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篇1

一、終身雇傭制度

終身雇傭制度主要由終身雇傭制、年功序列制及企業(yè)內(nèi)部工會(huì)三個(gè)部分構(gòu)成，被稱(chēng)作日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“三件神器”，“三個(gè)黃金的支柱”（three golden pillar）。這三個(gè)主要部分既自成體系、獨(dú)立發(fā)揮作用，又能相互作用，相互支持，共同構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的整體。

1.終身雇傭制

終身雇傭制[1]，又被稱(chēng)為長(zhǎng)期雇傭制，是指從各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者自身的責(zé)任，企業(yè)主動(dòng)避免解雇員工的雇傭習(xí)慣 。終身雇傭并不是法律或成文規(guī)定意義上的制度，只是一種慣例性的制度。

2.年功序列制度

所謂“年功序列制度”[2]，即根據(jù)職工的學(xué)歷和工齡長(zhǎng)短確定其工資水平的做法，工齡越長(zhǎng)，工資也越高，職務(wù)晉升的可能性也越大。如果學(xué)歷、能力和貢獻(xiàn)不相上下，工齡就是決定職務(wù)晉升的重要根據(jù)。這里所說(shuō)的工齡，均指在同一公司或企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年數(shù)，而在不同公司工作的工齡一般不能連續(xù)計(jì)算（如圖1）。

圖1 年功序列制度下員工跳槽前和跳槽后的工資比較

由圖1可得，如果職工選擇在t點(diǎn)跳槽的話，那么他至少要承擔(dān)截距MN的經(jīng)濟(jì)損失。如果員工中途離開(kāi)企業(yè)，他前期累積在企業(yè)的工齡將會(huì)作廢，在新的企業(yè)一切都要從頭來(lái)計(jì)，工資也是按最低的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，對(duì)員工意味著得不償失。這也在很大程度上培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。

3.企業(yè)內(nèi)部工會(huì)

企業(yè)內(nèi)部工會(huì)[1-3]是以企業(yè)為單位組織的工會(huì)，從實(shí)質(zhì)上說(shuō)是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)管理部門(mén)，由于日本一般都采用終身雇傭制，所以管理者年輕時(shí)為該工會(huì)會(huì)員是極其普遍的現(xiàn)象。這樣經(jīng)營(yíng)管理者很少與工會(huì)成員發(fā)生對(duì)立沖突。在這種謀求企業(yè)發(fā)展的勞資協(xié)調(diào)路線的指導(dǎo)下，勞資關(guān)系因圓滿妥善地得到解決而受到各界的好評(píng)。

隨著時(shí)代的發(fā)展，終身雇傭制也經(jīng)歷了一系列的改革，但無(wú)論怎樣變革，其本質(zhì)獨(dú)特的東西始終貫穿在日本的雇傭體系中。2005年厚生勞動(dòng)省所作的調(diào)查結(jié)果顯示，57%的被調(diào)查企業(yè)打算堅(jiān)持使用終身雇傭制度，而試圖放棄這一制度的企業(yè)僅占15%左右。另有2007年日本內(nèi)務(wù)府的《平成19年版得國(guó)民生活白書(shū)》的數(shù)據(jù)表明，目前83%的企業(yè)仍然堅(jiān)持終身雇傭制度，同時(shí)仍有78%的企業(yè)在未來(lái)仍然堅(jiān)持這一制度。這說(shuō)明終身雇傭制仍然具有強(qiáng)大的生命力，它給日本勞資雙方帶來(lái)的利益遠(yuǎn)超出其弊端，才會(huì)獲得勞資雙方高度評(píng)價(jià)。

二、中日企業(yè)生命期現(xiàn)狀

1.日本企業(yè)生命期的現(xiàn)狀

據(jù)2008年5月14日韓國(guó)銀行發(fā)表的《日本企業(yè)長(zhǎng)壽的秘密及啟示》報(bào)告書(shū)稱(chēng)：全球持續(xù)存在200年以上的企業(yè)有5586家，其中日本3146家為全球最多，更有7家企業(yè)歷史超過(guò)了1000年，排在世界最古老企業(yè)前三位的都是日本企業(yè)。當(dāng)然，超過(guò)200年歷史的長(zhǎng)壽企業(yè)在歐洲也不少，德國(guó)有837家，222家在荷蘭，還有196家在法國(guó)（摘自環(huán)球時(shí)報(bào)）。很顯然，日本擁有數(shù)量龐大的長(zhǎng)壽企業(yè)，并且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他國(guó)家。而在中國(guó)，最古老的企業(yè)是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字號(hào)張小泉，再加上陳李濟(jì)、廣州同仁堂藥業(yè)以及王老吉三家企業(yè)，中國(guó)現(xiàn)存的超過(guò)150年歷史的老店僅此5家。

2012年9月14日日本帝國(guó)DATABANK企業(yè)調(diào)研公司公布了日本企業(yè)的平均壽命以及長(zhǎng)壽企業(yè)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，再次向世人彰顯了日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成果。據(jù)顯示，2012年日本企業(yè)的平均壽命為35.6年，比2011年增加了0.5年。統(tǒng)計(jì)顯示，創(chuàng)業(yè)于1912年之前的百年企業(yè)達(dá)2萬(wàn)4792家。按照行業(yè)劃分，企業(yè)平均壽命最長(zhǎng)的行業(yè)為制造業(yè)，達(dá)45.4年，其次分別是零售業(yè)和批發(fā)業(yè)，壽命最短的是服務(wù)業(yè)，為26.8年，而比較年輕的企業(yè)多是IT行業(yè)（摘自RecordJapan網(wǎng)站）。

2.中國(guó)企業(yè)生命期的現(xiàn)狀

據(jù)1993年、1995年、1997年、2000年、2007年進(jìn)行了5次全國(guó)企業(yè)大規(guī)模抽樣調(diào)查表明，1993年我國(guó)企業(yè)平均壽命只有4年，2007年提高到7.5年。該調(diào)查同時(shí)顯示，中國(guó)每年有近百萬(wàn)家企業(yè)倒閉，為美國(guó)的10倍；在5年內(nèi)倒閉的占60%，10年內(nèi)倒閉的占85%，每年新生15萬(wàn)家企業(yè)，倒閉10萬(wàn)家；中關(guān)村6000家企業(yè)存活8年以上的僅占3%。

2006年商務(wù)部副部長(zhǎng)姜增偉曾指出，我國(guó)企業(yè)的平均壽命只有7.3年，品牌生命力不足兩年[4]。

2010年我國(guó)民建中央的專(zhuān)題調(diào)研報(bào)告《后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新的調(diào)查與建議》顯示，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命僅3.7年，其中8成以上是家族企業(yè)。該項(xiàng)報(bào)告指出，與上述相比，目前歐洲和日本企業(yè)平均壽命為12.5年、美國(guó)企業(yè)8.2年、德國(guó)500家優(yōu)秀中小企業(yè)有1/4都存活了100年以上。

2013年7月30日國(guó)家工商總局的《全國(guó)內(nèi)資企業(yè)生存時(shí)間分析報(bào)告》，為我國(guó)企業(yè)繪制了一份“生命曲線圖”（如圖2）。

圖2 我國(guó)企業(yè)“生命曲線圖”

該報(bào)告顯示，我國(guó)半數(shù)企業(yè)年齡在5年以下，壟斷性行業(yè)企業(yè)普遍“長(zhǎng)壽”，民營(yíng)資本集中行業(yè)企業(yè)相對(duì)“短命”。這份獨(dú)特的企業(yè)生命圖也勾勒出中國(guó)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)圖景。專(zhuān)家表示，壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)的強(qiáng)烈反差更顯示出打破行政壟斷的重要性和緊迫性。

綜上所述，我國(guó)企業(yè)的壽命普遍不長(zhǎng)且遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于日本。

