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［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

篇2

在民營企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，但對人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個人力資源管理活動制定對應(yīng)的要求。它所考慮的不是個人，而是群體。其實質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或者組織對其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運營的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)），使組織和個人得到長期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運營過程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動的順利效進(jìn)行。具體來講，主要包括以下幾點。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時候，我們要遵循以下幾項原則。

（一）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營要素，如企業(yè)的經(jīng)營項目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競爭力，就必須在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進(jìn)計劃分析、辭職概率預(yù)測分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場中的人才狀況分析、勞動力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要考慮員工的長期利益。因此，我們在進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，繼而使得民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時候和國有企業(yè)不一樣，國有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對來說是比較清晰的，而民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時則顯得有點模糊，運營目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競爭力不知道，人才引進(jìn)和培養(yǎng)計劃根本就沒有落實，停留在口號上或者形式上。

（二）民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中缺乏有效的溝通。

理論上來說，溝通的過程就是對企業(yè)運營目標(biāo)理解以及相互傳達(dá)的過程。企業(yè)在做運營決策的時候需要一個有效的溝通過程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗和運營總結(jié)就制定出方案。沒有去認(rèn)真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識人才。

人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本動力。大型國有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人才的經(jīng)營意識，他們往往通過精細(xì)的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時便無章可循。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展。科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本。科學(xué)發(fā)展觀是從新世紀(jì)新階段的實際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來的。民營企業(yè)要生存、求發(fā)展的過程也就是樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀的過程。然而現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)沒有認(rèn)真總結(jié)過去，沒有去認(rèn)真地分析認(rèn)識現(xiàn)在和規(guī)劃將來，其實并不是他們不想這樣做，而是民營企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時候沒有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時，在做人力資源規(guī)劃時也就沒有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時俱進(jìn)。

與時俱進(jìn)是指準(zhǔn)確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進(jìn)取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對策

（一）明確民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對照分析，就會清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們再把企業(yè)的運營目標(biāo)與之結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，就會得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項，例如：編制人員需求計劃、員工考核計劃、員工薪資福利計劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制。

所謂有效的溝通機(jī)制，是指通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以促使對方接受。在團(tuán)隊里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)來說，目標(biāo)管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員討論目標(biāo)、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團(tuán)隊都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對方。即使團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進(jìn)一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制顯得十分必要。

（三）注重引進(jìn)接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實踐經(jīng)驗。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎(chǔ)知識。如果僅有書本知識而缺乏實踐經(jīng)驗，或者僅有實踐經(jīng)驗而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識，都不可能成長為人力資源專業(yè)人才。我們在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要注重引進(jìn)接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才，這樣才會使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時做到更準(zhǔn)確。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅持與時俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實際工作中卻總找不到切入點，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實處呢?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢的發(fā)展和社會發(fā)展共同的要求，堅持與時俱進(jìn)的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實效上下工夫，始終做到堅持與時俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長期發(fā)展的保障，民營企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻(xiàn)：

［1］趙步同，孫文祥，彭紀(jì)生.人力資源管理行業(yè)差異實證研究――基于蘇州地區(qū)企業(yè)調(diào)研的分析［J］.中國人力資源開發(fā)，2006.

［2］陳海燕，王小平，趙杉.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］.許昌學(xué)院學(xué)報，2009.

［3］劉美巖.淺析國有企業(yè)中績效考評存在問題及原因［J］.大眾商務(wù)，2009.

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關(guān)鍵詞：水利施工人力資源管理

水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

一.對人力資源規(guī)劃的簡單論述

第一，人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)水利施工企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證水利施工企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保水利施工企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的意義。人力資源是水利施工企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在水利施工企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證水利施工企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與水利施工企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二.水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的分析

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是水利施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是水利施工企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些水利施工企業(yè)沒有清晰的水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道水利施工企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，水利施工企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，水利施工企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成水利施工企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個水利施工企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多水利施工企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。

三、人力資源規(guī)劃的實施工作的效果的體現(xiàn)

第一．明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。

（二）目標(biāo)分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實施進(jìn)度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進(jìn)行評價，比較其實施的進(jìn)度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

四、水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

第一，明確目標(biāo)：這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于水利施工企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標(biāo)準(zhǔn)，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與水利施工企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達(dá)成目標(biāo)，滿足水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時候，才會有修訂的可能。

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【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；國有企業(yè)

1.引言

隨著知識和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步擴(kuò)大，國有企業(yè)將面臨更加復(fù)雜的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。企業(yè)的健康可持續(xù)成長根本上取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而企業(yè)賴以獲勝的競爭優(yōu)勢，本質(zhì)上取決于人力資源的優(yōu)勢。當(dāng)前，國內(nèi)大多數(shù)國有企業(yè)都借鑒了國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，把戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展規(guī)劃置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。理論與實踐證明，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)，同時還要與企業(yè)各個層次的發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施，能有效促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實施與組織變革，在企業(yè)的長期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義

自20世紀(jì)70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)高層決策者的指導(dǎo)下，各部門管理人員共同參與制定的，是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略而開展的系統(tǒng)性、全局性、長遠(yuǎn)性的人力資源規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)做好戰(zhàn)略性人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，將對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。

3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于規(guī)劃人力發(fā)展，促使人力資源的合理運用，配合組織發(fā)展的需要，降低用人成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確保了企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，為人力資源管理的其他工作提供依據(jù)，有利于調(diào)動員工的積極性，使組織充分有效地利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得國有企業(yè)能夠應(yīng)對復(fù)雜多變的外部環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供必備的人力資源，對企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為企業(yè)的重要人事決策提供依據(jù)。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容與流程

4.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從層次和角度上看，可以分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層和技術(shù)層三個層面：

（1）戰(zhàn)略層

國有企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要做好戰(zhàn)略層的設(shè)計，也就是總體規(guī)劃設(shè)計。是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)企業(yè)的自身特點，制定與企業(yè)相符合的人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的使命、目標(biāo)、價值觀、原則、指導(dǎo)思想、規(guī)劃步驟、預(yù)算等。

（2）戰(zhàn)術(shù)層

做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，就是進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，即分項規(guī)劃。國有企業(yè)應(yīng)以總體規(guī)劃為指導(dǎo)，對企業(yè)進(jìn)行各項人力資源分項規(guī)劃，這些分析規(guī)劃要包括：組織設(shè)計規(guī)劃、外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、企業(yè)文化規(guī)劃等。

（3）技術(shù)層

人力資源規(guī)劃的最后一步也是最重要的一步，就是技術(shù)層的規(guī)劃，即規(guī)劃基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的方法為基礎(chǔ)來進(jìn)行。因此企業(yè)應(yīng)該重視規(guī)劃基礎(chǔ)，這些基礎(chǔ)包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、內(nèi)外部環(huán)境分析、工作分析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中的動態(tài)修正等。

4.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

（1）調(diào)查、收集和整理分析企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

首先，要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息；其次，需要特別注意對組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析；此外，對于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動力市場的結(jié)構(gòu)、市場供給與需要情況、教育培訓(xùn)政策、勞動力擇業(yè)心理等。

（2）企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測。

在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行預(yù)測。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃包括三方面的預(yù)測：人力資源需求預(yù)測、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測、外部人力資源供給預(yù)測。

（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內(nèi)容。

（4）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與監(jiān)控

實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在針對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。

（5）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評估

在企業(yè)人力資源管理體系實施和執(zhí)行的一個相對周期內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況進(jìn)行必要的分析和評估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應(yīng)企業(yè)整個發(fā)展戰(zhàn)略的變化。由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。

5.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實施

5.1 人力資源戰(zhàn)略制定

依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路，通過對國有企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量預(yù)測及平衡分析，制定出國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。

5.2 人力資源規(guī)劃的具體實施

（1）人才招聘計劃

在人力資源引進(jìn)對策上，一方面通過公司增強(qiáng)自身吸引力的方式，引進(jìn)高學(xué)歷人才。其次，提供員工需要的就業(yè)的安全感和非貨幣形式的各種福利。再次，提升員工在企業(yè)參與管理等重要決策的程度，通過對年輕人提供更多的學(xué)習(xí)的機(jī)會，提升員工的未來價值，吸引優(yōu)秀的、具有潛力的人才。最后，通過樹立良好的企業(yè)文化和做好對外宣傳，提升公司的美譽度和口碑，以及依靠企業(yè)在社會上的影響力吸引優(yōu)秀人才。

