導語：如何才能寫好一篇醫(yī)院管理考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為體現(xiàn)護理崗位責任、風險、勞動強度、技術含量等價值要素，激發(fā)及提高各級護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，建立科學、完善的人員約束激勵機制，提高工作效率，以原有的績效分配辦法為依據(jù),通過全體護理人員的共同討論，詳細制定了如下績效分配方案：

一、分配原則

(一)堅持科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

(二)堅持客觀、公平、公正、公開的原則。

二、組織管理

病區(qū)成立獎金核算分配小組，由護士長、護士2人組成，領導小組負責計算每位護士的獎金并公示、個人簽名。

(一)護理工作量及護理難度(權重60%)

1、崗位賦分

會陰沖洗

2分

臍部護理

1分

新生兒采血

2分

催乳

5分

胎心監(jiān)護

2分

接生

5分

換瓶（拔針）

0.5分

肌肉注射

0.5分

灌腸

2分

測血壓

0.5分

測畫體溫

2分

收病人（含宣教）

2分

掌握每項制度流程及上報程序

2分

辦理出院（含整病歷）

2分

發(fā)放口服藥

1分

打掃公共衛(wèi)生區(qū)域

2分

靜脈輸液

0.5

加藥

0.2

吸氧

1分

 

篇2

關鍵詞：綜合醫(yī)院；績效管理；模型構建

當前醫(yī)院結構體系不斷完善，在模型構建過程中需要從現(xiàn)狀入手，按照模型構建形式和指標要求進行應用。根據(jù)績效管理格局要求可知，根據(jù)醫(yī)改方案實施后，能滿足績效管理模型的指標要求。以新醫(yī)改方案作為基礎，在實施過程中鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和衛(wèi)生所等在對績效戰(zhàn)略模式進行了解，開展綜合改革試點工作。

一、研究方式

國外醫(yī)院應用績效管理模式中多會采用患者滿意度調(diào)查方法。重視患者滿意度體現(xiàn)醫(yī)院管理者重視醫(yī)院的醫(yī)療服務和護理服務質(zhì)量，包括患者在醫(yī)院的生活和治療的細節(jié)方面的滿意程度。在本次研究中對具體管理模式的構建進行分析，如下：

1.文獻對比法

綜合醫(yī)院各項管理工作內(nèi)容有很多，以現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫作為基礎，在搜索過程中對知網(wǎng)、維普網(wǎng)以及萬方數(shù)據(jù)資料等進行查詢，收集到現(xiàn)有資料后進行考核評價和處理。

2.案例分析法

案例分析模式是對現(xiàn)實情況進行監(jiān)督和考察，以復雜性和規(guī)律性的研究案例作為前提，通過案例選擇后能對各項內(nèi)容進行處理。此外考慮到事物和現(xiàn)象間的邏輯關系可知，利用探索性的案例對新理念評價后能使其符合實踐要求[1]。

3.問卷調(diào)查模式

在本次研究中選擇南充市三級醫(yī)院2家和二級醫(yī)院10家為目標醫(yī)院，對目標醫(yī)院進行問卷調(diào)查和現(xiàn)場調(diào)查。根據(jù)設計和發(fā)放回收資料等實施。該研究方式是在問卷提出后實施的，根據(jù)研究目標和問題后形成調(diào)查問卷，通過郵遞和問答等形式進行查看。

4.現(xiàn)場調(diào)查法

在整個研究過程中，通過績效考核方式，分為不同的類別實施，第一次調(diào)查深度分析組織構架信息，閱讀醫(yī)院文件，了解考核方案后，能對績效戰(zhàn)略進行調(diào)查和訪談，根據(jù)構建類型實施，進而形成戰(zhàn)略管理形式。

二、醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理模型構建

以平衡計分卡以及循環(huán)圈方式作為基礎，在循環(huán)圈的計劃和實施中，需要按照檢查和反饋類型實施。在模型構建中了解構建形式，按照模型應用形式進行。以下將對具體構建形式進行了解和分析。

1.進行績效落實

提出了旨在使醫(yī)院戰(zhàn)略與醫(yī)院績效管理有機結合、使戰(zhàn)略落地的具體步驟。在計劃階段提出了成立項目團隊、醫(yī)院現(xiàn)狀分析、醫(yī)院考核現(xiàn)狀分析和醫(yī)院績效管理項目分析的流程步驟，強調(diào)高層領導推動變革。根據(jù)戰(zhàn)略形式要求客戶，在構建過程中可以采用平衡計分的方式進行處理，以戰(zhàn)略發(fā)展形式作為基礎，在落實過程中按照績效審核形式落實。根據(jù)溝通形式和全員培訓方針可知，只有嚴格按照章程實施，才能滿足戰(zhàn)略形式的具體要求。在后續(xù)反饋設計中，可以從員工反饋、患者反饋等方面入手，了解具體策略存在的問題。以持續(xù)性管理作為前提，根據(jù)戰(zhàn)略形式要求可知，在醫(yī)院績效管理階段對管理工具進行創(chuàng)新，能提升整體管理能力，效果突出[2]。

2.績效監(jiān)控

在綜合醫(yī)院整體管理中，適當?shù)谋O(jiān)控管理能提升優(yōu)越性。在醫(yī)院現(xiàn)有考核管理中，要對流程和章程進行了解，以領導強化變動和管理為前提，在實施階段制定合適的戰(zhàn)略導圖，對計分卡進行處理，進而發(fā)揮監(jiān)控形式的最大化作用。根據(jù)戰(zhàn)略形式的步驟要求可知，在日常工作中，從內(nèi)部優(yōu)化的角度入手，提出抓戰(zhàn)略績效管理，對滿意度調(diào)查后，能對方案進行分析，為醫(yī)院管理和實踐提供有效依據(jù)[3]。

3.戰(zhàn)略模式分析

應用IDEF0方法構建醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理流程功能模型[4]。在審核管理中，要提前建立計劃、對方案實施，檢查系統(tǒng)落實以及反饋機制等進行處理，根據(jù)階段性示意圖可知，只有構建合適的模型，才能實現(xiàn)績效管理。本次研究中對現(xiàn)有的功能化模型進行分析，在醫(yī)院實際管理中明確模型的應用方式和過程，對醫(yī)院管理按照平衡計分卡以及策略形式等進行處理。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略問題可知，在實施前要確定戰(zhàn)略主體，完善戰(zhàn)略表達。以已有方案為例，對各個階段理念進行處理，繪制內(nèi)部流程圖后，按照戰(zhàn)略績效管理進行滿意度調(diào)查后能滿足醫(yī)院管理要求。醫(yī)院各個科室的合理化管理其關鍵是醫(yī)院戰(zhàn)略和績效管理的融合，根據(jù)戰(zhàn)略具體步驟可知，在計劃階段成立項目團隊，根據(jù)管理現(xiàn)狀進行核實，能符合推動變革形式要求。以全面溝通和全員培訓為基礎，內(nèi)部流程優(yōu)化處理中，對戰(zhàn)略布局進行處理，按照績效考核以及回報形式進行處理，能保證戰(zhàn)略管理成為日常。

三、結語

醫(yī)院綜合戰(zhàn)略管理形式在，模型構建過程中存在不同的問題，以現(xiàn)有評估形式和案例作為基礎，只有按照具體管理方案實施要求進行，才能使其適應模型構建要求。在實踐過程中建立完善的績效考核模式，按照方案要求實施，只有研究合理的改進方案，才能形成新一輪績效循環(huán)，進而滿足構建體系的各項要求，達到理想的戰(zhàn)略管理效果[5]。

參考文獻：

[1]張立超,陳宏,徐占民,孫嘉欣,劉宏,李華.公立醫(yī)院績效評價PATH優(yōu)化模型指標體系的構建[J].中國醫(yī)院管理,2016,36(8):4-7.

[2]房佳蓉,祝延紅.基于KPI的三甲醫(yī)院科研績效評價[J/OL].醫(yī)院管理雜志,2016,23(3):201-203.

[3]楊凱,雷笑瑜,張勇.平衡計分卡在公立醫(yī)院績效管理中的應用[J].醫(yī)院管理論壇,2015,32(2):8-11.

[4]楊瑤,段金寧.價值樹模型在醫(yī)院職能處室績效目標建立中的應用[J].中國醫(yī)藥導報,2014,11(7):149-153.

篇3

摘要：隨著醫(yī)療結構的不斷發(fā)展與進步，醫(yī)院管理的模式和水平一直是社會的關注熱點。由于醫(yī)院的特殊服務性質(zhì),績效分配作為醫(yī)院管理中的一個重要組成部分,決定了醫(yī)院要兼顧社會利益和經(jīng)濟利益，堅持必要收益的原則。

關鍵詞 ：科室 績效工資 二次分配

隨著醫(yī)療結構不斷發(fā)展與進步,醫(yī)院管理模式和水平一直是社會關注熱點?？冃Х峙渥鳛獒t(yī)院管理中一個重要組成部分,對醫(yī)院今后發(fā)展具有重要影響。如何建立公平科室績效工資二次分配機制，來衡量科室醫(yī)護人員體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，如何在成本核算中反映和計量無形技術勞務價值，并與醫(yī)院分配制度改革相聯(lián)系，一直是困擾各科室主任、護士長難題，因此深入了解績效二次分配在科室管理中重要性以及如何建立起公平科室績效工資二次分配制度,對于醫(yī)院發(fā)展具有非常重要研究意義。

一、目前醫(yī)院科室二次分配現(xiàn)狀及缺陷分析

目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院采取績效工資的兩級分配模式，首先由醫(yī)院把績效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進行二次分配?？剖易灾鞣峙溥^程中往往出現(xiàn)以下弊端：第一，科主任、護士長既是科室二次分配主導者，又是科室二次分配獲取者，扮演著既是裁判員又是運動員角色，這種分配模式從流程和組織上存在漏洞，往往會造成科內(nèi)分配不公。第二，科主任、護士長分配方法不當，很多科主任、護士長不能夠按照醫(yī)生或護士實際工作業(yè)績來進行分配，影響了科室醫(yī)護人員積極性。第三，科主任、護士長的分配依據(jù)不足，科主任、護士長日常工作中不能完整收集醫(yī)生、護士完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量有關數(shù)據(jù)，導致在實際進行績效工資分配時，只能依靠個人主觀印象。

二、建立公平的科室績效工資二次分配機制

科室不能建立起科學、有效的二次分配機制，將會引發(fā)一線醫(yī)護人員不滿情緒，進而影響到醫(yī)護人員積極性發(fā)揮和科室醫(yī)療服務正常運行。如何建立公平科室績效工資二次分配機制？建議從以下幾個方面抓起。

1.科室二次分配的管理組織

科室二次分配管理角色應該分為兩個，一個是設計者，一個是監(jiān)督者?？剖叶畏峙錂C制設計者一般是科主任和護士長，他們對科室的業(yè)務特點和具體情況更清楚，因此完全能夠勝任這個角色。成立科室二次分配機制的監(jiān)督部門，對科主任和護士長提出科室二次分配方案應進行審核，對于不符合國家醫(yī)改精神、不符合本院績效分配策略的科室二次分配方案不予通過；在科室績效工資發(fā)放的過程中，還要履行起監(jiān)督的職能，以免科室二次分配方案不能嚴格執(zhí)行。