三、終身雇傭制對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理改革的啟示

1.建立科學(xué)的用人機(jī)制

在人力資源的聘用方面，我國(guó)企業(yè)可以采用多樣化的雇傭方式，如增加合同工、臨時(shí)工、派遣工和退休職工的再雇傭。對(duì)于企業(yè)中重要崗位的員工引入日本終身雇傭制[5]，重視能本管理，構(gòu)建核心員工資源框架，這樣可以減少中高層人員的流動(dòng)，加強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，使企業(yè)有一個(gè)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，反之，核心員工的流失往往會(huì)使企業(yè)陷入困境；在輔助生產(chǎn)等相對(duì)次要的崗位使用臨時(shí)工和派遣工人及退休工人等。這樣的做法既發(fā)揮了終身雇傭制的優(yōu)點(diǎn)，盡最大的努力避免企業(yè)核心勞動(dòng)者的流失，又減輕了勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)和經(jīng)營(yíng)規(guī)?？s小時(shí)正式員工下崗的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)了人力資源管理制度的柔軟性和靈活性。

2.重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

在人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，應(yīng)重視員工培訓(xùn)，采用內(nèi)部提拔為主[6]，外部招聘為輔的晉升方法。我國(guó)很多企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)存在很多人力資源管理上的誤區(qū)，表現(xiàn)為重物輕人、重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。大多民企的老板存有這樣的思想：中國(guó)的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干自然會(huì)有人干，并且不想也不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，從而忽視了員工的培訓(xùn)。結(jié)果造成你進(jìn)我出員工流失率居高不下，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)的局面。這樣的企業(yè)生命期顯然不會(huì)持久。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)借鑒日本終身雇傭制下企業(yè)的培訓(xùn)思想和提拔方式，做到科學(xué)的用人、適時(shí)的育人、有效的留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)內(nèi)部提拔又可以省去外部引進(jìn)人才的培訓(xùn)費(fèi)用，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.構(gòu)建規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系

在人力資源的績(jī)效管理方面，企業(yè)在明確崗位職責(zé)和工作范疇的情況下，應(yīng)按照崗位要求，遵循“對(duì)崗、對(duì)事、不對(duì)人”的原則，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。然后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果擇優(yōu)晉升。在對(duì)員工的考評(píng)體系中，需重視企業(yè)文化的建設(shè)，建立企業(yè)和員工共同發(fā)展的和諧理念，還要重視對(duì)現(xiàn)代人力資源管理制度和技術(shù)的應(yīng)用，提高企業(yè)管理的制度化和規(guī)范化水平。將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái)，讓員工真正融入到企業(yè)中，提高企業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

4.提高工齡工資，健全福利制度

參考日本年功序列制，根據(jù)企業(yè)不同的情況，在薪酬管理方面，適當(dāng)增加工齡工資的比重，將員工的生活保障、工齡工資、能力工資等統(tǒng)一，參照工齡、能力及工作業(yè)績(jī)等確定工資發(fā)放和提升標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國(guó)不少企業(yè)工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)較低，有的甚至參照國(guó)家機(jī)關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)僅為1元/年，按此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，一個(gè)在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項(xiàng)擺設(shè)，其價(jià)值也被雪藏，未能發(fā)揮。 所以，企業(yè)為了更好激勵(lì)、留住人才及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，應(yīng)制訂和使用"拋物線"工齡工資政策。同時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些既符合企業(yè)實(shí)際情況又與實(shí)際變動(dòng)相符合的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，完善福利種類(lèi)，滿足員工需求，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]平井長(zhǎng)雄.《論日本終身雇傭制》[D].中國(guó)知網(wǎng).2006年

[2] 宋德玲 楊晨.《論職工年齡結(jié)構(gòu)對(duì)日本大企業(yè)年功序列工資制度的影響》[J].現(xiàn)代日本經(jīng)濟(jì).2012年05期

[3] 郝杰.《論日本企業(yè)文化中的“終身雇傭和年功序列”制度》.商場(chǎng)現(xiàn)代化[J].2009年3月總第569期

[4] “中國(guó)企業(yè)壽命測(cè)算方法及實(shí)證研究”課題組.《企業(yè)壽命測(cè)度的理論和實(shí)踐》[J].統(tǒng)計(jì)研究.2008年4月

[5] 森嶋通夫.《日本企業(yè)為什么成功》[N].四川人民出版社.2002年

[6] 王德全.《日本人力資源管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示》.[M]商道.2008年

作者簡(jiǎn)介：

篇2

關(guān)鍵詞：人事管理；企業(yè)；改革；現(xiàn)狀；路徑

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）023(C)-0282-01

21世紀(jì)，世界已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這種大環(huán)境下，企業(yè)加強(qiáng)人事管理是必須的?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人事管理觀念陳舊，方法落后，這些都導(dǎo)致我國(guó)人事管理落后于世界發(fā)達(dá)國(guó)家，進(jìn)而無(wú)法形成良好的人才培養(yǎng)機(jī)制?；谶@種現(xiàn)狀，我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人事管理改革勢(shì)在必行。我國(guó)企業(yè)人事管理改革的必要性是建立在人事管理的重要性和我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上的。要進(jìn)行人事管理改革，必須對(duì)這兩方面進(jìn)行深入的理解和分析，在此基礎(chǔ)上采取有效措施和路徑。

一、企業(yè)人事管理的重要性

首先，人事管理是企業(yè)引進(jìn)人才，形成人力資源優(yōu)化配置的需要。人事管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要一環(huán)，能夠保證在有效的人事管理體制下，使人力資源得到有效的整合并實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。其次，人事管理是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就會(huì)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。只有重視人事管理，，充分利用人的潛在能力，才能使企業(yè)具有創(chuàng)新活力，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、我國(guó)企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

（一）人事管理模式落后。我國(guó)許多企業(yè)的人事管理仍采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的模式，人事管理部門(mén)權(quán)限高度集中，只強(qiáng)調(diào)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，沒(méi)有意識(shí)到人事管理如何與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工做同一的全面規(guī)劃，也很少?lài)@挖掘認(rèn)得潛能而制定選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)的規(guī)定。即使有也不能完全貫徹執(zhí)行，造成了人才的大量流失，增加企業(yè)成本，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和效益。

（二）面臨人才流失的危機(jī)。全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展結(jié)果使得競(jìng)爭(zhēng)不僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更表現(xiàn)在要素市場(chǎng)上。我國(guó)加入世貿(mào)組織，參與人才的全球配置，使得過(guò)去我國(guó)享有對(duì)高質(zhì)量人才支付低質(zhì)量?jī)r(jià)格的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。高質(zhì)量人才面臨被攫取的危機(jī)，如不對(duì)現(xiàn)行的人事管理進(jìn)行改革，勢(shì)必造成大量人才流失。

（三）管理方法簡(jiǎn)單，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和壓力。我國(guó)企業(yè)普遍采用的管理方法過(guò)于簡(jiǎn)單，形成了人才部門(mén)所管、單位所有制，使各類(lèi)人才選擇單位和崗位的自受到限制，難以形成優(yōu)化配置人才。此外，人事管理實(shí)行終身體制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和壓力，企業(yè)缺乏嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰評(píng)價(jià)指標(biāo)，使企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和壓力。

三、我國(guó)企業(yè)人事管理改革的路徑

鑒于人事管理對(duì)于企業(yè)的重要性以及我國(guó)人事管理現(xiàn)狀，對(duì)人事管理進(jìn)行改革勢(shì)在必行。人事管理的改革要遵循一定的路徑，采取有力的措施。

（一）建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度，人事管理制度應(yīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，人力資源的管理是競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，是企業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此要站在人力資源的角度上對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行改革。實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的改革應(yīng)把傳統(tǒng)的靜止的配置人管理人轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的開(kāi)發(fā)人、引導(dǎo)人，將人才的選、訓(xùn)、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會(huì)橫向和企業(yè)內(nèi)部上下流動(dòng)，還可進(jìn)行崗位輪換交叉任職，實(shí)現(xiàn)全方位、全透明、多形式的用人機(jī)制。

