導語：如何才能寫好一篇物業(yè)績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、總 則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權重的原則。

三、被考核人員：

物業(yè)公司經理和職工。

四、考核的基本內容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

（一）、經理考核內容：

經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、領導能力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規(guī)守紀考核：

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學習考核：

物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

（二）、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質等七個方面。

1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核： 有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規(guī)守紀考核： 服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。

5、理論學習考核： 物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協(xié)作考核： 思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質考核： 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

五、考核時間及方法：

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成?？己私Y果在當月內有效。

2、考核測評打分方法：

（1）、物業(yè)公司經理測評打分

各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

（2）、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

六、考核等級和獎金加權：

1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分， 上月基本獎金加權10%;

2、B級（良好級）：85分--96（不含）分， 上月基本獎金加權5%;

3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

七、考核結果的應用 :

局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

八、考核紀律：

1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責?？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还?，：：一經發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金20%的處理。

物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

（一）績效考核工作的推進情況

（1）考核準備階段。首先，從2009年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期培訓。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓；再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

（二）績效考核工作持續(xù)改進

1、制定了《績效溝通管理辦法》?？冃贤ㄊ强冃Э己说暮诵?。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業(yè)績和工作質量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。

3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結果"正態(tài)分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進行考核。

5、通過靜態(tài)的崗位職責分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。

（三）目前績效考核工作存在問題

2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產生原因是：

（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；

3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

二、績效考核工作建議

1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。

篇2

[關鍵詞]煤礦；全員業(yè)績考核；管理體系；措施；效果

中圖分類號：F407.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）36-0092-01

績效考核作為煤炭企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在煤炭企業(yè)中的應用越來越廣泛。全員業(yè)績考核管理是績效考核管理的深化與發(fā)展。全員業(yè)績考核是以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對企業(yè)業(yè)績目標的分解，使企業(yè)各單位、部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

近幾年來，山東能源新礦集團孫村煤礦也已經實行績效考核，但是由于受職工素質以及企業(yè)內部信息不對稱等因素的影響，考核還不夠全面，考核指標不夠科學，為進一步深化企業(yè)分配制度改革，完善內部分配機制，客觀準確全面地評價員工工作業(yè)績，激發(fā)員工工作積極性和潛能，根據省國資委和集團公司《全員業(yè)績考核實施方案》等有關文件規(guī)定，總結以往績效考核經驗，堅持以人為本理念，積極探索創(chuàng)建了“64263”全員業(yè)績考核與管理體系。

一、“64263”的全員業(yè)績考核與管理體系的主要內容

孫村煤礦實施的全員業(yè)績考核與管理，是在企業(yè)員工崗位職責分析和員工職涯規(guī)劃的基礎上，開展以人本管理為中心、以培養(yǎng)和提高員工素質、技能為主導思想，通過績效考核來促進員工的技能提高、激勵和認可員工的勞動付出，從而獲取企業(yè)績效利潤提高的企業(yè)管理模式。

孫村煤礦探索創(chuàng)建的“64263”全員業(yè)績考核與管理體系，6是指確定6大考核項目（安全目標、生產任務、經營指標、工作創(chuàng)新、和諧穩(wěn)定、質量目標）；4是分四大類人員進行考核（副總及以上管理人員、機關部室工作人員、基層生產單位人員、后勤物業(yè)單位人員）；2是指建立兩大考核管理體系（考核指標體系與績效工資體系）；6是實施6大考核步驟（績效考核目標與計劃――制定考核方案――完善量化考核指標――具體實施考核――進行績效評估――實施考核兌現(xiàn)與反饋等六大基本步驟）；3是改進完善績效考核管理的三項制度（建立年終績效綜合考評獎罰制度、工資完全與績效掛鉤浮動制度、工資收入保底制度）。

這一考核管理體系的創(chuàng)建，有效解決了“考核什么、考核誰（誰來考核）、怎樣考核、考核步驟是什么、如何完善考核管理”這五個關鍵問題，扎實推進績效考核與管理工作。

二、全員業(yè)績考核管理體系實施的思路與措施

為保證“64263”全員業(yè)績考核與管理體系的順利實施，孫村煤礦確定了以下基本思路：一是樹立效益決定收入的觀念，按效益進行工資收入分配。二是以崗位價值評估為基礎，打破平均主義，合理拉開收入差距。三是提高收入分配的透明性、公平性。

圍繞以上思路，孫村煤礦堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配；在集團公司的宏觀指導下，結合推進勞動用人制度等項配套改革，根據生產經營特點實行崗位績效工資制為核心的收入分配制度改革。

為保證“65263”全員業(yè)績考核與管理體系的正常運行，孫村礦積極探索該體系的實施步驟。一是認真進行崗位分析。崗位分析是建立崗位績效工資制度的基礎。孫村礦對各個崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要要求和關鍵因素，共確定管理崗位和工人崗位兩大類287種崗位。二是細致編寫崗位說明書。他們根據工作內容，分析工作的性質、繁簡難易、責任輕重，執(zhí)行工作應具備的學識技能與經驗，進而制定擔任工作所需的資格條件，分為回采、掘進、輔助、地面、后勤、機關等六個專業(yè)分別編制了規(guī)范、實用、細致的崗位說明書，明確崗位職責，規(guī)范崗位管理。三是推行逐級聘任制。實行員工逐級聘任，建立健全分級負責制是企業(yè)實施績效工資的基礎。按照"按需設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理"的原則，建立員工逐級聘任制。一級聘一級，一級對一級負責，明確責任，增強員工的積極性、主動性，形成企業(yè)凝聚力、向心力。四是建立科學嚴格的績效考評體系。嚴格的量化考核是保證崗位績效工資正常運行的關鍵。對此，他們主要做好了以下幾點：（1）設計考核指標體系，這是量化考核的基礎。為此孫村礦根據回采、掘進、輔助、地面、后勤、機關等六個專業(yè)的不同特點、目標和要求，科學設計了各專業(yè)不同崗位的考核指標體系。（2）確定考核指標的權重。他們針對不同專業(yè)不同部門的崗位要求確定不同的考核指標權重。如對生產單位工人的考核正規(guī)操作及安全的權重大，一般占20-30%，其他指標，如遵守紀律一般是10%，危險源識別一般是20%，安置化管理一般是10%，聯(lián)責聯(lián)保一般是10%。（3）制定考核標準體系。孫村礦根據考核指標的不同，以規(guī)范、簡潔的文字，描述了各指標的標準，形成較科學的考核標準體系。例如遵守紀律項目中一般分為6項標準，正規(guī)操作項目中一般分為7項標準。

同時，他們還積極探索建立整體工資水平隨企業(yè)資產保值率和資產收益率上下浮動的運行機制、人工成本總額調控機制、企業(yè)內部工資分配約束機制等控制約束機制和措施，以保證全員業(yè)績考核管理體系的順利實施。

三、全員業(yè)績考核與管理體系實施的效果

孫村礦“64263”全員業(yè)績考核與管理體系的創(chuàng)建與實施，把考核由原來的“模糊評比”轉變?yōu)椤傲炕己恕?，由“目標管理”升級為“績效考核”，推動績效考核向績效管理升級，突出崗位價值，理順了分配關系，健全了員工收入與企業(yè)效益、崗位職責和勞動成果掛鉤的分配機制，探索形成了“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據”的考核分配格局。

篇3

摘 要 如今的房地產行業(yè)已成為國民經濟的支柱產業(yè)，對拉動諸多相關產業(yè)、推動我國國民經濟的發(fā)展起著舉足輕重的作用。房地產業(yè)具有專業(yè)性強、風險性大、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點。經過近十年的發(fā)展，房地產行業(yè)已經度過了純粹的利潤需求階段，企業(yè)的管理必須要講原則、講績效。房地產行業(yè)長期發(fā)展必須要走規(guī)范化、合理化、科學化發(fā)展的道路，其中，績效管理是有效提升房地產企業(yè)管理經營效率的有效手段之一。本文就是筆者針對房地產行業(yè)的績效管理的探討，以供同行參考。

關鍵詞 房地產行業(yè) 績效管理

一、房地產行業(yè)績效管理體系的現(xiàn)狀與若干問題

房地產開發(fā)經營從本質上看，其實就是合理整合運用各種資源，充分發(fā)揮計劃、組織、控制和協(xié)調的管理職能，逐步實現(xiàn)土地獲取、三通一平、設計與前期準備、建筑施工、銷售以及物業(yè)管理等活動的過程。從行業(yè)的特點看，房地產業(yè)具有投資額大、開發(fā)周期長、發(fā)展不平穩(wěn)、易受政策影響、風險回報率高等特點，有不同于其他行業(yè)的高度復雜性和風險性；另外，現(xiàn)在的房地產業(yè)還承擔了更多的社會責任，受環(huán)境因素的影響也越來越大，而且現(xiàn)如今的開發(fā)商更習慣以項目部制作為營運模式，使得目前許多項目都面臨著涉及專業(yè)廣泛、項目節(jié)點多、預決算效率不高、工程周期長、變更洽商復雜、人工材料成本變化大等困難，使得企業(yè)難以維持穩(wěn)定上升的經營業(yè)績。經過這么多年的發(fā)展，房地產行業(yè)的經營模式已經由最初的“買地建房賣房”模式，發(fā)展成為“開發(fā)+經營+管理”模式，開始了由“資金密集型”向“人才密集型”轉化的過程，長期持續(xù)、健康發(fā)展，通過自我評價，不斷改進、提高競爭能力已經成為了如今績優(yōu)房地產企業(yè)追求的目標。因此，建立起一套能夠反映房地產企業(yè)自身特點，兼顧企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績效評價體系，不僅讓企業(yè)對自身長期經營活動進行不定期的績效評價，更能讓企業(yè)隨時了解自身的經營狀況，并根據評價結果合理調整發(fā)展戰(zhàn)略，進而了解目前本企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和經營上存在的問題，并進行改進優(yōu)化，使自身的經營效率、業(yè)績指標得以有效的提升。

我國目前的房地產企業(yè)的情況，因為各家公司企業(yè)性質、所處地域、發(fā)展階段、經營模式和組織架構各不相同，因此對于執(zhí)行績效管理的程度和效果就有很大的差異。一些發(fā)展比較成熟的企業(yè)對于如何運用好績效管理更有心得，比如采用諸如平衡計分卡、關鍵績效指標、計劃考核這樣的先進績效管理工具，但也有另外一些發(fā)展中的企業(yè)，在不斷摸索著適合自己的考核方法，但他們往往更關注于一些短期工作中的細枝末節(jié)，而忽視了從戰(zhàn)略的角度去統(tǒng)籌規(guī)范績效管理方案以及不善于合理運用企業(yè)的人力資本。

那么，我國房地產行業(yè)當下存在哪些問題呢？

1、績效管理和公司戰(zhàn)略的關聯(lián)度較低。很多房地產企業(yè)的績效管理基本上都是以公司業(yè)績?yōu)榛A，在績效考核時往往只根據短期企業(yè)的發(fā)展情況來進行考核員工的績效而忽視考慮公司的長遠持續(xù)發(fā)展和非財務性指標，這樣做的結果是忽略了那些為企業(yè)長遠發(fā)展做出很大貢獻的員工，影響了他們的工作態(tài)度和積極性。另外，公司無長遠戰(zhàn)略、無跨年度的計劃，必然導致績效管理的“短視”。

2、考核指標設計不到位。很多公司不同管理層次員工的職務和職位體系都不清晰，使得在績效指標設計時，核心職能職責的來源就不清楚，崗位的指標的體系就可能存在缺失的現(xiàn)象，造成中高層無考核，董事長憑感覺發(fā)獎金，基層員工由經理主觀直接打分發(fā)獎金。