2.科主任、護士長績效分配模式

科主任、護士長績效直接由醫(yī)院支付，科主任和護士長不能自己給自己分配績效工資。由醫(yī)院單獨制定科主任、護士長考核實施細則，由醫(yī)院考核領導小組成員對其進行考核，主要側重于考核科主任、護士長的科室管理、技術水平、風險，結合科室效率效益，根據(jù)業(yè)績量化考核的結果計算每位科主任、護士長的績效工資，真正體現(xiàn)向高技術、高分險崗位傾斜，達到留住人才、吸引人才的效果。

3.科室二次分配的科學機制

科室二次分配中要能夠充分體現(xiàn)職工個人能力的價值，充分調(diào)動職工工作積極性，在績效工資分配中要充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，把醫(yī)護人員能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結合起來，真正讓優(yōu)秀醫(yī)護人員獲得一流績效工資。

4.真實、可靠的科室二次分配數(shù)據(jù)來源

科學的科室績效工資二次分配方案實施，依賴于準確、全面數(shù)據(jù)支持。在醫(yī)院信息化應用水平不斷提升今天，采用醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)作為主要工具，可以有效解決科室二次分配數(shù)據(jù)來源問題。從醫(yī)生工作量來說，主要指標門診人次、出院人次、手術臺次等指標具體數(shù)據(jù)，都可以從HIS系統(tǒng)中提??；從醫(yī)生工作質(zhì)量來說，主要指標有藥品占比、材料占比，醫(yī)院HIS系統(tǒng)都可以從門診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、手術麻醉系統(tǒng)和病案系統(tǒng)中提取有關數(shù)據(jù)。醫(yī)院各信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)真實、客觀、準確性，是確?？剖叶畏峙涔叫灾匾罁?jù)。

公平科室績效二次分配制度能夠及時對醫(yī)護人員業(yè)績和效益進行評價，因此建立公平的科室績效二次分配機制不但增強了管理者職能和責任，也將各項績效考核指標具體到了個體，使得提高科室核心競爭力就不單純是管理者事情。統(tǒng)一管理目標將是全體醫(yī)護人員共同追求，在實現(xiàn)過程中每個人都發(fā)揮個體能動性，為患者提供高效滿意醫(yī)療服務，主動學習和開展新技術新療法，從而使得醫(yī)務人員工作效率達到最大化，真正樹立以患者為中心服務理念，不斷推動醫(yī)學專業(yè)發(fā)展，提高臨床診治水平和質(zhì)量，最終達到提高科室核心競爭力目的。

參考文獻

篇4

1．切實改善醫(yī)療服務

加強醫(yī)德醫(yī)風和醫(yī)療法律法規(guī)、規(guī)章制度教育，使廣大職工進一步樹立全心全意為病人服務的思想，堅持“以病人為中心”的服務理念，不斷提高醫(yī)療服務水平。創(chuàng)新服務流程，優(yōu)化診療環(huán)境。充實門診醫(yī)師，合理安排工作時間，堅持準時開診，保證病人及時就診。建立醫(yī)療費用公開透明制度，住院病人實行一日一清單制度，病人可以隨時查詢藥品價格、住院費用等詳細情況，深受病人的好評。

加強醫(yī)患溝通，完善溝通內(nèi)容，改進溝通方式，注重溝通效果，結合開展醫(yī)院管理年活動，切實加強醫(yī)院基礎管理，建立健全醫(yī)療安全管理組織，落實各項核心醫(yī)療工作制度和安全措施，保證醫(yī)療儀器設備合法、合理、安全使用，避免發(fā)生醫(yī)療差錯和事故。嚴格技術準入制度，規(guī)范醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為。認真貫徹《藥品管理法》、《醫(yī)療器械監(jiān)督管理條例》，加強藥品、醫(yī)療器械采購、儲存、使用的監(jiān)督管理。

2、切實提高醫(yī)療服務質(zhì)量

醫(yī)療質(zhì)量安全事關群眾的健康安危，是醫(yī)療服務的生命線，是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容和永恒主題。醫(yī)療安全百日專項檢查活動首先要提高醫(yī)療質(zhì)量，提升服務水平。加強醫(yī)療質(zhì)量管理，狠抓規(guī)章制度的落實，時刻堅持“以病人為中心”，以質(zhì)量為核心，以質(zhì)量安全為主題，認真落實各項規(guī)章制度、崗位職責，嚴格執(zhí)行診療技術常規(guī)，把各項制度落實到各個環(huán)節(jié)之中。成立謝橋衛(wèi)生院醫(yī)療質(zhì)量管理小組,加強醫(yī)療文書質(zhì)量管理，嚴格執(zhí)行《病歷書寫基本規(guī)范（試行）》，對病案質(zhì)量實施全程監(jiān)控和管理。制定謝橋衛(wèi)生院專業(yè)技術人員考核方案，以落實獎懲機制，確保獎懲到位，對醫(yī)療服務質(zhì)量考核成績優(yōu)異的科室或個人給予表揚和物質(zhì)獎勵；對醫(yī)療服務質(zhì)量考核結果不達標的科室或個人除給予經(jīng)濟處罰和全院通報批評外，并將處罰結果記入個人技術檔案，與個人晉升、年終考核等掛鉤。強化“三基三嚴”訓練，不定期舉行各級各類人員三基考核，將醫(yī)務人員的臨床理論知識水平和實際操作技能進行綜合評定，并將考核結果與個人考核掛鉤，確保醫(yī)療技術人員自身技術素質(zhì)的不斷完善和更新，全面提高醫(yī)務人員業(yè)務素質(zhì)。

3．依法妥善處置醫(yī)患糾紛

依據(jù)有關法律法規(guī)，把醫(yī)患糾紛處置納入法制化、規(guī)范化軌道，維護醫(yī)患雙方的合法權益。根據(jù)《醫(yī)療事故處理條例》成立了謝橋衛(wèi)生院醫(yī)療糾紛協(xié)調(diào)處理小組，依法妥善處理好醫(yī)患糾紛。堅持預防在先、發(fā)現(xiàn)在早、處置在小的原則，建立健全醫(yī)患糾紛預防處置機制，周密落實相關防控措施，努力化解各類醫(yī)患糾紛，防止因醫(yī)患糾紛引發(fā)和惡性事件。

篇5

1.1制度的激勵作用難以滿足實際的需要

截止目前為止，我國很多的醫(yī)院在進行醫(yī)院管理的過程之中，還沒有意識到市場經(jīng)營環(huán)境的變化，并沒有采取綜合性的薪酬管理制度手段，在管理的過程之中，采取的薪酬管理手段過于單一，對醫(yī)院內(nèi)部員工的薪酬發(fā)放也并有注意到市場薪酬狀態(tài)的動態(tài)變化的特點，這就導致發(fā)放的薪酬不具備市場競爭力，也使得醫(yī)院內(nèi)部員工的滿意度上升不了，這就導致難以有效的激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性。

1.2醫(yī)院醫(yī)院體系的報酬形式不符合多樣化需求

在進行醫(yī)院醫(yī)院的分配過程之中，并沒有形成一套健全、完備的薪酬管理體系，現(xiàn)行的醫(yī)院醫(yī)院體系并不能夠有效的反映出醫(yī)院內(nèi)部員工的真實價值。對于那些并不能夠直接顯現(xiàn)出來的因素，例如：醫(yī)院內(nèi)部員工的管理協(xié)調(diào)能力、醫(yī)院內(nèi)部員工的技術工作能力、醫(yī)院內(nèi)部員工的知識儲備能力，都沒有得到足夠的重視，并沒有科學的形成一套健全、完備的薪酬分配體系，員工的工作積極性難以得到有效的激發(fā)。

1.3醫(yī)院職工的福利待遇缺乏合理的彈性機構設置

截止目前為止，我國大部分醫(yī)院所采用的醫(yī)院職工的福利待遇大部分還是沿用的計劃經(jīng)濟時代的分配模式，并沒有根據(jù)市場經(jīng)濟的變化采取相應的變化手段。具體的來說，所采用的福利模式還是被動的接受國家的相關政策法規(guī)，并不懂得合理的利用福利待遇激發(fā)員工對于醫(yī)院的認同感，缺乏足夠的彈性機制，不懂得人性化處理醫(yī)院內(nèi)部員工的具體事宜，沒有發(fā)揮出醫(yī)院職工的福利體系的應有作用。

1.4醫(yī)院醫(yī)院管理水平相對落后

由于我國的醫(yī)院醫(yī)院管理研究還處于較為初步的階段，這就導致我國的大部分醫(yī)院在進行醫(yī)院醫(yī)院管理的過程之中，缺乏足夠的相關專業(yè)技術人才，也不具備足夠的科學管理水平，這就導致在進行醫(yī)院醫(yī)院管理的過程之中，難免會出現(xiàn)一些在員工業(yè)績考核和員工發(fā)展規(guī)劃設計方面的漏洞，醫(yī)院在組織醫(yī)院醫(yī)院管理的過程之中，也存在著管理不夠靈活，缺乏彈性機制的問題。除此以外，在目前的醫(yī)院的經(jīng)營管理過程之中，也并沒有充分的重視醫(yī)院醫(yī)院管理，這些都是制約醫(yī)院醫(yī)院管理水平提升的因素。

2現(xiàn)代醫(yī)院管理理念和綜合性科學管理意識應用于醫(yī)院管理中的具體措施

2.1醫(yī)院要確定醫(yī)院醫(yī)院分配原則和管理方案

為了充分的保證醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理的合理性，就需要醫(yī)院在進行醫(yī)院醫(yī)院管理的過程之中，要充分的結合醫(yī)院發(fā)展的實際情況，結合相關的知識理論，制定出醫(yī)院的醫(yī)院分配原則和管理方案，以便于有效的提升醫(yī)院內(nèi)部職工的工作積極性，保證醫(yī)院薪酬分配的合理性，促進醫(yī)院管理體系的健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.2實施公平公正的醫(yī)院績效考核制度

為了有效的保證醫(yī)院內(nèi)部薪酬制度的合理性，醫(yī)院內(nèi)部要制定一套公平、公正的醫(yī)院績效考核制度，使得醫(yī)院的員工的薪酬水平和員工的績效水平充分的掛鉤。與此同時，對于員工的管理能力和技術能力等要素也要制定一套健全、完善的評價制度，豐富現(xiàn)有的薪金評價制度，保證每一個員工都可以得到合理的薪酬。

2.3建立起具備彈性的薪酬管理模式

為了保證醫(yī)院的發(fā)展，還需要針對醫(yī)院內(nèi)部員工的實際工作能力進行對醫(yī)院員工的薪酬評定工作。對于那些可以創(chuàng)造出更多價值的員工，要給予更多的薪金，刺激這些員工的工作積極性。與此同時，對于員工的基本福利則要給予保證，保證每一名公司員工的基本福利待遇，提升員工對于醫(yī)院的忠誠度，保證醫(yī)院的的健康、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