（二）提高人事管理人員素質(zhì)，轉(zhuǎn)變管理觀念。人事管理改革必須以人為本，提高人事管理者素質(zhì)。首先，人事管理者要具備新觀念，在以高學(xué)識(shí)和專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)上，不斷更新知識(shí)，探索新的管理方法，能夠與其他人事工作人員相配合，建立科學(xué)的人事管理制度和以人為中心的管理思想。其次，人事管理者要具有經(jīng)濟(jì)意識(shí)，懂經(jīng)濟(jì)，學(xué)會(huì)用經(jīng)濟(jì)管理工作。再次，人事管理者要具有良好的道德素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，并且具有樂(lè)于奉獻(xiàn)、嚴(yán)于律己的工作精神。

（三）建立人才培育的社會(huì)機(jī)制。建立人才培育的社會(huì)機(jī)制，在很大程度上能夠提高工作人員的危機(jī)意識(shí)，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。首先，建立人才培育機(jī)制，不斷提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，重視人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，建立公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，適應(yīng)日益變化的發(fā)展需要。再次，重視對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)。在新進(jìn)員工剛進(jìn)企業(yè)對(duì)企業(yè)抱最大期待的時(shí)期，要系統(tǒng)化的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，減少新員工的挫折和不必要的摸索。最后，人事管理部門(mén)應(yīng)積極為員工提供各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)和途徑，掌握各個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域最新的知識(shí)和發(fā)展動(dòng)態(tài)。

（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)建立在“公開(kāi)、公平、公正”的原則上。這樣才能直接有效的刺激員工的進(jìn)取心、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。首先，應(yīng)有效的配置企業(yè)員工。對(duì)企業(yè)員工的配置應(yīng)量才使用、用人所長(zhǎng)，使員工能學(xué)有所用。其次，企業(yè)應(yīng)建立合理的報(bào)酬機(jī)制和考核機(jī)制。企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制應(yīng)充分考慮激發(fā)員工貢獻(xiàn)的需要，采用多種方法進(jìn)行考核，以能力和表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)酬。最后，建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從員工的需要出發(fā)，關(guān)心、尊重、理解員工，著眼小處激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，在具體的工作中發(fā)揮其創(chuàng)造力。

作者單位：長(zhǎng)慶輸油氣分公司

參考文獻(xiàn)：

[1]王金龍,楊伶.國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].中外企業(yè)家,2010,(02).

篇3

摘 要 雖然傳統(tǒng)人事管理制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史上曾經(jīng)起到了非常重要的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)。因此，我國(guó)企業(yè)需要建立一種現(xiàn)代的人力資源管理機(jī)制，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理觀念，建立起科學(xué)的管理考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效開(kāi)發(fā)與利用，進(jìn)而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工的積極性大幅度的提高。

關(guān)鍵詞 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源 管理轉(zhuǎn)變

對(duì)于我國(guó)的企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，由過(guò)去的傳統(tǒng)的人事管理制度向現(xiàn)代人力資源管理制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變是一個(gè)歷史的必然要求過(guò)程，也是一項(xiàng)艱巨而重要的歷史任務(wù)，雖然傳統(tǒng)人事管理制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史上曾經(jīng)起到了非常重要的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)。因此，我國(guó)企業(yè)需要建立一種現(xiàn)代的人力資源管理機(jī)制，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理觀念，建立起科學(xué)的管理考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效開(kāi)發(fā)與利用，進(jìn)而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工的積極性大幅度的提高。

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)

1.傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指在傳統(tǒng)企業(yè)人事工作之中進(jìn)行組織、計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)，人事檔案管理使其主要內(nèi)容，檔案主要是一種對(duì)員工的工資、進(jìn)出、晉升、崗位變動(dòng)、職務(wù)升降以及獎(jiǎng)懲等情況進(jìn)行記錄的文檔，人事管理的特點(diǎn)是：以人事為工作重心，為事配人，為人找位。在傳統(tǒng)人事管理的過(guò)程之中強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理；管理內(nèi)容和目標(biāo)著眼與當(dāng)前，科學(xué)性和延展性比較差，具有照章辦事，按計(jì)劃辦事的特點(diǎn)，是一種典型的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物[1]。

2.現(xiàn)在人力資源管理

而現(xiàn)代人力資源管理的中心思想是強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展的契合性，它把人看做最為重要的企業(yè)資源，對(duì)于潛力的挖掘和人的才能的發(fā)揮十分的重視。而人力資源管理的概念是指：企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、利用和保持人力資源而進(jìn)行的組織、計(jì)劃、指揮和控制行為，使企業(yè)的財(cái)力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潛能得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而使員工的工作效率得到極大的提高，同時(shí)也使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)[2]。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面[3]：

1.兩者的管理模式不同

以“事”為中心開(kāi)展工作是傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)，它是一種被動(dòng)性和控制型的管理模式，而以“人”為中心開(kāi)展工作是現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)，它是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理模式，它是以開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力為目的的管理活動(dòng)，整體呈現(xiàn)出主動(dòng)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)。

2.兩者的管理性質(zhì)不同

對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來(lái)說(shuō)，它本質(zhì)上還是屬于行政事務(wù)管理的范圍，本質(zhì)上它還是一種戰(zhàn)術(shù)型和業(yè)務(wù)型的管理模式，對(duì)于企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策涉及的很少。而現(xiàn)代人力資源管理屬于一種戰(zhàn)略型的管理，在整體的管理過(guò)程中，重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧、潛力的開(kāi)發(fā)及發(fā)揮。是以人的發(fā)展作為第一管理目標(biāo)的管理行為。

3.兩者的管理觀念不同

傳統(tǒng)人事管理在進(jìn)行管理核算時(shí)，將人力視為成本，整體的管理目的是通過(guò)實(shí)現(xiàn)機(jī)械化盡量降低人力投資。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，認(rèn)為企業(yè)員工才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉。

4.兩者的管理內(nèi)容不同

對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來(lái)說(shuō)，它的內(nèi)容呈現(xiàn)出簡(jiǎn)單和生硬的特點(diǎn)，往往僅僅是對(duì)員工的錄用、離職、升遷等進(jìn)行管理。而現(xiàn)代人力資源管理在管理內(nèi)容上進(jìn)行了非常大的豐富和拓寬，它是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃組織，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的探索

1.樹(shù)立“以人為本”的思想

在企業(yè)的日常管理之中，樹(shù)立“以人為本”的思想。真正的將員工看成一種資源，在人事管理工作之中，將員工的發(fā)展作為企業(yè)人事管理的第一要?jiǎng)?wù)。在制定相關(guān)人事管理策略時(shí)，是以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展作為第一發(fā)展要?jiǎng)?wù)。

2.建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代人事管理的最大優(yōu)勢(shì)就是良好有效的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)人才的工作創(chuàng)造性和積極性進(jìn)行激發(fā)，達(dá)到吸引人才和留住人才的目的，一般來(lái)說(shuō)，主要激勵(lì)內(nèi)容包括：（1）完善人才配置機(jī)制；（2）完善酬薪機(jī)制；（3）重視精神激勵(lì)。

3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理的管理模式最重要的工作內(nèi)容建立一種以知識(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，在管理層次上更多是采用以技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型管理模式。這樣的組織結(jié)構(gòu)靈活性和拓展性更強(qiáng)，也更有利于員工發(fā)展和發(fā)揮自己的才能。

4.重視員工培訓(xùn)

建立現(xiàn)代人力資源管理體系，需要一套優(yōu)秀的培訓(xùn)體系，這兩者是相輔相成互相影響的關(guān)系。在建立培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)該樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，對(duì)職工的智能、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利之地[5]。