3、考核體系差異性小。房地產開發(fā)是一個涉及了設計、施工、銷售、物業(yè)管理等眾多環(huán)節(jié)，多個部門分工協(xié)作的復雜過程，不同的工作環(huán)節(jié)和部門決定了工作性質的不同，同時決定了不同管理層次和專業(yè)職能的人才，比如設計人員、施工技術人員、營銷人員、客戶服務人員等，各種人才素質不同，工作差異較大，完成的目標和發(fā)揮的作用也各不相同。但目前許多企業(yè)考核體系差異性不足，都實行著無差異考核，實行統(tǒng)一的工資，不但降低了人力資本的管理水平，還使績效考核難以與企業(yè)的發(fā)展掛鉤。

4、績效評估溝通反饋機制不盡完善。優(yōu)秀的企業(yè)在做完進行績效考核后，都會及時和員工溝通，但是，目前中國的大多數(shù)房地產企業(yè)的員工對績效考核的內容卻基本不知曉，對自己考核的結果也不是很清楚，這嚴重的影響了員工工作的積極性，而且完全沒有達到企業(yè)績效考核的目的。

5、績效管理與企業(yè)文化建設脫鉤。企業(yè)文化是一個企業(yè)的內在精神，可以說它從根本上決定了企業(yè)的經營態(tài)度和發(fā)展狀態(tài)。然而現(xiàn)在的很多企業(yè)只注重實現(xiàn)自身利潤的最大化，無暇關注員工的個人素質和企業(yè)的文化建設。長此以往，將不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和健康成長。

6、考核流于形式，執(zhí)行難度大。某些企業(yè)因為沒有規(guī)范的預算體系，財務核算不準確，造成績效考核缺乏數(shù)據支持、績效考核結果失真；還有很多公司薪酬體系不規(guī)范，在績效考核結果應用時，缺乏統(tǒng)一的參照標準；另外，考核沒有根據項目的特性因地制宜，不能及時調整指標體系以適應客觀情況的不確定性和變化性等等。

二、優(yōu)秀房地產企業(yè)的績效管理

針對以上現(xiàn)今房地產行業(yè)的績效問題以及企業(yè)自身情況，一個優(yōu)秀的房地產企業(yè)在構建自己的績效管理體系過程中，應該要從以下幾個方面考慮：

1、績效管理應與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標相結合，尤其在進行績效考核時，要優(yōu)先考慮戰(zhàn)略目標的長期性和變化性，爭取采用動態(tài)管理的方式、運用多維度管理考核工具，確?？冃Э己说慕Y果公平、公正。同時，在推進企業(yè)績效管理時，爭取確保企業(yè)的長期利益與短期利益并重，員工利益和企業(yè)利益兼顧。

2、建立完善的績效制度體系。人力資源部門首先要對公司的各個崗位進行工作分析，完善部門職能和崗位職責；同時，建立完善薪酬體系和預算管理體系；對公司的業(yè)務和流程進行系統(tǒng)的規(guī)劃和優(yōu)化，確立公司權責體系和相關管理制度，以保證減少績效管理體系運作時少受到客觀因素的干擾。

3、實行差異化和有針對性的績效管理。房地產企業(yè)容納了各個專業(yè)和領域的人才，對于不同層級的員工，根據被考核者工作性質的不同，采取不同的績效管理模式：總部是BSC+計劃；業(yè)務職能部門是計劃為主職責為輔；支持職能部門是計劃與職責并重；項目部是KPI+計劃；員工個體是職責為主計劃為輔。

4、建立良好的績效反饋機制。企業(yè)在進行績效考核時，保持日常的績效溝通與反饋，不僅可以激發(fā)員工的斗志，也能使員工的個人績效與部門、企業(yè)績效緊密關聯(lián)，短期目標與長期目標關聯(lián)，使得績效管理不再是年底對員工的“秋后算帳”，而是變成了一個增強共識、凝聚人心，促進企業(yè)績效與員工個人能力共同提升的雙嬴過程。

5、將企業(yè)文化融入到績效管理體系中。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的內在精神，企業(yè)文化中的使命、愿景以及核心價值觀對績效管理體系的實施、運行能起到無形的指導、影響作用。反之，企業(yè)文化也能通過績效管理體系來發(fā)揮功能。通過實施績效管理，有助于實現(xiàn)將企業(yè)價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本觀念，因此，建立起一種績效導向的文化氛圍，將使企業(yè)的績效管理體系更加順利有效地實施運行。

6、不能把工作流于表面，要從根本上保證公司績效管理體系落實到位。在進行體系的運作過程中，相關部門一定要把公司的戰(zhàn)略理清，建立計劃管理體系，做好戰(zhàn)略計劃分解，將公司層級績效指標體系建設完備，把部門層級績效指標體系分解清晰，將績效管理制度和操作方法建設完善，確?？冃Ч芾眢w系在各個環(huán)節(jié)上都能做實做細。

三、結語

績效管理的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有科學性、長遠性，因此績效管理不應只局限于眼前，而是在戰(zhàn)略的指引下，促進企業(yè)長期持續(xù)并快速地發(fā)展。通過有效的績效管理，公司戰(zhàn)略目標將更好地得以實現(xiàn)，而在員工發(fā)展上，能夠讓員工更加優(yōu)秀，成為推動企業(yè)發(fā)展的命運共同體。現(xiàn)階段我們很多房地產企業(yè)由其他行業(yè)轉型而來，管理基礎相當薄弱、管理團隊職業(yè)化程度不足，人力資源從業(yè)者理論與實踐相結合的能力以及管理水平還比較弱，致使績效管理工作水平參差不齊，而績效管理處理不當，會對企業(yè)產生制約作用?？傊冃Ч芾韺τ谝?guī)范企業(yè)管理、提高經營績效的作用毋庸置疑，但在實施過程中不能照抄照搬，需要結合企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)自身的績效管理制度。

參考文獻：

篇4

公司人事2021上半年工作總結范文

20xx年上半年對于物業(yè)公司來說是坎坷的半年，經歷了許許多多的挫折與困惑，但同時也是進步的半年，從挫折與困惑中，痛定思痛，總結分析經驗與教訓，使我們更加清晰了管理的方向與思路，并在實際管理中學習、發(fā)揮與應用，各項工作基本按既定計劃如期得到開展。

現(xiàn)將上半年主要工作情況總結如下：

一、上半年工作總結；

1.辦公寫作網繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進一步提高公司規(guī)范化運作水平；

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

2.自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

3.在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、責任心不足、業(yè)務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

二、人事管理

1.人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.人員招聘；

物業(yè)公司上半年通過報紙、網站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統(tǒng)計范圍。

3.人事費用

5月人事實發(fā)工資總表

《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

4.有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按。。。。元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

5.員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100%，每周各部門開展的業(yè)務培訓平均1—2次，組織個別業(yè)務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往。。。。參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統(tǒng)的培訓資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

6.推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。2）管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3）從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4）員工對績效考核的理解度、認同感有限。

三、行政管理

1.員工餐廳

面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95%以上。

在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

2.倉庫管理

通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴格控制物料的品質，增加了由業(yè)務部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團財務部聯(lián)合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.車隊管理

根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業(yè)主進行解釋和道歉，提高司機對服務規(guī)范的重視。

上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務創(chuàng)收。

4.采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業(yè)務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

5.積極配合業(yè)務部門

煤氣配送

針對小區(qū)煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負責煤氣配送、保安員負責送到業(yè)主家中。存在耗費人力、物力及存放煤氣的安全性問題?，F(xiàn)與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協(xié)議，由煤氣公司負責24小時內直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務效率。

6.小區(qū)垃圾清理

原清運方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環(huán)衛(wèi)站進行處理，存在清理不及時、費用偏高的現(xiàn)象。現(xiàn)經過調整，綠化垃圾采取運到三期偏僻地點自然腐化，生活垃圾經過重新協(xié)議，基本解決了目前的垃圾清運問題，已達到降低成本的目的。

7.年度先進員工評選

根據去年員工的實際工作表現(xiàn)，組織了年度先進員工的評選工作，并通過由各部門經理

參加的專題會議，確定和選出18名年度先進員工，并給予了表彰和獎勵。

8.組織20xx年年度活動

4月，組織物業(yè)公司的年度春茗活動，總結去年工作中存在的問題，傳達集團20xx年發(fā)展綱要的精神，同時明確今年的發(fā)展目標。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。

四、工作中存在的問題：

1.目標管理責任的落實：

目前，各部門僅根據自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統(tǒng)一的管理目標及責任人的落實。在工作開展的過程中，目標的實現(xiàn)與實際結果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標下達，管理費收費率、員工培訓合格率、滿意度等都未能落實到人。

跟進措施：通過審核部門年度目標，以部門經理簽訂目標管理責任書的形式，明確績效考核指標，及時根據實際情況進行調整，控制日常工作方向的正確性，以達到一個共同的目標。

2.管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團隊精神減弱，凝聚力降低。

跟進措施：從基礎建設做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規(guī)范的操作模式，不因人而異。加強中層管理人員的培訓，建立領導威信，加強日常管理的規(guī)范化，減少隨意性及個性化。

3.監(jiān)督機制未做到細處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區(qū)環(huán)境巡查等，監(jiān)督的力度和實效都有待提高。

跟進措施：將巡查、監(jiān)督工作提升為制度的形式進行落實，將范圍擴大，對投訴處理、服務態(tài)度、工作效率、培訓考核、招聘及時率、設備維護等，均作為巡查范圍，提高部門經理對該項工作的重視程度。

4.溝通渠道單一：

與員工的溝通：

目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。

跟進措施：建立員工面談機制，在入職、異動面談的基礎上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。

與業(yè)主的溝通：

在日常的工作中，未建立起物業(yè)公司與業(yè)主之間一個良好的宣傳渠道，物業(yè)公司日常工作的進度，所做的努力，未能使業(yè)主了解，得不到業(yè)主充分的支持和相互間的協(xié)助。

跟進措施：加強社區(qū)文化的營造和建設，增設固定的方式，將物業(yè)公司最近的工作動向、進度成果、熱點話題、發(fā)展商舉措等定時向住戶宣傳。加強相互間的了解，以贏得支持和認可。建立多種直接交流的方式，培養(yǎng)相互間的信任度，為建立良好的小區(qū)生活環(huán)境這一共同目標出謀劃策。

5.員工激勵：

員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態(tài)，嚴重影響到工作的執(zhí)行力度和服務水平。

跟進措施：在績效考核工作開展的基礎上，對獲得服務之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業(yè)績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質鼓勵相結合的方式，充分激勵全體員工爭當先進，鼓舞士氣。

五、下半年工作計劃：

1.制度化管理；

計劃于七月份，在物業(yè)公司全面開展規(guī)范化操作的活動，將匯編后的制度進行試行并及時對出現(xiàn)的問題跟進修正。建立一套屬于君華物業(yè)自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務質量，將制度從書面形式進入到實際工作中。

2.績效考核的推廣：

配合整個集團人力資源部的工作規(guī)劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標，通過績效管理，從根本上調動員工的積極性，創(chuàng)造雙贏的局面，推動物業(yè)公司的服務和效益。

制訂“服務之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認可工作優(yōu)秀的員工。，

3.提高員工素質，建立培訓系統(tǒng)管理

制定實施培訓規(guī)范及培訓系統(tǒng)資料，通過不同環(huán)節(jié)培訓，提高全體員工的素質。完善員工培訓檔案，考核、抽查記錄等，將培訓作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規(guī)范、考核標準的第一輪培訓，做到初級培訓、基礎培訓、操作規(guī)范培訓覆蓋率100%，培訓合格率95%。

4.提高工作效率與工作質量

充分發(fā)揮監(jiān)督機制，有計劃地執(zhí)行工作巡查制度，重點抓工作的落實與回復。實行普通工作24小時回復制、重點工作12小時回復制及緊急工作2小時回復制。將回復的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標，從而提高整個物業(yè)公司的辦事效率。