3結論

篇6

也許我們會替他捏一把汗,一個不懂醫(yī)的人怎么來管理醫(yī)生?然而,劉義成卻善于化劣勢為優(yōu)勢,他總結說,自己之所以能“三進醫(yī)院,結緣醫(yī)院”,正是因為不懂醫(yī):“我可能用了比別人更多的時間去思考管理問題,所以思考得比較到位?！倍嗄陙?劉義成心無旁騖,專注于醫(yī)院管理。他把看到的、學到的、想到的管理創(chuàng)新理念全部應用到了泰安市中心醫(yī)院的管理上;同時,劉義成不斷在學習和實踐中尋找思考工具。從電大中文大專、人事管理大專、經(jīng)濟管理本科到北京大學醫(yī)學部EMBA和澳門科技大學MBA,劉義成像一塊海綿,盡情地吸取任何對管理有益的養(yǎng)分;而每一次的收獲,都被他用在了醫(yī)院的建設與發(fā)展上。

在與記者的談話中,劉義成談到了自己多年的管理經(jīng)歷及積累的一些管理經(jīng)驗,并作為一名國內(nèi)少有的、成功的職業(yè)化院長,給出了一些建議:當前,我國公立醫(yī)院改革已進入試點階段,很有必要學習借鑒國際上醫(yī)院院長職業(yè)化的有益經(jīng)驗,推進我國醫(yī)院院長職業(yè)化建設。從他的談話內(nèi)容中,我們可以領會到他卓越的管理才能以及他對醫(yī)院管理工作的深入思考。

實行崗位績效工資,

重在全面科學考核績效

根據(jù)國務院常務會議決定,從2010年1月1日起,我國將在全部事業(yè)單位實施崗位績效工資制度,意在通過推行績效工資,給事業(yè)單位特別是醫(yī)療單位提高待遇。“我認為實行績效工資制,不能單純提高待遇;它的本質(zhì),應該是通過考核績效,調(diào)動工作人員的積極性;因而重在科學的、全面的考核,單純在工資里分出崗位工資、績效工資,是沒有用的。”劉義成介紹說,現(xiàn)在醫(yī)院與績效掛鉤的獎金一方面隨著檔案工資不斷調(diào)整,“活”的部分所占比例不斷下降,調(diào)動積極性已微不足道;另一方面雖然各醫(yī)院都制定了獎金發(fā)放“綜合管理方案”,規(guī)定對職工從多方面進行考核,但在實際操作中大多數(shù)醫(yī)院還是把科室(主診組)經(jīng)濟收益(節(jié)余)作為主要考核指標,以致出現(xiàn)過分追求經(jīng)濟效益的大處方、“亂檢查”等問題。因而實施崗位績效工資制度,對崗位實行競爭上崗,全員聘任。對績效進行嚴格全面科學的考核,考核結果與工資掛鉤,既解決了干多干少一個樣的問題,又解決了考核過分注重經(jīng)濟效益,忽視質(zhì)量、服務、醫(yī)德醫(yī)風等問題,是一件非常好的事情。

早在2004年,劉義成就已經(jīng)準備在醫(yī)院實行崗位績效工資制度,他在調(diào)查論證的基礎上制定出了實施方案,但由于當時國家沒有這方面的政策規(guī)定,職工對實施績效工資的重要性認識不足,一些人認為動檔案工資是“大逆不道”,以致方案“流產(chǎn)”?，F(xiàn)在國務院決定在全國事業(yè)單位推行崗位績效工資制度,有了政策依據(jù),劉義成建議各級醫(yī)院抓住機會,統(tǒng)一職工思想,把崗位績效工資落到實處。

根據(jù)工作實踐,劉義成認為對醫(yī)務人員實行績效考核主要應包括四個方面的內(nèi)容:一是工作數(shù)量。包括門診人次、住院人次、手術人次、護理人次、處方數(shù)量、輔助檢查次數(shù)、查房時間等,體現(xiàn)工作量、勞動強度。二是醫(yī)療質(zhì)量。包括處方、病歷合格率、設備檢查陽性率、平均住院天數(shù)、院內(nèi)感染、醫(yī)藥比、醫(yī)療事故差錯率等,體現(xiàn)服務質(zhì)量。三是成本控制。應重點控制可變成本,體現(xiàn)節(jié)約醫(yī)療,減輕病人負擔。四是醫(yī)德醫(yī)風。例行告知義務,加強醫(yī)患、醫(yī)護溝通,落實一日清單制度,拒收“紅包”、回扣,廉潔行醫(yī),提高患者滿意率等,體現(xiàn)服務態(tài)度、服務作風和服務形象。

由于各級醫(yī)療機構情況不同,劉義成建議考核標準應由各醫(yī)院根據(jù)各自情況研究制定,考核標準必須簡便易行,越復雜越難以落實,同時應盡可能做到量化,以便于操作。考核標準制定后,要把考核落到實處,必須要有一套科學的考核和核算方法。劉義成向記者介紹了該院的具體實施計劃:一是要明確考核核算權重。醫(yī)生考核記分工作量一般應占60%,醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風占40%;護士工作量和成本控制占60%,護理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風占40%;醫(yī)技工作量和成本控制占60%,醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風占40%;行政后勤根據(jù)部門性質(zhì)、工作強度、風險程度、辦事效率、服務滿意率等,通過投票強制排序,分成若干系數(shù)等級,根據(jù)系數(shù)等級確定60%績效工資,其余40%根據(jù)每月行政后勤自身和服務對象考核測評確定。二是要明確考核主責部門。醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質(zhì)量由醫(yī)務部、醫(yī)保辦負責考核,成本控制由經(jīng)管辦負責考核,醫(yī)德醫(yī)風由督察部門負責考核;護理人員護理質(zhì)量由護理部負責考核,成本控制由經(jīng)管辦負責考核,醫(yī)德醫(yī)風由督察部門負責考核;行政后勤人員由督察部門和服務對象投票考核。三是要明確工資控制總額。在上級給醫(yī)院撥款很少或基本不撥款的情況下,本著既要保證醫(yī)務人員工資福利待遇,又要保證醫(yī)院正常運轉的原則,根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律,目前我國三級醫(yī)院人頭費支出一般應占業(yè)務總收入的25%～28%,以此來核算崗位績效工資總額,做到總額控制。

醫(yī)院院長的本職是管理

在市場經(jīng)濟逐步發(fā)展和完善的今天,任何單位要想獲得長足發(fā)展,必須具備一個職業(yè)化的管理團隊,目的是讓有限的資源通過優(yōu)化配置實現(xiàn)效益最大化。于是職業(yè)化經(jīng)理等相繼出現(xiàn),但是人們對職業(yè)化醫(yī)院院長卻知之甚少。雖然多年前就有人提出醫(yī)院院長職業(yè)化問題,可人們一般還是按照傳統(tǒng)觀念認為,醫(yī)院院長都是由醫(yī)院技術骨干或者學科帶頭人發(fā)展而來。事實上,西方國家早已開始了醫(yī)院院長的職業(yè)化進程,并取得了很好的效果。作為一名國內(nèi)少有的、成功的職業(yè)化院長,劉義成建議推進我國醫(yī)院院長職業(yè)化建設。

“在醫(yī)院,醫(yī)療技術是科學、是高科技,醫(yī)院管理同樣是一門科學,是‘更高的科技’?！眲⒘x成認為,同樣是一所醫(yī)院,專家還是那些專家,設備還是那些設備,病房還是那些病房,換了一個管理團隊,特別是換了一個院長,效果很可能會有不同。差的可以變好,好的也有可能變壞了。關鍵問題就在于管理。我國大多數(shù)醫(yī)院高中層管理者主要源于專業(yè)技術骨干或?qū)W科帶頭人,也就是通常所說的由專家來當院長、當管理者。有的院長還兼任業(yè)務科室主任,扮演著“二合一”或“三合一”的角色,既要管理醫(yī)院,又要出專家門診、上手術臺、搞科研、帶研究生,往往窮于應付,有的甚至“主業(yè)搞業(yè)務,業(yè)余做管理”,致使我國醫(yī)院的管理層面出現(xiàn)很多“硬傷”,比如經(jīng)營管理粗放,成本控制不理想,激勵、控制措施不到位等。

“事實上,院長的本職工作不是技術和科研,而是管理?！眲⒘x成認為,管理是一門科學,是一門比一般專業(yè)技術更復雜的科學。職業(yè)化的院長在醫(yī)院管理團隊中處于核心地位,他的管理應是職業(yè)化的領導、組織、監(jiān)督和技術控制,需要具備系統(tǒng)的管理知識和技能,熟悉醫(yī)院工作的全部流程,有極強的市場開拓能力,這樣才能使醫(yī)院的發(fā)展有動力、有活力。

劉義成說,醫(yī)院管理是一個系統(tǒng)工程。世界現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾說過“醫(yī)院是最復雜的社會組織”。醫(yī)院除了醫(yī)、藥、護、技各項專業(yè)業(yè)務之外,還有行政、后勤等;在當前政府投入很少或基本不投入的情況下,醫(yī)院經(jīng)營任務十分繁重;醫(yī)院對上有十幾個“婆婆”,對下有各類職工,需要處理好醫(yī)患、上下、內(nèi)外等多種關系;醫(yī)院知識分子眾多,需要滿足各類人員的各種要求;醫(yī)院處在改革過渡時期,不確定的政策環(huán)境因素特別繁雜……這些復雜的情況,都需要院長去應對,去處理。加上我國受幾千年封建社會根深蒂固的影響,職工群眾也都把醫(yī)院發(fā)展的希望寄托在院長身上。劉義成說,從這一點上說,我國比西方法制健全的國家更加需要院長職業(yè)化。

道家有一個觀點叫“以無色對五色”。劉義成由此想到醫(yī)院管理,他認為如果把內(nèi)、外、婦、兒、醫(yī)技科室比作紅、黃、藍、綠、紫的話,學兒科出身的人當院長后,必須迅速把“綠色”褪掉,也就是說,要做到不管哪個專業(yè),哪個科室,誰有發(fā)展支持誰,誰干事支持誰。否則,學兒科出身的院長放不下兒科,可能會出現(xiàn)兩種結果:一是對兒科支持過大,造成其他科室有看法,形成矛盾;二是不如一線科室了解情況卻過分插手兒科事務,造成兒科主任無所適從,反過來影響兒科的發(fā)展?！爱斎?這不是說學醫(yī)的人當院長不好,而是說當了院長后必須跳出某單項專業(yè),多從宏觀上考慮問題。以主要精力考慮醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、理念文化、用人、激勵控制制度等。”劉義成說,“學過醫(yī)的人經(jīng)過管理培訓當院長應是最好的選擇?！?/p>

公立醫(yī)院院長職業(yè)化的條件

同時,劉義成認為要真正實現(xiàn)公立醫(yī)院院長職業(yè)化,就必須改革現(xiàn)行的公立醫(yī)院管理體制和運行機制。對此,他結合實際工作中遇到的問題,提出了如下建議:

一是要取消公立醫(yī)院行政級別?，F(xiàn)行公立醫(yī)院都有行政級別,省級醫(yī)院院長為副廳級,市級醫(yī)院院長為正縣級,縣級醫(yī)院院長為正科級……醫(yī)院院長的選拔任命分別由同級黨委組織部門進行,任職年齡一般也都參照公務員掌握。劉義成認為要真正實現(xiàn)公立醫(yī)院院長職業(yè)化醫(yī)院必須要取消行政級別,院長的選拔方式也不能再是行政任命,而是通過現(xiàn)代化用人的機制產(chǎn)生;院長的任職年齡不能再參照公務員執(zhí)行,而應實行任期制;院長的待遇不能再發(fā)檔案工資,而應實行年薪制等。

二是要設立醫(yī)院管理職稱。劉義成解釋說,目前,公立醫(yī)院的院長多數(shù)都有專業(yè)技術職稱,因為公立醫(yī)院院長實行檔案工資,只有聘任專業(yè)技術職稱,才能享受到一定的待遇。這樣帶來的后果:一是醫(yī)院專業(yè)技術職務實行評聘分開,不直接從事業(yè)務工作的,行管人員占用專業(yè)技術崗位,使一線工作的業(yè)務人員崗位緊缺,造成一定的矛盾;二是聘任專業(yè)技術職稱的行管人員由于不直接從事專業(yè)技術工作,在晉升、聘任需要論文、科研成果時,很難達到要求。在此情況下,很可能出現(xiàn)讓別人、代做、掛名甚至弄虛作假等情況。

“醫(yī)院管理既然是一種專業(yè),一門科學,為什么不能設立醫(yī)院管理職稱呢?”劉義成建議完全可以比照業(yè)務職稱設立主任醫(yī)院管理師、副主任醫(yī)院管理師、主管醫(yī)院管理師和醫(yī)院管理師(士);主任醫(yī)師當了院長套改成主任醫(yī)院管理師,主任醫(yī)院管理師同主任醫(yī)師待遇相同就是了。目前,醫(yī)院副業(yè)務系列職稱更是五花八門,有檔案館員、經(jīng)濟師、會計師、審計師、工程師、圖書館員、群眾文化館員等;有的經(jīng)濟師當工會干部、檔案館員管計劃生育等;個人職稱與所從事的工作不一致。設立醫(yī)院管理職稱后,除專業(yè)性很強的崗位,如會計師、工程師、審計師等外,完全可以套改成醫(yī)院管理師,做到職稱與所從事的工作相一致,使醫(yī)院行政職能科室人員的職稱規(guī)范起來。

此外,由于當前公立醫(yī)院院長絕大多數(shù)是“半路出家”當上院長的,且大多由上級任命,缺乏管理知識。劉義成建議在改革醫(yī)院院長選拔準入機制的同時,應加強對醫(yī)院院長的職業(yè)化培訓。為了保證醫(yī)院院長集中精力,全力以赴抓好醫(yī)院管理,應明確規(guī)定公立醫(yī)院院長不得兼任臨床或業(yè)務科室主任。并加強對公立醫(yī)院院長的考核監(jiān)管。

“四個力”實現(xiàn)非權力影響力

作為領導干部,被上級任命了職務,或通過新的用人機制被聘任了職務,就有了權力,但有權不一定有威,不一定能讓部下心悅誠服地接受管理,不一定能做到一呼百應。劉義成認為,有的人權力不大卻在群眾中有很高的威望,有的人權力很大卻威信很低,經(jīng)常受到群眾“指指點點”,關鍵點在于非權力影響力。多年來,劉義成就是靠著非權力影響力來樹立威信。他總結自己的“領導經(jīng)”時說,要靠非權力影響力塑造領導干部自身形象,就要做到“四個力”:學習力、品行力、關愛力、廉潔力。

學習力:劉義成認為領導干部尤其要帶頭學習,及時掌握各方面知識信息,才能真正成為“中和型”人才,才能在工作中應付自如。他舉例說,有的領導干部整天忙在事務堆里,無暇顧及學習,知識匱乏,講問題沒有深度,看問題片面,講話稿全由秘書代勞,離了稿子不會講話?！霸囅脒@樣的領導他的威信能高嗎?群眾能不有看法嗎?”

品行力:作為領導干部必須要十分重視道德品行問題,重視人格問題。對部屬一視同仁,不因親近而放棄原則,也不因疏遠而故意刁難,更不能對意見不同者打擊報復;要帶頭遵守職業(yè)道德。

關愛力:作為領導干部對部屬嚴格管理是對的,嚴是愛,寬是害,但嚴格管理不是不要愛心,不是不要善良之心,“無情未必真豪杰”,干事要有事業(yè)心,做人要有人情味。要遇事設身處地地為別人著想,在管理中做到無情規(guī)章,有情操作。只有當群眾感覺到領導真心實意地關心他們、幫助他們,他們才會從心里尊重領導,自覺地服從領導,按領導的部署積極努力地去干好工作。做領導工作,很多人給你出難題,你的工作還能好干嗎?還能出政績嗎?單位還能發(fā)展嗎?

篇7

各位領導、同志們：

下午好！國家衛(wèi)生部于20__年5月11日至12日召開了20__年全國“醫(yī)院管理年”工作電視電話會議。會上，高強部長作了重要講話。黃潔夫副部長就第一周期“醫(yī)院管理年”活動做了總結，并對第二周期“醫(yī)院管理年”活動做出了部署。20__年5月18日，在衛(wèi)生廳召開的第一周期“醫(yī)院管理年”活動總結通報暨第二周期活動動員大會上韋波副廳長做了《加強領導，強化監(jiān)管，深入開展“醫(yī)院管理年”活動》的報告，標志著我區(qū)第二周期“醫(yī)院管理年”活動正式拉開了序幕。為了貫徹落實衛(wèi)生部、國家中醫(yī)藥管理局《關于繼續(xù)深入開展“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動的通知》精神，進一步推動我院醫(yī)院管理年活動的不斷深化，切實解決我院醫(yī)院管理工作中存在的問題與不足，今天，我們在這里召開第二周期“醫(yī)院管理年”活動動員大會。

去年，我院通過開展“醫(yī)院管理年”活動，醫(yī)院管理得到了加強，醫(yī)療質(zhì)量得到了提高，醫(yī)療服務得到了改善，在衛(wèi)生廳“醫(yī)院管理年”活動第一周期的驗收考評活動中獲得全區(qū)第一的好成績，受到了衛(wèi)生廳的表彰，社會各界也給予了積極評價和充分肯定。全院職工都實實在在地感受到開展“醫(yī)院管理年”給我院各項工作所帶來的促進。但是，我們也不能對“醫(yī)院管理年”活動已經(jīng)取得的成績有過高的估計，我們還必須正視我院的薄弱環(huán)節(jié)以及存在問題。最近，經(jīng)過幾次醫(yī)療行政查房，我們發(fā)現(xiàn)少部分醫(yī)務人員的依法執(zhí)業(yè)意識不強，個別病區(qū)對醫(yī)療質(zhì)量的管理有所松懈，有些醫(yī)療服務流程不盡合理還有待優(yōu)化，甚至有極少數(shù)同志對“醫(yī)院管理年”活動出現(xiàn)厭戰(zhàn)情緒甚至有抵觸情緒。在深入開展“醫(yī)院管理年”活動中，我們必須認真貫徹落實20__年全國“醫(yī)院管理年”工作電視電話會議精神，全面總結、分析前一階段工作，緊密結合實際，制定具體方案，加強組織協(xié)調(diào)，認真抓好落實，逐步建立既適應市場經(jīng)濟一般規(guī)律的要求，又要遵循衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，高效而富有活力的醫(yī)院管理長效機制，推進我院管理的科學化、規(guī)范化、標準化建設,不斷提高我院的科學管理水平。

下面，我就國家衛(wèi)生部、自治區(qū)衛(wèi)生廳的部署和要求，結合我院的具體情況，對開展第二周期的“醫(yī)院管理年”活動提幾點要求。

一、深刻認識開展“醫(yī)院管理年”活動的重大意義，切實把思想統(tǒng)一到國家衛(wèi)生部的決策部署上來。

在全國范圍內(nèi)開展“醫(yī)院管理年”活動，是衛(wèi)生部、國家中醫(yī)藥管理局做出的重大決策部署。通過第一周期活動的開展，我認為可以從以下四個方面理解它的重要意義：

⑴深入開展“醫(yī)院管理年”活動，是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)貫徹落實科學發(fā)展觀的重要部署:科學發(fā)展觀是堅持以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀?！搬t(yī)院管理年”活動充分體現(xiàn)了貫徹落實科學發(fā)展觀的要求。以人為本，就是要始終把維護人民的健康利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，通過開展“醫(yī)院管理年”活動，提高醫(yī)療質(zhì)量，改進服務態(tài)度，使醫(yī)療服務更加貼近社會，貼近群眾，努力為人民群眾提供滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務。

⑵深入開展“醫(yī)院管理年”活動，是加強醫(yī)院基礎管理的重要工作:綜觀“醫(yī)院管理年”活動的評審標準，涵蓋了現(xiàn)代醫(yī)院管理系統(tǒng)的七個要素，即組織人員管理、醫(yī)療管理、技術管理、質(zhì)量管理、信息管理、設備管理、物質(zhì)管理及經(jīng)濟管理。通過開展第一周期“醫(yī)院管理年”的驗收考評工作，我院管理向科學化、現(xiàn)代化邁進了一大步，促進了醫(yī)院基礎管理工作的提高，最突出的是強化了醫(yī)務人員基本功的再訓練，建立完善了醫(yī)院管理的基本規(guī)章制度。

⑶深入開展“醫(yī)院管理年”活動，是緩解群眾看病難、看病貴問題的重要舉措：造成看病難、看病貴問題的原因是多方面的，需要標本兼治，綜合治理，根本解決要靠經(jīng)濟社會的發(fā)展，但這并不意味著我們可以等待或無所作為。通過第一周期的“醫(yī)院管理年”活動，我院進一步落實了合理檢查、合理用藥、合理治療、合理收費等各項規(guī)定，控制了不必要的支出因素，在一定程度上緩解了群眾看病難、看病貴問題。

⑷深入開展“醫(yī)院管理年”活動，是建立醫(yī)院管理長效機制的重要保證：在過去一年里，通過開展第一周期的“醫(yī)院管理年”活動，我院的醫(yī)院管理得到了加強，醫(yī)療質(zhì)量得到了提高，醫(yī)療服務得到了改善，醫(yī)療費用得到了控制，各級衛(wèi)生部門普遍認可，社會各界和人民群眾給予了積極評價和充分肯定。

在第二周期“醫(yī)院管理年”活動中，我們必須要緊緊圍繞“醫(yī)院管理年”活動的六大工作目標和45項工作要求，全面加強醫(yī)院管理，同時又要正確處理好五個方面的關系，即醫(yī)院內(nèi)涵建設與外延發(fā)展的關系、基礎質(zhì)量與技術創(chuàng)新的關系、社會效益與經(jīng)濟效益的關系、近期發(fā)展與遠期發(fā)展的關系、業(yè)務發(fā)展與 文化建設的關系，使醫(yī)院始終沿著正確的方向發(fā)展。