參考文獻(xiàn)：

[1]何躍美．企業(yè)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2010．11．

篇4

關(guān)鍵詞：檔案；管理；

【分類(lèi)號(hào)】：F426.31

一、企業(yè)人事檔案工作的基本原則

任何原則都是在實(shí)踐中總結(jié)產(chǎn)生并不斷發(fā)展充實(shí)的。企業(yè)人事檔案工作的基本原則是在人事檔案工作發(fā)展的實(shí)踐中，在不斷探索和掌握人事檔案工作的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，逐步地形成和發(fā)展完善的。根據(jù)我國(guó)檔案工作的基本原則和我國(guó)企業(yè)人事檔案管理實(shí)踐的理論總結(jié)。

二、我國(guó)企業(yè)人事檔案管理改革的目標(biāo)和要求

（一）企業(yè)人事檔案管理改革目標(biāo)

在經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO的形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)的人事檔案管理應(yīng)該從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的方向轉(zhuǎn)變，這是人事管理制度改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。因此，探索我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下的企業(yè)人事管理模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是我國(guó)企業(yè)人事檔案管理改革的目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的影響，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞著企業(yè)自主用人，知人善任的目的，探索新形勢(shì)下企業(yè)人事檔案管理的新特點(diǎn)、新規(guī)律，形成企業(yè)人力資源管理的新機(jī)制，從而建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷擴(kuò)展空間和補(bǔ)充動(dòng)力，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)也滿足社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)用人的需求。

（二）現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人事檔案管理改革的基本要求

1.樹(shù)立企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的意識(shí)

人力資源管理，是指對(duì)人力資源取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。它是研究并解決組織與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱(chēng)。

2.樹(shù)立以人為中心的人力資源管理思想

樹(shù)立以人為中心的人力資源管理思想，并不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目標(biāo)的管理。

3.樹(shù)立主要為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的思想觀念

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各行各業(yè)都需要大量?jī)?yōu)秀人才。我國(guó)是一個(gè)人力資源豐富的國(guó)家，但人才資源卻存在匱乏與浪費(fèi)的問(wèn)題，怎樣解決這些問(wèn)題，怎樣才能使各類(lèi)人才得到合理流動(dòng)、合理使用，使之在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮其聰明才智，作出較大貢獻(xiàn)，這就需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做到“知人善任”、“量才錄用”。要做到這些，則必須全面了解各類(lèi)人才的情況，除了嚴(yán)格考察之外，還需要從人事檔案材料中了解人才的分布、使用、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)等情況。

三、我國(guó)企業(yè)人事檔案管理存在的問(wèn)題

企業(yè)人事檔案管理工作在長(zhǎng)期的實(shí)踐中，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了一定的管理模式。但是現(xiàn)行的企業(yè)職工檔案管理制度仍沿襲建國(guó)以后計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的管理模式，即職工檔案的存放和管理是由政府部門(mén)認(rèn)可的有專(zhuān)職檔案管理能力的企業(yè)或企業(yè)的上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)，能夠查閱檔案的人多為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人事部門(mén)的負(fù)責(zé)人，職工本人不僅無(wú)權(quán)查閱自己的檔案，有的甚至連自己檔案里存放著什么材料都無(wú)從知曉。

（一）企業(yè)人事檔案單一的管理模式與企業(yè)職工層次的多樣性不適應(yīng)

目前，我國(guó)企業(yè)人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進(jìn)行，即職工檔案的存放和管理是由政府部門(mén)認(rèn)可的有專(zhuān)職檔案管理能力的企業(yè)或企業(yè)的上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)，這種單一的管理模式被我們稱(chēng)之為“封閉式的管理模式”。這種管理模式適合本單位內(nèi)部人事檔案來(lái)源比較單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，同時(shí)也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。

（二）僵化的企業(yè)人事檔案管理體制與企業(yè)靈活的用人機(jī)制不適應(yīng)

我國(guó)的企業(yè)人事檔案實(shí)行的是集中統(tǒng)一和分級(jí)負(fù)責(zé)的管理體制。過(guò)去，職工一旦成為國(guó)有企業(yè)中的一員，就享受到了“干部”待遇，一旦成為干部，這個(gè)人便被劃入財(cái)政供養(yǎng)的范圍，在工資、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、退休金等方面有了終身飯碗，其人事檔案也轉(zhuǎn)入企業(yè)人事部門(mén)中，由企業(yè)進(jìn)行集中統(tǒng)一和分級(jí)管理。

（三）企業(yè)人事檔案的內(nèi)容不夠完備

現(xiàn)代企業(yè)制度最明顯的特征是“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”。人事檔案管理制度作為其中的一項(xiàng)內(nèi)容也要完善起來(lái)，要能夠正確反映出一個(gè)人的個(gè)人經(jīng)歷、德才情況等。

四、新時(shí)期人事檔案管理工作的對(duì)策

（一）切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要，在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門(mén)的同時(shí)，要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求；要讓他們端正思想，擺正位置。增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改變過(guò)去坐等上門(mén)的被動(dòng)服務(wù)方式，積極主動(dòng)地與各部門(mén)溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任，提高全民檔案意識(shí)，形成人人關(guān)心檔案的局面。

（二）健全人事檔案管理制度，提高制度化建設(shè)水平

人事檔案管理工作是一項(xiàng)頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒(méi)有一定的制度來(lái)制約，就會(huì)無(wú)章可循、無(wú)所適從。應(yīng)結(jié)合人事檔案管理工作的實(shí)際和社會(huì)現(xiàn)實(shí)的需要，進(jìn)一步完善各項(xiàng)檔案管理制度，并在抓落實(shí)上下工夫，尤其要建立人事檔案計(jì)算機(jī)輔助管理制度，對(duì)檔案材料收集歸檔的管理制度進(jìn)一步嚴(yán)格要求。

（三）加強(qiáng)干部人事檔案管理

有效利用人才資源。干部人事檔案真實(shí)地記載和反映一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)。在各類(lèi)人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政各部門(mén)結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。只有加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開(kāi)放式管理模式，才能更有效地利用人才資源。

（四）改進(jìn)和完善檔案功能

一是在保證人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性的基礎(chǔ)上，對(duì)檔案的原有重要部分應(yīng)該予以保留。二是檔案的內(nèi)涵要進(jìn)一步豐富和擴(kuò)大，如涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等內(nèi)容，側(cè)重對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)；增加一些其他諸如勞動(dòng)技能、學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)等方面的材料。以便使所有的功能更加適合用人單位對(duì)人才的需求。三是補(bǔ)充其他有關(guān)求職者和用人單位都需要的功能，從而更好地為選拔人才服務(wù)，減少“棄檔”現(xiàn)象。

（五）加強(qiáng)人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設(shè)的進(jìn)程

人事檔案是人才信息資源庫(kù)，因此要合理利用各種資源。使其最大限度地發(fā)揮作用。必須把先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段應(yīng)用于人事檔案管理，以達(dá)到提高工作效率和延長(zhǎng)人事檔案壽命的目的。要提高工作效率，就需要對(duì)人事檔案實(shí)行計(jì)算機(jī)輔助管理，利用計(jì)算機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備和技術(shù)，將檔案資料整理輸入計(jì)算機(jī)。通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)處理。將文字、圖片、聲像等資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料。實(shí)現(xiàn)人事檔案紙質(zhì)與數(shù)據(jù)格式并存。以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)，及時(shí)更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]倪麗娟.檔案信息資源的整合與信息化[J].中國(guó)檔案， 2005，（12） .

[2]陳新.人事檔案管理的新模式[J]. 北京檔案，1994，（05）.

