作用，從側(cè)面反映中國(guó)上市公司目前采取的經(jīng)理期權(quán)等一系列的激勵(lì)措施并不是完善我國(guó)企業(yè)治理機(jī)制的關(guān)鍵。我們認(rèn)為股權(quán)機(jī)制失效的原因是在我國(guó)特殊的資本環(huán)境里，市場(chǎng)沒(méi)有完成根本性變革，市場(chǎng)機(jī)制不夠完善，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)清自身發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，而是一味的照搬國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，這樣并不能從根本上改變經(jīng)理人的行為。

4結(jié)論及政策建議

本文通過(guò)對(duì)2007年-2011年的上證50指數(shù)的成分股為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)管理控制、公司的可持續(xù)發(fā)展能力、資本結(jié)構(gòu)及董事會(huì)構(gòu)成沒(méi)有顯著性的影響，從而說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)機(jī)制目前還沒(méi)有在公司治理方面發(fā)揮效用。我們認(rèn)為要想股權(quán)機(jī)制發(fā)揮作用需要從以下三個(gè)方面著手。第一，規(guī)范公司的管理機(jī)制；企業(yè)應(yīng)該建立一套完整地、相對(duì)獨(dú)立的內(nèi)部監(jiān)控系統(tǒng)，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的公司治理專(zhuān)家，根據(jù)公司內(nèi)、外部條件和激勵(lì)對(duì)象的不同，選擇適合本公司發(fā)展的激勵(lì)辦法。第二，完善股票市場(chǎng)；股票市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r直接關(guān)系到股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性，在牛市中即使經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理不善也有可能獲得高額報(bào)酬，但在熊市里即使經(jīng)理人努力工作可能不能得到應(yīng)有的報(bào)酬，這樣股權(quán)激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣。第三，健全的法制環(huán)境；加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的行為規(guī)范是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效保障，同時(shí)健全的法制環(huán)境也能保障經(jīng)理人的自身利益。

參考文獻(xiàn)

[1]呂長(zhǎng)江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利[J].管理世界，2009，（9）.

[2]漢鵬.公司價(jià)值的形成與股權(quán)激勵(lì)使用對(duì)象的選擇[J].管理世界，2001，（3）.

篇7

【關(guān)鍵詞】公司高管　辭職套現(xiàn)　股權(quán)激勵(lì)

一、問(wèn)題的提出

最近幾年來(lái)，上市公司高管辭職套現(xiàn)的事件不斷見(jiàn)諸報(bào)端，據(jù)《上海證券報(bào)》報(bào)道，包括三花股份、新和成、德豪潤(rùn)達(dá)、科華生物、山河智能、天邦股份、海翔藥業(yè)、思源電氣等在內(nèi)的多家上市公司高管存在主動(dòng)辭職套現(xiàn)獲得巨額資金收益的行為。

股權(quán)激勵(lì)，一直被業(yè)內(nèi)稱(chēng)為公司高管的“金手銬”，其目的是想通過(guò)設(shè)置一個(gè)最優(yōu)化的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，通過(guò)高管持股的方式來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)高管與股東之間的利益關(guān)系，最大程度地減少成本，以實(shí)現(xiàn)高管利益與股東利益的“雙贏”局面。然而，在“大小非”減持解禁股不斷增多的背景下，上市公司高管通過(guò)辭職取得拋售“高管股份”許可證的行為使得上市公司的股權(quán)激勵(lì)變成了置股東利益而不顧的高管人員的獨(dú)享“盛宴”。

萬(wàn)科公司的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，作為證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來(lái)主板上市公司中首個(gè)獲得監(jiān)管部門(mén)批準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方案，自2006年推出以來(lái)，一直被社會(huì)各界津津樂(lè)道。由此我們不禁要問(wèn)，如此受到業(yè)內(nèi)各界關(guān)注和倡導(dǎo)的萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，是否能避免高管辭職套現(xiàn)的負(fù)面效用問(wèn)題而成為真正意義上的“金手銬”?

二、高管辭職套現(xiàn)的根源

高管們不惜辭職來(lái)套現(xiàn)股票，誘因是巨額利益。而高管辭職套現(xiàn)行為之所以得以實(shí)現(xiàn)，除了我國(guó)股票市場(chǎng)還很不成熟、定價(jià)功能失調(diào)和相關(guān)政策法規(guī)不健全等客觀原因以外，主要源于公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的不完善。

無(wú)論是公司治理的實(shí)踐還是有關(guān)理論研究都表明，只有建立了相應(yīng)約束機(jī)制的激勵(lì)制度才可能實(shí)現(xiàn)明顯的激勵(lì)效用和降低成本的目的，即股權(quán)激勵(lì)在讓高管人員享有一部分剩余索取權(quán)的同時(shí)，必須讓高管人員承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。只享有收益而沒(méi)有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的約束會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮，甚至使股權(quán)激勵(lì)失效。國(guó)內(nèi)學(xué)者魏剛通過(guò)實(shí)證研究指出，在運(yùn)行機(jī)制和體制保障不完善的情況下，我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的持股變成了一種福利制度，導(dǎo)致?lián)碛惺Ｓ嗨魅?quán)產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)蕩然無(wú)存。由此可見(jiàn)，我國(guó)上市公司的這些缺乏約束性的股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)喪失了激勵(lì)公司高管為股東財(cái)富最大化而持續(xù)努力的初衷，而演變成了無(wú)償贈(zèng)送給公司高管的“蛋糕”。

綜觀我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，無(wú)論是股權(quán)激勵(lì)方式的選擇，還是股權(quán)授予條件的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，以及行權(quán)期限的設(shè)定等等，無(wú)處不體現(xiàn)出一種對(duì)高管持股“寬松”的態(tài)度。

首先，在股權(quán)激勵(lì)方式的選擇上，目前，我國(guó)上市公司主要有限制性股票、股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)方式。而這些方式中，通常是公司在年初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，年終對(duì)高管人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，如果高管人員達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的業(yè)績(jī)股票或股票期權(quán)。而這種模式最大的問(wèn)題在于公司只強(qiáng)調(diào)在達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)如何獎(jiǎng)勵(lì)，在達(dá)不到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)僅是不計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)卻沒(méi)有強(qiáng)調(diào)如何懲罰。這種“只獎(jiǎng)不罰”的激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司高管人員的約束力不強(qiáng)，也大大降低了公司高管的持股成本。

其次，公司在對(duì)高管人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，大多采用諸如凈資產(chǎn)收益率(ROE)、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等會(huì)計(jì)指標(biāo)。而這些缺乏現(xiàn)金含量的會(huì)計(jì)收益指標(biāo)很容易受到高管人員的盈余操縱。國(guó)際上導(dǎo)致美國(guó)巨人“安然”、世界通信、施樂(lè)等公司一夕崩塌的，正是股權(quán)激勵(lì)誘惑下的高管盈余操縱。公司的高管人員為了獲得較低的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，在出臺(tái)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，人為將最近一個(gè)時(shí)期的業(yè)績(jī)降低，從而給市場(chǎng)造成業(yè)績(jī)下滑或業(yè)績(jī)未達(dá)預(yù)期的假象，以保障高管人員“輕易”達(dá)到業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)而獲得股票獎(jiǎng)勵(lì)，然后再報(bào)出正常業(yè)績(jī)或虛構(gòu)業(yè)績(jī)，并通過(guò)不成熟的股票市場(chǎng)設(shè)法拉高股價(jià)，以實(shí)現(xiàn)通過(guò)套現(xiàn)獲得巨額收益的目的。