（2）培訓(xùn)開發(fā)計劃

健全面向全體員工的培訓(xùn)體系和素質(zhì)提升計劃，如制定核心人才培養(yǎng)計劃，業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)計劃，基層員工崗位技能培訓(xùn)，勝任素質(zhì)提升計劃，專、兼職培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，接班人計劃，員工職業(yè)發(fā)展計劃等不同層次人才的培養(yǎng)開發(fā)計劃。

（3）考核與激勵規(guī)劃

通過四個目標(biāo)、三個平衡的考核（見表1），使人力資源的發(fā)展及組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致成為戰(zhàn)略落地的核心推動力，并且通過績效指標(biāo)體系及衡量系統(tǒng)的建立能夠提高績效管理的精度及可操作性，有助于促進(jìn)溝通、增進(jìn)認(rèn)同感，加強(qiáng)團(tuán)隊活力和加快問題解決，同時個人與組織的績效將通過這個溝通工具很好的捆綁在一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

通過薪酬福利滿足員工個體需求，為給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵員工為公司創(chuàng)造價值，同時實現(xiàn)員工的自我價值，提升員工的滿意度，工作激情和歸屬感，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。如建立高級管理人員薪酬管理辦法，建立以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，建立基于員工需求的福利體系等。

（4）人力資源流動規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內(nèi)部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃，分為長期流動和短期流動。長期流動是指根據(jù)員工過去的工作表現(xiàn)，將其安排在更適合的崗位上。短期流動是指根據(jù)某種特殊需要，安排員工到其它崗位暫時工作一段時間，這種流動并非認(rèn)為員工更適合新的崗位。

6.結(jié)語

一個企業(yè)為實現(xiàn)發(fā)展、儲備人才資源的重要舉措，是企業(yè)一切人力資源工作的方針，企業(yè)需要通過對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃、出色的組織協(xié)調(diào)和先進(jìn)的管理，最終使每個員工的潛力得到充分發(fā)揮，真正成為企業(yè)發(fā)展必要的智力保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供組織保障，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)階段國有企業(yè)提高人才競爭力的必然手段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

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篇5

一、基本概念

要想了解一個機(jī)制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導(dǎo)向的作用與知識管理的指導(dǎo)作用也就要先從它們的基本概念開始。1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。2、知識管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應(yīng)變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識庫、促進(jìn)員工的知識交流、建立尊重知識的內(nèi)部環(huán)境、管理知識資產(chǎn)。3、企業(yè)的核心競爭力:是一個企業(yè)能夠長時間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)的方面。

二、人力資源管理與知識管理的有機(jī)結(jié)合

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實踐技能、企業(yè)獨特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應(yīng)用，當(dāng)然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機(jī)制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業(yè)文化氛圍。1、知識資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關(guān)聯(lián)，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進(jìn)行比較分析。由此可見，要建設(shè)好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學(xué)習(xí)外部優(yōu)良的、先進(jìn)的知識資源和管理機(jī)制，以此來對知識資源進(jìn)行合理的配置。2、人力資源管理與知識資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關(guān)部門進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運用相關(guān)的知識的之前如果對所掌握的知識進(jìn)行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運用所掌握知識時對相關(guān)知識人才進(jìn)行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的表現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識管理部門加強(qiáng)合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識管理部門對相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，給予員工自我充電、自我提升的機(jī)會和平臺，可以通過外派人員去學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式。(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達(dá)成績效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標(biāo)之后還可以對員工的業(yè)績完成情況進(jìn)行評估，依照制定好的獎懲機(jī)制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級。為員工提供一個可學(xué)習(xí)的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動力來源。

三、人力資源管理對企業(yè)績效的作用

在知識經(jīng)濟(jì)時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現(xiàn)在一下幾點:1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術(shù)和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓(xùn)練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過程中，HR通過考察公司的知識資源結(jié)構(gòu)考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結(jié)構(gòu)與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設(shè)置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應(yīng)環(huán)境，這才是一個優(yōu)秀的公司的標(biāo)志。現(xiàn)在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關(guān)知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預(yù)測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當(dāng)?shù)目瘴谎a(bǔ)缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關(guān)知識還可以減少運行成本，增加企業(yè)效益。

綜上所述，在當(dāng)今社會的時代的大背景之下，實現(xiàn)知識資源管理與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與知識資源儲備。通過這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運行機(jī)制，優(yōu)化運行結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的同時，也能減少勞動經(jīng)濟(jì)糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機(jī)制的實行對企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機(jī)制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識資源管理的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發(fā)展的。

作者:韓逍 單位:上海點榮金融信息服務(wù)有限公司

【參考文獻(xiàn)】

［1］葉偉芳．知識管理視角下人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效的作用研究［J］．吉林工商學(xué)院學(xué)報，2016(6)

篇6

 

 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國人提出。但在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)實際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅(qū)實踐者的角色。日本人力資源管理實踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對“人的管理”之上，實行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度

 

1.1戰(zhàn)略性人力資源管理理論。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是以人為本，人才是企業(yè)間競爭的關(guān)鍵所在，人力是企業(yè)內(nèi)部最珍貴的資源。企業(yè)的前景與職工的工作能力的提高是相互依賴的。企業(yè)激勵職工提高職工工作能力進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，重視職工的職業(yè)能力首先要尊重員工本身，根據(jù)員工的能力，給他們有利的工作環(huán)境，給他們一定的空間進(jìn)行自己的工作。只有堅持以人為本才可以讓員工發(fā)揮自己的全部能力，既可以實現(xiàn)員工的價值又可以給企業(yè)帶來利益。

 

1.2戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃使傳統(tǒng)意義上的人員需求和供給的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。確定企業(yè)人力資源管理面臨的問題和人力資源管理體系的不足之處，制作出一份與企業(yè)發(fā)展前景相匹配的人力資源管理系統(tǒng)。

 

1.3.戰(zhàn)略性人力資源核心。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是創(chuàng)作出企業(yè)需要的人力資源隊伍，戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能由四個方面的職能組成。一是人力資源配置，其任務(wù)就是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提引進(jìn)符合要求的人員配置，使人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。二是人力資源開發(fā)，其任務(wù)就是對企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的人員需要。三是人力資源評價，其任務(wù)就是對職工的表現(xiàn)進(jìn)行評價，確保職工績效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以有效地結(jié)合，同時也可以激勵員工。四是人力資源激勵，其主要任務(wù)是根據(jù)平時表現(xiàn)對員工進(jìn)行獎勵，利用加薪和假期的方式激勵員工更好地發(fā)展自己的才能，為企業(yè)帶來利益。

1.4戰(zhàn)略性人力資源管理平臺。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺的核心是構(gòu)造出戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理平臺包括人力資源專業(yè)隊伍，人力資源組織環(huán)境，人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)。戰(zhàn)略性人力資源管理平臺可以使人力資源管理體系更加有效的進(jìn)行，使企業(yè)的目標(biāo)更加有實現(xiàn)的可能。

 

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

 

在一個企業(yè)中，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是找到自己的客戶，讓客戶滿意自己的服務(wù)，把普通客戶發(fā)展成為企業(yè)的固定客戶，從而達(dá)到企業(yè)有良好的發(fā)展前景的終極目標(biāo)，在培養(yǎng)客戶的過程中，要表現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)良產(chǎn)品和服務(wù)，盡可能地讓客戶滿意，從而給企業(yè)帶來利益。優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)需要職工的努力來實現(xiàn)，所以人力資源管理可以給企業(yè)帶來利益，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、管理能力和財務(wù)管理能力等方面都決定著企業(yè)的競爭能力，然而最終都要歸結(jié)到人力資源管理上。因此，人力資源對整個企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著重要作用。

 

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

 