我們要從落實科學發(fā)展觀的高度，充分認識開展“醫(yī)院管理年”活動的重要意義，加深對開展“醫(yī)院管理年”活動重要性及其艱巨性的認識，加大宣傳開展第二周期“醫(yī)院管理年”活動的重要意義與工作目標的要求，確?；顒拥玫綇V大員工的理解和支持。

二、全面把握工作要求，認真扎實地開展第二周期“醫(yī)院管理年”活動

（一）提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，鞏固基礎醫(yī)療和護理質(zhì)量

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院管理的核心和永恒主題，因此它成為第一、第二周期全國“醫(yī)院管理年”活動的共同的首要目標。在第一周期的九項重點要求的基礎上，第二周期增加了“建立醫(yī)院及醫(yī)務人員違法違規(guī)公示制度”、“加強處方規(guī)范化管理”、“加強護理管理”等條款。我院全體醫(yī)務人員必須在全面掌握政策精神的基礎上，嚴格貫徹落實第二周期“醫(yī)院管理年”活動的工作目標與重點要求。

首先、嚴格實行醫(yī)療服務要素準入制度。嚴禁擅自開展診療科目、擅自增加醫(yī)療服務項目、使用不具備執(zhí)業(yè)資格的人員。要把加強醫(yī)護人員的“三基”訓練作為培養(yǎng)人才和提高技術的一項長遠任務，通過多種形式進行“三基”知識的培訓和考核，不斷提高醫(yī)務人員的基本理論、基本技能和基本操作水平，確?！叭焙细衤蔬_到100。

其次、認真落實醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的各項規(guī)章制度。醫(yī)療質(zhì)量管理必須以規(guī)章制度為準則，沒有規(guī)章制度，醫(yī)療質(zhì)量無法形成，有了規(guī)章制度而不去執(zhí)行，醫(yī)療質(zhì)量同樣沒有保證。醫(yī)院必須用規(guī)章制度來規(guī)范醫(yī)院工作、規(guī)范醫(yī)務人員行為、規(guī)范質(zhì)量評價。醫(yī)院各級管理者要帶頭執(zhí)行各項規(guī)章制度，親自抓落實。醫(yī)院還要根據(jù)形勢變化，及時完善相關的規(guī)章制度，促進醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進。醫(yī)院辦公室正在組織各職能部門對我院的《職責與制度》作進一步的修訂與完善，新一版的《職責與制度》將很快與大家見面。

第三、規(guī)范醫(yī)療服務行為。因病施治、規(guī)范醫(yī)療服務行為是保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的重要措施。國外判定醫(yī)療質(zhì)量不是按高新技術，而是列出幾種常見病種，不僅看醫(yī)療效果，還要看是否采用適宜技術、費用是否合理，在此基礎上取得良好的醫(yī)療效果才是高質(zhì)量的醫(yī)療服務。為規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，我院組織人員編輯出版了一套分學科的《診療常規(guī)》，這些都是規(guī)范醫(yī)務人員診療行為，保證合理檢查、合理用藥、合理治療，最終保障醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的有效措施，廣大醫(yī)務人員認真學習并在執(zhí)業(yè)過程中嚴格執(zhí)行。

（二）改進服務流程，提高服務意識，構建和諧的醫(yī)患關系

我們要真正做到以病人為中心，設身處地的體恤患者痛苦，體諒患者困難，切實改進服務流程，轉變服務理念，提高服務意識，尊重患者的知情權、選擇權和隱私權，為患者提供溫馨、細心、愛心和耐心的醫(yī)療服務。加強醫(yī)患溝通，幫助患者了解醫(yī)學規(guī)律和醫(yī)療特點，理解醫(yī)務人員的難處，通過醫(yī)患雙方面的努力，建立互相信任、互相尊重、互相理解的和諧醫(yī)患關系，使醫(yī)患雙方共同成為戰(zhàn)勝疾病的伙伴。

（三）嚴格醫(yī)院財務管理，進一步提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平

為保證醫(yī)院經(jīng)營的持續(xù)健康發(fā)展，謀求醫(yī)院科學、健康的可持續(xù)發(fā)展之路，醫(yī)院已經(jīng)于年初成立了“醫(yī)院經(jīng)營管理委員會”。在第二周期醫(yī)院管理年活動中，我院將充分發(fā)揮“醫(yī)院經(jīng)營管理委員會”的作用，進一步提高我院的經(jīng)營管理水平。在第二周期活動中，我院的財務管理要做好以下工作：

一是建立健全財務制度，加強經(jīng)濟核算和監(jiān)督。醫(yī)院的各種經(jīng)濟行為必須做到有章可循，照章辦事，堅持“統(tǒng)一領導、集中管理”的財務管理原則，實現(xiàn)經(jīng)濟決策的統(tǒng)一、經(jīng)濟運行的協(xié)調(diào)一致，嚴禁醫(yī)院各部門、各科室設立帳外帳、小金庫，重大項目須經(jīng)集體討論并按規(guī)定程序報批，實行重大經(jīng)濟事項領導負責制和責任追究制。

二是探索建立醫(yī)院成本核算制度，促進醫(yī)療服務優(yōu)質(zhì)高效低耗。今后，醫(yī)院應根據(jù)實際情況，探索建立與成本核算相適應的核算制度，對醫(yī)院成本進行預算、核算，確定成本目標，嚴格執(zhí)行預算管理，控制費用支出，減少浪費，降低消耗，提高工作效率，使醫(yī)院財務管理逐步適應現(xiàn)代社會發(fā)展要求。

三是增加醫(yī)療收費透明度，自覺接受社會和患者監(jiān)督。認真開展醫(yī)療服務信息公示工作，公示主要醫(yī)療服務項目、醫(yī)療服務收費、常用藥品和耗材價格等，向患者提供費用清單，提供價格和費用查詢服務，使患者明明白白看病。

四是建立健全科學的績效考核與收入分配制度，調(diào)動醫(yī)務人員工作的積極性和創(chuàng)造性。在不久前召開的我院手術科室主任座談會上，有科主任提到我院的收入分配制度改革問題，醫(yī)院領導將認真考慮，充分結合我院的實際情況，爭取能盡快拿出一個比較公正、公平、操作性強、職工群眾普遍滿意的方案。但不管方案如何改，我們都必須將工作崗位、工作技術和風險程度、工作數(shù)量、服務質(zhì)量與效率、醫(yī)德醫(yī)風等作為分配要素納入目標考核體系，建立醫(yī)務人員收入不直接與醫(yī)療收費直接掛鉤的分配制度。

五是強化法律意識，嚴格執(zhí)行國家價格政策。必須嚴格遵守衛(wèi)生工作方針、政策、法規(guī)以及各項規(guī)章制度，不擅自設立收費項目，嚴禁分解收費、比照收費和重復收費。

（四）牢固樹立社會主義榮辱觀，結合治理醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂工作，進一步加強醫(yī)德醫(yī)風建設

當前，我們要以牢固樹立社會主義榮辱觀為醫(yī)德醫(yī)風教育重點，引導廣大員工從我做起，從身邊做起，從點滴做起，發(fā)揚救死扶傷、無私奉獻的優(yōu)良傳統(tǒng)，營造“知榮辱、講正氣、樹新風、促和諧”的良好氛圍。

治理醫(yī)藥購銷領域的商業(yè)賄賂是維護廣大人民群眾切身利益，緩解群眾看病難、看病貴的重要措施；是貫徹落實科學發(fā)展觀，懲治腐敗、推進黨風廉政建設的重要內(nèi)容。根據(jù)國家衛(wèi)生部、自治區(qū)衛(wèi)生廳的部署要求，我院從政治和全局的高度，統(tǒng)一部署，穩(wěn)步推進，突出重點，標本兼治，綜合治理，扎實有效地開展治理醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂的各項工作。

我院已經(jīng)召開了治理醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂動員大會。如今，我院已進入自查自糾的動員教育階段。在該階段，我們將組織全院職工進行集中學習和自學相關的政策與法規(guī)。理論學習內(nèi)容包括中央《關于開展治理商業(yè)賄賂專項工作的意見》、自治區(qū)《關于開展治理商業(yè)賄賂專項工作的 實施方案》、衛(wèi)生廳《關于治理醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂專項工作的實施方案》和《反不正當競爭法》、《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《公民道德實施綱要》等。同時，醫(yī)院還將通過邀請專家作專題輔導、播放先進人物事跡錄象進行先進典型教育、用反面典型案件開展警示教育、開展專題討論、寫心得體會等形式，使全院職工受到一次深刻的法制、紀律和職業(yè)道德教育，扭轉廣大醫(yī)務人員“不收回扣，患者也得不到實惠”、“法不責眾”“蒙混過關”等錯誤的思想，增強他們忠于職守、誠信服務、嚴守法紀、廉潔從業(yè)的責任感和自覺性。

在學習教育的基礎上，我院還將通過查辦商業(yè)賄賂案件，認真查處紅包、回扣、開單提成和亂收費等違法違紀問題，堅決杜絕醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂現(xiàn)象。針對存在的問題，邊查邊整改，健全完善制度，逐步建立預防醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂的長效機制。

三、加強組織領導，確保第二周期“醫(yī)院管理年”活動取得實效

按照衛(wèi)生部、國家中醫(yī)藥管理局、自治區(qū)衛(wèi)生廳的統(tǒng)一部署，20__年5月至6月份為我院第二周期“醫(yī)院管理年”活動的準備階段，總結20__年醫(yī)院管理年活動，并部署第二周期的“醫(yī)院管理年”活動；20__年6月到20__年3月為組織實施階段，將對20__年自查和督導中發(fā)現(xiàn)的問題進行整改，制訂實施方案和工作措施，同時接受衛(wèi)生部、國家中醫(yī)藥管理局和衛(wèi)生廳對三級醫(yī)院的巡視檢查。20__年4月為總結交流階段，與兄弟醫(yī)院交流加強醫(yī)院制度建設、提高醫(yī)療質(zhì)量、改進醫(yī)療服務的有效措施，分析存在的問題和部署下一年度工作。我們要堅持以“立足長遠考慮、注重積累效應”為出發(fā)點，做到思想上再動員，行動上再部署，措施上再落實，抓緊、抓好、抓實第二周期“醫(yī)院管理年”活動的各項工作。

（一）加強領導，落實責任

深入開展“醫(yī)院管理年”活動是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的一件大事。我們要在20__年“醫(yī)院管理年”活動的基礎上，進一步調(diào)整和完善活動領導機構，落實人員職責，加強組織領導。作為以第一責任人院長為中心的醫(yī)院黨政班子，要強化醫(yī)院管理的首要任務，明確社會責任，樹立正確的政績觀，以高度負責的態(tài)度，認真部署，嚴格要求，狠抓落實。針對某些科室工作不力、開展效果不好、仍然發(fā)生嚴重損害群眾利益事件的，要嚴肅處理相關責任人。各中層干部在會后要盡快向科室每個員工傳達本次會議精神，動員他們積極、主動參與到第二周期“醫(yī)院管理年”活動中來。

