導語：如何才能寫好一篇人力工作總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

         

    （一）人力資源部工作總結的基本含義人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書。意在不斷總結經驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。

（二）人力資源部工作總結的寫作要點通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：x 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；x 對取得經驗進行總結；x 對存在的不足進行客觀分析；x 對本部門未來工作意見和合理化建議。

（三）格式范例公司人力資源部 xxxx年度工作總結xxxx年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的三創(chuàng)主線，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、 積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了三個代表的重要思想，積極參加了 委組織植樹和中心組織的兩思教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了市一年一小變成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國 xx周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 xxxx年的年度考核后，繼而進行了xxxx年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面x.為了實現(xiàn)中心對服務公司的減員增效的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續(xù)；給產業(yè)服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。

x.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性。

x.較好地完成了公司職工 xxxx年度工資標準的調整和 xxxx！ xxxx年度職工正常晉升工資的工作，完成了 xxxx年增加職工生活補貼的調整工作。

x.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》；《公司安全防火管理規(guī)定》；《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

x.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

x.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的 多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

x.及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

x.按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

x.參加了在上海召開的全國

工作年會，并及時將年會的精神和 部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

xx.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。

四、計劃生育工作建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等 x個指標全部 xxx%達標。

五、主要經驗和教訓（一）經驗：（略）

篇2

1. 面臨的第一個工作就是補招，之前，我們都是跟著主管們工作的，很少自己做事情，可以說是沒有，這次，我們必須自己做了，而且，招干我們之前都是沒有做過的，我也很積極的參與其中，也為了下學期的迎新招干做準備。

（1） 我覺得每次去擺攤之前擺攤負責人都要跟前一個負責人確認一下都有哪些物資，不然就會出現(xiàn)一直在找一些可能沒有的東西，浪費了時間，或出現(xiàn)物資交接不清楚。

（2） 面試時也有些意想不到的問題出現(xiàn)，我們的意見不統(tǒng)一，對于要招一個怎么樣的人我們沒有明確的想法和一致的觀點，所以，對于這個面試，我們都覺得有問題，是得制定一種表格來量化這些我們對所招人員要求的素質。這為學期的招新提供了一個招干的方向，我們在暑期做出面試評分表，到時面試的時候根據這份表格對面試者進行打分，根據綜合評分來決定對面試者的錄與不錄，可以避免這學期補招時所遇到的意見不統(tǒng)一。

2. 第二個是寫一份迎新招干的通用策劃書，之前我沒怎么寫過策劃書之類的，所以，很怕自己寫不出來，還好，我拿了以前主管們寫過的策劃書來參考，寫了后，因為我的時間不夠就叫了龍景輝幫忙，真的很感謝他，我的策劃書還是寫得不太好，有許多不足的地方，內容不夠仔細，排版也有問題，不過，我還是從這里學到了好多，寫了這一份策劃書，知道了策劃書大概的格式，也知道了要注意什么問題，凡事都有第一次，我相信有了這次經驗，接下來的策劃之類的就不會像這次這么棘手。

（1） 招新策劃書中需要把每個細節(jié)都想到，如時間安排，人員安排，物資的準備和交接，應急措施， 還有擺攤地點，如何根據實際情況來安排宣傳等各方面。

（2） 策劃書的排版是一個重要的方面，要養(yǎng)成一個良好的習慣，寫社聯(lián)的文件時一定要加上社聯(lián)的頁眉頁腳，文件的前后要注意格式統(tǒng)一，編號時要注意前后一致，不能前面是編號abc…后面就成了編號123…