篇5

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉(zhuǎn)變體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開(kāi)發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開(kāi)發(fā)利用,沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見(jiàn)性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類(lèi)人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

2.2制定切實(shí)可行的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過(guò)激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)就通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專(zhuān)業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業(yè)要通過(guò)科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來(lái)決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類(lèi)、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來(lái)明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值,誰(shuí)就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來(lái)尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

篇6

    【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人力資源 改革

    一、國(guó)有企業(yè)存在的各種問(wèn)題

    (一)先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

    1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān),缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命,缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性,對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受,行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén),管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國(guó)有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)、外部環(huán)境所迫,由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國(guó)季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過(guò)程中的必修之課。

    2.企業(yè)員工方面

    企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想,對(duì)于新的科學(xué)的管理觀念很難接受,因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣,往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來(lái)一些國(guó)有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液,聘用了很多“海歸”高級(jí)管理人才,但是其結(jié)果少則幾個(gè)月,多則一兩年,都灰溜溜地走了,其中不乏在國(guó)外名企工作過(guò)的高級(jí)管理人才。是這些人才無(wú)能嗎?當(dāng)然不是,是因?yàn)闆](méi)有施展才能的平臺(tái),所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長(zhǎng)期人力資源管理平臺(tái)的搭建。

    (二)企業(yè)行為政府化,潛意識(shí)中政治氣氛濃厚,重“名”而不重“實(shí)”

    這種行為在國(guó)有企業(yè)較為嚴(yán)重,如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn),但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇,“又紅又專(zhuān)”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專(zhuān)”。

    (三)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益

    國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次,即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo),也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益,根本不把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。

    (四)缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

    許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值,但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng),換湯不換藥,與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異,從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn),又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn),只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序,忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

    (五)人力資源投資嚴(yán)重不足,員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求

    由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)存在的時(shí)間較長(zhǎng),各種觀念還沒(méi)有把人力資源投資納入在內(nèi),對(duì)員工的投資就更談不上,這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位教育,沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才,儲(chǔ)備人才,沒(méi)有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而有效的投資,只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

    (六)激勵(lì)機(jī)制不完善,職工積極性難以調(diào)動(dòng)

    國(guó)有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重。員工工作消極,工作缺乏主動(dòng)性;合作能力差,缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;時(shí)間觀念差,紀(jì)律松散;工作責(zé)任心不強(qiáng),員工間、部門(mén)間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何,進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程,合理的控制成本、費(fèi)用,最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價(jià)值,達(dá)到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo),國(guó)有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵(lì)措施。

    (七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對(duì)員工的凝聚力微弱

    多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

    (八)領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

    二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

    (一)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就是人的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色。國(guó)外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力,積極致力于對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是,十幾年的企業(yè)改革并沒(méi)有使我國(guó)國(guó)有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門(mén)仍然是一個(gè)非生產(chǎn)性的行政職能部門(mén),難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面,傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性,無(wú)法有效提高職工素質(zhì),從而提高企業(yè)生產(chǎn)力;另一方面,傳統(tǒng)的人事管理無(wú)力保留住優(yōu)秀的人才,導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此,大力加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè),提高人力資源素質(zhì),是當(dāng)前國(guó)企改革,特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。

    (二)發(fā)展是硬道理,沒(méi)有科學(xué)管理理念肯定不行,那么如何引進(jìn)呢?人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認(rèn)同。首先說(shuō)服并得到高層得到支持,然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn),得到廣大認(rèn)同,打好一定的平臺(tái),最后通過(guò)中層參與,分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說(shuō)過(guò)技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)先僵化再優(yōu)化再固化的長(zhǎng)期過(guò)程,同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程。

    (三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過(guò)去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變,需要在觀念、體制、組織上對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

    可以說(shuō),人力資源管理是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。但是,國(guó)有企業(yè)人事管理部門(mén)的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向,管理被動(dòng)且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念,要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹(shù)立人事管理的市場(chǎng)觀,使人事管理部門(mén)有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

    (四)建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系,要求政企分開(kāi),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件,企業(yè)只有在較完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)上才能自由地找到所需要的職工,各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時(shí),勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也給企業(yè)和職工以壓力,促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才,使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國(guó)有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán),但人事管理上仍然政企不分,國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),又對(duì)政府勞動(dòng)人事部門(mén)負(fù)責(zé),職工存在就業(yè)剛性,嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因此,必須徹底改革國(guó)有企業(yè)人事管理制度,實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),完善勞動(dòng)力市場(chǎng),使企業(yè)面向市場(chǎng),根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)人事部門(mén)職能,積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)以后,政府勞動(dòng)人事部門(mén)的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化,從過(guò)去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

    (五)由于人力資源管理體系是國(guó)有企業(yè)面臨的嶄新課題,政府部門(mén)可以利用專(zhuān)家和信息優(yōu)勢(shì),廣泛吸取國(guó)外先進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)點(diǎn),結(jié)合中國(guó)國(guó)情,建立我國(guó)自己科學(xué)的人力資源管理體系模式并向企業(yè)介紹和推廣。同時(shí),政府勞動(dòng)人事部門(mén)還可為國(guó)有企業(yè)在建立人力資源管理體系過(guò)程中提供專(zhuān)家服務(wù)和專(zhuān)業(yè)人員培訓(xùn),人員選拔能力測(cè)試題庫(kù)建設(shè)等技術(shù)服務(wù)。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的組織建設(shè),健全人力資源管理功能。

    (六)為了適應(yīng)人力資源管理的需要,還必須對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。重新確定人事部門(mén)在企業(yè)中的定位和作用,根據(jù)人力資源管理的三大功能對(duì)人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新劃分并建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、.激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度,提高人力資源管理效率,實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。資源管理部門(mén)形成有力的補(bǔ)充,有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。

篇7

哈爾濱地鐵集團(tuán)有限公司

[摘要]人事檔案工作是企業(yè)人事管理工作的重要組成部分，一個(gè)企業(yè)人事檔案管理工作做得如何直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率，同時(shí)，檔案也能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才。本研究主要從我國(guó)企業(yè)人事檔案管理的實(shí)際情況出發(fā)，針對(duì)企業(yè)檔案管理制度和檔案意識(shí)做了分析，并給出了指導(dǎo)建議。

[

關(guān)鍵詞 ]人事檔案；管理工作；檔案管理；工作效率

人事檔案的管理工作不僅關(guān)系到員工的身份認(rèn)定和各種社會(huì)保險(xiǎn)辦理，而且關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理，人事調(diào)動(dòng)提供可靠的依據(jù)。近年來(lái)，隨著改革開(kāi)放的步伐，我國(guó)企業(yè)的人事檔案管理工作已經(jīng)越來(lái)越科學(xué)而有序，但是由于人員流動(dòng)頻繁，原有的人事檔案管理體制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代管理科學(xué)的要求。因此，人事檔案工作如何與時(shí)俱進(jìn)，為企業(yè)合理調(diào)配使用人力資源提供可靠的信息參考，使其更好地幫助企業(yè)發(fā)展。

1.目前我國(guó)企業(yè)中人事檔案管理存在的問(wèn)題

1.1檔案管理制度與用人機(jī)制脫節(jié)