再有，行權(quán)期限關(guān)系到公司高管的行為傾向。行權(quán)期限過(guò)短會(huì)引發(fā)公司高管的短期化行為，不利于公司高管做出符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的決策，對(duì)高管人員的約束力較弱。事實(shí)上我國(guó)大部分上市公司對(duì)高管持股的行權(quán)期限確定都是以《公司法》、《證券法》等相關(guān)法規(guī)為依據(jù)。依據(jù)這些規(guī)定，高管辭職半年后就可自由轉(zhuǎn)讓股票，不受制度約束。而且，高管辭職后每次轉(zhuǎn)讓的股票比例也不受限制。以幾家辭職套現(xiàn)的高管為例，海特高新的李剛在2007年2月15日前離職，減持股票是在2007年8月20日左右。思源電氣的楊小強(qiáng)于2006年8月3日辭職，股票是在2007年3月、4月兩次減持。三花股份的任金土、王劍敏是2006年3月29日職務(wù)終止，在2007年減持所持有的股份。三家公司高管的套現(xiàn)行為均合法，因?yàn)樗麄兌际窃陔x職半年以后賣(mài)出股票的。由此可見(jiàn)，相關(guān)法規(guī)政策的不健全勢(shì)必會(huì)帶來(lái)公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中行權(quán)期限的弱約束性。

三、萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)

萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之所以受到業(yè)內(nèi)各界的關(guān)注和倡導(dǎo)，就在于與我國(guó)上市公司以往的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相比，其突出了股權(quán)激勵(lì)的“限制”性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1、在股票授予條件上的限制。萬(wàn)科公司將股價(jià)和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)作為綜合性判斷標(biāo)準(zhǔn)。

首先，年度激勵(lì)基金提取的業(yè)績(jī)指標(biāo)嚴(yán)格。每一年度激勵(lì)基金以當(dāng)年凈利潤(rùn)凈增加額為基數(shù)，根據(jù)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率確定提取比例，具體為：當(dāng)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15％但不超過(guò)30％時(shí)，以?xún)衾麧?rùn)增長(zhǎng)率為提取百分比；當(dāng)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)比例超過(guò)30％時(shí)，按30％提?。挥?jì)提的激勵(lì)基金總額不超過(guò)當(dāng)年凈利潤(rùn)的10％。但是，每一年度激勵(lì)基金的提取必須要達(dá)到如下業(yè)績(jī)指標(biāo)條件：(1)年凈利潤(rùn)(NP)增長(zhǎng)率超過(guò)15％；(2)全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)超過(guò)12％；(3)公司如采用向社會(huì)公眾增發(fā)股份方式或向原有股東配售股份，當(dāng)年每股收益(EPs)增長(zhǎng)率超過(guò)10％。由此可見(jiàn)，萬(wàn)科的激勵(lì)基金是在滿(mǎn)足一系列約束性條件后才能提取。

其次，股票歸屬條件與股價(jià)掛鉤。每一年度股票激勵(lì)計(jì)劃中的限制性股票采取一次性全部歸屬，并在當(dāng)期未能歸屬的前提下?lián)碛幸淮窝a(bǔ)充歸屬的機(jī)會(huì)。即限制性股票必須滿(mǎn)足T+1年的股價(jià)均價(jià)>T年，才能以當(dāng)期歸屬方式一次性全部歸屬激勵(lì)對(duì)象；若因未達(dá)到當(dāng)期歸屬條件，限制性股票可延遲大約一年進(jìn)行補(bǔ)充歸屬，但必須同時(shí)滿(mǎn)足：T+2年的股價(jià)均價(jià)>T年且T+2年的股價(jià)均價(jià)>T+1年。如果在補(bǔ)充歸屬期仍不能達(dá)到條件，則公司確認(rèn)該年度計(jì)劃被終止，應(yīng)歸屬的股份必須出售，并將資金返還公司。也就是說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)股票在歸屬高管個(gè)人時(shí)要考慮公司的股價(jià)是否實(shí)現(xiàn)了持續(xù)增長(zhǎng)。

由此，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)是建立在財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和股價(jià)雙重考核標(biāo)準(zhǔn)之上的，抬高了股權(quán)激勵(lì)的門(mén)檻，增大了對(duì)管理層的壓力，對(duì)公司業(yè)績(jī)提出了更高的要求，因此提高了高管的持股成本。尤其是作為核心指標(biāo)的全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)必須超過(guò)12％，

這高于行業(yè)平均水平，也高于萬(wàn)科近十年10％～11％的平均水平。

2、在股票行權(quán)期限上的限制，即公司高管人員獲得獎(jiǎng)勵(lì)性股票之后，其出售的權(quán)利受到公司的限制。萬(wàn)科規(guī)定，在滿(mǎn)足股票授予相關(guān)條件的前提下，經(jīng)過(guò)第一年儲(chǔ)備期、第二年等待期后，第三年可交到激勵(lì)對(duì)象手上。激勵(lì)對(duì)象拿到這些股票后，每年最多可以賣(mài)出25％。應(yīng)該說(shuō)，這種延期支付并分期行權(quán)的特點(diǎn)有利于將公司高管的利益與公司股東的利益硬性地綁在一起，有利于引導(dǎo)公司高管的長(zhǎng)期行為。也就是說(shuō)，高管人員要“賺錢(qián)”必須先要為股東“持續(xù)獲利”，要向股東證明自己擁有讓資本增值的能力。畢竟，寶劍是贈(zèng)與英雄的。

四、萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能否避免高管的辭職套現(xiàn)行為

綜上所述，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，突出了股權(quán)激勵(lì)的“限制性”特點(diǎn)，加大了高管股權(quán)激勵(lì)的約束性。然而，該計(jì)劃也有一些明顯的不足之處。具體體現(xiàn)在：