（3） 寫策劃書時可以參考之前的資料，但是不可照搬，應加入自己的想法給與創(chuàng)新，因為每一次的東西經過思考總是可以想到更好的。

3. 接下來，我接手了績效評估方案的編寫，這對我來說真是一個不小的挑戰(zhàn)，因為，我完全沒接觸過這方面的知識，而且，之前人力也沒有這方面很詳細的方案書，社聯(lián)之前也沒有實行績效評估，全部要我來寫真的是挑戰(zhàn)，我上網搜了很久也搜不了多少相關資料，根據那些片言只語，自己進行了補充，花了好多時間寫出來，雖說寫了很多，自己卻對這個東西不是很了解，以致于濤哥問的時候都說不出具體的績效是什么。和濤哥商量討論很多次后，不斷地補充修改績效評估方案，到現(xiàn)在，還是沒有把它給弄得很完善，我還得繼續(xù)加油！績效評估在公司企業(yè)中是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果?？冃гu估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。而在社聯(lián)中，績效評估的意義在于提高社聯(lián)人的工作效率，使社聯(lián)更快更好地發(fā)展！

4. 大概14、15周吧，社團換屆，我當時有事要忙，通知會長這件事就不是做得很多，也沒有負責很多協(xié)會的換屆工作監(jiān)督，上學期，也有社團換屆，不過我們大都是跟著主管一起監(jiān)督的，很多事都有主管負責，他們也會告訴我們要怎么做，我們只要跟著做就行了，而現(xiàn)在，我們只有一個人在監(jiān)督，所有事都得自己去做，負責監(jiān)督換屆后，我覺得自己在這方面有了一些認識，覺得，跟社團交流真的得我們主動去了解他們，對它們來說，我們可能會顯得有點高高在上，畢竟社聯(lián)是管理社團的，很多事，他們會覺得是社聯(lián)在做主意會誤會社聯(lián)，我覺得很有必要去跟他們溝通，讓他們知道，社聯(lián)不是僅僅只是管理他們，更多的是服務。

這學期，原本聽主管們說不會有很多事情的，結果，卻讓我們忙得好累。我想這是因為我們都是第一次做這些事情吧，所以才會做得如此沒效率也不怎么好，但是，我相信，有了這些不是很完美的第一次，我們接下來這一學期的工作會做得好的。下學期，加油?。?！

篇3

2010年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

一、2010年公司人力資源現(xiàn)狀

1、人數(shù)：

截至目前總人數(shù)1463人，年平均人數(shù)1413人，總人數(shù)與年初人數(shù)1121相比增加了342人，增長率為30.5％?？側藬?shù)與10年10月放假前1719人相比減少了256人，同比減少了14.8％。

各部門目前人數(shù)為：領導組11人，辦公室124人，總調室10人，人力資源部5人，監(jiān)察部69人，財務部33人，供應部41人，銷售部38人，企管部35人，設備部3人，安環(huán)部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉(xiāng)寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。

2、性別結構百分比：

男職工人數(shù)1079人，占73.7％。女職工人數(shù)384人，占26.3％。男女職工人數(shù)比例基本與去年持平。

3、年齡結構百分比：

20歲以下：2％。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4％，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8％。（下同）

20－30歲：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。

31－40歲：29％。其中男工24.2％，女工43％。

41－50歲：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。

51－60歲：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。

60歲以上：1％。其中男工1.5％。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

4、學歷段結構：

初中及初中以下學歷占53％。

高中（含中專職高）學歷占37.2％。

大專學歷占7％。

本科學歷占2.4％。

碩士學歷占0.4％。

人員學歷段結構呈現(xiàn)明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7％，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

5、工齡段結構：

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段結構呈現(xiàn)橄欖型結構，兩頭少中間多。1－5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6－10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化XX投產和化工XX年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，

6、招聘情況：

今年應聘人數(shù)約530人，同去年應聘人數(shù)約1100人同比減少了51％；新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63％。

7、異動情況：

全年共離職147人，離職率10％。其中辦理離職手續(xù)的55人，未辦理手續(xù)而離職的約30人（主要為保衛(wèi)科），開除2人（電廠），除名60人（主要為化工廠）。與去年153人相比，減少了6人。

全年共簽發(fā)調令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

8、工資情況：

1-10月份工資造冊14068人次，工資總額16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180萬元來估算，則全年工資總額約為20343376元，與去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工資為1192元，與去年1175元相比增長了1.45%，增長因素主要是因安全生產1000天增資。