5.員工活動

篇5

［關鍵詞］對標管理;機械加工企業(yè);績效考核

1對標管理概念、方法及意義

(1)對標管理概念與方法。對標管理主要指企業(yè)通過選擇行業(yè)內經營、管理等最好的企業(yè)作為比對標桿，把企業(yè)自身各項指標同其進行比較和分析，并發(fā)現(xiàn)自身經營過程中存在的不足和問題，學習和借鑒標桿企業(yè)經營和管理模式，從而全面加強自身經營與發(fā)展。通常情況下，企業(yè)對標管理方法主要有四種:一是內部對標管理，是指企業(yè)集團內部不同部門之間進行對比，從而發(fā)現(xiàn)不足和問題;二是競爭對手對標管理，是指以競爭對象作為對標對象，通過直接同競爭企業(yè)進行對標，完善自身存在的缺點;三是同行業(yè)不同市場的功能對標，選取同行業(yè)但不同市場的企業(yè)作為對標目標，這樣能夠更加容易獲取自愿分享信息的對標對象;四是以個別項目進行對標，即稱為程度對標。不同行業(yè)企業(yè)以某一項目為依據進行對標，范圍更加廣泛。(2)對標管理的現(xiàn)實意義。對標管理是當前經濟形勢下的一種新型經營管理模式，其同以往的企業(yè)經營管理模式之間有著明顯的差異性。企業(yè)以往經營模式通常只關注自身的經營與管理，忽視了市場需求和與同行業(yè)企業(yè)之間的交流，同時，由于同行業(yè)企業(yè)之間存在著競爭關系，因此，絕大多數(shù)企業(yè)并不會去學習和借鑒對方的優(yōu)秀經營管理模式，從而限制了自身企業(yè)的持續(xù)經營與良性發(fā)展。企業(yè)的自我封閉式管理，使得企業(yè)在經營過程中難以適應經濟的快速發(fā)展速度，然而，企業(yè)采取對標管理后，其則會充分調動起企業(yè)的自主性和自覺性，且企業(yè)通過對標管理方式，能夠全面提升企業(yè)經營管理能力，加快生產技術水平提升，增強企業(yè)的整體市場綜合競爭實力，全面轉變企業(yè)經營管理方式，為企業(yè)發(fā)展和優(yōu)化經營管理帶來活力與轉機，這對企業(yè)而言具有較強的現(xiàn)實意義。

2機械加工企業(yè)績效考核體系中對標管理應用存在的問題

(1)對標管理重視程度明顯偏低。由于對標管理方式在實際工作中應用較少，因此，機械加工企業(yè)在績效考核體系中的應用和對其的重視程度等都明顯較為忽視。在應用中并未將對標管理作為企業(yè)集團績效考核體系中一項重要管理工作來抓，使得其難以在應用中充分發(fā)揮重要作用。除此之外，由于機械工業(yè)集團企業(yè)經營規(guī)模較大，各生產經營車間在管理方面難免存在一些不足，而對對標管理的忽視，導致難以對各生產車間之間存在差異進行對比和發(fā)現(xiàn)其中的問題，局限了生產與管理。(2)對標管理選擇目標不夠明確。一方面，機械加工企業(yè)在選擇標桿企業(yè)時不夠明確。企業(yè)集體在實施對標管理工作過程中未能制訂科學合理的對標管理計劃，使得對標管理未能真正落到實處，生產經營戰(zhàn)略目標不夠明確;另一方面，機械加工企業(yè)內部對標管理不夠有效。企業(yè)集團內部未根據實際生產經營情況制定相應的管理制度和體系，缺乏有效的經營管理約束機制，使得內部各部門、車間等在對標管理過程中難以通過比較來了解其存在的不足，影響了對標管理的重要作用。(3)對比指標選取難以滿足需求。由于機械加工企業(yè)對標管理目標的不明確，從而導致對比指標選取難以滿足相關需要。對比數(shù)據指標過于單一化，難以通過對比指標取得實用的相應數(shù)據信息，缺乏必要的導向性。與此同時，由于對比指標選取受限，單一部門難以通過對比指標來反映機械加工企業(yè)整個生產經營情況，從而使得對比指標無法有效落實。(4)對標管理與績效考核不緊密。受當前經濟形勢影響，機械加工企業(yè)經營機制驅動下的對標管理與績效考核體系之間聯(lián)系不夠緊密，其缺乏必要的驅動力。對標管理在績效考核體系中并未能夠形成有機整體，難以充分地發(fā)揮重要作用，同時，由于機械加工企業(yè)對標管理在績效考核應用中未明確獎罰措施，局限了對標管理工作在績效考核中的實際效用。

3加強對標管理在績效考核體系中應用的相關措施

(1)提升企業(yè)對標管理整體意識。在機械加工企業(yè)中營造對標管理相關知識學習氛圍，提高員工的對標管理重視程度。首先，機械加工企業(yè)應在內部宣傳欄、刊物以及會議等方式中對其相關知識進行宣傳，構建對標管理學習交流平臺，全面增強全體員工的對標管理意識;其次，以對標為根本，引導員工對對標管理深入了解和掌握，進一步深入學習相關知識，營造對標管理應有的工作環(huán)境，提升員工對比、趕超的工作積極性和熱情;再次，全面組織學習各項指標意義，使得其在促進企業(yè)集團持續(xù)經營與發(fā)展過程中充分發(fā)揮重要作用;最后，根據各項指標認真分析企業(yè)集團經營過程中存在的問題和原因，進而制定和創(chuàng)新相應有效的措施，實現(xiàn)企業(yè)集團生產經營能力的全面提升。(2)明確對標管理目標工作機制。企業(yè)對標管理的實施是一個不斷完善自我經營的過程。機械加工企業(yè)構建對標管理工作激勵與約束機制，明確對標管理具體實現(xiàn)目標，從而正確引導企業(yè)集團員工能夠自覺、主動地開展對標管理工作。與此同時，機械加工企業(yè)還應當定期召開對標工作分析主題會議，通過對比相應指標數(shù)據，全面了解企業(yè)集團經營管理過程中存在的不足，從而明確對標管理目標工作機制，優(yōu)化管理、細化管理，有效推進機械加工企業(yè)經營與發(fā)展。(3)制定對標管理指標以及評估。根據機械加工企業(yè)自身實際經營管理情況，以企業(yè)集團實際經營戰(zhàn)略發(fā)展目標為根本，量身制定對標管理指標，明確和規(guī)范對標管理工作，定期分析和評估企業(yè)集團實際經營效率和費用指標情況，依據同行業(yè)企業(yè)各項平均指標和先進指標，來判斷企業(yè)集團與其在經營、費用等方面存在的差異和不足。除此之外，制定并明確對標管理標桿，以標桿企業(yè)對標指標平均值為根本，全面開展對標管理工作，明確機械加工企業(yè)對標工作應實現(xiàn)的效率和指標。一方面明確對比標桿企業(yè)，對兩者之間生產經營存在的差距和原因進行深入全面的分析和總結，從而制訂切實有效的對標工作完善方案和計劃。另一方面制定科學合理的對標管理制度和運行機制，構建有效的對標指標體系和方法，且在機械加工企業(yè)實際生產質量、完成時間等各方面進行有效的明確規(guī)定。例如機械企業(yè)可以設置對標挖潛完成情況統(tǒng)計表，可設置完工產品產值、銷售收入、勞動生產率(萬元/人•年)，變動費用投入比、電耗(千瓦時/萬元)、水耗(噸/萬元)等指標，并從細節(jié)處分析差異和挖潛能力，以提高自身生產效率。(4)構建對標管理績效評估體系。機械加工企業(yè)應構建科學的對標管理工作評價體系，有效確保對標工作的全面實施。在對標管理工作體系中，制定并明確對標管理目標、數(shù)據指標、對比標桿企業(yè)、數(shù)據信息收集與分析以及績效評估等，構成相應的對標管理評估關鍵，進而制定基于整個對標管理過程和結果分析控制的評估制度。與此同時，建立健全對標管理績效考核體系，根據對標管理實際經營管理目標，把各對標工作納入內部績效考核之中，并制定相應的對標考核機制、標準以及獎懲措施，形成機械加工企業(yè)整個的對標管理目標考核體系，將對標考核同企業(yè)集團整個績效考核全面地結合在一起。

4結論

綜上所述，對標管理在機械加工企業(yè)績效考核中，根據自身實際經營管理情況，通過對標管理與標桿企業(yè)進行深入的對比分析，及時了解和發(fā)現(xiàn)企業(yè)集團經營過程中存在的不足，從而通過明確對標管理目標工作機制，制定對標管理指標以及評估，從而構建科學合理的對標管理績效評估體系，有效提升企業(yè)集團管理水平和競爭能力，確保機械加工企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展。

參考文獻:

［1］黨社昌.對標管理助力企業(yè)升級［J］．施工企業(yè)管理，2014(4).

［2］翁玉鶯.淺議地方國有企業(yè)績效對標管理［J］．福建建設科學，2016(3).

篇6

關鍵詞：房地產企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

Abstract: human resource management enterprises to gain the competitive advantage as the main means one, more measured as the symbol of competitiveness for enterprises, and played an important role. The article of China's real estate enterprise human resources management problems in detail combined with modern enterprise human resources management, put forward the improving method about real estate enterprise human resources management efficiency of some Suggestions.

Keywords: real estate enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures

中圖分類號：F293.33文獻標識碼：A 文章編號：

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底就是人才的競爭。誰擁有人才，誰就擁有市場的主動權；誰建立科學的人力資源管理機制，誰就可以吸引、留住人才，創(chuàng)造客戶需要的產品來引導和占據市場。美國之所以富于創(chuàng)新活力，保持多年的經濟高速增長，很重要的原因就在于美國把吸引世界一流人才作為國家戰(zhàn)略，從全世界網羅最優(yōu)秀的人才。目前，在美國擁有博士學位的物理學家、數(shù)學家和計算機專家中，約50％是外國出生者，而近10年里美國獲得諾貝爾獎的學者中幾乎有一半是外國人的后裔。因此，建立科學的人力資源管理機制對企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義。

在我國，以60％的人才流動率高居榜首的房地產行業(yè)，由于復雜的綜合性工作和龐大的多方面專業(yè)人員隊伍，以及公司的擴張、新項目的上馬等因素，加上行業(yè)技術人才和管理人才的缺乏，雖有高薪的誘惑，但很多企業(yè)依然難以招到合適、滿意的人才。

本文將分析房地產企業(yè)人力資源存在的問題，為處于高度競爭中的房地產企業(yè)探討有益的人力資源管理對策。

房地產企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、基于不同戰(zhàn)略類型的差異性人力資源管理依據房地產企業(yè)的業(yè)務種類、專業(yè)化程度、以及規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略，我們一般把房地產企業(yè)分成戰(zhàn)略多元型、戰(zhàn)略專業(yè)型和專業(yè)項目型三類。這三類企業(yè)在人力資源管理層面呈現(xiàn)出其各自不同的特點。戰(zhàn)略多元型房地產企業(yè)著眼于長遠發(fā)展的戰(zhàn)略對于工作分析與設計、員工培訓、薪酬制度、福利保障等方面較其他兩種類型企業(yè)要重視得多；戰(zhàn)略專業(yè)型房地產企業(yè)立足穩(wěn)中求發(fā)展的戰(zhàn)略，對于每一項工作任務都比較重視；專業(yè)項目型房地產企業(yè)著眼于短期項目盈利，在薪酬制度、績效考核等方面非常重視，但對于員工的個人發(fā)展規(guī)劃、福利等方面的認識程度不夠。