1.重視人力資源的戰(zhàn)略作用。企業(yè)競爭的保證就是人力資源的充足，人力資源對企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起著重要作用，是決定企業(yè)競爭力的重要因素。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)識到了這一問題，充分地強(qiáng)調(diào)了人力資源在企業(yè)中起到的戰(zhàn)略作用，在實踐中證明了戰(zhàn)略性人力資源管理方法的正確性。

 

2.適應(yīng)變化的靈動性。靈動性是研究戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，靈活性指的是人力資源管理能夠幫助企業(yè)更好地融入到社會環(huán)境之中，開發(fā)出能夠很快適應(yīng)變化的管理系統(tǒng)。

 

3.目標(biāo)明確。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)是找出符合企業(yè)條件的員工，通過對員工進(jìn)行培養(yǎng)、利用，為企業(yè)創(chuàng)造利益，有利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

 

四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用

 

一是利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的過程中，人力資源管理能夠及時地提供企業(yè)外部面臨的危險或者是機(jī)遇，避免高層做出不利于企業(yè)發(fā)展的決策。二是利于分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足。在企業(yè)管理者制作企業(yè)戰(zhàn)略時，人力資源管理可以給管理者提供準(zhǔn)確的企業(yè)內(nèi)部的情況。三是有利于企業(yè)戰(zhàn)略管理的成功實施。企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施只能依靠人力資源管理部門的積極參與，在企業(yè)的各個戰(zhàn)略中都會有人力資源管理部門的參與，尤其是在現(xiàn)在這個服務(wù)型社會中，具有良好品質(zhì)的職工可以為企業(yè)帶來更高的利益。四是對戰(zhàn)略管理工作有指導(dǎo)作用。在人力資源的幫助下，企業(yè)可以根據(jù)市場和人員，建立一份專門為本企業(yè)設(shè)計的人力資源管理方法。

 

參考文獻(xiàn)：

 

[1]全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試用書編寫委員會.人力資源管理專業(yè)知識[M].北京:中國人事出版社,2008:61-133.

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；技巧

一、人力資源管理的闡述

早在1919-1921年間，美國學(xué)者約翰.康芒斯對日本產(chǎn)業(yè)工人進(jìn)行研究后，寫了兩本書《產(chǎn)業(yè)信譽》和《產(chǎn)業(yè)政府》，第一次提出了人力資源的概念。他認(rèn)為，日本經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與日本的產(chǎn)業(yè)工人有關(guān)聯(lián)，這些產(chǎn)業(yè)工人是日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最主要的人力資源。1954年，管理大師彼得.德魯克在其《管理實踐》一書中，引入了“人力資源”這個概念。并指出，人是具有組織中任何其他資源都沒有的“特殊能力”的資源。1958年，工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特.巴克發(fā)表了《人力資源功能》一書，首次將人力資源管理作為管理的職能來進(jìn)行討論。之后，在美國很多學(xué)者開始研究和肯定人力資源管理的作用。隨之而來的是全世界范圍內(nèi)，人力資源管理的研究得到重視，專家和學(xué)者們在實踐中探索了人力資源的作用。

人力資源管理是指組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃，對人員的獲取、應(yīng)用、維持、開發(fā)和發(fā)展過程的管理活動。管理活動內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理和勞動關(guān)系管理等方面的內(nèi)容，這也是人力資源管理的基本職能。這七個基本職能之間形成了相互作用、相互影響的有機(jī)系統(tǒng)。這個有機(jī)系統(tǒng)動作時，必須遵循“有用原則”、“公平競爭原則”，以及“雙贏原則”和“能級對應(yīng)原則”等人力資源管理的原則。這樣，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生實踐效應(yīng)。

二、人力資源管理的作用

根據(jù)理論聯(lián)系實踐的要求，人力資源管理理論為企業(yè)提供了良好的理論指導(dǎo)，也為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃方面給予了很大的幫助。從人力資源管理的每個內(nèi)容來看，它對現(xiàn)實的企業(yè)管理中的作用應(yīng)該是很具體的、也是對企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)有實踐性作用。人力資源管理的每個職能都有自己的核心內(nèi)容及核心作用。企業(yè)只要掌握了它們的核心內(nèi)容，讓它為其企業(yè)管理進(jìn)行服務(wù)，企業(yè)的效益會有很大的提升。

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，對未來人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，然后采取相應(yīng)的措施解決供需矛盾問題，并實現(xiàn)人員供需之間平衡的管理過程。人力資源規(guī)劃首先掌握現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量，找出組織中的空缺職位，選擇填補(bǔ)空缺職位的渠道，采取相應(yīng)措施解決供需矛盾。人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展提供了總體規(guī)劃，為人員的招聘，績效考核等工作提供了參考標(biāo)準(zhǔn)。這樣以來，人力資源規(guī)劃成為其他人力資源管理職能的前提和基礎(chǔ)。如果有了準(zhǔn)確的規(guī)劃和預(yù)算，人力資源的招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理等方面節(jié)省了大量的人力、物力、財力。

2.工作分析。工作分析也叫做職務(wù)工作分析、職務(wù)管理分析或職務(wù)分析。它是指對組織現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行分析之后，總結(jié)出與崗位相關(guān)的所有信息，通過文字或表格描述出來的管理過程。工作分析時，通過各種分析方法，把崗位內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位要求和資格等方面的信息收集之后，編寫出崗位說明書，為人力資源管理者提供參考。因此，工作分析明確了工作責(zé)任、工作內(nèi)容，工作要求和工作關(guān)系的同時規(guī)范了員工的任職資格。這對企業(yè)的人力資源管理提供了用人標(biāo)準(zhǔn)，對招聘和績效考核時有了明確的參考指標(biāo)。

3.招聘與錄用。招聘與錄用，是指為企業(yè)彌補(bǔ)空缺職位而制訂的一系列人力資源管理活動。在招聘與錄用工作中，企業(yè)可以通過展會的設(shè)計宣傳企業(yè)的形象，吸引更多的人才，為企業(yè)找到合適的人才。并且通過科學(xué)的選拔工作最后錄用適合崗位的優(yōu)秀人才，解決企業(yè)發(fā)展中人員缺口的問題。從實踐中的招聘與錄用工作來看，它對企業(yè)的資源整合方面有重大的作用。假如招聘工作順利，能夠找到適合崗位的優(yōu)秀人才，把他們安排在適合的崗位上，會提高員工的勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)的整體效益，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

4.培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)，是指企業(yè)根據(jù)崗位的實際需要對員工進(jìn)行知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，達(dá)到提高員工個人的工作績效而提升企業(yè)的整體績效。通過培訓(xùn)與開發(fā)，企業(yè)可以彌補(bǔ)員工在崗位上的不足，讓其適應(yīng)不斷變化的崗位需要。從企業(yè)長期發(fā)展來講，節(jié)省了人工費用，提高了員工工作效率，控制了員工的流失。近幾年的企業(yè)培訓(xùn)情況告訴我們，培訓(xùn)在企業(yè)人力資源的合理應(yīng)用方面起到了關(guān)鍵作用。

5.薪酬管理。薪酬，是指勞動者通過勞動所獲得的勞動報酬。它包括基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金、福利，津貼等。薪酬管理對員工來講，有重要在經(jīng)濟(jì)意義和激勵作用。員工通過自己的勞動獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入，提高生活水平和改善生活質(zhì)量，在物質(zhì)方面得到較大的激勵。同時，通過有效地薪酬管理，讓員工在精神方面也得到滿足，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。薪酬管理對員工的經(jīng)濟(jì)作用和激勵作用，對企業(yè)的人員配置方面具有杠桿效應(yīng)。

6.績效管理?？冃Ч芾?，是指依據(jù)管理者和員工之間的協(xié)商決定的相關(guān)指標(biāo)對員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行管理的過程。通過績效管理，能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足，對有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，對沒有完成任務(wù)的員工進(jìn)行懲罰或通過培訓(xùn)來幫助他們。最后，達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。通過績效管理，員工清楚地了解到自己工作的內(nèi)容，不斷地去反省個人工作行為，為企業(yè)的人力資源管理工作節(jié)省了大量的時間和成本。通過績效管理，員工對個人的職業(yè)生涯有合理的規(guī)劃，把個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合在一起，為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益。