第一，該計(jì)劃在股票授予條件的設(shè)置上，將股價(jià)與財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合作為股票授予的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系不合理。巴菲特曾指出：“如果股市很旺，就連一只即游不動(dòng)又叫不響的瘦鴨子也會(huì)浮得高高的”。也就是說(shuō)，股權(quán)的激勵(lì)作用很大程度上建立在股市的沉浮上，當(dāng)股市很旺時(shí)，上市公司的股價(jià)普遍上漲――無(wú)論高管人員做出的努力如何，公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，那么股價(jià)的上漲就不是高管人員貢獻(xiàn)的結(jié)果，從股權(quán)中獲得的個(gè)人收益也將是對(duì)他們的慷慨贈(zèng)與了。相反，如果股市低落，高管人員的努力也未必會(huì)引起股價(jià)的上漲，高管人員的貢獻(xiàn)就不能從股權(quán)的收益中得到獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)的激勵(lì)作用大打折扣。由此，筆者認(rèn)為，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，股價(jià)的作用只是用來(lái)牽制高管人員的利益得失，使持有股權(quán)的高管人員與股東站在同一立場(chǎng)思考問(wèn)題，共同享有股權(quán)收益和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)降低成本的目的。而萬(wàn)科采用受市場(chǎng)系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)影響的股價(jià)作為獎(jiǎng)勵(lì)股票是否歸屬高管個(gè)人的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，不但使高管人員的股票授予條件變得不盡合理，而且，當(dāng)股市低落導(dǎo)致股價(jià)持續(xù)下跌時(shí)，失去激勵(lì)效用的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有可能會(huì)促使高管為了自身利益而提前辭職并將其延期支付賬戶(hù)中已有的股票套現(xiàn)。

但是，如果不使用股價(jià)而使用單純的會(huì)計(jì)收益評(píng)價(jià)指標(biāo)作為股票授予的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)很容易受到高管人員的盈余操縱。國(guó)內(nèi)外學(xué)者的大量實(shí)證研究證明：現(xiàn)金流量和會(huì)計(jì)盈余反映了不同維度的會(huì)計(jì)信息，兩者具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。如果信息使用者注重了解預(yù)測(cè)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面，會(huì)計(jì)盈余信息更為重要；而在了解企業(yè)收益質(zhì)量、償債能力以及企業(yè)價(jià)值方面，則現(xiàn)金流量更為重要。由此，筆者認(rèn)為，在以會(huì)計(jì)收益作為業(yè)績(jī)考核基本指標(biāo)的基礎(chǔ)上，需用現(xiàn)金流量的收益質(zhì)量指標(biāo)(諸如盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等)加以修正，將現(xiàn)金流量指標(biāo)與會(huì)計(jì)收益指標(biāo)相結(jié)合作為股票授予的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，以盡可能地縮小高管人員盈余管理空間，并進(jìn)而防止高管通過(guò)盈余管理來(lái)操縱股價(jià)沖高而辭職套現(xiàn)等行為，使基于收益的業(yè)績(jī)考核趨于客觀公允。

第二，該計(jì)劃對(duì)高管人員每年達(dá)不到業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)或辭職轉(zhuǎn)讓其持有的限制性股票時(shí)，沒(méi)有建立相應(yīng)的懲罰機(jī)制。

篇8

關(guān)鍵詞：PE支持企業(yè)；管理層激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：F8；C931.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

加快中小企業(yè)發(fā)展和解決中小企業(yè)融資困難日益成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的焦點(diǎn)問(wèn)題。而私募股權(quán)投資基金（private equity fund，PE）作為集合財(cái)富投資的工具，在給被投資企業(yè)注入發(fā)展所需資金的同時(shí)，還帶來(lái)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和客戶(hù)網(wǎng)絡(luò)，成為引導(dǎo)社會(huì)流動(dòng)性向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移的一個(gè)重要橋梁。近幾年隨著國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)擴(kuò)容，私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)上市速度加快，使私募股權(quán)投資基金能夠在較短時(shí)間內(nèi)獲得高額收益，私募股權(quán)投資由此成為一個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域。

私募股權(quán)投資基金作為其投資支持企業(yè)的非控股股東之一，通常會(huì)派遣董事，參與支持企業(yè)的重大決策，包括對(duì)支持企業(yè)管理層的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)。通過(guò)有效率的激勵(lì)制度安排，使得管理層和企業(yè)股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問(wèn)題，從而提升管理層的努力水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)。因此，在PE投資過(guò)程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對(duì)支持企業(yè)的貢獻(xiàn)度以及參與董事會(huì)決策等途徑）——支持企業(yè)管理層激勵(lì)——企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效”這樣一種傳導(dǎo)機(jī)制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業(yè)（或稱(chēng)PE支持企業(yè)）為對(duì)象，研究其管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)而探討這些關(guān)系背后的深層原因，并闡述這對(duì)于PE支持企業(yè)、PE機(jī)構(gòu)本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究?jī)r(jià)值，更有非常重要的實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述

對(duì)于PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，國(guó)外早期的研究集中在對(duì)不同激勵(lì)手段的激勵(lì)效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認(rèn)為，對(duì)創(chuàng)業(yè)者贈(zèng)送普通股，并不能激勵(lì)創(chuàng)業(yè)者為PE基金帶來(lái)額外的投資收益，原因在于贈(zèng)送普通股使創(chuàng)業(yè)者在初始階段即成為普通股東，從而將創(chuàng)業(yè)者和資本投資人置于同樣的角色地位，創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)并沒(méi)有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉(zhuǎn)換債券或可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股這類(lèi)激勵(lì)方式，可以降低信息不對(duì)稱(chēng)情況下PE的投資成本，起到較好的激勵(lì)效用。在PE進(jìn)入對(duì)支持企業(yè)公司治理和企業(yè)績(jī)效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認(rèn)為私募股權(quán)投資基金的發(fā)展不僅對(duì)其支持企業(yè)管理層實(shí)施激勵(lì)性的管理措施以確保較高的公司治理水準(zhǔn)，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會(huì)中具有較強(qiáng)的地位，這有利于PE更緊密地監(jiān)督和治理其投資的公司。

國(guó)內(nèi)對(duì)于私募股權(quán)投資基金相關(guān)理論研究文獻(xiàn)并不多，對(duì)于私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層激勵(lì)的文獻(xiàn)更少，而且在研究方法上，側(cè)重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，分別對(duì)管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行比較研究。研究結(jié)論顯示：管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，管理層在職消費(fèi)程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

向群[5]在采取中小板上市公司數(shù)據(jù)的研究中，認(rèn)為私募股權(quán)投資基金有助于提升公司價(jià)值和公司績(jī)效，私募股權(quán)投資基金的股權(quán)投資行為帶來(lái)公司融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。朱靜[6]的研究是在同時(shí)控制了公司規(guī)模和財(cái)務(wù)杠桿度兩個(gè)變量后，發(fā)現(xiàn)私募股權(quán)投資與公司價(jià)值和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究，或者在分析管理層激勵(lì)手段與激勵(lì)效果之間的關(guān)系時(shí)不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時(shí)局限于PE投資與公司價(jià)值二者之間的關(guān)系，并沒(méi)有深入揭示PE投資背景下通過(guò)激勵(lì)管理層以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的整個(gè)傳導(dǎo)機(jī)制。國(guó)外學(xué)者分析了不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效果以及PE基金通過(guò)實(shí)施激勵(lì)影響公司治理水平，為PE支持企業(yè)的激勵(lì)制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國(guó)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。本文克服了已有文獻(xiàn)的局限，采用中小板上市公司數(shù)據(jù)，對(duì)PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系以及相關(guān)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究，并由此對(duì)中國(guó)PE支持企業(yè)的管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)提出了相關(guān)建議。