2、房地產企業(yè)的員工招聘

大多數(shù)房地產企業(yè)招聘選拔員工的主要手段和途徑以外部招聘為主，通過集市型專業(yè)人才招聘大會、新聞媒體刊登招聘廣告、獵頭公司代為尋覓、職業(yè)中介機構、熟人介紹、網上招聘等手段招募人才，較少注重和真正落實內部提拔。如號稱地產界“黃埔軍?！钡娜f科地產，從其他企業(yè)吸收了大批高素質人才，熟人推介、獵頭公司便是主要渠道。外部招聘有助于通過引進新鮮血液，拓寬企業(yè)視野；在企業(yè)內部難以形成政治小團體；更為重要的是具有豐富操作經驗的成熟人才能讓開始成立的項目公司迅速開展運作，比培訓專業(yè)人員來得快速與廉價。但與此相應的問題也隨之而來，可能未挑選到適合該職務或企業(yè)需要的人員；可能會影響內部未被選拔的人員的士氣；新員工需要較長的調整期或熟悉期。

3、房地產企業(yè)的員工培訓

大多房地產企業(yè)認識到培訓對工程項目的開展及市場拓展有積極意義，但基于效果的滯后性，對培訓投入普遍較少，培訓流于形式，缺乏科學系統(tǒng)的員工培訓與開發(fā)設計。培訓猶如雞肋，食之無味，棄之可惜。

4、房地產企業(yè)的員工薪酬

國內著名的薪酬調研機構---太和管理顧問公司的薪酬調查結果顯示，房地產行業(yè)已經成為目前國內薪資最高的行業(yè)，房地產建筑行業(yè)中高級人才目前平均年薪 18萬。戰(zhàn)略多元化的房地產公司重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，薪酬等級很明顯，大多采用高基本工資、低獎金、高福利的策略；專業(yè)型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的策略，力求穩(wěn)定性與激勵效果的和諧統(tǒng)一；小型項目型房地產公司盈利性強，普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的策略，其業(yè)務成果具有很強的不穩(wěn)定性，因此他們的平均薪酬水平較低。

大部分員工對現(xiàn)行的薪酬制度較不滿意，主要反映在薪酬結構較為單一；激勵性薪酬設計存在缺陷，對留住人才、激勵人才缺乏應有動力；薪酬制度制定過程中員工參與性很低，因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響。

5、房地產企業(yè)的員工績效

有效的績效評估系統(tǒng)可以提高雇員工作績效，為制定雇員政策提供信息，如試用、培訓、調動、加薪、升職、降職和解雇等，從而保證雇員在一個公平、進步和有朝氣的氛圍中工作，提高生產率，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。房地產企業(yè)的績效考核內容一般涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等，考核結果一般用作發(fā)放獎金、晉升的參考。大多數(shù)企業(yè)較重視員工的短期工作業(yè)績，忽略工作潛能、態(tài)度等其他方面。

人力資源管理部門在運用績效考核體系上，也存在各種各樣的問題：如績效評價體系設計粗略，對工程技術類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工的績效目標設計不夠到位；績效結果強調與薪酬利益掛鉤，在追求績效改進、培訓設計方面不甚重視等等。

相關的對策

1、把好招聘入門關

房地產企業(yè)對人才的吸收和引進要先從員工招聘開始，既要從高校中篩選有潛力的年輕人進行培養(yǎng)，同時也要不惜重金聘用知識層次較高、專業(yè)素質過硬、崗位經驗豐富的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員。這些有著豐富經驗的專業(yè)和管理人才，他們?yōu)楣舅鶆?chuàng)造的利潤會遠遠超過公司為其付出的成本，但一旦用錯人，給公司造成的影響和損失也是較為巨大的。因此在對上述人員進行判斷時，不能僅靠單純的面試，而應通過筆試、能力素質測評、背景調查等手段對應聘者進行全面深入的了解，不光要注重應聘者的能力與才識，同時還要考慮應聘者與企業(yè)文化的匹配度、與團隊其他成員的合作性，只有人力資源工作者的嚴格把關，才能為企業(yè)發(fā)展提供切實可需之人才及源源不斷的人力資源保障。

2、建立科學有效的培訓機制

房地產企業(yè)應專門設立培訓部門，針對企業(yè)員工的年齡、學歷結構和企業(yè)急需的人才類型等多方面，制定出短期和中長期培訓計劃。 房地產人才不應只是接受大學單一的本科教育，高校畢業(yè)生在校學習的大多是理論知識，進入企業(yè)后只有經過實踐鍛煉才能從“毛坯”變?yōu)椤肮歉伞?。因此要加強“職后教育”，對這些新員工進行分層次、分專業(yè)的集中授課，采取“師徒制”(“導師制”) 等形式進行專業(yè)知識、技能和企業(yè)文化等方面的培訓；對中高級人員可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐處理訓練等方法進行培訓。

另外，培訓的科目應該根據市場狀況的變化及時更新，根據學員的反饋意見和培訓后的效果評估不斷優(yōu)化。只有對房地產企業(yè)人員進行持續(xù)的培訓和教育才能促進企業(yè)的繁榮進步，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3、設計科學合理的績效考核與薪酬制度

(1)提高企業(yè)內部人員績效是提升企業(yè)價值的重要手段?？冃Ч芾硎紫仁菫槊恳粋€員工設定了核心工作目標，其次才是向管理者提供了考核員工的方法。績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。考核的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它和績效工資直接掛鉤，同時也為價值評價提供依據。

績效管理可以從下述三方面著手：①促進績效考核觀念的轉變和對考核體系的理解。制度設計，理念先行!先有正確的理解，才能有效地執(zhí)行。②加強考核制度對考評人行為的約束。考評人的考核指標設計中宜增加對其考核行為評價的指標。③打分表法與關鍵事件相結合。將關鍵事件結合到打分法中，用關鍵事例佐證分數(shù)。

(2)薪酬管理是價值體現(xiàn)。薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式， 一套兼具內部公平和外部競爭的薪酬體系對于實現(xiàn)員工有效吸引、激勵和保留起到決定性的作用。薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻( 包括其實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝。

一個崗位的薪酬水平要和企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關。人才的市場化流動，企業(yè)間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。 進行行業(yè)薪酬調研是比較普遍的企業(yè)制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。專業(yè)的第三方調研機構有一套標準的調研體系和方法，可保證調研結果的準確性、可比性和參考性。

薪酬體系設計時應綜合考慮職責、能力和績效。薪酬支付包括固定現(xiàn)金收入與變動收人的總合。固定現(xiàn)金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現(xiàn)金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認可。薪酬體系要與績效評價體系相結合。薪酬中的變動收入是薪酬體系和績效評價體系兩者之間的一道橋梁， 應通過業(yè)績評價指標體系來確定員工的變動收入。

員工的付出與回報如果失去平衡，那么其工作原動力則不足，個別員工會跳槽到競爭對手處，留下來的也只是消極怠工。因此建立與績效掛鉤的薪酬機制， 才能拴心留人、激勵人?？茖W合理的薪酬體系應使員工與企業(yè)共同分享企業(yè)發(fā)展帶來的收益，不能只重視員工的短期工作業(yè)績，應該把短、中、長期效益有效地結合起來；遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，把員工的貢獻、能力和責任作為制定薪酬標準的依據。確定企業(yè)內部各崗位的相對價值，對不同崗位類型的員工采用不同的薪酬考核手段。 例如：對業(yè)務／銷售人員，實行以業(yè)務量考核為主的綜合考核，設計基本工資+業(yè)務提成×考核系數(shù)的薪酬體系。在考核系數(shù)中增加客戶滿意度和員工自身知識學習等因素。這樣既有利于提高業(yè)務水平和員工的積極性，又有利于企業(yè)的長期發(fā)展；對高層管理人員可實行基本工資+崗位目標管理考核系數(shù)；對一般管理人員實行基本工資+崗位工資×公司績效系數(shù)×部門目標管理考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)。管理者在組織層級結構中，位置越靠近上層，基本工資在薪酬總額中所占的比例越低，而一般管理人員可以通過上級、同級、下屬和客戶對其從德、 能、勤、績四方面進行360績效考核；對工程技術人員則采取計量工資制，對從事項目周期長的工程技術人員可按照一般管理人員方法進行績效考核，支付薪酬。

4、構建與經營管理特點相適應的激勵與約束機制

從所有者角度講，房地產企業(yè)投資大，風險高，生產周期長，一個環(huán)節(jié)出了差錯，亡羊補牢的可能性較小，糾偏措施難以挽回企業(yè)在項目開發(fā)上的損失，有時對企業(yè)的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產企業(yè)的銷售獎勵相對較高單項獎金數(shù)額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發(fā)放造成被獎勵人員心理不平衡，影響其工作的積極性。因此，在設計房地產企業(yè)員工的激勵與約束機制時，必須強調其高度的可靠性，保證激勵措施可以兌現(xiàn)，保證約束方法可以使責任心不強甚至營私舞弊的企業(yè)員工承擔責任風險。從這個角度出發(fā)，房地產企業(yè)員工的激勵與約束機制，不能僅僅停留在通過道德、榮譽、信念、企業(yè)文化等“合情”和“自律”的手段來激勵和約束員工，因為這種“為義而為”、“不愿違規(guī)”的結果帶有強烈的主觀性，是不可能持久發(fā)生效應的；同時，房地產企業(yè)員工的激勵與約束機制也不能終止在通過各種規(guī)章制度把企業(yè)員工的激勵和約束在“合理”和“他律”的層面上，因為相應的“為利而為”、“不敢違規(guī)”的結果是缺乏抗風險性的?？紤]到房地產企業(yè)經營管理的特點，其激勵與約束機制必須通過各種有效的管理技術性手段和各種技術化的制度來行使，以確保“激勵”的可靠性和“約束”的強迫性，最終使房地產企業(yè)員工的行為與結果“精確化”。

例如，現(xiàn)代財務管理制度中通過電腦密碼設置管理權限、封閉式招標、程序化的采購流程、上下班指紋打卡、ERP中工作流程有序化管理以及業(yè)務執(zhí)行的會簽程序等，就是典型的應用管理技術性手段的激勵與約束方式。再如，將經營者的財產進行具有法律效力的經營責任財產抵押，在售房合同文本中加蓋內容為“律師提醒：銷售人員所做的一切口頭承諾均無效”的印章，借助消費者對銷售人員進行相關約束，或者將企業(yè)對經營者經營利益的承諾事先進行有效的司法公證等，就是將制度技術化的激勵與約束方式。這種激勵與約束機制具有確定性、可靠性和強制性的特點，其所需要的相關監(jiān)督和控制的成本也較低，可以使企業(yè)員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素的影響降為最小，其結果比較符合房地產企業(yè)經營管理的特點。一言以蔽之，構建房地產企業(yè)員工的激勵與約束機制必須從高可靠性和抗風險性出發(fā)，在道德、企業(yè)文化、規(guī)章制度等激勵與約束手段的基礎上，突出強調具有“剛性”特點的管理技術性手段，最大限度地保證房地產企業(yè)健康、高效的發(fā)展。

5、建立能力素質模型

5.1建立房地產能力素質模型的基本操作步驟

第一步：建立公司能力素質模型，即在分析房地產公司的發(fā)展要求和企業(yè)文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績人員的行為特點的對比，提取企業(yè)需要的能力素質?；玖鞒虨椋哼x定職位選擇績優(yōu)人員關鍵行為事件訪談收集數(shù)據、信息歸類與編碼提煉素質項目描述素質特征建立素質模型。

第二步：建立測評系統(tǒng)，即根據能力素質模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效判斷個人是否具備所需要的能力素質條件及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具。常用測評方法有：勝任素質測評(問卷、測評組織流程、數(shù)據分析處理、報告生成等)、針對事件訪談(據模型中的各項指標進行深入訪談 )、通用性問卷調查、其它(測評中心、開放式小組討論、模擬活動等)。基本流程為：對素質模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較最后確認素質模型。

第三步：建立應用體系，即根據能力素質模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系。如戰(zhàn)略人才規(guī)劃、人員甄選調配、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任者計劃等：再如按照能力素質的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等。