最開(kāi)始，企業(yè)在為員工辦理檔案只是為了記錄員工的勞動(dòng)合同、工作期間績(jī)效考核情況、調(diào)動(dòng)及離職情況等，檔案內(nèi)容主要是員工在職期間信息。由于這些信息被視為企業(yè)內(nèi)部信息，因此企業(yè)通常不接受員工在入職前的履歷，從而沒(méi)有形成連續(xù)性的記錄。這種管理制度很快就暴露出了弊端，類(lèi)似于干部人事檔案管理模式，這種管理模式往往只適用于本企業(yè)人員，雖然方便查找和利用，也很有利于人事檔案的保密工作。但是隨著企業(yè)與國(guó)際接軌，企業(yè)之間的聯(lián)系越來(lái)越密切，人事流動(dòng)也越來(lái)越頻繁，人們的思想觀念發(fā)生了重大改變，企業(yè)在錄用人才時(shí)，更多地看重個(gè)人的能力，企業(yè)對(duì)員工的約束主要是靠合同、協(xié)議，而不是人事檔案。員工只要給企業(yè)創(chuàng)造了足夠的價(jià)值，即可自由選擇更適合自己的崗位。可是一些企業(yè)在管理體制上仍然做不到“檔隨人走”，在員工為求個(gè)人發(fā)展跳槽到另一單位時(shí)，舊雇主為維護(hù)本單位利益扣留員工的人事檔案，不僅影響力員工的前途，引發(fā)糾紛，而且在管理上嚴(yán)重浪費(fèi)人力、物力、資金。人事檔案的來(lái)源與內(nèi)容具有廣泛性和復(fù)雜性，人動(dòng)工作需求具有靈活性，如果企業(yè)職工層與企業(yè)人事檔案管理方法不配套，就會(huì)造成人事檔案質(zhì)量不高,缺乏利用價(jià)值,人事檔案材料空洞等問(wèn)題。管理者無(wú)法通過(guò)人事檔案了解員工的相關(guān)信息，從而對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，那么現(xiàn)行的人事檔案管理體制也難以發(fā)揮其服務(wù)功能。

1.2對(duì)人事檔案管理意識(shí)不足

在信息化高度發(fā)展的今天，檔案作為一種個(gè)人信息，既是企業(yè)或組織進(jìn)行正常商務(wù)運(yùn)作和管理不可或缺的資源，也涉及到公民生活的方方面面，是個(gè)人隱私等的重要載體，無(wú)論是個(gè)人還是單位，保隱私和財(cái)產(chǎn)安全性都是非常重要的。但是很多企業(yè)人事檔案管理人員對(duì)人事檔案重視意識(shí)十分淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，在鑒定審查時(shí)要求不嚴(yán), 只記錄員工的個(gè)人基本信息、文化程度、工作經(jīng)歷等簡(jiǎn)單材料，而對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)、動(dòng)態(tài)的材料不予歸檔，不能客觀地反映一個(gè)人的全貌。究其原因還是對(duì)檔案管理的重視程度不夠，檔案管理意識(shí)淡薄，管理人員職業(yè)素質(zhì)不高，對(duì)人事檔案管理的認(rèn)識(shí)不足，管理觀念仍比較落后，以為檔案是靜止和枯燥的，不去動(dòng)態(tài)跟蹤，對(duì)員工的檔案進(jìn)行進(jìn)一步完善。此外，部分企業(yè)的管理水平較低,仍以手工操作為主，不僅效率低下,而且容易增加工作失誤頻率。對(duì)個(gè)人信息的安全保密措施落后,隨著文件信息的累積，給信息的查詢(xún)帶來(lái)巨大困難。再一個(gè)就是，企業(yè)人事檔案利用價(jià)值不高，由于檔案材料的不完善和滯后性，無(wú)法客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價(jià)值相對(duì)降低。另一方面，企業(yè)不重視人事檔案的更新，沒(méi)有注意到人事檔案的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，不根據(jù)當(dāng)事人的情況變化補(bǔ)充新材料,及時(shí)提供新信息。這些因素都人造成了人員與其檔案的分離，從而降低了企業(yè)人事檔案的利用率。

2.針對(duì)以上問(wèn)題提出的對(duì)策

2.1提高人事檔案管理工作的科學(xué)性

科學(xué)地管理企業(yè)人事檔案，是優(yōu)化企業(yè)管理模式的一種有效方式。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下,我國(guó)企業(yè)的人事檔案管理應(yīng)該從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的方向轉(zhuǎn)變,這是日益復(fù)雜的人才環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。一個(gè)先進(jìn)的人事檔案管理系統(tǒng)離不開(kāi)現(xiàn)代計(jì)算機(jī)科學(xué)，為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜的人事管理工作，企業(yè)應(yīng)該委托軟件公司設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)適合本企業(yè)檔案管理業(yè)務(wù)的檔案管理系統(tǒng)，提高公司的檔案管理工作效率。將員工的基本檔案、調(diào)動(dòng)記錄、獎(jiǎng)懲記錄、個(gè)人經(jīng)歷、職稱(chēng)評(píng)定、以及合同信息錄入檔案管理系統(tǒng)，做到歸檔齊全完整、鑒別認(rèn)真、分類(lèi)準(zhǔn)確、編排有序、目錄清楚，系統(tǒng)維護(hù)人員直接控制信息的錄入、查詢(xún)、導(dǎo)入、導(dǎo)出、備份等功能，而且可以對(duì)檔案的變動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的更新。另外，要建立健全科學(xué)合理的人事檔案管理制度，對(duì)不適應(yīng)新形勢(shì)的規(guī)章制度，要及時(shí)進(jìn)行改革。精簡(jiǎn)各種手續(xù)，采取更加現(xiàn)代化的檔案錄入方式，樹(shù)立以人為本的管理思想，保障好員工的信息安全，在人動(dòng)方面，要以事實(shí)為依據(jù)，以人能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作。

2.2規(guī)范企業(yè)人事檔案管理工作

挺高檔案管理意識(shí)，這一點(diǎn)無(wú)論是對(duì)于企業(yè)還是員工個(gè)人，都是必要的。要認(rèn)識(shí)到檔案不只是辦理各種手續(xù)的憑證，更是個(gè)人歷史的一種書(shū)寫(xiě)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終還是靠人才，如果企業(yè)不重視人事檔案管理，很難管理和使用人才。對(duì)于個(gè)人，信息泄露不只是技術(shù)問(wèn)題，而是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，關(guān)系到自己的切身利益。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，人事檔案管理工作是一項(xiàng)技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性、保密性很強(qiáng)的工作,管理者的素質(zhì)直接影響到人事檔案管理水平的高低，要促進(jìn)企業(yè)人事檔案工作的發(fā)展,就必須提高檔案管理工作人員的素質(zhì)。增強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)，明確工作職責(zé)，嚴(yán)守制度，管好人事檔案。因此，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)檔案管理者的在職教育，強(qiáng)化依法管檔的意識(shí)，同時(shí)健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，對(duì)專(zhuān)業(yè)人員起到約束作用，出了事情能第一時(shí)間找到原因。總而言之，人事檔案管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與其擁有的人力資源是密不可分的。特別是在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就必須學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理科學(xué)，優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，與世界接軌。而作為重要的基礎(chǔ)工作之一的檔案管理工作，健全檔案管理制度，提高管理者專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是目前我國(guó)企業(yè)要學(xué)習(xí)的。把檔案管理工作抓緊抓好，是對(duì)員工的尊重，也是對(duì)企業(yè)管理水平的提升。

結(jié)語(yǔ)

人事檔案管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，如果人事檔案管理制度跟不上企業(yè)用人機(jī)制的變化，就會(huì)影響人事檔案的真實(shí)性和嚴(yán)肅性,給人事工作帶來(lái)諸多麻煩，不符合科學(xué)管理的理念。因此，切實(shí)做好檔案歸類(lèi)和整理，健全企業(yè)人事檔案管理制度，提高檔案管理意識(shí)，不僅是對(duì)人才的尊重，也有利于管理者在企業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]朱寶均.人事檔案管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].開(kāi)封教育學(xué)院學(xué)報(bào),2010(01).