9、獎金情況：

以12月份無獎金計算，全年共發(fā)放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%；全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。

如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。

10、保險：全年共支出養(yǎng)老保險費為：108528元（其中代繳個人應交部分為31008元，公司實際支出77520元），去年共支出養(yǎng)老保險金88659元（其中代繳個人應交部分為25331元，公司實際支出63328元）同比去年增長額為19869元，增長率為22.4％。

11、考勤：

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

12、合同簽訂率：

在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75％。

13、證、卡辦理情況：

胸卡：新辦2154張，補辦155張；

考勤卡：發(fā)放399張，退回198張；

臨時通行證：發(fā)放568張，共收回396張。

二、2010年主要完成的工作簡述

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：（全年培訓總結附后）

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。 【1】

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組織了3次全員安全培訓。

從7月20日開始至10月末，組織了全公司142個崗位748人次的5輪38場閉卷考試。其中及格738人，及格率為98.66％。

進入10月，經過與運城工學院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關文件制度規(guī)定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據統(tǒng)計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業(yè)人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100％。培訓合格率達到98.7％。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術資料缺乏，數(shù)據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數(shù)據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作：

每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數(shù)據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。

7、積極參與公司組織的其他活動

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產認證等任務。

8、其他

9月安排財經大學2名委培生到財務部工作，11月安排理工大學26名委培生到化工廠實習。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

（二）2010年主要工作計劃

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2010年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好2010年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對2010年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過2010年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團2010年的發(fā)展做出應有的貢獻。

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篇4

半年來，在公司領導的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一；分公司人員調配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關簽字蓋章；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一。突出兩個重點：即員工培訓；總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務。

一主要的工作

人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員，至月份內部調配員工余人，調出人員余人，招聘使用實習生余人，使各店人員使用逐步合理化。

勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份，分公司續(xù)簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。

養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理。

下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數(shù)據的準確性，保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結算。

按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和發(fā)展的需要，促進了企業(yè)經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個，累計培訓余人次，其中崗前培訓人次，崗位培訓人次。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統(tǒng)管理（人）預算管理（人）市場調研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經營分析（人）防損管理（人）消防基礎知識（人）新交通法（人）檔案管理等。

二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓（人）總經理班（人）等。

三是崗前培訓社招人員（人）供銷學校實習生培訓（人）黃寺店（人）等。

四是常規(guī)性培訓：專業(yè)技術人員繼續(xù)教育（人）等。

制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方征求意見，經幾上幾下的修改，確定了文件的基本內容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行，對指導工作規(guī)范培訓加強管理有重大意義。

做好基礎工作。

一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。

做好總部中層管理人員考核工作。

下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法?？己耸且环N形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。

二是加強了各部門之間工作的協(xié)調與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。

三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。

二存在的主要問題

總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：

培訓工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業(yè)務發(fā)展的基本需要狀態(tài)，也受培訓經費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢，加之評估工作更為復雜，“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。

培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發(fā)才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。

績效考核工作還處于初始階段，考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。

工作業(yè)績是由許多因素造成的，培訓只是改善業(yè)績的方法之一，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。

三幾點工作設想

一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。

二是加強培訓力度，提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié)，年要進一步依托培訓，向員工灌輸企業(yè)的經營規(guī)范服務規(guī)范管理理念，為企業(yè)發(fā)展做好基礎工作。

篇5

通過對檔案管理知識的學習，進一步提高檔案管理人員業(yè)務素質水平，樹立服務、安全意識，發(fā)揮固有優(yōu)勢，消除漏洞、彌補不足提高檔案管理水平。針對人員少業(yè)務量大，管理業(yè)務面廣的情況，在去年檔案分類分柜管理的基礎上，進一步規(guī)范檔案管理流程，完成了檔案室由四樓到三樓的搬遷工作，進行了重新整理規(guī)劃，從便于管理便于使用入手，將托管檔案進行了重新歸類，具體劃分為高校畢業(yè)生、人事、靈活就業(yè)三大類，將靈活就業(yè)人員、下崗失業(yè)人員、按40號文參保人員、企業(yè)參保人員統(tǒng)一歸到靈活就人員一大類。并對人員和工作業(yè)務進行了定崗定位，形成流水作業(yè)，強化互相監(jiān)督制約機制，杜絕管理及業(yè)務上的真空。通過一系列的規(guī)范管理使檔案管理工作又上新臺階。截止現(xiàn)在人力資源市場共計管理各類檔案14887份。其中高校畢業(yè)生檔案7137份，靈活就業(yè)人員檔案7226份，人事人員檔案524份。