（二）精心組織，周密部署

根據(jù)衛(wèi)生部、衛(wèi)生廳下發(fā)的有關文件精神，結合醫(yī)院實際，及時制定我院第二周期“醫(yī)院管理年”活動實施方案。圍繞衛(wèi)生部制定的第二周期“醫(yī)院管理年”活動的六大工作目標、45項重點要求以及21大項考核指標，醫(yī)院將組織相關部門、有關專家有計劃地加強對活動的督導、檢查和考核。

（三）突出重點，整體推進

第二周期“醫(yī)院管理年”活動要針對第一周期考評驗收中暴露出來的醫(yī)院管理工作中的問題和存在的薄弱環(huán)節(jié)，強化醫(yī)院管理的重點，提出具體明確的目標。我們要始終堅持嚴于查擺、重在整改、貴在落實的原則，在鞏固已有成果的基礎上，結合實際，對照活動的總體要求與衛(wèi)生部、衛(wèi)生廳檢查組的反饋意見，抓住重點部門、重點環(huán)節(jié)、重點病人，高標準找差距，高要求定目標，高質(zhì)量抓整改，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的重要措施得到落實，確保第二周期“醫(yī)院管理年”活動取得實實在在的效果。

（四）加強監(jiān)督，依法管理

一段時期以來，部分醫(yī)務人員對醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)及規(guī)章制度執(zhí)行不力，醫(yī)療服務行為不規(guī)范，損害了人民群眾的利益。醫(yī)院將加大監(jiān)管力度，提高監(jiān)管效率。在國家衛(wèi)生部的醫(yī)院管理評價的相關指標的基礎上，我院將結合實際，逐步建立起醫(yī)院管理和醫(yī)療服務質(zhì)量的科學評價體系。醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理委員會、“醫(yī)院管理年”活動領導小組、“醫(yī)院管理年”活動辦公室、醫(yī)院醫(yī)療、教學督導小組要分別組織人員開展醫(yī)療護理服務質(zhì)量經(jīng)常性督查，對存在問題多、管理混亂、群眾反映意見較多、存在嚴重質(zhì)量和安全隱患的病區(qū)，要限期整改，以保證各項醫(yī)療工作核心制度、各種診療規(guī)范的貫徹落實。

（五）立足長遠，建立長效機制

加強和改善醫(yī)院管理是一項長期任務，要探索建立醫(yī)院管理的評價制度和長效機制，體現(xiàn)長期效果，實現(xiàn)持續(xù)改進。我院的各級管理者要努力學習相關的法律法規(guī)和掌握新時期醫(yī)院質(zhì)量管理的基本理論和基本技能，研究和探索質(zhì)量管理的評價方法，醫(yī)院今年將繼續(xù)舉辦中層干部培訓，以進一步提高中層干部的管理水平；要針對醫(yī)院管理中存在的問題，區(qū)分輕重緩急，制訂工作規(guī)劃；活動結束后，要及時對照活動目標、任務和要求，開展績效評價，認真總結開展“醫(yī)院管理年”活動的經(jīng)驗及成效，以建立醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的長效機制。

篇8

[關鍵詞]管理會計；全面預算；績效考核；成本核算

管理會計作為從傳統(tǒng)會計中分離出來與財務會計并列的會計分支，是醫(yī)院戰(zhàn)略、業(yè)務、財務一體化最有效的管理工具，如何發(fā)揮管理會計作為單位價值創(chuàng)造力重要工具的作用，順時應勢，與時俱進，創(chuàng)新醫(yī)院經(jīng)營管理新思路，充分應用管理會計助力財務職能的轉變，全面推進醫(yī)院管理會計體系建設，實現(xiàn)醫(yī)院財務人員由賬房先生向決策參謀的角色提升，是醫(yī)院發(fā)展的時代要求。管理會計通過對醫(yī)院經(jīng)營活動的事前預測決策、事中調(diào)節(jié)控制、事后考核評價的全過程管理，對改善醫(yī)院經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益意義重大。全面有效的實施路徑及保障措施，是構建醫(yī)院管理會計體系，實現(xiàn)管理會計解析過去、控制現(xiàn)在、籌劃未來職能的根本保障。探討構建醫(yī)院管理會計體系的實施路徑與保障措施，解決構建管理會計體系的障礙，是醫(yī)院經(jīng)營者特別是財務管理者應當關注的現(xiàn)實問題。

1構建醫(yī)院管理會計體系的路徑

1.1開展全面財務預算并積極拓展預算范圍

醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略需要通過各年度預算目標分解、落實來實現(xiàn)。傳統(tǒng)的醫(yī)院財務預算是指醫(yī)院按照國家有關規(guī)定，根據(jù)事業(yè)發(fā)展計劃和目標編制的年度財務收支平衡預算，只對預算年度財務收支總額進行預算編制，不僅缺乏主要工作量預算的編制，并且忽視了醫(yī)療收入結構及患者均次費用、本期結余的預算編制，導致了預算范圍的狹窄與質(zhì)量缺失，醫(yī)院預算收入目標、利潤目標的實現(xiàn)缺乏載體。因此應積極運用管理會計的方法拓展醫(yī)院預算范圍，通過醫(yī)療收入結構的持續(xù)優(yōu)化降低醫(yī)療成本，以病人均次費用的控制為手段降低病人經(jīng)濟負擔，主要依靠病人數(shù)量增加拉動醫(yī)療收入增長為目的，綜合考量醫(yī)院自身現(xiàn)狀及未來影響因素，運用預測分析法，測算醫(yī)院預算年度工作總量和醫(yī)療收入總量、醫(yī)療收入結構、病人均次費用目標。以此為依據(jù)，運用成本性態(tài)分析法、本量利分析法，測算并確定醫(yī)院的目標成本和利潤，從而科學制定出醫(yī)院預算年度各項財務指標體系，發(fā)揮管理會計的規(guī)劃和決策職能，使醫(yī)院的經(jīng)營活動避免盲目性，增強醫(yī)院預算的前瞻性與可執(zhí)行性。

1.2實施科室績效考核

結合各科室的具體情況，分解醫(yī)院全面預算財務指標，確定各責任單位的本、量、利任務。以科室績效考核財務緯度績效考核關鍵指標（KPI指標）為主體構建各科室年度工作目標體系，實施過程管理，控制責任主體的收支行為，實現(xiàn)管理會計控制與調(diào)節(jié)科室經(jīng)濟收支金額及醫(yī)療收入結構的職能。

1.2.1建立科室績效考核財務緯度KPI指標體系

根據(jù)醫(yī)院近年來醫(yī)療收入及工作量科室分布權重，各科室醫(yī)療收入、工作量環(huán)比增幅及各月份分布權重，將醫(yī)院預算指標進行分解，制定各科室考核年度醫(yī)療收入總額KPI指標、醫(yī)療收入各月份KPI指標，門診量、住院人數(shù)年度和月份KPI指標；結合本年度本地區(qū)GDP預測增幅，充分考慮科室新業(yè)務、新技術的開展等諸因素制定各科室每門診人次、每住院人均費用病人負擔KPI指標；依據(jù)醫(yī)院治療手術收入、檢查收入占醫(yī)療收入比例增幅預算，藥品、材料收入比例降幅預算，分別制定各科室醫(yī)療收入結構KPI；依據(jù)各科室考核年度醫(yī)療收入總額、月份醫(yī)療收入KPI指標，結合各科室以前年度收支、結余比例，綜合應用成本性態(tài)分析法、本量利分析法，確定科室“盈虧臨界點，測算并確定各科室成本、本期結余年度和月份KPI指標。

1.2.2臨床科室KPI與醫(yī)院預算指標的驗證為保障

醫(yī)院預算指標的順利完成，制定出各臨床科室各項績效考核指標后，要進行認真的匯總驗證。對于匯總后完不成醫(yī)院年度預算的績效考核指標，要進行反復修正，直至匯總結果完成或略優(yōu)于醫(yī)院年度預算指標。

1.2.3進行嚴格的周期性績效考核

財務緯度的月份考核結果與內(nèi)部流程、患者、學習與成長緯度考核結果匯總，直接應用于科室人員績效、獎勵性工資的發(fā)放?？剖铱冃甓瓤己私Y果應用于年終獎的發(fā)放、科室評優(yōu)，也為科主任工作考核、科室人員晉職、晉升提供量化依據(jù)?？冃Э己私Y果的應用，使預算執(zhí)行力大大加強，保障了醫(yī)院預算總體目標的實現(xiàn)。

1.3規(guī)范拓展醫(yī)院成本核算工作范圍

目前我國各級各類醫(yī)院不同程度的開展了成本核算工作，但是各醫(yī)院在成本歸集范圍、數(shù)據(jù)精細化程度、成本核算工作范圍等方面存在很大的差異。具有可比性的規(guī)范完善的醫(yī)院院科兩級成本核算數(shù)據(jù)，是開展醫(yī)院管理會計工作的基礎。

1.3.1規(guī)范醫(yī)院院科兩級全成本核算工作，夯實管理會計工作的基礎

由于同一醫(yī)院在不同時期成本核算工作的目的或側重點發(fā)生變化，引起收入支出歸集的范圍、分攤方法與歸集口徑不斷變動。對于同一家醫(yī)院而言成本核算資料缺乏不同經(jīng)營時期的可比性；各醫(yī)院之間成本核算的管理目的與側重點更是大相徑庭，核算方法的采用、收支歸集口徑與分攤方法更是千差萬別，各醫(yī)院之間成本核算信息缺乏相互的可比性。因此，統(tǒng)一成本核算方法，保持收支數(shù)據(jù)歸集范圍、分攤比例與方法的一致性，進行規(guī)范的醫(yī)院全成本核算，建立醫(yī)院、科室兩級成本核算報表體系，是增加成本信息可比性，開展醫(yī)院管理會計工作的基礎。

1.3.2進行科室成本目標分解、核算、考核分析

將醫(yī)院年度預算收入、成本、結余目標進行分解，制定科室成本考核指標，明確責任，以績效考核實現(xiàn)定期考核。在科室成本核算的基礎上，利用成本考核資料分析科室成本水平及構成變化情況，重點研究分析科室可控成本的變動情況、科室收入結構的增減變化，著重研究科室藥品、衛(wèi)生材料費用的增減變化，系統(tǒng)分析成本變動趨勢和原因，通過不斷優(yōu)化科室醫(yī)療收入結構、轉變收入增長方式，實現(xiàn)降低成本的管理目的。

1.3.3開展病種、床日、診次、診療項目、手術成本核算工作

依照醫(yī)改政策，將不斷提高按病種付費的比例，公立醫(yī)院補償機制將發(fā)生重大變化，我國公立醫(yī)院將普遍取消藥品加成，由此減少的醫(yī)院利潤將主要通過提高勞務類價格給予補償。因此各級各類公立醫(yī)院開展病種由、床日、診次、診療項目、手術成本核算工作，不僅是醫(yī)院成本核算工作的深化與拓展，并且為政府物價部門制定醫(yī)療服務收費價格提供成本數(shù)據(jù)支持，對于醫(yī)改目標的實現(xiàn)，完善醫(yī)院補償機制具有重要意義。