7.勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系管理，是指通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。勞動關(guān)系是在企業(yè)人力資源管理中具有復(fù)雜性和重要性。通過對勞動關(guān)系的法律內(nèi)涵、去維護(hù)和保護(hù)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。有良好的勞動關(guān)系管理企業(yè)，能夠規(guī)范員工和企業(yè)的行為，樹立良好的社會形象，為創(chuàng)建和諧社會做出貢獻(xiàn)。從而，為企業(yè)的長期發(fā)展提供強(qiáng)有力的法律保障。

三、企業(yè)應(yīng)用人力資源的技巧

人力資源對企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，但是企業(yè)應(yīng)用人力資源的過程中不注重細(xì)節(jié)也會給企業(yè)帶來無形的損失，影響企業(yè)前進(jìn)的步伐。對人力資源的合理應(yīng)用是很多企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

1.注重人力資源的特點，重視以人為本。人力資源是以人為載體的，因此，具有能動性、再生性、時效性、雙重性、社會性等特點。

能動性的特點，說明人力資源的行為有一定的計劃和目的。因此，企業(yè)要注重員工能力的主動發(fā)揮，并且應(yīng)該相信員工的工作有一定的計劃和目的。為了實現(xiàn)個人的目的，員工會遵守企業(yè)的勞動規(guī)則，盡可能地發(fā)揮個人的能力而提高個人效率，進(jìn)而推動企業(yè)效益的提高。

再生性的特點，有兩個方面的含義。一方面，員工在工作過程中遇到疾病困擾時，企業(yè)可以幫助其恢復(fù)體力，讓他們進(jìn)入再生產(chǎn)活動，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。另一方面，員工在崗位上出現(xiàn)不能夠勝任崗位工作時，企業(yè)可以對他們進(jìn)行培訓(xùn)，補(bǔ)充他們知識、技能的不足，提高員工個人的效率而提高企業(yè)的效益。

時效性的特點，是從人的生理規(guī)律而言每個人都有生、老、病、死的過程。尤其是在一些特定的行業(yè)里，員工的工作熱情、創(chuàng)新能力等都會受到生理規(guī)律的影響。這需要企業(yè)從職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行合理安排，給員工提供良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境。打消員工的各種顧慮，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)出自己的力量。

雙重性是從兩個方面進(jìn)行分解的。一方面，人力資源是投資的結(jié)果。因為，從人力資源的形成條件而言，他必須具備一定的條件尚可勞動。在他成為勞動者的過程中，家庭、社會、國家對他們都有相應(yīng)的投資和培養(yǎng)。這說明人力資源是投資的結(jié)果。另一方面，人力資源是財富的開始。家庭、社會、國家對人力資源進(jìn)行投資和培養(yǎng)之后，勞動者掌握了相應(yīng)的知識、技能走向工作崗位，為家庭、為社會、為國家獻(xiàn)出自己的一份力量，成為經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的一分子。這說明，人力資源是財富的起點。因此，人力資源的雙重性是投資的結(jié)果和財富的開始。

社會性的特點，說明，人力資源是社會人，人力資源的任何行為和活動對社會而言都有相應(yīng)的影響。并且，人力資源的物質(zhì)和精神狀態(tài)也表明了他在社會上的地位、收入，身份等。因此，人力資源的活動永遠(yuǎn)伴隨著社會文化和社會文明的影響。人力資源的工作方式、工作能力，工作效率都會與社會關(guān)系有關(guān)，并且有相應(yīng)的社會效應(yīng)。

根據(jù)上述解釋，我們可以看出，人力資源的特點與其它資源不同。它的特點要求企業(yè)，必須以人為本。在滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求的同時要注重員工的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。只要結(jié)合人力資源的特點，注重以人為本，詳細(xì)地制訂出人力資源管理計劃，企業(yè)在任何階段都會實現(xiàn)自身的發(fā)展和壯大的目標(biāo)。

2.遵循有用原理，發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢。人力資源管理理論中有“有用原理”。它是指，每個人都有自己的價值，但是有時候自己的價值得不到實現(xiàn)，這是跟用人的管理者有關(guān)，而與員工自身無關(guān)。這說明，每個人都有自己生存的優(yōu)點，如果管理者沒有發(fā)覺他們的優(yōu)點而把他們安排在錯誤的崗位上，肯定會導(dǎo)致員工工作效率降低。

因此，人力資源管理者，必須遵循有用原理，注重對員工的合理安排，發(fā)揮員工的優(yōu)勢。如果，員工的能力與崗位之間進(jìn)行吻合，員工在工作中表現(xiàn)為有熱情、有積極性、有抱負(fù)，有理想，有創(chuàng)新。否則，員工在工作中失去信心，對自己的前途茫然，對工作不可能盡心盡力。在這一方面，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注意“人人有用，能級對應(yīng)”。

3.強(qiáng)化激勵機(jī)制，提高員工工作積極性。激勵機(jī)制，對企業(yè)的發(fā)展壯大而言至關(guān)重要。很早以前，有些管理者通過實驗提出，人的潛能是可以挖掘的。而且，在沒有激勵的情況下人們發(fā)揮個人潛能的20-30%，但是一旦有激勵時能夠發(fā)揮個人潛能的60-90%。這說明了，在企業(yè)的管理過程中對員工的激勵是很重要的。如果激勵機(jī)制合理可行，員工能力的發(fā)揮得到不斷地挖掘，員工的工作能力得到不斷地提高，為企業(yè)帶來更多的效益。

激勵機(jī)制有正激勵和負(fù)激勵兩個方面的內(nèi)容。正激勵機(jī)制，主要集中在獎勵和表揚制度方面。員工有進(jìn)步或有貢獻(xiàn)時從物質(zhì)和精神方面進(jìn)行鼓勵，讓他們增加自信心，提高工作積極性。負(fù)激勵機(jī)制，是通過懲罰和降職等手段，讓員工為其做出的失誤負(fù)責(zé)，在物質(zhì)和精神方面付出代價。負(fù)激勵，雖然讓員工在工作中重視工作的內(nèi)容，反省自己的行為，避免發(fā)生事故而影響個人的發(fā)展。但是，從另一方面來講，員工在工作過程中不愿意創(chuàng)新，不想承擔(dān)責(zé)任，只要保證按時完成工作任務(wù)就可以。這對企業(yè)來講，還是會帶來一定的消極影響。

因此，企業(yè)在采取激勵機(jī)制時，必須要針對企業(yè)的特點和員工的特點，結(jié)合企業(yè)的利益和員工的利益，從長期以來實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展目標(biāo)為主。在物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，還要注重文化激勵。讓員工在和諧的人文環(huán)境和公平的競爭環(huán)境下進(jìn)行工作，這是企業(yè)發(fā)展和壯大的重要環(huán)節(jié)。

4.采取公平競爭環(huán)境，實現(xiàn)人人平等。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的生存需要競爭。嚴(yán)格意義上來講，市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭是人力資源的能力的競爭。想全面發(fā)揮人力資源的能力，務(wù)必做到人人平等。有了公平的、人人平等的競爭環(huán)境，員工在工作中沒有太多的顧慮，精力全部集中到崗位工作上。這樣，員工的工作效率得到不斷地提高，在崗位上的熟練程度也逐步得到提高，甚至能夠讓他們在自己的崗位上做出創(chuàng)新。

因此，公平的競爭環(huán)境是員工在企業(yè)中的軟激勵。讓員工在心理上得到滿足，使他們有一種安全感、歸屬感，使他們?yōu)槠髽I(yè)工作時能夠感覺到為自己工作。同時，能夠讓員工互相之間進(jìn)行合作，提高團(tuán)隊的凝聚力，達(dá)到企業(yè)中的每個人、每個團(tuán)隊的和諧、平等發(fā)展。

總之，人力資源管理是一門管理學(xué)中的經(jīng)典學(xué)科。在企業(yè)的管理過程中，不可或缺的，也是決定企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵力量。每個企業(yè)都有自己的選人、用人的策略，而且，對自己的人力資源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多數(shù)企業(yè)把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略地位。這說明，企業(yè)的發(fā)展與人的發(fā)展是離不開的。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中掌握相應(yīng)的人力資源管理技巧還是有助于提高企業(yè)效益，有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮光明 徐寧主編：《人力資源管理》，北京理工大學(xué)出版社，2010.