二、模型構(gòu)建

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵(lì)及其效果，目的在于驗(yàn)證PE投資—被投資企業(yè)管理層激勵(lì)—激勵(lì)效果（公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效）這一傳導(dǎo)機(jī)制，因此選擇的樣本公司必須具備三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：上市前均引進(jìn)了財(cái)務(wù)投資者——私募股權(quán)投資基金（PE）；上市時(shí)高管人員持有股權(quán)；凈利潤(rùn)均為正（即不存在虧損）①。

根據(jù)中小板上市公司披露的信息，自2004年中國(guó)資本市場(chǎng)推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的公司共有69家，通過(guò)篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動(dòng)因素引起的不符合選擇標(biāo)準(zhǔn)的樣本公司后，比例更高，因此樣本數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全滿(mǎn)足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數(shù)據(jù)均采用樣本公司上市后至少運(yùn)行了一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度的年報(bào)數(shù)據(jù)，即上市之后第二個(gè)年度報(bào)告數(shù)據(jù)。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長(zhǎng)的時(shí)間的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)，從而消除由于時(shí)間短而產(chǎn)生的偶然性現(xiàn)象和擾動(dòng)影響。本文所采用的所有樣本數(shù)據(jù)均來(lái)自于Wind咨詢(xún)公司數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c變量定義

為了研究PE支持企業(yè)激勵(lì)制度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本文選擇凈資產(chǎn)收益率作為因變量，表示企業(yè)績(jī)效，這樣可以消除樣本企業(yè)的規(guī)模差異。同時(shí)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的刻畫(huà)，分為股權(quán)激勵(lì)和非股權(quán)激勵(lì)兩類(lèi)，股權(quán)激勵(lì)類(lèi)的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規(guī)模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大小），董事長(zhǎng)持股比例（代表性高管的持股大小）；而非股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)主要有兩種：一是獎(jiǎng)金，一是職務(wù)消費(fèi)。鑒于職務(wù)消費(fèi)（沒(méi)有獨(dú)立的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和公開(kāi)信息）歸屬于管理費(fèi)用這一會(huì)計(jì)科目，因而本文以高管總薪酬（含獎(jiǎng)金）和管理費(fèi)用來(lái)量化描述對(duì)管理層的非股權(quán)激勵(lì)。另外，本文選擇PE持股比例和企業(yè)市值作為控制變量，刻畫(huà)企業(yè)的PE投資特征和企業(yè)規(guī)模特征。

因此，本文設(shè)置原始模型如下。

需要進(jìn)一步說(shuō)明的是，一方面管理層的職務(wù)消費(fèi)包含的具體項(xiàng)目很多，難以獲取真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)（企業(yè)不會(huì)詳細(xì)披露該類(lèi)信息，有些信息甚至為企業(yè)的商業(yè)秘密）；另一方面，即使是按公允價(jià)值交易的職務(wù)消費(fèi)，事實(shí)上它內(nèi)在地反映了管理層擁有的一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場(chǎng)平均利潤(rùn)，因此可以將所有管理費(fèi)用均列為職務(wù)消費(fèi)范疇。同時(shí)為了消除企業(yè)規(guī)模的影響，本文采用管理費(fèi)用除以企業(yè)營(yíng)業(yè)收入這一指標(biāo)，衡量私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層的職務(wù)消費(fèi)水平。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析

由于自變量數(shù)目較多，進(jìn)行變量全回歸容易引起多重共線性問(wèn)題，簡(jiǎn)單剔除變量則會(huì)遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運(yùn)用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨(dú)立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進(jìn)行計(jì)算，得到的KMO統(tǒng)計(jì)量為0.506，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統(tǒng)計(jì)量偏低，但Bartlett球度檢驗(yàn)說(shuō)明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到一定水平就可以采用因子分析方法。經(jīng)過(guò)分析，得到各因子的特征值、方差貢獻(xiàn)率和累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。見(jiàn)表2。

由表2可見(jiàn)，從7個(gè)測(cè)試變量中可以提取出4個(gè)因子，因子累計(jì)可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對(duì)測(cè)試變量的載荷比較分散，因子的實(shí)際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數(shù)向0和1分化，一個(gè)變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實(shí)際意義更加明顯，對(duì)初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見(jiàn)表3。

由表3可見(jiàn)，第一個(gè)因子在高管持股比例（MSR）、董事長(zhǎng)持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)情況，可以命名為股權(quán)激勵(lì)因子（F1）；第二個(gè)因子在企業(yè)市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業(yè)規(guī)模因子（F2）；第三個(gè)因子在高管薪酬利潤(rùn)比（MWPR）和管理費(fèi)用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個(gè)變量反映了管理層控制的非股權(quán)激勵(lì)因素，因此命名為非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）；第四個(gè)因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來(lái)衡量。

因此，上述四個(gè)因子可以反映激勵(lì)管理層因素的四個(gè)不同方面，而且經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)，四個(gè)因子之間是相互獨(dú)立的。將上述四個(gè)因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個(gè)因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進(jìn)行回歸。

（二）回歸分析

通過(guò)因子分析將原模型自變量轉(zhuǎn)化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過(guò)多可能產(chǎn)生的多重共線性問(wèn)題。因此，原模型轉(zhuǎn)化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據(jù)構(gòu)造的回歸方程，采用SPSS19.0進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析處理后，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.225，第二個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.435，兩個(gè)模型的回歸效果均一般，但第二個(gè)模型優(yōu)于第一個(gè)模型，見(jiàn)表4。

然而，需要指出的是，R2和調(diào)整的R2都只能說(shuō)明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測(cè)值的擬合優(yōu)度，并不能對(duì)總體模型做出推測(cè)。因此，不能單憑二者的大小來(lái)選擇模型，必須對(duì)回歸方程和回歸系數(shù)做顯著性檢驗(yàn)。

在采取逐步篩選法（stepwise）對(duì)解釋變量進(jìn)行篩選后，在模型1中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；在模型2中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）和企業(yè)規(guī)模因子（F2）均進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。見(jiàn)表5。

四、研究結(jié)論及其解釋

本文在對(duì)影響中小板上市公司中PE支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)變量進(jìn)行多元回歸分析后發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的非股權(quán)激勵(lì)程度正相關(guān)，且顯著；其二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)；其三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的股權(quán)激勵(lì)和PE持股比例不相關(guān)。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？事實(shí)研究表明，這一結(jié)果是符合當(dāng)前中國(guó)PE支持企業(yè)的實(shí)際情況的。