1.4開展醫(yī)院經(jīng)營財務專題分析

①進行醫(yī)院籌資規(guī)模、資金結構和資金成本的財務分析。合理確定醫(yī)院融資渠道，優(yōu)化資金結構，將負債資金比例控制在安全范圍之內(nèi)，控制醫(yī)院財務風險，降低資金成本；②進行醫(yī)院資本性支出投資可行性分析。綜合運用管理會計分析方法，對醫(yī)院建設工程、醫(yī)療設備可供選擇的各種投資方案進行可行性對比分析，最終確定并實施最優(yōu)投資方案；③制定各類存貨庫存定額，采購經(jīng)濟進貨批量。醫(yī)院的藥品、衛(wèi)生材料、其他材料等庫存物資是開展醫(yī)療工作的物資保障，不合理的庫存積壓將占用醫(yī)院大量的流動資金，從而增加醫(yī)院運營成本。應依據(jù)各類存貨供應期周期與日均需要量計算科學的庫存定額，進而以合理的經(jīng)濟進貨批量（單次采購量）制定采購計劃，提高流動資產(chǎn)的周轉率，提高資金使用效率。

2構建醫(yī)院管理會計體系的保障

2.1認識決策保障：要取得單位領導及各級管理人員的重視與支持

傳統(tǒng)觀念上醫(yī)院管理會計并不是一項必不可少的日常性工作，目前我國醫(yī)院主要領導絕大部分出身于醫(yī)生，由于財務管理知識的缺乏與觀念認識不足，對管理會計的重要性認識普遍缺乏，對單位經(jīng)濟活動還停留在憑借主觀判斷的經(jīng)驗管理，缺乏先進管理理論指導。因而，不僅醫(yī)院財務管理者要更新自身的管理理念，單位領導和各級管理人員的觀念更要進行更新，使他們對管理會計的職能與重要性有足夠的了解和認識，從而積極支持在本單位全面系統(tǒng)的開展管理會計工作，只有各級管理層將管理會計視為一項有助于加強單位內(nèi)部經(jīng)營管理和提高單位經(jīng)濟效益的經(jīng)常性工作，構建醫(yī)院管理會計體系才有了充分的認識與決策保障。

2.2組織保障：建立醫(yī)院管理會計工作機構

2.2.1建立獨立的管理會計職能部門

在醫(yī)院組織框架中，建立與財務會計部門并行的獨立管理會計職能科室，并建立健全相應的規(guī)章制度，確保管理會計工作的制度化、規(guī)范化。其主要職責是參與制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，負責醫(yī)院年度預算指標的編審與制定；分解制定各科室財務緯度KPI指標，實施周期性的全院績效考核工作，進行業(yè)績評價與分析，執(zhí)行考核結果的激勵與獎懲；分析、控制、調(diào)整KPI指標的執(zhí)行差異；負責醫(yī)院院科兩級全成本核算工作；開展醫(yī)院會計報表、經(jīng)營財務專題分析，定期提交成本報表和成本分析報告、專題報告、項目可行性分析報告；負責科室兼職經(jīng)濟核算員的業(yè)務培訓等。

2.2.2處理好管理會計與財務會計的關系

管理會計與財務會計共同構成了財務管理系統(tǒng)的有機整體，兩者并無主次之分，只是管理側重點有所不同。財務會計是財務管理工作的基礎，其信息質(zhì)量直接決定管理會計工作的質(zhì)量，管理會計充分發(fā)揮了價值創(chuàng)造的職能，兩者相互補充，共同發(fā)揮財務管理的職能與作用。兩個財務職能部門之間應建立順暢的信息傳遞機制，共同促進醫(yī)院財務管理水平的提升，實現(xiàn)財務管理模式由“報賬型”向“經(jīng)營管理型”的轉變。

2.2.3建立分級管理的責任會計制度

在醫(yī)院設置管理會計職能部門的基礎上，在各責任科室設置兼職經(jīng)濟核算員，負責本科室的成本核算、科室績效考核指標的考核評價及績效工資的獎懲分配工作，并直接對醫(yī)院管理會計負責人和本科室主任負責，從而在醫(yī)院建立起完整的會計核算與成本控制網(wǎng)絡，為構建醫(yī)院管理會計體系奠定堅實的基礎。

2.3人員保障：培養(yǎng)一支業(yè)務復合型的管理會計隊伍

管理會計人員不僅要具有豐富的財務專業(yè)知識還必須具備現(xiàn)代化的管理理念。其業(yè)務素質(zhì)是醫(yī)院管理會計體系建立與職能能否得以充分發(fā)揮的根本保障。應持續(xù)更新他們的管理理念與專業(yè)知識，深刻體會國家衛(wèi)生經(jīng)濟政策的內(nèi)涵，培養(yǎng)一支掌握現(xiàn)代醫(yī)院管理、財務管理、信息技術等諸方面的理論與技能的復合型人才，以適應醫(yī)院科學管理的要求。

2.4信息化保障：深化信息技術的應用

信息技術在醫(yī)院管理會計工作中的充分應用，極大的提高了工作的效率與質(zhì)量。由于管理會計的開展較晚并且沒有固定的管理模式，與財務會計相比信息技術的應用還很不充分，這嚴重限制了管理會計職能的發(fā)揮。隨著現(xiàn)代醫(yī)院管理制度化、規(guī)范化的不斷推進，設計和編制全面預算管理信息系統(tǒng)、醫(yī)院成本核算系統(tǒng)、績效考核管理系統(tǒng)等軟件，是有效發(fā)揮醫(yī)院管理會計職能的信息化保障。通過建立健全保障措施，實施醫(yī)院管理會計的構建路徑，建立完善有效的醫(yī)院管理會計體系，實現(xiàn)對醫(yī)院經(jīng)濟活動的全過程管理與控制，充分發(fā)揮管理會計“價值創(chuàng)造”的職能，是我國醫(yī)院特別是公立醫(yī)院應對日益緊張的競爭壓力與生存挑戰(zhàn)的內(nèi)在需求。隨著PPP模式的逐步推行，必將引起醫(yī)療資本市場的深刻變革。挑戰(zhàn)與機遇并存，這一時代背景，為醫(yī)院管理會計職能發(fā)揮提供了豐富的沃土。

[參考文獻]

篇9

[關鍵詞]：醫(yī)院管理 人才培養(yǎng) 現(xiàn)狀 建議

在我國新醫(yī)改如火如荼開展的背景下，隨著醫(yī)教協(xié)同臨床醫(yī)學教育改革的繼續(xù)深入，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)迅速發(fā)展，衛(wèi)生服務質(zhì)量日益提高，如此同時，科學系統(tǒng)的醫(yī)院管理體系是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的必備條件，醫(yī)院管理人才隊伍的建設也就成為現(xiàn)階段不可回避的話題。為了使醫(yī)院管理人才隊伍能夠與時俱進，跟得上中國現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展步伐，我們需要構建具有中國特色、符合中國醫(yī)院管理崗位需求的醫(yī)院管理人才培養(yǎng)體系。針對這一需求，本文通過對中國醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)、使用和考核機制的現(xiàn)狀分析，提出構架理想的醫(yī)院管理人才供需機制的建議，供教育部門在人才培養(yǎng)階段和衛(wèi)生計生行業(yè)在人才使用階段制定。的管理人才、用人機制和考核辦法不能適應醫(yī)院發(fā)展的需求，為了加快提升我國醫(yī)院專業(yè)管理整體水平，可以借鑒國外的成功經(jīng)驗，結合我國實際情況，構建具有中國特色的醫(yī)院管理人才培養(yǎng)體系。

一、我國醫(yī)院管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.管理機制不完善

首先，我國的政府資源分配機制遏制了醫(yī)院管理體制的發(fā)展。衛(wèi)生資源絕大多數(shù)由公立醫(yī)療機構所壟斷，而絕大多數(shù)公立醫(yī)療機構均由政府開辦，他們都沒有獨立法人地位，也就沒有破產(chǎn)倒閉的風險和壓力，所以只關注政府對服務收入總額的考核指標，不重視成本核算管理，以至于對醫(yī)療經(jīng)營管理體系建設的積極性不高，造成醫(yī)院現(xiàn)行的管理模式老舊死板，跟不上時代的步伐，無法滿足衛(wèi)生醫(yī)療市場快速發(fā)展的需要。

其次，我國現(xiàn)行的用人機制是醫(yī)院管理人才隊伍發(fā)展的障礙之一。我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院尚沒有建立真正的管理干部機制，院長都是政府任命制，90%來源于臨床業(yè)務骨干和學科帶頭人，這類專家型院長大多數(shù)沒有接受過系統(tǒng)的醫(yī)院管理學教育，或者僅接受短期的管理學研修班培訓。他們擁有的專業(yè)技術能力僅僅是醫(yī)院管理綜合能力中的一部分，現(xiàn)代化醫(yī)院對管理者提出了更高的需求，尤其對管理學專業(yè)知識素養(yǎng)的需求，僅僅通過短期的研修班是很難全面系統(tǒng)的獲得這些知識的。我國現(xiàn)行的用人機制，導致目前工作在管理崗位上的專家型院長在工作中存在著知識結構單一、以經(jīng)驗型管理為主、偏重于醫(yī)院的臨床專業(yè)技術和學科建設、對醫(yī)院經(jīng)營管理觀念薄弱等現(xiàn)象。尤其是面對醫(yī)療市場競爭日益激烈的嚴峻形勢，缺乏戰(zhàn)略決策和科學管理的宏觀思考能力，從而制約了醫(yī)院的發(fā)展。

2.考核辦法不合理

由于我國尚沒有完善的醫(yī)院管理機制和醫(yī)院管理人才使用機制，所以也沒有建立針對醫(yī)院管理人才的職稱評價體系和科學的考核評估體系?，F(xiàn)行醫(yī)院管理人才的考核方法基本是參照臨床醫(yī)生職稱評價體系，導致從事醫(yī)院管理崗位的人不得不將大量的時間和精力用于完成臨床崗位評職稱所需要的學術成果上。醫(yī)院管理人才無法科學精準的體現(xiàn)崗位勝任能力的水平，也就沒有法定的醫(yī)院管理人員獲得與崗位能力水平相匹配的薪酬待遇。這些都與時代的要求不相適應。這樣不合理的考核辦法，導致醫(yī)院管理人才雖然從事管理崗位工作，但主要精力仍放在臨床專業(yè)上，嚴重阻礙了醫(yī)院管理人才隊伍的發(fā)展。

3.培養(yǎng)體系不科學

醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)和需求不平衡。院校雖然開設了醫(yī)院管理專業(yè)，但是由于用人單位對該專業(yè)的人才不重視，使用的積極性不高，導致院校培養(yǎng)的畢業(yè)生與社會就業(yè)崗位需求不平衡，就業(yè)困難。少數(shù)能夠進入醫(yī)院工作的醫(yī)院管理專業(yè)人才業(yè)很難從事專業(yè)對口的崗位工作，沒有機會接受本專業(yè)的畢業(yè)后教育和繼續(xù)教育，多數(shù)都選擇了轉崗或者換專業(yè)。因此，醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)就進入一個惡性循環(huán)，考生報考的積極性不高（因就業(yè)難，不愿報考該專業(yè)）學校培養(yǎng)的積極性不高（因報考該專業(yè)的學生少，學校不愿設立該專業(yè)）。