[2]周賀來主編：《人力資源管理》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009.

[3]秦志華編著：《人力資源管理》（第二版），中國人民大學(xué)出版社，2006.

[4]董克用 葉向峰主編：《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社，2003.

[5]羅鋼主編：《人力資源管理實務(wù)教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

篇8

A.能動性特征

B.時代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世紀(jì)60—70年代的人力資源管理模式是【】

A.產(chǎn)業(yè)模式

B.參與模式

C.投資模式

D.高靈活性模式

3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為【】

A.協(xié)助型戰(zhàn)略

B.效用型戰(zhàn)略

C.累積型戰(zhàn)略

D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略

4.請按照下列各項內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【】

A.要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

B.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)

C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)

D.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

5.工作日志法適合于【】

A.高水平、復(fù)雜的工作

B.低水平、簡單的工作

C.標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的工作

D.需要進(jìn)行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.職位分析問卷法為基礎(chǔ)

B.管理人員分析法為基礎(chǔ)

C.美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)

D.工作日志法為基礎(chǔ)

7.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【】

A.20世紀(jì)30年代

B.20世紀(jì)60年代

C.20世紀(jì)80年代

D.20世紀(jì)90年代

8.在進(jìn)行人力資源預(yù)測時，要充分考慮各項因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循【】

A.合法性原則

B.實效性原則

C.兼顧性原則

D.發(fā)展性原則

9.影響人力資源需求最重要的因素是【】

A.組織外部環(huán)境

B.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

C.組織現(xiàn)有人員的狀況

D.組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃

10.管理者繼任模型是一種用于【】

A.人力資源需求預(yù)測的方法

B.組織外部人力資源供給預(yù)測的方法

C.組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法

D.人力資源供需平衡的方法

11.可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【】

A.招募篩選金字塔

B.獵頭公司

C.遮蔽廣告

D.工作分析

12.下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【】

A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章

B.在電視和廣播上招募信息

C.在報紙上刊登招募簡章

D.舉行新聞會招募信息

13.根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為【】

A.人員甄選

B.人員配置

C.人員招募

D.人員錄用

14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【】

A.比奈

B.卡特爾

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【】

A.選拔性測評

B.配置性測評

C.鑒定性測評

D.開發(fā)性測評

16.筆試不具備的優(yōu)點是【】

A.可以大規(guī)模進(jìn)行評價

B.成績評定較為客觀

C.評價成本較低

D.適用各類能力的評價

17.在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于【】

A.公文處理測驗

B.標(biāo)準(zhǔn)化測驗

C.情景模擬測驗

D.投射測驗

18.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫【】

A.越級評估

B.小組評估

C.二級評估

D.全方位評估

19.薪酬不能搞平均主義，要適當(dāng)拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【】

A.公平性原則

B.競爭性原則

C.激勵性原則

D.從實際出發(fā)的原則

20.薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【】

A.基本工資

B.激勵工資

C.績效工資

D.福利

21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【】

A.越少

B.越多

C.不變

D.可能越少，也可能越多

22.在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計時工資制

23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西。這種認(rèn)為通過上述途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點在理論上屬于【】

A.經(jīng)典條件反射理論

B.操作條件反射理論

C.社會學(xué)習(xí)理論

D.認(rèn)知發(fā)展理論

24.企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【】

A.任務(wù)分析

B.績效分析

C.前瞻性培訓(xùn)需求分析

D.問卷調(diào)查

25.小張參加了單位的計算機(jī)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對自己完全沒有必要。這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的【】

A.學(xué)習(xí)

B.反應(yīng)

C.行為

D.成果

26.表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的各種【】

A.價值觀念及工作態(tài)度

B.工作行為

C.獎勵報酬

D.頭銜職稱

27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【】

A.社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期

B.企業(yè)自我管理時期

C.政府介入時期

D.市場經(jīng)營管理時期

28.我國相關(guān)法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【】

A.45周歲

B.50周歲

C.55周歲

D.60周歲

29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和是指?！尽?/p>

A.企業(yè)文化

B.企業(yè)風(fēng)貌

C.企業(yè)道德

D.企業(yè)形象

30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【】

A.理解和接受

B.衡量人力資源可能的發(fā)展

C.加強(qiáng)人力資源流失的管理

D.核算員工培訓(xùn)的成本

1.人力資源管理在一段時間內(nèi)是用之不盡.可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的【】

A.能動性特征

B.時代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世紀(jì)60—70年代的人力資源管理模式是【】

A.產(chǎn)業(yè)模式

B.參與模式

C.投資模式

D.高靈活性模式

3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為【】

A.協(xié)助型戰(zhàn)略

B.效用型戰(zhàn)略

C.累積型戰(zhàn)略

D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略

4.請按照下列各項內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【】

A.要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

B.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)

C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)

D.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

5.工作日志法適合于【】

A.高水平、復(fù)雜的工作

B.低水平、簡單的工作

C.標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的工作

D.需要進(jìn)行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.職位分析問卷法為基礎(chǔ)

B.管理人員分析法為基礎(chǔ)

C.美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)

D.工作日志法為基礎(chǔ)

7.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【】

A.20世紀(jì)30年代

B.20世紀(jì)60年代

C.20世紀(jì)80年代

D.20世紀(jì)90年代

8.在進(jìn)行人力資源預(yù)測時，要充分考慮各項因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循【】

A.合法性原則

B.實效性原則

C.兼顧性原則

D.發(fā)展性原則

9.影響人力資源需求最重要的因素是【】

A.組織外部環(huán)境

B.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

C.組織現(xiàn)有人員的狀況

D.組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃

10.管理者繼任模型是一種用于【】

A.人力資源需求預(yù)測的方法

B.組織外部人力資源供給預(yù)測的方法

C.組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法

D.人力資源供需平衡的方法

11.可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【】

A.招募篩選金字塔

B.獵頭公司

C.遮蔽廣告

D.工作分析

12.下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【】

A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章

B.在電視和廣播上招募信息

C.在報紙上刊登招募簡章

D.舉行新聞會招募信息

13.根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為【】

A.人員甄選

B.人員配置

C.人員招募

D.人員錄用

14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【】

A.比奈

B.卡特爾

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【】

A.選拔性測評

B.配置性測評

C.鑒定性測評

D.開發(fā)性測評

16.筆試不具備的優(yōu)點是【】

A.可以大規(guī)模進(jìn)行評價

B.成績評定較為客觀

C.評價成本較低

D.適用各類能力的評價

17.在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于【】

A.公文處理測驗

B.標(biāo)準(zhǔn)化測驗

C.情景模擬測驗

D.投射測驗

18.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫【】

A.越級評估

B.小組評估

C.二級評估

D.全方位評估

19.薪酬不能搞平均主義，要適當(dāng)拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【】

A.公平性原則

B.競爭性原則

C.激勵性原則

D.從實際出發(fā)的原則

20.薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【】

A.基本工資

B.激勵工資

C.績效工資

D.福利

21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【】

A.越少

B.越多

C.不變

D.可能越少，也可能越多

22.在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計時工資制

23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西。這種認(rèn)為通過上述途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點在理論上屬于【】

A.經(jīng)典條件反射理論

B.操作條件反射理論

C.社會學(xué)習(xí)理論

D.認(rèn)知發(fā)展理論

24.企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【】

A.任務(wù)分析

B.績效分析

C.前瞻性培訓(xùn)需求分析

D.問卷調(diào)查

25.小張參加了單位的計算機(jī)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對自己完全沒有必要。這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的【】

A.學(xué)習(xí)

B.反應(yīng)