篇8

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；人才流失

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.072

1 人力資源的內(nèi)涵

人力資源的內(nèi)涵，應(yīng)從“人力”和“資源”兩部分來(lái)理解，人力指的是人的能力，包括智力、體力、技術(shù)能力等；資源，則為所有可以創(chuàng)造財(cái)富的條件的統(tǒng)稱(chēng)。二者結(jié)合在一起形成了“人力資源”的定義，即通過(guò)人的能力進(jìn)行財(cái)富創(chuàng)造的生產(chǎn)條件。人力資源區(qū)別于自然資源的地方在于，人既是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的條件，又是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的主體，人力資源通過(guò)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不僅可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，還可以帶來(lái)新的價(jià)值。同時(shí)，受智力、體力、技術(shù)能力等綜合實(shí)力的影響，人力資源也存在質(zhì)量的差別，即人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的體現(xiàn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：健康素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和思想素質(zhì)。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源流失的原因

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活躍程度的進(jìn)一步提高，人才流動(dòng)也趨于頻繁。國(guó)有企業(yè)在人力資源方面的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)被越來(lái)越多的私營(yíng)和外企占據(jù)，人才空洞問(wèn)題成為國(guó)企在新的市場(chǎng)環(huán)境下面臨的最嚴(yán)重的問(wèn)題。究其原因，主要受以下幾個(gè)因素的影響。

2.1 社會(huì)因素

人力資源本身具有能動(dòng)性的特征，隨著國(guó)門(mén)的開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化趨勢(shì)為擇業(yè)者提供了更多的選擇。為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)和獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，人力資源的流動(dòng)必然變大。由于優(yōu)質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的重要影響，不少私企和外企通過(guò)豐厚的報(bào)酬和極具吸引力的職位對(duì)國(guó)企的優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行吸納，在客觀社會(huì)因素的影響下，國(guó)企人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，無(wú)形中也削弱了國(guó)企的實(shí)力。

2.2 企業(yè)因素

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有完全從以往社會(huì)經(jīng)濟(jì)“龍頭老大”的思想中跳脫出來(lái)，在經(jīng)營(yíng)理念和人力資源管理方式上無(wú)法適應(yīng)新的形勢(shì)變化。首先，在用人上，國(guó)企普遍存在論資排輩的現(xiàn)象，使得年輕的、具有先進(jìn)技術(shù)和理念的人才在國(guó)企中無(wú)用武之地；其次，國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)觀念落后，要么完全無(wú)視人才培養(yǎng)的工作，要么在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的有效培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法滿足培訓(xùn)對(duì)象的要求。

2.3 人才因素

與以往的擇業(yè)觀念不同，現(xiàn)在的年輕人才對(duì)理想工作的向往傾向于自由和發(fā)展，對(duì)于國(guó)企工作的穩(wěn)定性不再看重。一部分人才在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，對(duì)于國(guó)企的工作意在為自身“渡金”，在積累了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)后，再向外尋求更好的發(fā)展。另一部分人則是因?yàn)閷?duì)國(guó)企的工作環(huán)境、用人制度、人際關(guān)系不滿等原因而選擇離開(kāi)。這些問(wèn)題都與人才自身的心態(tài)有關(guān)。

3 國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)由于體制方面的缺陷和思想觀念的落后，使得在進(jìn)行人力資源的管理時(shí)，出現(xiàn)了很多問(wèn)題。

3.1 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

目前，一部分國(guó)有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，在人力資源管理方面沒(méi)有進(jìn)行突破和改革，導(dǎo)致人力資源管理既沒(méi)有滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，又沒(méi)有為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的推動(dòng)力，處于人浮于事的無(wú)作為狀態(tài)。

3.2 薪酬激勵(lì)作用無(wú)法有效體現(xiàn)

受?chē)?guó)家相關(guān)政策的限制，國(guó)有企業(yè)的工資制度無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全的自主調(diào)節(jié)，因此企業(yè)為增加效益而進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，相關(guān)的工作不能到位，無(wú)法真正起到激勵(lì)員工的作用。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪資的具體發(fā)放時(shí)，往往不重視將薪資與崗位評(píng)價(jià)掛鉤，因此不僅不能激勵(lì)員工，反而還會(huì)挫傷員工的工作積極性。

3.3 相關(guān)從業(yè)人員能力不足

人力資源管理是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的課題，涉及了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，這要求相關(guān)從業(yè)人員必須具備極強(qiáng)的工作能力。然而，由于國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理工作沒(méi)有引起足夠重視，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的大部分工作人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)的系統(tǒng)教育，因此也無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的管理，更無(wú)法進(jìn)行戰(zhàn)略性和開(kāi)拓性的相關(guān)工作。

3.4 人力資源管理在企業(yè)中的定位太低

人力資源管理對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動(dòng)作用，應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大利用。然而，受職權(quán)限制，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的人事管理一直處在主管層以下的地位，這造成了人力資源管理力度不強(qiáng)，無(wú)法進(jìn)行有效的人事考核和建立健全的激勵(lì)機(jī)制。

3.5 人力資源管理制度不健全

這一問(wèn)題的出現(xiàn)，是由于先進(jìn)的人力資源管理思想無(wú)法在國(guó)有企業(yè)中得到有效落實(shí)造成的。原因在于，目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行適合自身特點(diǎn)、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，導(dǎo)致了管理技術(shù)和工作流程的落后，工作效率也無(wú)法得到提高。

4 國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的措施

4.1 更新管理理念

要實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展，首先要進(jìn)行管理理念的更新，將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位上來(lái)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化核心隊(duì)伍的建設(shè)和管理。同時(shí)為有效遏制優(yōu)秀人才的流失，應(yīng)給予優(yōu)厚的工資待遇并提供寬松的工作環(huán)境。另外，必須建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，并進(jìn)行有效落實(shí)，通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)人才的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。明確獎(jiǎng)罰制度，加強(qiáng)對(duì)工作的監(jiān)督考核，將個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)納入工資標(biāo)準(zhǔn)，徹底破除“大鍋飯”思想，通過(guò)適當(dāng)拉開(kāi)薪資差距，實(shí)現(xiàn)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的建立和加強(qiáng)。

另外，人力資源管理不僅要對(duì)薪酬發(fā)放進(jìn)行合理安排，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建立，將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的成功掛鉤，為員工提供發(fā)揮才能的空間，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的提升。并且，應(yīng)增加對(duì)員工的關(guān)心，將員工關(guān)心的養(yǎng)老保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房福利等問(wèn)題納入社會(huì)福利統(tǒng)籌，一方面減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，另一方面增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.2 完善管理制度

國(guó)有企業(yè)在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，已形成了一套完整的人事勞資管理體系。然而，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這一套人事勞資管理體系的弊端逐漸顯露出來(lái)?！按箦侊垺彼枷?、不尊重人才的官僚作風(fēng)已嚴(yán)重限制了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在新的體制下的可持續(xù)發(fā)展。因此，需要根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展需求，制定新的人力資源管理制度。新的管理制度應(yīng)堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度，科學(xué)地制定相關(guān)制度，并進(jìn)行有效的貫徹執(zhí)行。首先是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制的設(shè)置。然后通過(guò)對(duì)員工的科學(xué)評(píng)估，合理安排人員工作崗位，進(jìn)行人力資源的優(yōu)化分配，同時(shí)制訂有效的激勵(lì)方案，促進(jìn)員工的身我提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

4.3 政府政策支持

國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家政策的影響較深，因此在建立人力資源管理的有效約束和激勵(lì)機(jī)制以及保障制度時(shí)，國(guó)家須出臺(tái)一系列措施，以保證國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的順利進(jìn)行。

首先，應(yīng)明確產(chǎn)權(quán)機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題，使社會(huì)人力資源在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)合理分配，認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)破產(chǎn)制度，避免一些資不抵債的國(guó)有企業(yè)對(duì)優(yōu)質(zhì)人力資源的占用。

其次，加強(qiáng)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善。國(guó)有企業(yè)改革必然要面對(duì)減員增效的問(wèn)題，因此不可避免地會(huì)有一部分人員下崗待業(yè)，這就要求社會(huì)保障制度必須能夠保障這一部分人的利益。

最后，通過(guò)市場(chǎng)的運(yùn)作和法律的約束，規(guī)范國(guó)企職工持股制度，通過(guò)職工持股，也可有效改進(jìn)國(guó)企人力資源管理方式，實(shí)現(xiàn)職工精神面貌的良性轉(zhuǎn)變。

5 結(jié) 論

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給國(guó)企帶來(lái)了不小的人力資源管理壓力，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)應(yīng)做出相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，改變陳舊的管理理念，完善現(xiàn)有的管理制度，借助國(guó)家政策調(diào)整的幫助，實(shí)現(xiàn)控制人才流失和浪費(fèi)的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]崔曉惠.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其對(duì)策[J].華商，2008（8）：17-18.