5.2、房地產企業(yè)能力素質模型應用舉例

例1房地產企業(yè)能力素質模型

核心能力素質 基本能力 (含通用知識和管理能力) 專業(yè)能力

愛崗散業(yè)

誠實正直

學習創(chuàng)新

團隊合作

客戶導向 自我管理：成就愿望、自信心、情緒控制 財務專業(yè)能力

銷售專業(yè)能力

行政專業(yè)能力

人力資源專業(yè)能力

工程項目管理專業(yè)能

經濟管理專業(yè)能力

物業(yè)管理專業(yè)能力

項目開發(fā)專業(yè)能力

材料管理專業(yè)能力

工程規(guī)劃專業(yè)能力

法律事務專業(yè)能力

分析判斷：信息收集、分析能力、宏觀思考

推動執(zhí)行：計劃能力、細節(jié)監(jiān)控、執(zhí)行能力、應變能力

溝通交流:傾聽理解、口頭表達能力、書面表達能力、外語應用能力、影響和說服能力、公關能力

團隊管理：團隊領導、培養(yǎng)他人、決策能力

例2房地產公司人力資源規(guī)劃素質模型

根據公司戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，包括人力資源規(guī)劃和人力資源政策。

級別 行為表現(xiàn)

初 級 1．描述人力資源規(guī)劃的基本原理和概念；

2．對簡單的部門或工作組進行設計 ；

3．執(zhí)行組織人力規(guī)劃的基本工作，計算和判斷簡單的人力需求；

4、解釋基本的人力資源政策條款。

中級 1、獨立對部門或工作組進行設計；

2．執(zhí)行較為復雜的人力需求計算和判斷；

3．判斷人力資源政策、方案或流程的預期結果與執(zhí)行之間的差異。

高 級 1．分析公司人力資源規(guī)劃執(zhí)行的有效性及差異原因，并設計解決方案

2．審核人力資源管理行為是否符合人力資源戰(zhàn)略。

1．研究、解釋經濟環(huán)境、法規(guī)的趨向對公司人力資源管理的影響；

2．根據公司戰(zhàn)略方案，調整公司的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案；

3．領導實施大范圍的人力資源變革。

某職位能力素質和行為面試問題

類別 問題

團隊合作 請詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。

你的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生激烈沖突的情況?請詳細說明你當時是如何處理的。

可否舉例說明過去你的部門曾與其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當時是如何處理的?

客戶服務 請舉例說明你遇到并處理過的較嚴重的客戶投訴。

可否舉例說明你遇到的最困難、最具挑戰(zhàn)的客戶服務情形?請詳細說說你當時是怎么做的。

客戶導向 說說你曾經為客戶提供了超出他們期望的服務并帶給他們驚喜的事例。

結束語

篇7

項目招標書范本一

為提高廣大業(yè)主及使用人的生活水平，創(chuàng)造一個良好的社區(qū)環(huán)境，根據國務院《物業(yè)管理條例》要求，擬采用公開招標的方式聘請專業(yè)的物業(yè)管理公司對 實施物業(yè)管理。

一、物業(yè)項目名稱

座落位置：

四至：東 南

西 北

二、規(guī)劃建設基本情況

1、物業(yè)的建設單位：

設計單位：

施工單位：交付使用的日期：

房屋驗收情況：

2、總占地面積 平方米，總建筑面積 平方米，其中住宅 平方米，商業(yè)經營用房 平方米，辦公用房 平方米，車庫 平方米，其它 平方米。共有房屋 幢，住宅 戶。

3、公用設施設備及公共場所情況

(1)綠化面積 平方米，道路面積 平方米;

(2)物業(yè)管理用房 平方米，產權歸業(yè)主所有。

(3)路燈 盞，垃圾箱 個，排污管道 米，化糞池 個;

(4)體育設施及場所;

(5)消防設施;

(6)報警、監(jiān)控、對講系統(tǒng);

(7)電梯及備用電源;

(8)其它

三、物業(yè)管理的內容

1、房屋建筑共用部位的維修、養(yǎng)護、管理;

2、本物業(yè)項目范圍內的公用設施設備及場所(消防、機電設備、道路、路燈、化糞池、停車場、管道、垃圾道、電梯 )的使用、維修、養(yǎng)護和管理;

3、公共場所、房屋共用部位的清潔衛(wèi)生;

4、公共生活秩序、安全、消防等事項的協(xié)助管理和服務(不含業(yè)主、非業(yè)主使用人的人身、財產保險和財產保管責任);

5、公用綠地、花木、建筑小品等的養(yǎng)護和管理;

6、區(qū)內交通與車輛停放秩序的管理;

7、裝修管理;

8、管理與物業(yè)相關的工程圖紙、住戶檔案和竣工驗收資料;

9、法律政策及合同規(guī)定的其他事項。

四、有關說明及要求

1、中標人應當嚴格按照國家和本市物業(yè)管理的有關規(guī)定和物業(yè)服務合同，對 物業(yè)項目實施專業(yè)化管理，綜合服務，自主經營，自負盈虧。

2、本物業(yè)項目管理期限為 年。

3、招標人于中標后一個月內與 簽訂本物業(yè)項目的物業(yè)服務合同， 移交物業(yè)管

理用房和相關的檔案資料。

4、本項目的物業(yè)管理公共服務收費標準由物業(yè)管理企業(yè)根據服務內容、服務深度核算，住宅區(qū)物業(yè)管理服務收費標準實行市物價局批準的指導價，待中標后，報物價局審核批準。

5、經過資格預審入圍的投標人須繳納 萬元的履約保證金。中途退標者，履約保證金不予退還。中標人的履約保證金將轉為風險抵押金。中標單位如未達到預定的目標，抵押金不予退還，抵押金期限為三年。

五、物業(yè)管理標準及懲罰

1、物業(yè)項目的物業(yè)管理按照《普通住宅小區(qū)物業(yè)管理服務等級標準》執(zhí)行及標書、委托合同的有關規(guī)定。

2、招標人每年對 物業(yè)管理進行考核。如未達到上述物業(yè)管理標準或出現(xiàn)重大管理失誤、業(yè)主投訴多、管理服務水平下降等情況，可終止物業(yè)服務合同并進行財務審計，由中標人承擔違約和賠償責任。

六、投標、開標時間

1、各投標人應做好投標書，密封后于 年 月 日送達招標工作負責人辦公室;逾期送達的，視為無效標書。

2、開標時間為 年 月 日。

七、其他事項

1、 的物業(yè)管理招投標違反招標文件規(guī)定，或在投標過程中的違法、違紀、違規(guī)行為的，一經查實，取消本次投標資格;已中標的，終止物業(yè)服務合同，責任人承擔一切后果。

2、歡迎社會各界對此次招標投標活動進行監(jiān)督。

監(jiān)督電話：

項目標書及答辯要求

一、標書(100分)

(一)投標人擬采取的管理方式，管理組織機構(管理體制、管理方法、機構設置);

(二)管理人員的配備、培訓及管理;

(三)管理規(guī)章制度。包括公眾制度、內部崗位責任制、管理運作制度、管理人員考核制度等;

(四)管理費用的收支預算方案。應列明收入項目和支出項目預算，有文件規(guī)定的按文件規(guī)定測算，無文件規(guī)定的按市場價測算;

(五)檔案建立與管理。包括房屋檔案、管理服務資料等;

(六)各項指標的承諾及完成承諾指標所采取的措施。

各項指標：1、房屋完好率;

2、房屋維修及時率;

3、維修質量合格率及回訪率;

4、管理費收繳率;

5、業(yè)主滿意率;

6、業(yè)主有效投訴率與處理率;

7、綠化完好率;

8、清潔、保潔率;

9、路燈完好率;

10、道路完好率;

11、治安協(xié)防工作;

12、機電設備完好率;

13、消防設施完好率;

14、管理人員、特殊工種人員持證上崗率;

15、其它有關指標。

對以上各項指標，均需注明標準和計算測定依據以及承諾所采取的措施。

(七)搞好管理服務工作的設想、措施;

(八)便民服務措施。有償服務項目及價格需列明;

(九)愿意承擔的違約責任。

上述項目應要體現(xiàn)其合理性、先進性、完備性、可行性，評委會將以其作為評標依據，并根據上述項目制訂具體評分標準，按照百分制進行打分。

二、現(xiàn)場答辯(100分)

由評標委員會對參加投標單位的經理、擬任管理處主任二人分別提問，提問的內容為該項目的管理服務事項。評委根據答辯的標準，對答辯人的物業(yè)管理知識、物業(yè)管理實作熟悉程度，管理該項目的信心等進行綜合評分。

三、投標人業(yè)績考核調查(100分)

在招標人組織安排下，采取隨機調查取樣的方式，對投標人的工作業(yè)績、管理水平、信譽等進行現(xiàn)場調查，打分。

四、評分原則

標書、答辯、業(yè)績調查所得分值，分別乘以系數(shù)為0.5、0.25、0.25，三項之和得出綜合評分，評委會根據綜合評分，提出書面評標報告，推薦合格的中標候選人。

招標人

日 期

物業(yè)管理投標書應具備的內容

第一節(jié) 投標人(物業(yè)管理公司)情況介紹;

第二節(jié) 擬采取的管理方式;

第三節(jié) 管理人員配備;

第四節(jié) 管理人員的培訓;

第五節(jié) 管理規(guī)章制度;

第六節(jié) 經費收支預算;

第七節(jié) 檔案建立與管理;

第八節(jié) 各項指標承諾及措施;

第九節(jié) 搞好管理服務工作的設想和措施;

第十節(jié) 便民服務;

第十一節(jié) 社區(qū)文化活動;

第十二節(jié) 違約責任。

項目招標書范本二

目錄

一、

二、

三、

四、 招標邀請函 投標須知 投標格式要求、經濟分析表 合同附件

第一章：招標邀請函

邀標書

深圳市××研發(fā)大廈招商委托經營招標

致： 公司

深圳市××研發(fā)大廈由中國著名電子企業(yè)××集團投資承建。該項目位于深圳市南山區(qū)高新技術園區(qū)內，蒞臨深圳市主景觀大道深南道大道兩側，交通位置及其便利。××研發(fā)大廈在經過長期的籌備、建設后將于20xx年6月份正式投入使用，該大廈是深圳高新技術園區(qū)內興起的一座新型的集寫字樓辦公、企業(yè)研發(fā)及商務服務為一體的綜合性科技大廈。與騰訊大廈、大族激光研發(fā)中心大廈形成三足鼎立的建筑格局，已成為深圳市南山區(qū)新的地標性建筑群。

××大廈占地面積約10000平米，總建設面積約65000平米，高度約100米，共60層，層高為3.8米，其中商業(yè)裙樓4層，建筑面積約8000平米，層高為4.5-5.4米的大空間，可靈活分割使用。大廈前方有近1000平米的自有廣場，為車輛停放和企業(yè)宣傳都提供很多便利條件，為了使這些大廈寫字樓、商業(yè)物業(yè)的經營達到理想效果，為了使××研發(fā)大廈能充分發(fā)揮出其社會效益、經濟效益、我公司有意通過定向招標方式選擇深圳一家有實力、有經驗的物業(yè)經營顧問公