二、培養(yǎng)適合中國國情的醫(yī)院管理人才的建議

1.建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，引導管理隊伍職業(yè)化

我們需要運行權責明晰的法人治理機制。借鑒國外現(xiàn)代醫(yī)院制度和國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)制度中建設法人治理結構的先進經(jīng)驗，落實醫(yī)療機構的管辦分離，讓公立醫(yī)療機構自主經(jīng)營、自擔風險，使醫(yī)院真正成為自主管理的法人實體。實行醫(yī)院管理委員會、理事會等各層級管理監(jiān)督機構。

建立職業(yè)化管理隊伍，引入競爭機制?，F(xiàn)代醫(yī)院管理制度要求醫(yī)院管理人才必須是醫(yī)院管理的專家和行家。為此，必須完善醫(yī)院管理人才崗位用人機制，參照現(xiàn)代化醫(yī)院管理機制的需求，對管理人才的招錄、培養(yǎng)、使用、考核、監(jiān)督、管理等方面制定嚴格的規(guī)定，引導醫(yī)院管理人才隊伍逐漸走向職業(yè)化管理隊伍的發(fā)展方向。這將有利于醫(yī)院管理人才的職業(yè)生涯發(fā)展，醫(yī)院管理人才也能專心致志潛心于管理崗位專業(yè)知識的鉆研，推進醫(yī)院管理制度的創(chuàng)新。

2.制定合理的考核辦法

隨著醫(yī)院管理人才隊伍的日益壯大，需要有符合醫(yī)院管理崗位特征的人事考核制度、薪酬制度和職稱晉升制度，使醫(yī)院管理人才能夠充分發(fā)揮崗位職責。合理的考核制度是保持和提高醫(yī)院管理人才隊伍質(zhì)量的有效措施，醫(yī)院管理崗位考核更多要傾向于管理能力的測評和任務的考核。設置的考核條款要具體到崗位的實際工作的需求。

關于職稱晉升，可以參照臨床專業(yè)技術崗位設置相對應的醫(yī)院管理專業(yè)技術崗位職稱，并設置與崗位職稱相對應的薪酬制度，績效制度，以此激勵醫(yī)院管理人才能夠充分發(fā)揮醫(yī)院管理專業(yè)知識，積極探索創(chuàng)新模式，從而推動醫(yī)院整體效益的提高。同時，讓醫(yī)院管理人才得社會的尊重和人口，增加醫(yī)院管理崗位的吸引力，才能更好的加強醫(yī)院管理人才隊伍的建設。

3.完善醫(yī)院管理人才培養(yǎng)體系

完善醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)體系，首先要完善衛(wèi)生管理人才院校教育、畢業(yè)后教育和繼續(xù)教育的課程體系，具體實施方法可以參照現(xiàn)代化醫(yī)院職業(yè)經(jīng)理人崗位勝任力標準，人才培養(yǎng)的三個階段建立多種模式的醫(yī)院管理人才培養(yǎng)系統(tǒng)。設置與醫(yī)院管理崗位勝任力需求相匹配的課程體系，以學歷教育和非學歷教育的形式，遠程教學或面授教學等多種教學途徑，通過PBL教學、教練式教學等多樣化教學方法來實現(xiàn)醫(yī)院管理人才隊伍向職業(yè)化隊伍轉化的過程。

首先，以院校教育為人才培養(yǎng)的主力軍。一是要在教育部門的宏觀調(diào)控下，增加醫(yī)院管理專業(yè)的招生規(guī)模從數(shù)量上滿足行業(yè)對醫(yī)院管理人才的需求。二是根據(jù)不同級別的醫(yī)院對醫(yī)院管理人才需求的不同，設置不同層次的學歷，以五年制本科為主體，三年制?？茷檠a充，并開設醫(yī)院管理專業(yè)的碩士、博士專業(yè)。三是課程設置參照衛(wèi)生計生行業(yè)崗位能力需求標準，理論和實踐相結合的全日制教學形式。以此保重醫(yī)院管理人才培養(yǎng)質(zhì)量符合行業(yè)崗位需求。

其次，規(guī)范畢業(yè)后教育。畢業(yè)后教育是醫(yī)院管理專業(yè)學生成為能夠勝任崗位的合格管理者的必經(jīng)之路。對于經(jīng)歷了院校教育的醫(yī)院管理專業(yè)的畢業(yè)生，畢業(yè)后教育階段是為了能夠在實際的工作崗位上熟練使用院校所學專業(yè)知識，畢業(yè)后階段要有規(guī)范的培訓方案、培訓基地、考核方法和管理流程。為保證畢業(yè)后教育的質(zhì)量，還需要大力加強畢業(yè)后培訓基地的醫(yī)院管理專業(yè)師資力量的建設。有必要針對帶教老師進行集中培訓，規(guī)范帶教老師的帶教方法和技巧等。

綜上所述，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的醫(yī)院管理人才是衛(wèi)生體制改革的重要和首要內(nèi)容之一。必須要落實醫(yī)療機構的管辦分離，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度；制定合理的考核辦法；完善醫(yī)院管理專業(yè)院校教育、畢業(yè)后教育和繼續(xù)教育三階段教育體系；培養(yǎng)具有中國特色的醫(yī)院管理人才，打造高水平的醫(yī)院管理隊伍，推動衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

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一、醫(yī)院管理干部績效考核的重要性

對于公立醫(yī)院的管理干部，是醫(yī)院運行管理的組織者也是執(zhí)行者，管理干部的能力關系到醫(yī)院的發(fā)展前提，同時也影響醫(yī)院的發(fā)展水平，對干部進行績效考核能夠增強醫(yī)院管理干部工作積極性。提升醫(yī)院的管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。采用多種方式進行考核，開展管理干部績效考核實踐工作，能夠使領導干部切合實際的為醫(yī)院長遠發(fā)展考慮。

二、醫(yī)院管理干部績效考核體系的建立

360度全方位績效考核和績效指標考核方式結合能夠?qū)崿F(xiàn)對醫(yī)院管理干部的全方位考核。用考核結果對管理干部進行測評，是選拔任用工作的主要程序。采用這種方式的優(yōu)點在于替代傳統(tǒng)的民主測評，上下級的管理干部都參加，采用如見測評的方式進行全面考核。

關于360度績效考核的字表，是對管理干部進行考核的重要內(nèi)容，按照德才兼?zhèn)?、以德為先的原則，綜合評價干部的德、能、勤、績、廉等表現(xiàn)。重要的考核內(nèi)容要按照原的要求進行管理。五個方面的考核內(nèi)容都有新的要求，能夠?qū)芾砀刹康慕M織協(xié)調(diào)能力、崗位職能、重點工作等都要進行全面評價，這種核的內(nèi)容和指標體系可以根據(jù)醫(yī)院實際建立，考核方式避免的以往考核中出現(xiàn)模糊。

另外這種考核方式是多角度的考核，對被評價者的情況有所了解的人員參與評價，盡可能地結合多方面的信息給管理干部一個最正確的評估結果。對干部進行評價的人員有管理干部的領導，同級人員，下級管理人員，注意管理干部本身不能夠?qū)ψ约哼M行單獨的評價。這種評價方式建立了信息技術平臺，具有很強大的分析功能，對每個評價部分都采用評分的形式，評價人員的權重分別占4：3：3的比例形式。也可以按照醫(yī)院的情況確定。系統(tǒng)自動生成評價以后得出成績，信息系統(tǒng)對考核評價結果進行數(shù)據(jù)審核和分析評定，自動生成每個干部的成績，操作簡單方便，減少了人工干預。

三、采用關鍵績效指標法

在實際的績效評價工作中，也采用績效指標的方式，把對績效的評估簡化成幾個關鍵點，這種方式的關鍵在于員工會歲績效指標進行評估，對管理干部的工作實績和履行崗位職責情況進行量化考核。首先員工會梳理管理干部的工作職責，主要以本部門本崗位的工作目標任務和崗位職責為依據(jù)。其次，對指標和評分標準進行考核，建立確切的評價指標體系。對管理過程實現(xiàn)量化考核機制，實施統(tǒng)一管理，避免在考核過程中，出現(xiàn)不確定的因素，造成性能考核不確切。

四、公立醫(yī)院管理干部績效考核工作的實施

對現(xiàn)任管理干部進行任期工作績效考核，將考核結果在院內(nèi)網(wǎng)上公示。管理干部如對量化評分有異議的，可在規(guī)定時間內(nèi)提出，由考核小組核實后予以答復和處理。經(jīng)考核小組審定的管理干部考評期內(nèi)工作總結即為實施360度民主測評的依據(jù)，不得任意修改，由考核小組統(tǒng)一。參與測評時每個測評人通過信息系統(tǒng)窗口切換，可以一邊查看被測評人的工作總結和量化考核成績，一邊進行評價。采用排名的機制，計算出每個管理干部的考核成績。這種考核方式的應用能夠管理干部那個部分存在不足，與職務聘任、評優(yōu)等掛鉤能夠使醫(yī)院的評價體系更加合理，民族性增強。這方式也作為評選先進的依據(jù)，對考核結果列后位者予以降聘，對排名列后位者進行提醒談話。能夠有效的督促領導干部的工作積極性。

五、公立醫(yī)院管理干部績效評價的優(yōu)勢

首先，對管理干部的評價更加科學、客觀、公正，把測評結果作為干部選拔任用的重要依據(jù)，能夠彌補以往評價方式中存在的不足，有利于更加科學全面地評價干部的德才表現(xiàn)和工作實績，使考核的結果更加準確、客觀、公正性。

其次這種評價方式，能夠改變了過去籠統(tǒng)地評價德、能、勤、績、廉等表現(xiàn)、評價結果無法使用的不足，現(xiàn)將每一項指標的評價結果都計入總分，使評價更加全面具體。對倡導的或需要加強的指標加大考核權重，強化考核指標的導向性作用，引導干部認真履職，有利于形成重實干、重業(yè)績，激勵干部更好的工作。

最后，績效考核是醫(yī)院管理的一個有效工具，醫(yī)院根據(jù)需要可以定期組織民主測評，采取平時考核與年度或任期考核相結合的方式，對干部實行經(jīng)常性考核，有利于督促干部更加努力工作。

六、結束語

公立醫(yī)院管理干部建立績效考核制度，增強和領導干部工作積極性，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中能夠朝良性方向發(fā)展。

基金項目：2013年贛州社科聯(lián)合會課題，編號13137；2013年贛南醫(yī)學院人文培育項目。

參考文獻：

[1]張臍偉.基于員工管理滿意研究的醫(yī)院管理干部職業(yè)化探討[D].南方醫(yī)科大學，2010

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作者簡介：

黃光生（1978—），男，漢族，江西興國人，碩士，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理＼高教管理，贛南醫(yī)學院工作。