1、窗口建設

股室人員在總結工作經驗的基礎上再接再勵，積極參加政治業(yè)務學習，端正服務態(tài)度，提升隊伍素質和服務水平，努力營造良好的工作氛圍，為廣大求職人員和用人單位提供了熱情、周到、優(yōu)質、快捷的服務，同時，結合人力資源市場的工作內容和年度目標任務，補充修訂和完善了人力資源市場各個崗位的工作流程和工作規(guī)范，確保每項工作做到了程序化，規(guī)范化，真正把以制度管人，用制度管事落到了實處，全年工作效率有了很大的提高，業(yè)務誠信度更加深入人心，為區(qū)域經濟發(fā)展提供了必要的人才保障。

2、高校畢業(yè)生工作

今年高校畢業(yè)生報到注冊工作從7月底全面展開，我們先后分二次從__市人力資源市場接收高校畢業(yè)生檔案699份，積極為應屆高校畢業(yè)生出具檔案接收證明，審核簽訂三方就業(yè)協(xié)議，出具以檔案為依據的相關證明，共計為171名大學生辦理了檔案接收轉移手續(xù)，為14名人員出具了相關證明，接待檔案查詢530多人次，接待畢業(yè)生咨詢1100人次左右。9月份按照__市人力資源和社會保障局《關于開展2015年高校畢業(yè)生就業(yè)服務月活動的通知》（滄人社字〔2015〕412號）文件精神積極開展就業(yè)服務月活動工作，結合2015屆離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名信息數(shù)據核實通知精神，自9月初至11月對我縣2015年屆319名離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名數(shù)據信息進行登記核實。通過查詢戶籍，電話回訪核實、下鄉(xiāng)實地調查摸底，確實弄清了今年離校高校畢業(yè)生目前實際就業(yè)未就業(yè)情況。

3、人事業(yè)務

今年在做好原有高校畢業(yè)生轉正定級人事工作的同時進一步拓展人事工作范圍和服務對象。又將公安交警大隊、中醫(yī)院和縣醫(yī)院近幾年聘用人員人事工作納入人事工作范圍。招聘人員全部納入人事，對其人事關系和人事檔案實行集中管理、統(tǒng)一服務。目前共計辦理人事524份。下一步根據單位申請和工作安排逐步擴大聘用人員人事工作范圍，更好地服務于機關事業(yè)單位以及人事人員。

4、靈活就業(yè)、養(yǎng)老保險轉移接續(xù)工作

篇6

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才

2007年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于2007年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：

三、根據2007年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。

2007年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。

培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

實業(yè)公司2007年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司2007年的人力資源工作簡要總結如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

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一、20xx年人力資源工作總述。

20XX年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

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現(xiàn)就接手后的工作總結如下：

人事檔案及相關資料

為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

招聘與檔案管理

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一、人力資源管理方面

(一)、建立健全各項人事管理制度，使人力資源配置符合醫(yī)院功能任務和管理需要

1、制定全員聘用制度和崗位管理制度，要求本部門工作人員知曉各項制度及職責，正確履行崗位職責，滿足臨床服務和醫(yī)院管理需要。

2、建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，完善招聘考試考核制度，規(guī)范招聘程序的管理，通過優(yōu)勝劣汰的競爭確保招聘高素質的人才。

（二）探索、建立有效的人力資源激勵機制和制約機制

1、激勵可分為物質激勵和精神激勵，物質激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇，精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（如年終評優(yōu)評先、職稱競聘、醫(yī)院提供深造和培訓機會等），從而調動職工的積極性、激發(fā)他們的創(chuàng)造力，增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。