司負責本項目的全程招商策劃，招商工作。我們特誠邀貴司參與。

第二章：投標須知

1.項目名稱及范圍

1) 名稱：深圳市××研發(fā)大廈委托招商。

2) 范圍：深圳市××研發(fā)大廈的招商及策劃。

2.委托期限： 年 年 月— 年 月

3.資質及業(yè)績要求

1) 具獨立法人資格及經營資質。

2) 有大型商業(yè)物業(yè)招商策劃，尤其是具備寫字樓大廈招商經驗，經營管理經驗5年以上，且其年經營收入超億元。

3) 商業(yè)經營業(yè)務范圍廣，且半數(shù)以上客戶擁有長期合作關系，同時，擁有對同一物業(yè)經營超過5年以上經驗，并有良好業(yè)績。

4) 擁有完善穩(wěn)定的招商管理隊伍及豐富的招商策劃經驗。

4.招標方式：定向邀請招標

5.招標要求：

a) 熟悉深圳房地產市場，具合法經營資格的專業(yè)經營顧問公司。 b) 在房地產營銷方面有較豐富的營銷經驗及成功范例。最好具有科技園區(qū)或本項目周邊區(qū)域招商經驗。

c) 具有專業(yè)精神及積極的服務意識。

d) 市場行為規(guī)范，具有良好的社會口碑。

e) 在深圳具有豐富的商業(yè)、寫字樓等物業(yè)的客戶資源信息庫。

f) 遵守中華人民共和國有關的國家法律、法規(guī)和條例。

g) 熟悉深圳市高新技術產業(yè)園區(qū)入園相關政策。

h) 與深圳高新技術產業(yè)園區(qū)辦公室有一定的溝通協(xié)調經驗。 i) 具備協(xié)助客戶辦理入園審批手續(xù)的能力

j) 投標人應詳細閱讀招標文件的全部內容。不按招標文件的要求提供的投標文件和資料，可能導致被拒絕。

k) 投標人提交的投標文件以及投標人與招標人就有關投標的所有來往函電均應使用中文。在投標文件中以及所有投標人與招標人往來文件應使用中華人民共和國法定計量單位。

6、投標需要提供資料

a) 提供政府批準的有效營業(yè)執(zhí)照和從業(yè)資質證書的復印件并加蓋公章，提供企業(yè)法人證明書、法人委托書。

b) 提供公司簡介、基本架構、運作模式、已經營顧問項目情況及優(yōu)勢說明。

c) 提供在項目運行過程中，不可變更的骨干人員簡介及項目招商小組組成人員簡介。

d) 招商方案(包括招商方案報告、公司簡介等)。

e) 公司招商商務標(提供紙質文本一式伍份,以密封形式提交)。包括招商服務期限、雙方職責、目標及任務、招商費用收取標準及財務結算方式等。

7、投標文件主要內容

1 、招商方案主要內容應包括

1)區(qū)域市場現(xiàn)狀及未來走勢分析;

2)項目SWOT分析及產品定位;

3)項目招商推廣方案(包括招商推廣時間、總體均價目標、價格

策略、 招商、現(xiàn)場包裝、廣告策劃思路、推廣費用等);

4)預計招商階段及相應的進度;

5)招商組織、架構與管理;

6)其他認為有必要的內容。

2 、提交招商方案要求

1)市場調研數(shù)據準確、全面;

2)分析有深度、邏輯清晰;

3)市場把握準確，重點突出，切合實際;

4)要有創(chuàng)意、亮點，能充分體現(xiàn)、發(fā)揮項目優(yōu)勢

8.投標報價

1)所有投標均以人民幣報價。

2)投標報價應提供成本分析和價格分析。

9.招標文件的澄清

投標人對招標文件如有疑點，可要求澄清，應在投標截止時間前10天按投標邀請中載明的地址以書面形式(包括信函、電報或傳真，下同)通知到招標人。招標人將視情況確定采用適當方式予以澄清或以書面形式予以答復，并在其認為必要時，將不標明查詢來源的書面答復發(fā)給已領取招標文件的每一投標人，投標人收到業(yè)主書面答復文件后應予通知業(yè)主，否則視為業(yè)主已經送達。

10.投標文件的編制

1) 投標單位應按本招標文件第三部分“投標文件格式”中規(guī)定的文件組成名稱、排序、格式及文字要求編制投標文件;

2) 投標文件應提供正本1冊，副本5冊;一旦正本和副本有差異，以正本為準;

3) 投標文件采用中文編制;

4) 用OFFFICE97(或以上版本)編寫的包括全套投標文件內容的3.5英寸磁盤或光盤;磁盤或光盤標簽注明投標人名稱、內容格式要求;其中文本用WORD編寫，表格用EXCEL編寫，所有電子文件不作壓縮處理。

11.發(fā)標及截標

1) 如貴公司有意參加，請于20xx年 月 日17：00前回復應標確認函(逾期不予受理)

2) 購買標書時間、地點

i.

ii. 20xx年 月 日至 月 日(節(jié)假日除外)， 每天9：00——11：30;14：00—17：00(北京時間)，

3) 招標準備會議和組織現(xiàn)場參觀時間：20xx年 月 日上午9時開始，會議地點：現(xiàn)場參觀地點。

4) 截標時間、地點

12.投標有效期

自規(guī)定的投標書遞交截止期限起天內，所有標書均保持有效。

13.工地考察

①.投標人經招標單位同意后，可自行進行工地考察。

②.投標人必須承擔工地考察的一切費用，并對各種風險負完全責任。

14.招標文件的修改

①.在投標截止時間前的任何時候不論出于何種原因，招標人可主動

或依據投標人要求澄清的問題而對招標文件進行修改。

②.對招標文件的修改，將以信函、傳真等書面形式通知已購買招標

文件的每一投標人。對方在收到該通知后應在24小時之內以電報或傳真的形式予以確認。

③.為使投標人有足夠的時間按招標文件的修改要求考慮修正投標文

件，招標人可酌情推遲投標截止時間和開標時間，并以書面形式通知已購買招標文件的每一投標人。

④.招標文件的修改書將構成招標文件的一部分，對所有投標人均有

約束力。

15.投標、回標

①.投標單位必須在本投標通知書列明的期限內由專人將投標文件送

達指定的地點，辦理遞交手續(xù)。招標單位不接受郵寄等其它遞交方式。招標單位不接收早于規(guī)定期限的投標，超過規(guī)定期限遞交的投標文件將被拒絕。

②.回標時間為20xx年 月 日上午9：30—10：30分(北京時間)。 ③.投標文件正本須打印并由經正式授權的投標人代表簽字。投標文

件的副本可采用正本的復印件。除投標人對錯處作必要修改外，投標文件中不許有加行、涂抹或改寫。若有修改需由投標文件簽

署人進行簽字并加蓋公司印章。

16.評標原則

評標將會對實質響應的投標文件進行評估和比較。在評標中如有下列問題之一，將可能導致投標受實質性影響：

⑴.評審單位發(fā)現(xiàn)投標單位的資質或者業(yè)績不符合要求或者投標文件

中有任何虛假的公司業(yè)績、經驗。

⑵.投標單位所報駐地人員的資質或經歷不符合要求，以及人員的構

成和配置不合理。

⑶.投標單位所報服務費明顯不合理或費用組成不合理。

⑷.投標文件份數(shù)不合要求或沒有指明正副本或沒有裝訂成冊。 ⑸.投標文件不齊備，或未按照招標文件規(guī)定的格式、內容填寫，或字跡潦草，難以辨認，或投標價未采用大寫(中文字體)。 ⑹.沒有授權證書(如果投標文件為非法人代表簽署);或投標文件未按規(guī)定簽署和加蓋公章。

⑺.投標單位有兩個或兩個以上的報價。

⑻.投標文件拒絕承擔部分項目內容，或承擔項目內容不符合招標文件要求。

⑼.投標技術方案提出與招標文件相悖的要求或對招標文件有重要的保留，如改變主要人員配備，提出不同的質量標準、驗收方法、計量方法和糾紛處理方法等。

⑽.其它嚴重違反招標文件的情況。

⑾.業(yè)主不受任何有約束的投標書，否則投標將被拒絕。

⑿.招標人將組建評標委員會，其成員由招標人和有關專家組成。評標委員會依據評標辦法和評審細則對投標文件進行評審、質疑、比較。

⒀.招標人將審查投標文件是否完整、總體編排是否有序、文件簽署是否合格、有無計算上的錯誤等。算術錯誤將按以下方法更正：若單價計算的結果與總價不一致，以單價為準修改總價，但修正后的總價不得高于物業(yè)管理費分類匯總表中的投標總價;若用文字表示的數(shù)值與用數(shù)字表示的數(shù)值不一致，以文字表示的數(shù)值為準。如果投標人不接受對其錯誤的更正，其投標將被拒絕。 ⒁.在詳細評標之前，招標人要審核每份投標文件是否實質上響應了招標文件的要求。實質上響應的投標應該是與招標文件要求的全部條款、條件和規(guī)格相符，沒有重大偏離的投標。對關鍵條文的偏離、保留或反對將被認為是實質上的偏離。招標人決定投標的響應性只根據投標本身的內容，而不尋求外部的證據。實質上沒有響應招標文件要求的投標將被拒絕。投標人不得通過修正或撤消不合要求的偏離或保留從而使其投標成為實質上響應的投標。 ⒂.在評標期間，招標人可要求投標人對其投標文件進行澄清，但不得尋求、提供或允許對投標價格等實質性內容作任何更改。有關澄清的答復應以書面形式提交。

⒃.評標時將考慮以下因素：投標資格是否全面滿足;對合同條件的全面響應;投標方管理服務水平和能力;對合同條件的全面響應;投標價格;評標委員會認為有重大影響的因素;評標委員會認為對合同有嚴重影響的條件。

⒄.對所有投標人的投標評估，都采用相同的程序和標準。評標委員會對投標人進行綜合評議并打分，取綜合評分最高的投標人為中標候選人。

⒅.投標人試圖對招標人的評標、比較或授予合同的決定進行影響，都可能導致其投標被拒絕。

16、評標辦法

1、投標方詳細閱讀招標書內容，根據招標書要求提供投標文件，并保證所提供全部內容的真實性和可行性;

2、標文件可以根據投標方情況完成招標書中規(guī)定內容的全部或部分，但完成內容的數(shù)量及質量將同時作為評標的重要參考依據;

17、評標程序

評選分為資質預審、招商方案評議和評委評選三部分：

(1)資質評選

由集團組織專人對參標單位進行資質遴選，如不具備深圳市相關單位審定核準的從業(yè)資格，則不能參與競標。

(2)招商方案評議由集團組織專人對參標方案進行評議，評議標準： a) 市場調研是否詳細?

b) 客戶定位及業(yè)態(tài)定位是否符合本項目?

c) 方案的思路是否清晰?

d) 價格及招商策略是否可行，是否能實現(xiàn)公司利益的最大化? e) 招商節(jié)點安排是否合理，關鍵節(jié)點選擇分析是否合理?招商目

標是否有足夠的策劃分析來支持?

f) 推廣策略是否對應目標客戶定位及形象定位?是否搭配合理?

g) 招商推廣預算是否合理?

h) 各項招商管理制度及工作計劃、款項回收計劃是否健全、合理?

k)如何考慮為發(fā)展商推廣品牌形象及日后商業(yè)運營管理?