C.行為

D.成果

26.表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的各種【】

A.價值觀念及工作態(tài)度

B.工作行為

C.獎勵報酬

D.頭銜職稱

27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【】

A.社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期

B.企業(yè)自我管理時期

C.政府介入時期

D.市場經(jīng)營管理時期

28.我國相關(guān)法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【】

A.45周歲

B.50周歲

C.55周歲

D.60周歲

29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和是指?！尽?/p>

A.企業(yè)文化

B.企業(yè)風(fēng)貌

C.企業(yè)道德

D.企業(yè)形象

30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【】

A.理解和接受

B.衡量人力資源可能的發(fā)展

C.加強(qiáng)人力資源流失的管理

D.核算員工培訓(xùn)的成本

1.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源的再生性特征。

【要點透析】人力資源是一種可再生資源。它以人身為天然載體，其再生性可以通過人力資源總體內(nèi)各個個體的不間斷的替換、更新和恢復(fù)過程得以實現(xiàn)，在一段時間內(nèi)是用之不盡、可充分開發(fā)的資源，這體現(xiàn)了人力資源的再生性。

2.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的功能模式。

【要點透析】人力資源管理有四種不同的功能模式，第一種模式：產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式，流行于20世紀(jì)50年代之前;第二種模式：投資模式，形成于20世紀(jì)60—70年代;第三種模式：參與模式，形成于20世紀(jì)80—90年代;第四種模式：高靈活性模式.產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代。

3.【答案】B

【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰(zhàn)略的類型。

【要點透析】舒勒認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略可以分為累積型、效用型和協(xié)助型三種。其中，效用型戰(zhàn)略主張用短期的觀點來看待人力資源管理，提供較少的培訓(xùn)。

4.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)之間的關(guān)系。

【要點透析】要素是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務(wù)是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)。職位，有時也稱崗位，是指某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯指的是個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。由此可見，D項正確反映了這幾個概念之間的相互關(guān)系。

5.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是工作日志法的適用范圍。

【要點透析】工作日志法對高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)而且有效，運用得好，可以得到大量準(zhǔn)確的信息。

6.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是功能性工作分析法的基礎(chǔ)。

【要點透析】功能性工作分析法是以美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)的，但是，它所能夠提供的信息比勞工部工作分析程序要多。這種方法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對任職者的培訓(xùn)要求等方面。

7.【答案】C

8.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是制定人力資源規(guī)劃的實效性原則。

【要點透析】制定人力資源規(guī)劃要遵循以下原則：兼顧性原則;合法性原則;實效性原則;發(fā)展性原則。在進(jìn)行人力資源預(yù)測時，要保證組織的人力資源規(guī)劃的實效性，就必須充分考慮各項因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。

9.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是影響人力資源需求的因素。

【要點透析】組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素，因為它決定了組織的發(fā)展速度，決定了組織新產(chǎn)品的開發(fā)和試制以及產(chǎn)品的覆蓋率等。

10.【答案】C

【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是管理者繼任模型。

【要點透析】管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法。該方法簡單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車公司等都采用了這種預(yù)測方法。管理者繼任模型是一種用于組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法。

11.【答案】A

12.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是招募信息的方式。

【要點透析】針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招募信息，采用在電視和廣播上招募信息這兩種形式比較適合，同時也對企業(yè)形象的宣傳具有促進(jìn)作用。

13.【答案】A

14.【答案】C

15.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是鑒定性測評的含義。

【要點透析】鑒定性測評以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用。

16.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是筆試的優(yōu)點。

【要點透析】紙筆測試的優(yōu)點在于它花費的時間少、效率高、一次評價的人數(shù)多，對報考者的知識、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此，筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。

17.【答案】D

【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第12小題考查過，主要考查的知識點是常用的投射測驗。

【要點透析】投射測驗主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被測試者的內(nèi)在心理特點。常用的投射測驗有主題統(tǒng)覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗。

18.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是二級評估的含義。

【要點透析】所謂二級考核是指上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評價結(jié)果，因為間接上司雖然不如直接上司對下屬的了解那么直觀，但是往往能把握“局外人”的客觀。

19.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的激勵性原則。

【要點透析】薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩蟛罹?，?qiáng)調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這表明薪酬管理要體現(xiàn)激勵性原則。

20.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的組成部分。

【要點透析】薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四個部分組成。其中，激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達(dá)到之前就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用?；竟べY是指報酬中相對不變的那部分;績效工資是指報酬中的變動部分;福利是一種固定的勞動成本。

21.【答案】A

22.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是技能工資制的應(yīng)用。

【要點透析】技能工資制的薪酬模式，適合于知識型、技能型的員工組織。這種模式在一定程度上可以避免所有員工擠“管理獨木橋”，從而避免組織出現(xiàn)“多了一個平庸的管理者，少了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員”的現(xiàn)象。

23.【答案】C

【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第19小題考查過，主要考查的知識點是社會學(xué)習(xí)理論的主要觀點。

【要點透析】個體不僅通過直接經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等，而學(xué)會了很多東西。這種認(rèn)為人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點稱為社會學(xué)習(xí)理論。在本案例中，史密斯以榜樣為學(xué)習(xí)對象.學(xué)到了很多東西，這體現(xiàn)了社會學(xué)習(xí)理論的思想。

24.【答案】A

【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第17小題考查過，主要考查的知識點是培訓(xùn)需求分析的方法。

【要點透析】任務(wù)分析，就是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。任務(wù)分析主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。25.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是培訓(xùn)效果評估的反應(yīng)指標(biāo)。

【要點透析】反應(yīng)，即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。這一指標(biāo)主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。

26.【答案】A

27.【答案】D

【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是員工福利的發(fā)展階段。

【要點透析】在國際上，員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：早期發(fā)展階段(企業(yè)自我管理時期)、成熟發(fā)展階段(市場經(jīng)營管理時期)和綜合發(fā)展階段(政府介入后與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期)。

28.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是我國有關(guān)退休年齡的規(guī)定。

【要點透析】在退休條件方面，我國的主要規(guī)定如下：男工人和男干部年滿60周歲，女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年的，即可享受退休待遇。

篇9

1 問題的提出

企業(yè)人力資源管理始于員工招聘，目的是為空缺的崗位尋找到合適的員工，努力做到人適其事、事宜其人，從而有效達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的過程，涉及到規(guī)劃、途徑、組織和實施等多個方面。一般情況下，招聘工作以較少的花費、在合適的時機(jī)招到滿意的人才為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

招聘作為企業(yè)人員的“進(jìn)口環(huán)節(jié)”責(zé)任重大，但在實際中會面臨一定風(fēng)險，許多企業(yè)尚未發(fā)現(xiàn)和重視招聘風(fēng)險的問題。本文針對企業(yè)招聘工作中存在的風(fēng)險和成因進(jìn)行分析，并提出合理可行的預(yù)防措施，為降低招聘風(fēng)險提供建議和實施參考。

2 招聘風(fēng)險的含義及具體類型

2.1 招聘風(fēng)險行業(yè)

招聘風(fēng)險是指由于企業(yè)招聘工作不當(dāng)，招不到合適員工或招到不合格員工，影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險。招聘風(fēng)險給企業(yè)帶來的損失，按照表現(xiàn)形式，可分為有形損失和無形損失，例如有形的招聘成本損失和無形的企業(yè)聲譽影響。按照影響的持續(xù)時間，可分為短期損失和長期損失。

2.2 招聘風(fēng)險類型

①成本損失風(fēng)險。成本損失風(fēng)險是指由于無法招聘到合適員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)支付了成本費用卻無法從經(jīng)營效益中回收而造成損失。例如，浪費招聘費用、增加培訓(xùn)開支、支付工資等。

②人才測評風(fēng)險。人才測評風(fēng)險是指沒有運用科學(xué)的測評程序和技術(shù)進(jìn)行測評，無法對人才的能力、素質(zhì)做出有效判斷的風(fēng)險。例如，未按崗位說明書要求和條件進(jìn)行招聘，員工進(jìn)入企業(yè)后無法勝任工作。

③法律風(fēng)險。法律風(fēng)險是指企業(yè)招聘違反相關(guān)法律法規(guī)的約束，引發(fā)的一系列問題，不僅招聘工作可能被強(qiáng)制終止，甚至影響生產(chǎn)經(jīng)營，給企業(yè)帶來危機(jī)。例如，非法用工。