篇9

【關(guān)鍵詞】國(guó)企；人力資源；問(wèn)題

一、人力資源管理理念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)受到的影響較重，在下，國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理一直按部就班進(jìn)行，給國(guó)有企業(yè)員工提供了一個(gè)較為穩(wěn)定、平穩(wěn)的生存工作環(huán)境，對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)、約束等都是受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，缺乏有效的人才管理機(jī)制，導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期不能夠建立有效的人力資源管理辦法、制度。

雖然部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要性和迫切性，并且也將傳統(tǒng)的人事部門(mén)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源部門(mén)，在管理方式上也明確了責(zé)任制，采用現(xiàn)代的管理方法，并且開(kāi)始建立現(xiàn)代人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度等，但是由于觀念、理念還受到傳統(tǒng)人事管理影響較大，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行這些仍然屬于行政事務(wù)性工作范疇的人力資源管理上的工作，不能擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。在進(jìn)行的勞動(dòng)組織管理、檔案管理、薪酬管理等還是較為低層次的人事管理階段，在管理人才方面仍然是講究一致性，忽視人才的個(gè)體差異、個(gè)性需求和個(gè)體創(chuàng)造性，也就很容易扼殺人才的積極性和創(chuàng)新性，不能最大程度開(kāi)發(fā)人才的潛能，使國(guó)有企業(yè)的人事管理不能真正轉(zhuǎn)變到人力資源管理上。

由于觀念落后，認(rèn)識(shí)不深刻，大部分國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃中，仍然會(huì)不由自主地忽視人力資源規(guī)劃，不能將人力資源規(guī)劃提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃之中。由于人力資源觀念落后，致使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費(fèi)的現(xiàn)象很?chē)?yán)重，很多國(guó)有企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部不能得到充分的職業(yè)發(fā)展，薪酬福利也不能和個(gè)人能力掛鉤。隨著近些年我國(guó)對(duì)外開(kāi)放深入和人們價(jià)值觀越來(lái)越趨向多元化，人才的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念越來(lái)越強(qiáng)，面對(duì)著市場(chǎng)上其他企業(yè)或者跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境，大部分高級(jí)人才會(huì)被民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)吸引走，造成很多國(guó)有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。而且國(guó)有企業(yè)這種人才流失現(xiàn)象不僅僅局限于某個(gè)企業(yè)，而是一種全面性的大面積的人才流失，一方面削弱了國(guó)有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，一方面也致使國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的一些人才投資無(wú)法收回成本，加重國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)，制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

二、管理水平欠缺

目前我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部建立了薪酬制度、激勵(lì)制度，部分國(guó)有企業(yè)建立了自己的信息庫(kù)等，一些我國(guó)品牌企業(yè)、業(yè)界先鋒等在市場(chǎng)上都具有極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是總體來(lái)看，由于現(xiàn)代人力資源管理畢竟是個(gè)外來(lái)事物，我國(guó)對(duì)其的認(rèn)識(shí)并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力資源管理部門(mén)的人員大多也缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)背景，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)、技能、方式、方法，在現(xiàn)代人力資源管理的理論和實(shí)踐操作上都還比較欠缺。在對(duì)人才的考核、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上還缺乏科學(xué)的方法，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)中往往受到主觀因素的影響，欠缺公平性和公正性。這些國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理水平仍然處于初級(jí)階段。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的對(duì)外開(kāi)放，人力資源管理水平欠缺也會(huì)嚴(yán)重制約國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，影響國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、管理制度不健全不科學(xué)

國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理上存在的另一個(gè)問(wèn)題就是缺乏健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理制度。在國(guó)有企業(yè)雖然大多己經(jīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部，但是由于管理規(guī)則混亂、管理層次不明確、缺乏基本人力資源管理制度，致使國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的大多數(shù)工作都是圍繞傳統(tǒng)的如人事考勤、檔案管理、薪酬管理、績(jī)效考核等事務(wù)性工作開(kāi)展，而缺乏較為完善的人力資源管理政策制度，很少顧及到人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展、人力資源管理政策完善、組織結(jié)構(gòu)完善等工作，這也和國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期忽視建立健全人力資源管理制度有很大關(guān)系。而國(guó)有企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)、人才激勵(lì)機(jī)制，很多政策不健全等也進(jìn)一步阻礙了國(guó)有企業(yè)管理制度的健全。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，雖然大部分國(guó)有企業(yè)在盡力完善人力資源管理制度，但是仍然有超過(guò)70%的國(guó)有企業(yè)在管理制度完善上還有很多工作需要做。由于人力資源管理制度的不健全，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)不合理，人才流失，員工素質(zhì)難以提高，影響到國(guó)有企業(yè)的整體運(yùn)行，不能充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)在隨著信息的流通，國(guó)內(nèi)外企業(yè)和跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才面臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業(yè)給予的薪酬，更多人才會(huì)考慮職業(yè)生涯的發(fā)展、未來(lái)發(fā)揮的空間等，國(guó)有企業(yè)如果缺乏這種認(rèn)識(shí)，將管理職位固定化，在對(duì)人才的提拔中不是以能力和潛力作為標(biāo)準(zhǔn)，并且相應(yīng)的薪酬管理體制不健全不科學(xué)，分配制度不科學(xué)，薪酬制度過(guò)于呆板，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，在管理上不能做到制度化、公開(kāi)化，會(huì)很大程度挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度不完善，主要體現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：

（一）是人事法規(guī)不完善

人力資源管理制度的建立需要有相關(guān)法律法規(guī)的保障，只有在法律法規(guī)的保障下才能保證人力資源管理的有效性、合法性。但是由于我國(guó)在人力資源管理方面還沒(méi)有健全的法律法規(guī)，也給人力資源管理制度的建立造成了很多外在性的困難，這往往導(dǎo)致在政府部門(mén)之間、政府和企業(yè)之間關(guān)于人力資源管理的法規(guī)不一致，對(duì)國(guó)有企業(yè)吸收人才造成了阻礙，也給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)隱形的損失。再比如不同地域之間的法規(guī)也不一致，隨著國(guó)有企業(yè)跨地域招聘越來(lái)越多，法規(guī)不一致也會(huì)造成國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的障礙。

篇10

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人事管理；文化哲學(xué)

1我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與分析

企業(yè)是人力資源管理的一個(gè)主要舞臺(tái)。長(zhǎng)期以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使我國(guó)企業(yè)尤其國(guó)有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)先后推行了獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、建立社會(huì)保障體制、實(shí)施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步，一些企業(yè)結(jié)合國(guó)情，努力學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異。

1.1很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。

近年來(lái)，大部分企業(yè)都將過(guò)去的人事部門(mén)改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。而現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

1.2我國(guó)企業(yè)大多數(shù)尚未建立科學(xué)完善的人力資源管理體系

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)渡，基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒(méi)有建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。崗位工作分析方面：僅有51.8%的企I做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低?？?jī)效考核現(xiàn)狀：企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。

1.3不少企業(yè)對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用?？傊袊?guó)企業(yè)人力資源管理總體水平的落后是與我國(guó)企業(yè)整體管理基礎(chǔ)的薄弱相聯(lián)系的，我國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，同時(shí)人力資源管理部門(mén)的影響和權(quán)利正在增強(qiáng)。

2我國(guó)企業(yè)人力資源管理的建議和對(duì)策

對(duì)企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以?xún)?nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。

2.2加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)

人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入。世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴(lài)于自然資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)：另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專(zhuān)多能、專(zhuān)業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。