(3)評委評選

評委由××電子公司相關領導組成。在開標日聽取各單位介紹并提問，之后由集團相關部門介紹方案評議結果，綜合打分排名。

(4)中標標準

a)按項目總分(100分)從高到低排序，以次類推。

b)統(tǒng)計投標各家名次總分，以最高分為第一名，第一名者中標 c)如第一名自愿退出，則第二名自動遞補。

(5)評分標準：

a)招商策劃方案的編制(60分)

Ø 市場調研(10分)

Ø 市場定位(5分)

Ø 招商渠道安排(20分)

Ø 價格策略及測算(10分)

Ø 推廣策略(15分)

b)投標企業(yè)實力(20分)

Ø 企業(yè)資質(5分)

Ø 企業(yè)注冊資金實力(5分)

Ø 企業(yè)注冊年限(5分)

Ø 企業(yè)效益(5分)

c)深圳市高新技術園區(qū)內寫字樓招商經驗(20分)

15.中標

①.業(yè)主將向中標單位發(fā)出中標通知書，中標單位在收到中標通知書

后，應立即以書面方式告知業(yè)主予以確認。

②.招標人保留在授標之前任何時候接受或拒絕任何投標以及宣布招

標程序無效或拒絕所有投標的權力，對受影響的投標人不承擔任何責任，也無義務向受影響的投標人解釋采取這一行動的理由。

16.保密規(guī)則

①.在整個招標、投標、評標、定標過程中，投標人除參加業(yè)主的澄

清會議獲取信息外，不得通過任何機構、人員、方式、途徑了解、知曉與招標、投標、評標、定標相關的其它任何信息或者影響招標工作人員或者評標委員會成員的招標、評標工作。

②.投標人違反上條之規(guī)定，一經業(yè)主或者政府相關部門查證屬實，

業(yè)主有權拒絕其投標或者評標委員會宣布其投標為廢標。

17.簽訂經濟合同

一旦中標通知書發(fā)出，中標單位應在7天內按《中標通知書》指定的時間、地點與招標人簽訂合同。招標文件、中標方的投標文件及

其澄清文件等，均為簽訂經濟合同的組成部分。

18.履約擔保

①.中標單位應按規(guī)定向業(yè)主提交履約擔保。

②.擔保金額為30萬元，以銀行出具的履約保函或者現(xiàn)金遞交，遞

交履約擔保應采用招標文件提供的格式。

③.履約擔保直到合同終止前保持有效。履約擔保失效后，履約擔保

金將在28天內退還中標單位。

有關此項投標邀請之事宜，可按下列地址以書面求傳真的形式查詢。 招標人：深圳市××研發(fā)大廈

地址：深圳市南山區(qū)

電話：

傳真：

郵編：

聯(lián)系人：深圳市××集團

深圳市××電子科技公司在收到標書后，將組織人員組成評審小組進行評審，并將結果及時通知投標方。

深圳市××電子科技大廈

二八年 月 日

第三章 投標格式、要求、經濟分析

投標單位應按以下名稱、順序、格式并依據“投標須知”中的要求編制投標文件

一、 目錄

二、 區(qū)域市場現(xiàn)狀及未來走勢分析

三、 項目SWOT分析及產品定位

四、 項目營銷推廣方案

五、 項目招商推廣方案(包括招商推廣時間、總體均價目標、價格

策略、 招商、現(xiàn)場包裝、廣告策劃思路、推廣費用等)

六、 預計招商階段及相應的進度

七、 招商組織、架構與管理

八、 其他認為有必要的內容

九、 附件：投標資格候審資料

1、 提供政府批準的有效營業(yè)執(zhí)照和從業(yè)資質證書的復印件并加蓋公章，提供企業(yè)法人證明書、法人委托書。

2、 提供公司簡介、基本架構、運作模式、已經營顧問項目情況及優(yōu)勢說明。

3、提供在項目運行過程中，不可變更的骨干人員簡介及項目招商小組組成人員簡介。

投標書

招標名稱：

致業(yè)主(招標單位)：

1、我單位經充分研究分析了貴方提供的招標文件，以及本次招標補

遺書后(如有)，我單位愿按照招商方案的要求，承擔并完成本合同服務任務。

2、如果貴方接受我單位投標，我單位保證在投標人須知中規(guī)定的期

限內開始本項目工作。

3、我單位同意在規(guī)定的標書遞交截止期限起90天內遵守本投標。在該期限滿期之前，本投標書對我單位始終具有約束力，并可隨時被接受。

4、在正式簽訂合同之前，本投標書連同貴方的中標通知書應成為約束貴、我雙方的合同文件。

5、我單位理解，貴方不一定接受最低標價的投標或可能接受其它任

何投標;同時也理解貴方不負擔我公司的任何投標費用。

投標單位：(蓋章)

法人代表簽字：

日期： 年 月 日

投標單位地址：

電話： 傳真： 郵編：

法人代表授權書

招標名稱：

致業(yè)主(招標單位)：

本授權書宣告：(投標單位名稱) (職務) (法人代表)合法地代表我單位，授權(職務) (姓名)為我單位人，該人有權在 投標活動中，以我單位的名義簽署投標書，與業(yè)主協(xié)商、簽訂合同以及執(zhí)行一切與此有關的事項。

投標單位： (蓋章)

授權人： (蓋章)

被授權人人： (蓋章)

日期： 年 月 日

項目招標書范本三

項目招標編號：xxxx

新疆華源實業(yè)有限公司

20xx年4月5日

目 錄

一、基礎信息 .......................................................... 3

(一)企業(yè)簡介 ................................................... 3

(二)企業(yè)地址 ...................................................

(三)企業(yè)規(guī)模 ................................................... 4

二、招標事項 .......................................................... 4

(一)招標邀請 ................................................... 4

(二)項目說明 ................................................... 5

1、項目招標內容 ............................................. 5

2、項目投標書(由投標方提供) ........................ 5

3、投標方需具備的條件 .................................... 5

4、投標費用及付款方式 .................................... 6

(三)其他事項 ................................................... 7

一、基礎信息

(一)企業(yè)簡介

新疆華源實業(yè)(集團)有限公司是以房地產開發(fā)為主業(yè)(具有國家城市房地產綜合開發(fā)一級資質)，集建筑安裝、物業(yè)管理、城市集中供熱、制藥為一體的多元化的現(xiàn)代企業(yè)集團。在房地產開發(fā)方面，已累計開發(fā)住宅建筑面積逾百萬平方米。先后建成友好新城花園、鯉魚山花園、華美〃麗景苑、華美〃怡和山莊和烏魯木齊市首個國家康居、節(jié)能雙示范工程——華美〃文軒家園等多個功能齊全、環(huán)境優(yōu)美、設施完備的高品質住宅小區(qū)。自1994年創(chuàng)始以來，秉承 “團結拼搏、愛崗敬業(yè)、開拓創(chuàng)新、求實奉獻”的企業(yè)精神， 將“融匯點滴精華、凝筑浩瀚神源”作為企業(yè)的核心理念，積極實施品牌戰(zhàn)略，內強素質、外塑形象，致力于創(chuàng)造品牌產品和服務，創(chuàng)建品牌企業(yè)，實現(xiàn)了在市場經濟激烈競爭條件下的快速、穩(wěn)健發(fā)展，取得了經濟效益與社會效益的有效統(tǒng)一，贏得了消費者和社會各界的好評，企業(yè)知名度和美譽度進一步提高，通過不懈地努力華源集團在新疆房產業(yè)界樹立起了“華源”這一優(yōu)秀品牌。

(二)企業(yè)地址

烏魯木齊市南昌北路6號

(三)企業(yè)規(guī)模

經過 20 年的發(fā)展，特別是近 10 年得益于房地產行業(yè)的整體

興旺，華源地產緊緊抓住機遇，實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，從單一項目開發(fā)到跨區(qū)域發(fā)展。在公司員工總量上，由 1994 年底的 102 人增長至 20xx 年底的 3600人， 可以說員工總量增長十分迅速。特別是 20xx 年、20xx 年，公司戰(zhàn)略結構調整，決定采取快速擴張性的戰(zhàn)略，迅速占領市場，希望快速做大做強，導致引進了大批新員工。

二、招標事項

(一)招標邀請

新疆華源實業(yè)有限公司現(xiàn)就績效管理咨詢進行招標，先邀請有能力的公司參加投標。

項目名稱：新疆華源實業(yè)有限公司績效管理咨詢項目

項目地點：新疆烏魯木齊市

項目范圍：績效管理體系咨詢

開標時間：20xx年4月5日

截止日期：20xx年4月14日

聯(lián)系人：張女士

聯(lián)系電話：

投標文件遞至：

(二)項目說明

1、項目招標內容

由于企業(yè)現(xiàn)有績效管理體系不完善，需要管理咨詢公司提供一套完整的績效管理體系的方案，具體包括以下方面：

l 績效管理評估模型

l 績效考核指標體系

l 績效管理策略與方法

l 績效考核的反饋與應用

2、項目投標書(由投標方提供)

l 投標信

l 項目建議書

l 營業(yè)執(zhí)照復印件

l 過往項目經驗列表(含執(zhí)行日期及證明人)

l 投標方公司簡介

l 項目成員簡歷

3、投標方需具備的條件

l 招標項目的投標法人注冊資本不得少于人民幣500萬元;

l 本次招標不接受兩家及以上咨詢公司聯(lián)合投標;

l 招標商須是專業(yè)的咨詢服務企業(yè)，具有兩年以上招聘咨詢經驗，

并具有咨詢服務經營的相關資質證明;

l 具備抗風險能力和招聘質量保障能力，承擔在運輸中造成的損失; l 具有流暢的信息溝通渠道;

4、投標費用及付款方式

l 參加投標單位需交標書費200 元(不退)，投標保證金10000

元(未中標單位保證金退還，中標單位轉為合同保證金，設備驗收合格后退還)。

l 若中標成功，我公司對本項目付款方式為分期付款，驗收合格后

付合同款總額的90%，余款3個月付清。

l 中標單位在合同簽署時支付合同總額的0.8%的招標服務費。中

標后轉為履約保證金，承包期滿如無違約全額退回。

電匯或支票需提前三天匯至以下列賬號(否則無效)，現(xiàn)金可以開標當日交到我方財務：

收款人單位名稱:新疆華源實業(yè)(集團)有限公司

開戶銀行：xxx銀行

賬 號：xxx

(三)其他事項

1、請投標方認真審閱招標文件中的各項要求，對投標價格及承諾慎重填報。如投標人編制的投標文件不能響應和滿足本招標書的要求，責任由投標人自負，其投標文件將被招標人拒絕或被視為無效標書。

2、各投標方請仔細閱讀本標書及附件，它們包含了即將寫進合同之中的大部分條款，一旦投標方正式投標，即被視為已對招標方做出了具有法律效力的相關承諾，除非不可抗拒因素不得隨意更改。

3、對惡意投標、中標后不按合同要求保證供貨的廠商家，招標方保留通報批評、索賠、罰款、收取違約金和停止全部產品的供貨資格的行為。

4、不論投標結果如何，投標人的投標文件均不退回，且不對未中標單位作任何解釋。投標人在投標過程中產生的一切費用，不管投標結果如何，均由投標人承擔。

5、開標及評標

(1)、開標會由招標方主持，投標方派代表參加。

(2)、開標由雙方檢驗文件密封情況，無誤后開啟投標文件。

6、采用公開唱標形式。

7、定標準則

(1)招標人將組織評標小組，對已就招標書作出實質性響應的投標廠家進行評估和比較。評標小組對所有投標人的投標書采用同一標準進行評審。

篇8

物業(yè)管理公司兼顧物業(yè)經營和物業(yè)管理服務兩大業(yè)務內容，因此，健全的組織機構和崗位管理體系是必不可少的。在滿足企業(yè)資質的前提下，對于管理片區(qū)，要根據片區(qū)的實際情況配備充足的小區(qū)管理人員和專業(yè)技術人員，提升物業(yè)服務等級和質量；對于管理總部，也要根據企業(yè)發(fā)展的需要配備足夠的職能管理人員和經營人員，這是因為，沒有足夠的管理人員幫助企業(yè)領導承擔起日常事務的管理工作，沒有足夠的參謀人員能夠幫助企業(yè)領導進行經營策劃，必將導致企業(yè)領導整天忙于應付各種瑣碎事件，陷入日常管理的泥潭，難以集中精力站在高端思考公司未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略，常此以往，公司必然始終在出現(xiàn)問題－解決問題－再出現(xiàn)－再解決的低層次狀態(tài)下循環(huán)，不可能實現(xiàn)企業(yè)高效快速的發(fā)展，這在國內的很多物業(yè)管理公司非常普遍。因此，作為物業(yè)管理公司，必須強化總部，加強集中管理能力，統(tǒng)一經營策劃、財務管理、人力資源管理和品牌宣傳等核心職能，將公司的管理提升到一個新的高度。