④輿論風(fēng)險。輿論風(fēng)險是指招聘工作開展不利，引發(fā)公眾輿論的關(guān)注和負(fù)面評價，給企業(yè)名譽甚至生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利影響。例如，公務(wù)員招聘中因人設(shè)崗而引發(fā)公眾質(zhì)疑的情況。

人才是企業(yè)第一資源，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的經(jīng)營和發(fā)展，歸根結(jié)底是依靠人力資源的管理和開發(fā)來實現(xiàn)的。許多企業(yè)對于人力資源的認(rèn)識和管理不到位，認(rèn)為人是屬于企業(yè)成本的范疇，而不算是企業(yè)的資源。由于思維觀念、管理水平等限制，導(dǎo)致招聘工作存在許多問題，例如招聘程序不完善、隨意性大，測評程序不科學(xué)、錄用人員與工作崗位不匹配等情況。這些現(xiàn)象都是招聘風(fēng)險的具體表現(xiàn)，有必要進(jìn)一步分析招聘風(fēng)險主要影響因素。

3 招聘風(fēng)險的影響因素分析

3.1 社會經(jīng)濟(jì)因素

社會因素影響，比如勞動力供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、社會教育狀況等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗、技能等對招聘工作能否完成及完成質(zhì)量有很大影響。經(jīng)濟(jì)因素影響，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人員供給更加充足；在宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮期，就業(yè)崗位相對較多，找工作相對容易，有一部分人便頻繁工作。而在經(jīng)濟(jì)蕭條期，隨著就業(yè)機(jī)會減少，大多數(shù)人傾向于穩(wěn)定就業(yè)。外部環(huán)境因素影響企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適員工，就形成現(xiàn)實的招聘風(fēng)險；如果企業(yè)暫時招聘到了合適員工但員工去留具有不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險。企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移外部環(huán)境因素影響，不能完全規(guī)避。

3.2 法律制度因素

法律是一種明文強(qiáng)制性規(guī)定，而道德則是則是隱性的約束性規(guī)定，社會人受到法律和道德的雙重制約。國家針對勞動就業(yè)制定和出臺了一系列的法律和法規(guī)，維護(hù)了企業(yè)和員工的雙方權(quán)利，對于企業(yè)人力資源工作起到了重要的規(guī)范和約束作用。但從整體上看還有一定差距，在實際中部分組織和公民法制觀念淡薄，與法制相抵觸的現(xiàn)象時有發(fā)生，阻礙了法律的正常實施，在一定程度上促進(jìn)了招聘的風(fēng)險形成。

3.3 價值觀念因素

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。一方面表現(xiàn)為價值取向、價值追求，凝結(jié)為一定的價值目標(biāo)；另一方面表現(xiàn)為價值尺度和準(zhǔn)則，成為人們判斷事物有無價值及價值大小的評價標(biāo)準(zhǔn)。隨著社會的發(fā)展變革，人們價值觀念隨之發(fā)生改變，就業(yè)觀也呈現(xiàn)出不斷變化的趨勢。在計劃經(jīng)濟(jì)時期，國企“鐵飯碗”是就業(yè)的首要選擇，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外企成為了求職眼中的“金錢袋”。而伴隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)生，很多外企裁員，許多“白領(lǐng)”不得不重新找工作，求職者對于就業(yè)觀念又產(chǎn)生了新的看法。近年來國企熱、公務(wù)員熱就是人們更加關(guān)注應(yīng)聘就業(yè)穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，人們價值觀念的變化也是影響招聘工作的重要因素。

3.4 不對稱因素

一方面是人才需求與供給不對稱。招聘是招聘者與應(yīng)聘者雙方選擇的過程，人力資源的供需平衡是人力資源管理的理想目標(biāo)，但在實際工作中往往存在著人力資源供給和需求不平衡的情況。人力資源有別于一般產(chǎn)品，具有不可設(shè)計和制造性，企業(yè)在招聘過程中可能招不到理想人才。同時，受到地域、環(huán)境等多方面影響，企業(yè)的招聘渠道相對有限，制約了企業(yè)人員需求的有效滿足。另一方面，招聘方與應(yīng)聘方信息不對稱，每一方都試圖更多地了解對方信息，作為招聘方的企業(yè)，希望完全了解求職者的信息，以期做出正確判斷，而求職者總是掩蓋缺點，展示優(yōu)點，甚至個人信息作假。不對稱性的存在，加大了招聘風(fēng)險產(chǎn)生的可能性。

3.5 人力資源基礎(chǔ)管理因素

招聘的基礎(chǔ)工作主要是指人力資源規(guī)劃和工作分析，如果以上工作出現(xiàn)失誤，很容易引發(fā)招聘風(fēng)險。人力資源規(guī)劃不到位，例如某職位企業(yè)內(nèi)部資源完全可以滿足，但規(guī)劃選擇了外部聘任，便會直接引發(fā)招聘風(fēng)險。工作分析不到位，缺少明確的工作說明書，招聘工作便無章可循，難以對應(yīng)聘者進(jìn)行有效評價，為招聘工作埋下了隱患。此外，企業(yè)的培訓(xùn)、績效和薪酬方面的不完善，都會對人力資源工作成效產(chǎn)生影響，在一定程度上形成招聘風(fēng)險隱患。

4 招聘風(fēng)險的預(yù)防措施

在制定招聘風(fēng)險預(yù)防措施的過程中，企業(yè)要綜合考慮各方面的因素，多管齊下制定具體措施。

4.1 樹立以人為本的觀念

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，是企業(yè)的發(fā)展之基、動力資源。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，首先要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，廣泛吸收先進(jìn)的管理思想，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，強(qiáng)化人才意識，注重對人才的尊重、培養(yǎng)和激勵。建立真正的現(xiàn)代人力資源管理制度，培養(yǎng)專業(yè)的招聘管理人員，充分發(fā)揮人力資源部門的輔助參謀作用，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，幫助員工認(rèn)識自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，真正實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

4.2 提高對招聘風(fēng)險的認(rèn)識

首先，要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面對于招聘風(fēng)險的認(rèn)識，使其了解招聘風(fēng)險可能為帶來的損失和影響，梳理和強(qiáng)化風(fēng)險管控意識，從企業(yè)制度層面和決策層面予以預(yù)防。其次，人力資源部門要認(rèn)真調(diào)查分析，掌握招聘過程中可能會面臨的風(fēng)險類型，分析產(chǎn)生原因，評估影響后果，因地制宜制定預(yù)防措施，建立有效的風(fēng)險預(yù)防機(jī)制。再次，要加強(qiáng)對招聘操作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其了解在具體招聘過程中可能存在風(fēng)險的環(huán)節(jié)及預(yù)防應(yīng)對措施，在操作實施中予以最大程度避免。

4.3 建立規(guī)范的人力資源管理體系

一是加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，隨時掌握人才市場的供求情況，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)在引進(jìn)人才方面的需求，設(shè)計科學(xué)的招聘程序，選擇合理的招聘渠道，保證人才市場供應(yīng)與企業(yè)需求平衡。二是科學(xué)進(jìn)行工作崗位分析，制定詳細(xì)的崗位說明書，根據(jù)崗位空缺的情況，合理招收員工，盡量滿足人盡其力，人崗匹配的原則。三是建立完善的員工測評和績效考核機(jī)制，有效提高人力資源使用效率，廣泛調(diào)動員工的積極性和主動性，激發(fā)出奉獻(xiàn)企業(yè)的責(zé)任感和使命感。

4.4 降低信息不對稱帶來的影響

根據(jù)職位需求，科學(xué)使用測評工具和方法，運用現(xiàn)代測評工具進(jìn)行心理測驗、專業(yè)知識測驗、工作技能測驗以及面試等，通過背景調(diào)查及體檢等來評價應(yīng)聘者，確保整個過程按照企業(yè)預(yù)期進(jìn)行。加強(qiáng)應(yīng)聘者的自我篩選，采用“試用期”非固定報酬，在試用期內(nèi)支付較低薪酬，經(jīng)試用期合格后再根據(jù)工作能力和表現(xiàn)支付合理薪酬，通過較高的預(yù)期收益吸引高能力員工應(yīng)聘，同時以較低的預(yù)期收益避免低能力人員前來應(yīng)聘，有效區(qū)分高能力和低能力的求職者。