首先，PE支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式單一，不利用調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性。通常采用直接贈(zèng)與企業(yè)高管普通股票或由高管以較低價(jià)格購(gòu)買(mǎi)企業(yè)普通股票等方式。這在技術(shù)層面上并沒(méi)有將激勵(lì)性的股票與公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，因此無(wú)論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來(lái)的巨額收益，根本起不到激勵(lì)作用。與中國(guó)不同，國(guó)際上對(duì)PE支持企業(yè)管理層的激勵(lì)措施主要為可轉(zhuǎn)換證券和股票期權(quán)，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業(yè)管理層之間的委托問(wèn)題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵(lì)效果?？梢?jiàn)，僅僅使用普通股激勵(lì)的單一方式，導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效與PE支持企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的無(wú)關(guān)性。

其次，PE在其支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案上不能實(shí)施有效的作為。究其原因，主要有兩點(diǎn)：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優(yōu)秀的目標(biāo)公司又太少，惡性競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)重，在股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面PE沒(méi)有足夠的話語(yǔ)權(quán)；二是中國(guó)PE市場(chǎng)處于發(fā)展的初期階段，專(zhuān)業(yè)人才缺乏，為PE支持企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的能力很弱。特別要指出的是，PE對(duì)其支持企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用并不是靠直接的持股比例來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)額外的增值服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，比如優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)管理流程，企業(yè)公共關(guān)系服務(wù)，等等。但這些增值目前還無(wú)法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進(jìn)一步完善的地方。總之，上述原因?qū)е翽E支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與PE直接的持股比例無(wú)關(guān)。

再次，非股權(quán)激勵(lì)對(duì)中國(guó)上市公司管理層的激勵(lì)效果十分明顯。非股權(quán)激勵(lì)包括兩類(lèi)：一是高管薪酬；一是高管的職務(wù)消費(fèi)。一方面企業(yè)管理層非常在意自己獲得的現(xiàn)金報(bào)酬和職位，高職位意味著擁有更大的權(quán)力，能夠合法地利用企業(yè)資源進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號(hào)機(jī)制，即在經(jīng)理人市場(chǎng)中，經(jīng)理人已有的高薪酬和高職位向市場(chǎng)發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)——該經(jīng)理人擁有很高的人力資本，具備很強(qiáng)的管理才能。因此，經(jīng)理人具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過(guò)高薪酬和高職位提高自己的市場(chǎng)聲譽(yù)，抬高自己的市場(chǎng)身價(jià)，實(shí)現(xiàn)自己長(zhǎng)期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)作用非常大，激勵(lì)效果更加明顯。

最后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)，一個(gè)重要的原因在于經(jīng)理人的管理能力并不會(huì)必然地隨公司規(guī)模擴(kuò)大而增強(qiáng)，反而由于公司規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生的管理事務(wù)和問(wèn)題會(huì)更多，加大了經(jīng)理人的工作難度和勞動(dòng)強(qiáng)度，從而給予經(jīng)理人一種“負(fù)激勵(lì)”，最終降低了公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，公司越大，PE持股比例會(huì)越低，話語(yǔ)權(quán)也會(huì)越小，難以對(duì)管理層形成有效約束，激勵(lì)不明顯；公司越大，PE對(duì)其支持企業(yè)進(jìn)行改革的難度也會(huì)越大，付出的努力和服務(wù)也會(huì)越多，必然會(huì)帶來(lái)效率上的損失。

五、對(duì)策建議

本文的結(jié)論對(duì)于PE基金、PE支持企業(yè)以及政府政策均具有十分重要的實(shí)踐意義，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）有利于PE優(yōu)化投資協(xié)議，提高投資成功率

作為財(cái)務(wù)投資者的PE而言，其投資不是為了長(zhǎng)期持有，而是為了以一個(gè)合理的價(jià)格出售，并獲得相應(yīng)的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業(yè)管理層努力程度有關(guān)，因此在投資協(xié)議條款和相關(guān)的激勵(lì)約束制度設(shè)計(jì)中，必須建立對(duì)支持企業(yè)管理層的嚴(yán)格約束機(jī)制，通過(guò)有效的法律手段，對(duì)管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施嚴(yán)懲。目前可以采取包括對(duì)賭協(xié)議、第三方擔(dān)保、資金使用監(jiān)管和公司接管等多種激勵(lì)約束方式。

（二）有利于優(yōu)化PE支持企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

對(duì)于PE支持企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須消除管理層激勵(lì)方式的單一性，建立激勵(lì)相容的激勵(lì)機(jī)制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務(wù)消費(fèi)，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務(wù)消費(fèi)，轉(zhuǎn)而用股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)換證券等更多有效的激勵(lì)方式將管理層的個(gè)人收入與公司利潤(rùn)嚴(yán)格掛鉤。只有公司利潤(rùn)增長(zhǎng)了，管理層的收入才能增長(zhǎng)，并且盡量做到同比例增長(zhǎng)。這樣既有激勵(lì)也有約束，才能真正實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（三）有利于政策監(jiān)管部門(mén)改善PE運(yùn)行環(huán)境，加快創(chuàng)新型社會(huì)的推進(jìn)

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)急需資金，而社會(huì)熱錢(qián)大量流入非實(shí)體經(jīng)濟(jì)，如何引導(dǎo)熱錢(qián)進(jìn)入急需資金的中小實(shí)體企業(yè)成為監(jiān)管層關(guān)注的重點(diǎn)，大力發(fā)展PE，無(wú)疑在某種程度上可以解決這一問(wèn)題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個(gè)方面有所作為：

1.培育真正的市場(chǎng)主體。包括培育PE基金及其支持企業(yè)，消除國(guó)有壟斷，鼓勵(lì)PE市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)。

2.培育新興產(chǎn)業(yè)和關(guān)乎民生的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。引導(dǎo)PE基金投資相關(guān)產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)，增加PE投資對(duì)象的供給量，改變PE市場(chǎng)“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉(zhuǎn)PE缺乏話語(yǔ)權(quán)的局面。

3.加快制度創(chuàng)新步伐。不斷完善有關(guān)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的信托責(zé)任意識(shí)，以法制手段消除PE支持企業(yè)對(duì)管理層進(jìn)行利益輸送，嚴(yán)懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導(dǎo)和鼓勵(lì)金融創(chuàng)新，特別是針對(duì)證券市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)工具的創(chuàng)新。可供選擇的激勵(lì)工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細(xì)化和優(yōu)化投資激勵(lì)合約，進(jìn)而對(duì)其支持企業(yè)管理層實(shí)施靈活、有效的激勵(lì)。

注釋?zhuān)?/p>

①如果存在虧損，實(shí)際上并不是由于PE投資和管理層激勵(lì)引致的一個(gè)必然結(jié)果，而是由其他的包括系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)在內(nèi)的擾動(dòng)因素所導(dǎo)致的，不符合本文的研究邏輯，應(yīng)該在樣本中予以剔除。

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篇9

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院世界經(jīng)濟(jì)與政治研究所研究員、公司治理與產(chǎn)業(yè)政策研究室主任、公司治理研究中心主任。她長(zhǎng)期從事公司治理理論和實(shí)踐，以及企業(yè)國(guó)際化的研究工作。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)崛起依賴(lài)于一大批有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。我國(guó)中小板和創(chuàng)業(yè)板的建立，為成千上萬(wàn)的中小企業(yè)提供了資本融資和發(fā)展機(jī)會(huì)。這一千多家上市公司肩負(fù)著中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重任，其公司治理是否健康直接影響他們的經(jīng)營(yíng)效率和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。未來(lái)它們之中會(huì)產(chǎn)生世界一流公司嗎？這是我們的期盼。