2、建立制約機制就是要完善醫(yī)院的各項規(guī)章制度和行為規(guī)范，要求醫(yī)院職工在醫(yī)療服務工作中要自覺遵守各項規(guī)章制度，符合職業(yè)道德規(guī)范和行為規(guī)范。

（三）制定專業(yè)技術人員任職資格管理辦法、專業(yè)技術人員職稱評聘實施辦法

完善專業(yè)技術人員檔案資料，嚴格落實各項管理辦法，使專業(yè)技術人員配置及其結構適應醫(yī)院規(guī)模任務的需要

（四）建立健全人員緊急替代制機構，保持病人獲得連貫診療

制定院科兩級人員緊急替代程序及替代方案，相關人員知曉緊急替代程序和方案，定期檢查監(jiān)督緊急替代制度落實情況，保障醫(yī)療工作的正常運行。

（五）積極探索現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，切實推進人事制度改革。

1、繼續(xù)做好全院職工聘用制工作，完善聘用期間的考核及管理。

2、做好專業(yè)技術人員的職稱評聘工作。

3、做好醫(yī)院人事檔案管理和職工的社會保險工作。

二、繼續(xù)醫(yī)學教育工作

1、根據醫(yī)院在崗人員分布及科室人才結構，調整繼續(xù)醫(yī)學教育委員會成員，落實繼續(xù)醫(yī)學教育委員會職責，使委員會各位成員切實履行職責，及時對各科的繼續(xù)醫(yī)學教育工作進行督導、質量監(jiān)控，評價。

（1）讓全院職工深刻認識到繼續(xù)醫(yī)學教育是每個醫(yī)務人員的權利和義務，通過繼續(xù)醫(yī)學教育提高專業(yè)技術隊伍的素質和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的后勁。

（2）按衛(wèi)生部、人事廳、省衛(wèi)生廳、人事廳有關文件精神要求，繼續(xù)醫(yī)學教育對象每年都應參加與本專業(yè)相關的繼續(xù)醫(yī)學教育活動，每年的學分不低于25分，其中Ⅰ類學分不少于10分。

（3）根據醫(yī)、藥、技、護各部門的計劃擬派30名中青年技術骨干去上級醫(yī)院進修學習，加強技術人才梯隊的培養(yǎng)，規(guī)定凡是外出進修、培訓人員學習結束后須及時匯報學習成果，上交學習心得，介紹上級醫(yī)院的先進技術、管理理念，制定項目實施計劃等方可辦理財務手續(xù)。

2、制定《三基三嚴培訓及管理制度》、《三基三嚴培訓及考試方案》，完善各項培訓管理制度，確?！叭比龂琅嘤柟ぷ黜樌_展。

3、有計劃的選拔人才參加國家級、省級、州級舉辦的培訓班、推廣班、學術講座。

4、結合我院院情及學習環(huán)境，把業(yè)務學習的重點放在科內業(yè)務學習上，規(guī)范地組織好各種類型的業(yè)務學習，科室負責人應全面分析科室人才結構，各員工的知識水平和工作能力，制定出詳細的培訓計劃，分階段性，有目標性，因人施教，通過對員工的再培訓，提高專業(yè)技術人員的技術水平和服務能力。