4.5 嚴(yán)格遵守法律法規(guī)約束

國家制定和頒布了一系列的法律法規(guī)規(guī)范勞動就業(yè)，例如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握，在制定招聘計劃、實施招聘等工作中，認(rèn)真參考相關(guān)法律法規(guī)要求，提高規(guī)范化運作招聘管理行為，堵塞可能存在的法律漏洞和隱患。同時，也要充分利用法律的相互制約性，正當(dāng)維護(hù)企業(yè)自身權(quán)益，避免部分求職者唯利是圖鉆法律法規(guī)漏洞，給企業(yè)帶來不必要的麻煩的和損失。

篇10

[關(guān)鍵詞] 軍工企業(yè)　人力資源

同志指出：人才為政事之本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，軍工企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比重也越來越大，軍工企業(yè)中人力資源管理也顯得更為重要，干部工作將不再是單純地練好耳朵管好嘴，填好表格多跑腿，而是要時刻牢記，一流的人才管理出一流的人才效益。

一、人力資源管理的概念

國內(nèi)某些教材定義：一個組織為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。哈佛人力資源管理手冊：是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。本文認(rèn)為人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理相對組織管理與發(fā)展具有重大作用，其主要功能表現(xiàn)在政治功能，經(jīng)濟(jì)功能和社會穩(wěn)定功能等幾個方面。進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個方面：第一，保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；第二，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；第三，維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：規(guī)劃、分析、配置、招聘、維護(hù)、開發(fā)。

二、人力資源管理的發(fā)展歷程

最早的人力資源管理不叫人力資源管理，叫勞動管理，后來出現(xiàn)了人事管理，現(xiàn)在已經(jīng)很流行人力資源管理這個時髦的叫法。在這里，我們來大致了解每個階段的含義。

1、勞動管理

最初，工人被當(dāng)作生產(chǎn)力要素之一，也就是勞動力。所以，對勞動力的管理就叫勞動管理。我們還能經(jīng)?？吹?。勞動力市場。的字眼。在這個階段，勞動者的地位是比較低下的，所謂的勞動管理在很大程度上僅僅起到勞動監(jiān)督的作用，而不是管理。

2、人事管理

后來，管理者發(fā)現(xiàn)，工人不像的生產(chǎn)力要素那么簡單，那么聽話地工作，他們有思維、有感情，還會偷懶，會弄出不同的事情來，僅僅去監(jiān)督是不夠的。所以，管理科學(xué)家們提出了人事管理的概念，提醒管理者們，工人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會人，因而要在物質(zhì)和精神兩個方面來進(jìn)行針對性的管理，工人才會努力工作，去創(chuàng)造利潤。勞動者的地位有了很大的提高，在資本家的企業(yè)里出現(xiàn)的工會等一些勞動者團(tuán)體可以和資本家去談判，針對勞動者的社會保障體系也逐步建立起來。

3、人力資源管理

進(jìn)一步的，管理者們發(fā)現(xiàn)，勞動力這個重要的生產(chǎn)要素，其實和自然界的石油、煤炭一樣，也會由旺盛走向衰弱。一個勞動者可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤的時間也就那么幾十年，等到他退休，不能再工作的時候，這個生產(chǎn)要素相對于企業(yè)來講就已經(jīng)消失了。由此產(chǎn)生了一個重要的課題，如何在有限的時間段內(nèi)充分發(fā)揮勞動力的使用價值，最大程度地為企業(yè)創(chuàng)造利潤。延伸開來，管理科學(xué)家提出人力資源的概念，認(rèn)為人力資源相對于其他資源更加需要管理者的重視，因為這個資源：具有強(qiáng)大的主觀能動性，只要善加發(fā)掘，可以發(fā)揮巨大的作用，對生產(chǎn)會有強(qiáng)大的推動。因此，勞動者的地位進(jìn)一步提高，他們有很多機(jī)會參加各類培訓(xùn)以便能夠不斷提升工作技能；同時，他們在管理者制定的各種激勵計劃當(dāng)中獲得了很多益處。

三、人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)

現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。

1、充分調(diào)動員工的積極性

據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20％－30％的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80％－90％。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2、擴(kuò)展企業(yè)的人力資本

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。美國通用電氣公司堪稱實現(xiàn)這一目標(biāo)的典范。該公司有一套專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)，增加企業(yè)的人力資本形成初級班人才開發(fā)、高級班人才開發(fā)等一系列完善的擴(kuò)展人力資本的體系，為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、營銷管理奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。

四、提高人力資源管理效益對策

在對人力資源管理內(nèi)涵及其發(fā)展歷程有了清晰認(rèn)識之后，應(yīng)該從以下幾個方面著手，提高軍工企業(yè)人力資源管理效益。

1、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源及開發(fā)管理問題

首先，要在觀念上深刻認(rèn)識人力資源不僅是自然資源，而且是一種重要的資本性資源。人力資本的投資效益高于其他一切形態(tài)資本的投資效益。人力資源部門是一種服務(wù)、咨詢和開發(fā)性部門，而并非單純的成本耗費部門，人力資源部門應(yīng)把對人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃之中進(jìn)行統(tǒng)籌管理把企業(yè)人力資源管理者作為決策層，促使企業(yè)重視人才、尊重人才、合理使用人才，促使人才自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展同步。

2、樹立以人為本的管理思想

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個重要區(qū)就是對員工實行人本化管理。企業(yè)要樹立。以人為本。的理念，做到知人善任，唯才是舉，適才使用，使個人潛能得到充分發(fā)揮；關(guān)心員工，尊重員工，信任員工，為員工分憂解難；加強(qiáng)企業(yè)上下級之間的溝通，鼓勵員工參與管理；讓人力資源管理部門參與企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督。

3、改善家族式管理，舉賢任能、唯才是用

不可否認(rèn)，在軍工企業(yè)經(jīng)營模式中，家族式經(jīng)營目前仍占

有重要的地位。但軍工企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須跟上時代的變化，在觀念上應(yīng)沖破宗族觀念的束縛，舉賢任能，大膽起用具有管理特長和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層，努力塑造知識型的團(tuán)隊。

4、建立和完善人力資源管理體系

一是制定企業(yè)人力資源計劃和長期的人力資源規(guī)劃，以滿足企業(yè)長期和短期經(jīng)營發(fā)展的需要。二是給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，加強(qiáng)對人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)的實效。三是建立公平的績效考評體系。制定科學(xué)合理、切實可行、公正公開的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。合理公正的評價工作業(yè)績。四是建立有效地獎酬制度。以往，軍工企業(yè)主要是采用物質(zhì)激勵的方式，而忽視了精神激勵的價值。但企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開對員工物質(zhì)激勵和精神激勵的交互作用。軍工企業(yè)應(yīng)改變原有的激勵單行道，采取多種激勵措施來吸引人才首先企業(yè)應(yīng)制定不同的薪酬方案，在薪酬管理上實行分類管理。對一般員工來講，報酬作為謀生的手段就滿足了；而對于高成就員工來講不僅如此，更是一種自我滿足和自我實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要建立行之有效的薪酬激勵體系，充分調(diào)動每個員工的積極性。軍工企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，在精神激勵方面進(jìn)行不斷創(chuàng)新。例如，在企業(yè)中，破除家族式統(tǒng)治和家長式管理，尊重和相信員工，采用授權(quán)與民主參與的激勵方式來增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感。

5、加強(qiáng)軍工企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)

黨的十六大報告指出：必須毫不動搖地鼓勵、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，作為政府及政府相關(guān)部門，應(yīng)為軍工企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)對軍工企業(yè)的正確引導(dǎo)，促進(jìn)其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使軍工企業(yè)人力資源管理水平的提高。

6、多種激勵手段并存，吸引外部人才，留住現(xiàn)有人才