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院公司治理研究中心自2012年以來(lái)已連續(xù)四年對(duì)中小板、創(chuàng)業(yè)板上市公司的公司治理進(jìn)行系統(tǒng)性量化評(píng)估。2015年度的評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，中小板、創(chuàng)業(yè)板上市公司平均治理得分為51.1分，最低分21分，最高分77分，分差達(dá)56分。帶來(lái)這種巨大治理水平差距的原因，既有少數(shù)公司對(duì)監(jiān)管規(guī)則的違規(guī)因素，也有多數(shù)公司在自主性公司治理改進(jìn)方面缺少行動(dòng)的因素。分析一千多家數(shù)據(jù)庫(kù)里的公司治理表現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)他們有四個(gè)特征。

第一，合規(guī)運(yùn)作為主，自主改進(jìn)不足，也就是說(shuō)在信息披露硬性規(guī)定方面做得還不錯(cuò)，但是在激勵(lì)機(jī)制公司治理的彈性方面，只有少數(shù)公司作為改進(jìn)的手段。這對(duì)中小創(chuàng)公司而言還是不足夠的，希望更多的公司推出股權(quán)激勵(lì)的方案。

第二，中小板、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)分散成為趨勢(shì)，有明顯的實(shí)際控制人文化。中小板、創(chuàng)業(yè)板是典型的多股合大，第一大持股不大，但是前十大股東合股比例非常高，并且高于滬深主板上市公司。大多數(shù)公司的實(shí)際控股人為自然人，而且實(shí)際控制人是自然人的公司業(yè)績(jī)，是優(yōu)于實(shí)際控制人其他類(lèi)型的。

第三，中小板、創(chuàng)業(yè)板董事會(huì)建設(shè)，形式是大于實(shí)質(zhì)。大多數(shù)公司可以按照監(jiān)管部門(mén)的要求建立形式規(guī)范的董事會(huì)，但董事會(huì)是否能夠真正發(fā)揮公司治理核心作用，仍然是現(xiàn)階段這些中小民營(yíng)上市公司需要改善的領(lǐng)域。他們的專(zhuān)業(yè)性、獨(dú)立性，都有待提高。在信息披露方面，我們發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)信息已經(jīng)相當(dāng)多了，但是非財(cái)務(wù)信息披露不足。最新的G20 OECD原則，特意強(qiáng)調(diào)了上市公司應(yīng)該多披露非財(cái)務(wù)信息，比如說(shuō)公司治理的信息，比如公司履行社會(huì)責(zé)任的信息等，這是國(guó)際趨勢(shì)中國(guó)公司要緊緊跟上。

篇10

員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)

員工持股計(jì)劃（ESOP）是目前通行于國(guó)外企業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)權(quán)制度，它是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)（一般為員工持股會(huì)）集中管理運(yùn)作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。

員工持股計(jì)劃中員工所持的股權(quán)是不可以隨意轉(zhuǎn)讓?zhuān)荒茉趩T工退休或離開(kāi)企業(yè)時(shí)才能得到股票（或由企業(yè)購(gòu)回，得到現(xiàn)金），進(jìn)行處置。這樣，可以避免企業(yè)員工只注重股份轉(zhuǎn)讓收益而放松對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)切。員工只有在企業(yè)長(zhǎng)期工作并作出貢獻(xiàn)，才能得到較高的股份收益。這無(wú)疑會(huì)促使員工與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸，愛(ài)崗敬業(yè)，努力工作。

員工持股制度雖與典型的股份制企業(yè)在持股人資格、收益分配、股票出讓等方面存在差別，但依然是以資產(chǎn)的個(gè)人占有為基礎(chǔ)而擁有相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的，它不允許企業(yè)外人員占有其股份。

股票期權(quán)是以股票為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約的賣(mài)方也稱(chēng)立權(quán)人，通過(guò)收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)（options）讓渡給期權(quán)合約的買(mǎi)方，也稱(chēng)持權(quán)人。持權(quán)人將根據(jù)約定價(jià)格和股票市場(chǎng)價(jià)格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。其中，較為重要的是薪酬性股票期權(quán)(compensatory stock options)，指企業(yè)的所有者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量企業(yè)股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。這種股票期權(quán)不僅可以給公司董事、經(jīng)理和雇員，也可以給公司的管理顧問(wèn)等其他服務(wù)的供應(yīng)商。薪酬性股票期權(quán)起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)高科技企業(yè)，80年代的大牛市和90年代的公司治理運(yùn)動(dòng)使美國(guó)的上市公司開(kāi)始普遍采用股票期權(quán)作為高管人員的報(bào)酬。

員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：

首先，兩者的目的不同。員工持股計(jì)劃主要目的是建立員工福利的補(bǔ)償機(jī)制，員工退休后或離開(kāi)公司可獲得公司的股票或現(xiàn)金。而股票權(quán)本質(zhì)上是一種可變薪酬制度，是一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)計(jì)劃，使被授予者關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，分享公司的成功，與公司股東利益保持一致。

其次，授予的范圍不同。員工持股計(jì)劃是一種普惠制，授予公司全體員工。而股票期權(quán)的范圍基本不受限制，既可授予管理層，也可授予全體員工、母公司員工、供應(yīng)商等。我們一般意義上的激勵(lì)性股票期權(quán)，對(duì)授予的范圍基本限制在公司管理層及核心技術(shù)人員等范圍內(nèi)。

第三，行權(quán)的時(shí)間不同。員工持股計(jì)劃由員工持股會(huì)或類(lèi)似的組織統(tǒng)一管理，員工在為企業(yè)服務(wù)規(guī)定的年限后，可獲得授予的股權(quán)，并享有股東的表決權(quán)、收益權(quán)，但在退休或離開(kāi)公司前不能轉(zhuǎn)讓股權(quán)。而股票期權(quán)的被授予者在行權(quán)前，沒(méi)有獲得公司的股權(quán)，不享有任何股東權(quán)利，只有在規(guī)定的行權(quán)期間內(nèi)或時(shí)點(diǎn)，選擇行權(quán)后，才能享有股東的權(quán)利，并可以處置股權(quán)。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性

■ 完善公司治理結(jié)構(gòu)的需要。在所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離和委托――關(guān)系中，委托人與人產(chǎn)生利益矛盾時(shí)，處于弱勢(shì)的往往是前者。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，除應(yīng)建立配套的法律法規(guī)、政策環(huán)境外，還應(yīng)建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，以形成有效的制衡和有效的激勵(lì)體系。即：一方面，能夠以股東利益為代表的公司價(jià)值為核心，平衡、制約股東之間、股東與利害相關(guān)者(包括員工、債權(quán)人)之間以及股東與董事會(huì)、董事會(huì)與經(jīng)理層之間的權(quán)力分配，建立企業(yè)內(nèi)部有效的監(jiān)督機(jī)制；另一方面，能夠從發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的角度，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬與激勵(lì)體系，吸引和留住人才，協(xié)同經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益目標(biāo)和關(guān)系。