5、要求各衛(wèi)生技術人員根據各自專業(yè)、工作特點，有針對性地進行自學。 

6、鼓勵各衛(wèi)生技術人員通過自學考試、成人高考、考研等方式提高專業(yè)技術水平及學歷層次。

7、鼓勵醫(yī)務人員積極參加晉升晉級考試，提高專業(yè)技術職稱，改變我院目前人才結構不合理的現(xiàn)狀。

8、根據醫(yī)療、護理工作的實際需要，制定三基培訓計劃，不斷提高醫(yī)務人員的三基理論及操作水平。

9、科室管理者的培訓

科室管理者不僅是學科帶頭人，而且是管理者，他們肩負著組織和領導全科人員努力實現(xiàn)科室功能，提高技術水平，創(chuàng)造兩個效益的重要任務。而他們都是專業(yè)衛(wèi)生技術人員，沒有學過醫(yī)院管理。因此他們工作不夠規(guī)范，沒有條理，有的甚至工作茫然等，針對這些情況，計劃對他們加強管理的培訓，包括營銷理念、理財能力、公關能力、服務理念、學習能力的培訓，把科室管理者培訓成為一專多能的復合性人才。培訓方式：有針對性自學、院內業(yè)務講座、外出參加進修學習或短期培訓。

10、職業(yè)素質培訓

個人的職業(yè)素質直接影響醫(yī)院的形象，因此，在專業(yè)培訓的同時要加強職業(yè)素質的培養(yǎng)，良好的意識、技能必須通過符合醫(yī)院要求的職業(yè)素質發(fā)揮出來，醫(yī)院經營管理除了需要具備應有的知識、技能外，更為重要的還是職業(yè)素質的要求，良好的職業(yè)素質會形成優(yōu)秀的醫(yī)院文化，樹立良好的醫(yī)院形象，使醫(yī)院在競爭中立于不敗之地，人力資源部將根據醫(yī)院的實際情況及醫(yī)院形象建設需要安排相關培訓工作。

11、檢查與考核

（1）人力資源部按重點工作日程表進行定期檢查，同時結合隨機抽查，檢查各項工作落實情況，在檢查過程中注重原始資料檢查，杜絕走過場、弄虛作假等請況。

篇10

一、2011年人力資源工作總述在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態(tài)，進行人事管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況 餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

三、強化管理，精簡機構。

2011年，我們結合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現(xiàn)酒店自身的人事管理系統(tǒng)。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。

四、加強員工事務管理

我們組織了衛(wèi)生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛(wèi)生健康的飲食環(huán)境，人力資源部定期組織了員工去市衛(wèi)生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環(huán)境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環(huán)境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍管理規(guī)定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續(xù)，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現(xiàn)象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業(yè)以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。

五、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀

六、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2011年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合服務區(qū)的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區(qū)的勞動人事管理制度。

七、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題（知識普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作

對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業(yè)課學習。

舉辦四區(qū)文秘崗位培訓， 4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統(tǒng)文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統(tǒng)一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態(tài)度、服務禮節(jié)培訓；另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業(yè)務學習。參加培訓的員工共28人次

3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

從酒店概況和現(xiàn)狀、組織結構、各崗位業(yè)務流程、酒店企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。

八、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質，增進工作合力

隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是酒店發(fā)展。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質是遠遠跟不上酒店發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。

九、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責

在2011年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數(shù)據及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。1、協(xié)助各部門經理了解、掌握酒店各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。2、經常組織和參與調查研究，抓好信息工作，向總經理傳遞綜合信息和反饋各方面的信息。為總經理決策和指導工作，提供了可靠的依據，協(xié)助領導在一些決策上走向民主化、科學化。3、積極做好了各項會議的組織準備和會議室事項的催辦落實工作。4、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。5、協(xié)助領導協(xié)調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。6、根據酒店每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。7、抓好酒店思想建設、作風建設、制度建設和業(yè)務建設。

十、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成酒店領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)，及時填報人事工資。2、為酒店新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責服務區(qū)員工的勞動合同的簽訂及管理工作。3、配合總部完成酒店人員的人事檔案整理工作。4、完成酒店領導臨時指派的其他工作任務。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離大酒店的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

（一）員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

（二）培訓力度不夠俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出來多大的作用。在09年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

（三）員工的考評工作不到位沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

（四） 員工事務管理不到位員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、俱樂部、更衣柜等方面，在人員較少，條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工工服沒有添置上的計劃性；食堂飯菜花樣不多，且員工浪費較為嚴重；俱樂部娛樂節(jié)目單一；服務區(qū)廚房餐廳蒼蠅、蚊子很多等，雖然配合進行全面消殺，但效果并不理想。