我國(guó)現(xiàn)行《公司法》確認(rèn)的公司治理機(jī)制是參照美英股東模式，強(qiáng)調(diào)以股東利益最大化的治理機(jī)制，缺乏員工及其他利益相關(guān)者的利益保護(hù)機(jī)制，大股東及內(nèi)部人容易通過(guò)控制公司損害小股東及其他利益相關(guān)者的利益。

現(xiàn)代公司理論學(xué)者提出了公司共同治理原則，修正了股東治理原則，修正的重點(diǎn)是如何實(shí)現(xiàn)職工等利益相關(guān)者參與共同治理問(wèn)題。共同治理原則本質(zhì)上體現(xiàn)了民主、公平與效率的高度統(tǒng)一，體現(xiàn)了多元激勵(lì)與效率的統(tǒng)一。從20世紀(jì)50年代中期開(kāi)始，美日等西方國(guó)家普遍推行股權(quán)激勵(lì)制度，大大改進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)。

股權(quán)激勵(lì)制度的核心是使職工成為股權(quán)所有者，通過(guò)行使所有權(quán)而鼓勵(lì)和保護(hù)人力資本的專(zhuān)用化技能，并使職工與股東在公司治理中享有平等的權(quán)利，有利于形成有效的激勵(lì)、監(jiān)督與決策機(jī)制。

我國(guó)上市公司雖然建立以三權(quán)分立的治理結(jié)構(gòu)，但長(zhǎng)期以來(lái)，大部分上市公司由大股東控制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者與員工的激勵(lì)與長(zhǎng)期利益考慮不夠，使公司的治理實(shí)質(zhì)上處于失衡的狀態(tài)。因此，中國(guó)上市公司的治理改革中，尤其是在國(guó)有控制的上市公司中，必須建立充分考慮經(jīng)營(yíng)者與員工參與到上市公司的決策、激勵(lì)與監(jiān)督中來(lái)。

■ 體現(xiàn)人力資本價(jià)值與長(zhǎng)期激勵(lì)的需要。國(guó)有控股上市公司，從老國(guó)企改制而來(lái)，管理者及廣大職工基本為企業(yè)奉獻(xiàn)了畢生的精力或青春，但與同行業(yè)的合資企業(yè)、外企相比，長(zhǎng)期拿著較低的工資與待遇，人力資本價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)。這種體制，容易造成有的經(jīng)營(yíng)者急功近利，“59歲現(xiàn)象”層出不窮；同時(shí)，人才流失嚴(yán)重。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，有助于建立人力資本參與資源分配的機(jī)制，同時(shí)也引入了長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，將員工的遠(yuǎn)期利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，避免出經(jīng)營(yíng)者的“短視”現(xiàn)象，同時(shí)有利于吸引與留住優(yōu)秀人才。

■ 員工福利補(bǔ)償?shù)男枰?。員工的福利的補(bǔ)償主要是養(yǎng)老金制度，養(yǎng)老金制度目前有兩種，一種是由政府主導(dǎo)的社會(huì)養(yǎng)老金，這是一種強(qiáng)制福利補(bǔ)償制度，另一種是企業(yè)年金。根據(jù)美國(guó)、英國(guó)、日本等國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行員工持股計(jì)劃（ESOP）是員工福利補(bǔ)償?shù)闹饕问街弧?/p>

目前中國(guó)的企業(yè)年金還處于試點(diǎn)階段，對(duì)于大部分中國(guó)上市公司來(lái)說(shuō)，員工福利補(bǔ)償基本上只有社會(huì)養(yǎng)老金，形式單一、金額較少，因此，需要建立一種補(bǔ)充的福利機(jī)制。在中國(guó)上市公司中實(shí)行員工持股計(jì)劃，將有利于解決員工的福利補(bǔ)償問(wèn)題，減輕社會(huì)壓力。

股權(quán)激勵(lì)方式的選擇

■ 實(shí)施股票期權(quán)的條件還不成熟

現(xiàn)行法律不僅存在空白，還有許多障礙。這是因?yàn)?，首先，?shí)施股票期權(quán)的股票來(lái)源不好解決。按照《公司法》規(guī)定的實(shí)繳資本制，公司發(fā)行的股票或者增發(fā)的股份，必須由出資人實(shí)際認(rèn)購(gòu)并足額交付出資，否則就視為出資不到位，屬于違法行為。因此，公司無(wú)法在增發(fā)股份時(shí)就將用于股票期權(quán)的股份“預(yù)留出來(lái)”，待股票期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)，轉(zhuǎn)為真實(shí)的股份。股票期權(quán)的來(lái)源還可以用回購(gòu)股份的辦法解決，包括向全體流通股股東公開(kāi)回購(gòu)股份和向大股東回購(gòu)，將回購(gòu)股份先存在庫(kù)存股賬戶(hù)中，當(dāng)股票期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)，從庫(kù)存股中支付股票。其次，高管人員所持股票不能轉(zhuǎn)讓?zhuān)沟霉善逼跈?quán)激勵(lì)不能實(shí)施。我國(guó)《公司法》規(guī)定高管人員所持股票在任職期內(nèi)不得出售。照此規(guī)定，只要受贈(zèng)人仍然擔(dān)任公司高級(jí)管理職務(wù)，他就不能轉(zhuǎn)讓或交易其所持有的股票。這樣的法律規(guī)定，使股票期權(quán)的激勵(lì)作用大打折扣，失去吸引力。另外，我國(guó)現(xiàn)行的稅法與會(huì)計(jì)方面的有關(guān)法規(guī)也不完善，實(shí)施股票期權(quán)的公司在會(huì)計(jì)上如何處理、有何稅收優(yōu)惠，均無(wú)相應(yīng)的規(guī)定?？傊瑢?shí)施股票期權(quán)，需要在《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等多個(gè)方面綜合配套，需要多個(gè)政府部門(mén)共同協(xié)商，這需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)解決。

上市公司治理不健全?！皣?guó)有股”一股獨(dú)大的公司在國(guó)有資本產(chǎn)權(quán)代表不到位的情況下，經(jīng)營(yíng)者只要得到大股東的肯定，實(shí)施有損小股東利益的股票期權(quán)制度完全可能。許多上市公司被集大股東股權(quán)代表和高管人員于一身的執(zhí)行董事，通過(guò)董事會(huì)完全控制，獨(dú)立董事不“獨(dú)立”，形成了內(nèi)部人控制的局面。股票期權(quán)制度使公司經(jīng)營(yíng)者能直接在資本市場(chǎng)上獲益，這種“內(nèi)部人說(shuō)了算”的體制會(huì)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)少數(shù)人實(shí)施股票期權(quán)易引發(fā)內(nèi)部矛盾。對(duì)于從國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)的上市公司，廣大員工為公司的發(fā)展作出很大的貢獻(xiàn)，如果只對(duì)管理層實(shí)施股票期權(quán)，會(huì)打擊廣大員工的積極性，容易在員工中引起不滿(mǎn)。

■ 實(shí)施員工持股計(jì)劃的可行性分析

首先，不存在現(xiàn)行法律、法規(guī)上的障礙。員工持股計(jì)劃屬于員工福利補(bǔ)償性質(zhì)，員工在離開(kāi)與退休前，不能出售股票。員工離開(kāi)或退休時(shí)，按計(jì)劃獲得的股票，可分年逐步在二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)，因?yàn)閱T工持股計(jì)劃由獨(dú)立的管理機(jī)構(gòu)管理，該機(jī)構(gòu)可擁有獨(dú)立的法人地位。因此，員工持股計(jì)劃不存在股票期權(quán)所面臨的“高管人員在任期內(nèi)不能出售股票的限制”、“股票來(lái)源存在問(wèn)題”等限制。

其次，能獲得廣大員工的支持，提高工作積極性。員工持股計(jì)劃是一種普惠性質(zhì)的福利補(bǔ)償機(jī)制，能夠得到廣大員工的認(rèn)同，又由于員工持股計(jì)劃也是一項(xiàng)長(zhǎng)期性激勵(lì)，能激發(fā)員工的工作積極性。作為一種福利補(bǔ)償，減輕了社會(huì)壓力，對(duì)社會(huì)也是一種貢獻(xiàn)。

第三，員工持股計(jì)劃可以改善公司治理結(jié)構(gòu)。公司治理機(jī)制有三種：決策、激勵(lì)與監(jiān)督，員工持股計(jì)劃的實(shí)施，使員工成為公司的股東，在員工持股會(huì)的組織下，能形成一股強(qiáng)大的力量，直接參與董事會(huì)的管理，參與公司重大決策，使公司董事會(huì)能充分考慮廣大員工的利益；同時(shí)，由于員工都是股東，員工對(duì)公司的監(jiān)督作用將被放大，對(duì)董事會(huì)起到了較強(qiáng)的監(jiān)督作用。因此，員工持股計(jì)劃的實(shí)施，是對(duì)上市公司治理的有益探索，符合監(jiān)管部門(mén)致力于改善上市公司治理的要求。

第四，員工持股計(jì)劃的資源來(lái)源易于解決。員工持股計(jì)劃的資金基本上有三種來(lái)源：一是個(gè)人出資；二是公司根據(jù)工資總額的一定比例貢獻(xiàn)出來(lái)；三是從金融機(jī)構(gòu)融資。根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，融資的方式受限較多，目前操作性不高。根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，由實(shí)施公司貢獻(xiàn)持股的資金是常見(jiàn)的方案，一般是上市公司將當(dāng)年工資總額的25%貢獻(xiàn)給員工持股計(jì)劃。我國(guó)國(guó)有企業(yè)，員工是企業(yè)的主人，但長(zhǎng)期拿較低的工資，只要股東同意，從企業(yè)利潤(rùn)中分出一部分，增加員工福利不存在法律上的障礙。

第五，全流通解決了股票定價(jià)問(wèn)題。股權(quán)分置解決后，公司股票實(shí)現(xiàn)了全流通，這為公司股票定價(jià)提供了市場(chǎng)化的機(jī)制。此時(shí)實(shí)施員工持股計(jì)劃，在員工退休或離開(kāi)時(shí)，可根據(jù)公司股票市場(chǎng)價(jià)格支付現(xiàn)金，或直接從市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)股票，解決股票的定價(jià)問(wèn)題?？傊?，國(guó)有控股上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，能改善公司治理問(wèn)題，建立了員工的福利補(bǔ)償機(jī)制，起到了長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，符合公司和股東利益原則。員工持股計(jì)劃不存在法律、法規(guī)方面的障礙，持股的資金來(lái)源合理，具有較強(qiáng)的可操作性。

員工持股計(jì)劃建議

從國(guó)外的通常做法看，一般可分為非杠桿型的ESOP與杠桿型的ESOP。非杠桿型的員工持股計(jì)劃是指由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購(gòu)買(mǎi)股票的現(xiàn)金，這個(gè)數(shù)額一般為參與者工資總額的25%。這種類(lèi)型計(jì)劃的要點(diǎn)是：由公司每年向該計(jì)劃提供股票或用于購(gòu)買(mǎi)股票的現(xiàn)金，職工不需做任何支出。由員工持股信托基金會(huì)持有員工的股票，并定期向員工通報(bào)股票數(shù)額及其價(jià)值。當(dāng)員工退休或因故離開(kāi)公司時(shí)，將根據(jù)一定年限的要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。

杠桿型的員工持股計(jì)劃主要是利用信貸杠桿來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種做法涉及職工持股計(jì)劃基金會(huì)、公司、公司股東和貸款銀行四個(gè)方面。首先，成立一個(gè)職工持股計(jì)劃信托基金。然后，由公司擔(dān)保，由該基金出面，以實(shí)行職工持股計(jì)劃為名向銀行貸款購(gòu)買(mǎi)公司股東手中的部分股票，購(gòu)入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤(rùn)及由公司其他福利計(jì)劃（如職工養(yǎng)老金計(jì)劃等）中轉(zhuǎn)來(lái)的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉(zhuǎn)入職工賬戶(hù)，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。從我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)看，杠桿型ESOP存在諸多障礙，如公司為股東的貸款提供擔(dān)保就受中國(guó)證監(jiān)會(huì)“56號(hào)文”的限制。另外，從資金來(lái)源方面看，能否通過(guò)銀行貸款購(gòu)買(mǎi)股票，政策上也存在不確定性。實(shí)施杠桿型ESOP，牽涉到多家中介機(jī)構(gòu)，運(yùn)行成本較高。因此，筆者建議上市公司優(yōu)先選擇非杠桿型ESOP。

實(shí)施ESOP，不是平均主義，要求實(shí)施企業(yè)有科學(xué)的人力資源考評(píng)機(jī)制，員工的認(rèn)購(gòu)數(shù)量應(yīng)根據(jù)崗位、貢獻(xiàn)、級(jí)別、業(yè)績(jī)等綜合評(píng)價(jià)后確定。因此，實(shí)施ESOP的上市公司必須建立科學(xué)的人力資源考評(píng)機(jī)制與健全的薪酬體系，薪酬體系必須與業(yè)績(jī)掛鉤。

目前，國(guó)有控股上市公司大股東派出的董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員，在公司董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)中占多數(shù)，并且派出的董事大多數(shù)在公司任重要職務(wù)，大股東通過(guò)控制董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，基本控制了上市公司。由于一股獨(dú)大，而又缺乏應(yīng)有的監(jiān)督與制衡機(jī)制，國(guó)有控股上市公司屢次發(fā)生大股東侵占公司資產(chǎn)的行為。