二、制定發(fā)展戰(zhàn)略

清晰而切實可行的戰(zhàn)略規(guī)劃，是建立在對宏觀環(huán)境、行業(yè)特征、競爭對手和自身實力的充分理解基礎上的。通過明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，可以使物業(yè)管理公司確定發(fā)展目標，充分挖掘自身潛力，刻意提升企業(yè)核心競爭能力，制定相應的差異化戰(zhàn)略和多種經營策略，提升服務質量和品牌策劃戰(zhàn)略，拓展上下游縱向整合戰(zhàn)略，并通過有效的戰(zhàn)略實施手段，進行戰(zhàn)略目標分解，為公司的內部管理變革制定行動綱領和理論基礎，在此基礎上再細化制定戰(zhàn)略實施措施，以具體工作開展來保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、拓展業(yè)務領域

物業(yè)管理公司在提供房屋、設備的維修、維護和保養(yǎng)，環(huán)境衛(wèi)生、安全消防、清潔綠化等的基本服務以外，還可進行一些增值服務或綜合服務，以整合和充分利用社會資源和社會服務供應來提高公司的盈利能力和品牌效益，常見的一般包括：

①生活起居:在衣食方面提供便民服務。

②教育娛樂：開辦各種學校和文化娛樂活動。

③購物方面：如裝修裝飾材料、五金水暖以及日用百貨銷售。

④信息方面：業(yè)主與社會服務供應商的信息集合和平臺搭建。

⑤經紀中介服務方面：如房屋出租、出賣中介，房屋評估、公證，家政服務中介；

⑥廣告業(yè)務方面：可利用小區(qū)的戶外廣告牌、小區(qū)廣播和和小區(qū)的閉路電視等形式進行廣告宣傳。

四、建立品牌效應

物業(yè)管理的實質就是提供高效便捷的服務，品牌和口碑是物業(yè)公司的最核心能力，因此，物業(yè)管理公司應該根據社會資源、片區(qū)特點、外部經營和內部提升的不同需要，提供針對性的應對措施，致力于提升品牌的社會美譽度和客戶認知度，具體方式可考慮以下幾項：

①政府和公共部門方面：建立與政府機關的良好關系，可以大力發(fā)展學校，公共服務部門，政府機關外包的后勤業(yè)務。

②舊小區(qū)方面：變壞事為好事，對現(xiàn)有的維持小區(qū)，雖然從政治角度等等不能進行放棄，但是，可以此為契機，大力宣傳物業(yè)公司作為誠信企業(yè)，其企業(yè)經營的重點不是以賺錢為目的地，而是以社會和客戶為中心，樹立物業(yè)公司負責任的外部形象。

③新小區(qū)方面：通過規(guī)范管理大力提高服務質量，健全便民服務措施，建立良好社區(qū)文化，提升金鼎灣物業(yè)公司的品牌知名度。

④外部項目方面：外部市場項目以單業(yè)主類型物業(yè)項目為主。以個別重點項目為突破口，以點帶面，樹立品牌，帶動該類型物業(yè)市場的全面發(fā)展。

⑤資質注冊與質量體系認證方面：通過注冊高級別資質和進行iso9000質量體系認證，增強公司的宣傳力量，提高客戶的信任度，提升品牌認知度。

五、建立嚴格的成本控制體系

加強成本控制，節(jié)省費用支出，建立目標成本體系，使得企業(yè)在不影響所提供的服務質量的前提下，達到成本的持續(xù)降低，是規(guī)范公司內部管理，降低消耗，增收節(jié)流的重要工作內容；因此，物業(yè)管理公司必須建立嚴格的成本控制和預算管理體系，通過對工作流程的精細梳理和權責體系的明確界定，對公司的采購成本、營銷成本、人力成本、管理成本以及財務成本等進行嚴格的規(guī)劃、評審和優(yōu)化工作，在事先、事中和事后進行全方位的成本管理，最終達到持續(xù)降低成本的目的。

六、規(guī)范業(yè)務流程

流程是公司創(chuàng)造價值的機制，對企業(yè)的業(yè)務流程進行根本性再思考和徹底性再設計，理順公司內外關系和工作銜接，從而獲得在成本、質量、服務和速度等方面業(yè)績的巨大改善，使得企業(yè)能最大限度地適應以‘顧客、競爭和變化’為特征的現(xiàn)代企業(yè)經營環(huán)境，對于物業(yè)管理公司這類服務型企業(yè)至關重要。

通常意義上，物業(yè)管理的全流程如下：

對于每一項工作流程，都應該明確其工作目標、適用范圍、相關術語

與定義、涉及的部門與崗位以及其負有的權責、工作程序、關鍵控制點和核心重要輸入輸出，并配以相應的操作性表單，保證工作內容無縫銜接、工作人員克盡職守，最終實現(xiàn)工作任務的圓滿完成和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

七、健全人力資源管理體系

物業(yè)管理公司必須建立科學的人力資源規(guī)劃、嚴格的績效考核體系和市場化的薪酬管理體系為核心內容的人力資源管理體系，充分調動優(yōu)秀員工的工作積極性和企業(yè)認同感，為企業(yè)發(fā)展目標提供根本保障。

人力資源規(guī)劃——按現(xiàn)代企業(yè)管理原則編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)的人員編制計劃、人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、人才更換和人才儲備計劃以及員工的培訓與教育制度與計劃等。

績效考核——建立基于安全指標、環(huán)境指標、綠化指標、設備指標、房管指標、客服指標、培訓指標、內審指標、滿意工程指標等九大模塊的kpi指標，設計考核制度和管理辦法，設計考核應用表單，指導考核工作開展。

薪酬體系——規(guī)劃公司的薪酬、福利政策等方面的制度，按現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)劃公司工資及福利方案，使其具有競爭力、公平性，并解決員工的后顧之憂，針對公司發(fā)展需要和不同層次的人員設計利益激勵機制。

八、建立服務質量管理體系

物業(yè)管理公司作為服務型企業(yè)，服務質量的保持和提升當仁不讓的處于最核心的管理地位。因此，必須實施全面質量管理，綜合運用現(xiàn)代管理手段和方法，通過實施質量管理的培訓與理念灌輸，提高全體員工的質量意識，規(guī)范員工的服務行為，完善質量責任制度，為業(yè)主提供充滿人性的個，全面滿足物業(yè)管理的工作需要。在企業(yè)的實際運作中，可以通過六西格瑪質量管理規(guī)范、iso9000質量管理體系以及國家和地方制定的各項物業(yè)管理標準作為具體的行為準則來指導和規(guī)范具體的質量管理體系建立工作，增強員工素質，提升企業(yè)的核心競爭力。

九、理順與開發(fā)商的工作關系

物業(yè)管理公司服務質量的好壞，很大程度上取決于房地產開發(fā)商提供的配套服務是否完善，是否及時。當前，物業(yè)管理公司與開發(fā)商主要有兩種形式的關系，一種是完全獨立的經濟實體，另一種則是存在隸屬關系的母子公司。第一種關系在工作接洽中完全按照國家和地方相關法規(guī)進行市場化運作，一般不會產生人為因素的干擾；而在第二種關系中，物業(yè)管理公司作為開發(fā)商的下屬企業(yè)，在談判能力和業(yè)務溝通上處于相當劣勢，開發(fā)商往往會以顧全大局的名義要求物業(yè)公司盡快接管，容易因“配套不到位、拆遷安置遺留問題、房屋質量”等諸多問題的造成物業(yè)管理公司和業(yè)主之間的矛盾與沖突，因此規(guī)范開發(fā)商和物業(yè)管理公司的工作關系，建立基于契約和權責明確的集團公司管控模式，也是物業(yè)管理公司和開發(fā)商都應重點關注的問題。

1.明晰母子公司管理模式

采取戰(zhàn)略管理型的管控模式更加符合開發(fā)商和物業(yè)管理公司的工作特性，該模式主要用于相關行業(yè)領域間的運作，強調集團公司的財務監(jiān)控和戰(zhàn)略統(tǒng)一部署，有利于公司組合的協(xié)調發(fā)展以及戰(zhàn)略協(xié)同效應的培育，有利于物業(yè)管理公司根據自身發(fā)展需要獨立開展經營業(yè)務。

2.強化內部市場化服務意識

開發(fā)商和物業(yè)管理公司都應建立內部市場化服務理念，規(guī)范雙方權利義務，明確業(yè)務工作內容，嚴守接管驗收標準，保障物業(yè)工作的有序進行。

3.合力解決歷史遺留問題

對于種種歷史遺留問題，可由物業(yè)管理公司將問題匯總，明確雙方責任，提出一攬子維修或貨幣補償解決方案，根據實際情況與開發(fā)商協(xié)商解決，保證物業(yè)管理工作的順利進行和社會民生的安定祥和。

4.開發(fā)商加大扶持幫助力度

作為開發(fā)商，應將物業(yè)管理公司的長遠發(fā)展納入公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，進行有步驟有針對性的扶持和幫助，在人力、物力、財力以及工作上給予一定的資源保證，物業(yè)管理公司應該注意資源的整合與合理運用，盡量提高有限資源的利用效率和效果，保證企業(yè)發(fā)展目標的順利實施。

5.物業(yè)公司建立端正的工作態(tài)度

物業(yè)管理公司和開發(fā)商的血緣關系是無法抹煞的，因此，物業(yè)管理公司應首先擺正自己的位置，在公平公正公開的基礎上積極協(xié)調開發(fā)商和業(yè)主之間的關系，維護開發(fā)商和物業(yè)管理公司的良好形象，提升開發(fā)商和物業(yè)公司的品牌美譽度和知名度，保護開發(fā)商的合法權益；不能以旁觀者和第三方的角度思考問題，置身事外，或抱怨連連，甚至懈怠工作；這需要物業(yè)管理公司管理者必須建立大局觀、全局觀，并在公司內進行廣泛宣傳教育，引導公司員工共同擺正心態(tài)，踏實工作。

綜上所述，通過建立健全公司內部管理體系，理順母子公司關系，建立客戶導向的市場服務意識，培養(yǎng)優(yōu)秀的物業(yè)管理人員，是物業(yè)管理公司全面提升管理能力，培育核心競爭優(yōu)勢的關鍵步驟，只有內部規(guī)范了，才能真正做到全心全意為住戶服務，使物業(yè)管理企業(yè)能在激烈的物業(yè)管理市場競爭中立于不敗之地。

篇9

關鍵詞：物業(yè)公司；管理；目標；措施

Abstract: Entering a period of rapid growth in the property management; same time, the constant improvement of the relevant state laws and regulations, the market competition is becoming increasingly fierce, property management companies bring opportunities and challenges, and how to regulate the internal management, the establishment owners to serve rationalize the internal and external working relationship-oriented operation mechanism, expand service model, enhance core competitiveness, all property management companies are facing a major issue. This article made ​​some useful discussions on the current property management companies how to improve their management capabilities, the establishment of modern enterprise management mechanisms for market-oriented public welfare and enterprise customers.Key words: Property Company; management; objectives; measures

中圖分類號: F570.6 文章標識碼:A文章編號:

一、制定發(fā)展戰(zhàn)略目標

清晰而切實可行的戰(zhàn)略規(guī)劃，是建立在對宏觀環(huán)境、行業(yè)特征、競爭對手和自身實力的充分理解基礎上的。通過明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，可以使物業(yè)管理公司確定發(fā)展目標，充分挖掘自身潛力，刻意提升企業(yè)核心競爭能力，制定相應的提升服務質量和品牌策劃戰(zhàn)略，拓展服務理念戰(zhàn)略，并通過有效的戰(zhàn)略實施手段，進行戰(zhàn)略目標分解，為公司的內部管理制定行動綱領和理論基礎，在此基礎上再細化制定戰(zhàn)略實施措施，以具體工作開展來保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、健全組織結構

物業(yè)管理公司兼顧物業(yè)經營和物業(yè)管理服務兩大業(yè)務內容，因此，健全的組織機構和崗位管理體系是必不可少的。在滿足企業(yè)資質的前提下，對于管理社區(qū)，要根據社區(qū)的實際情況配備充足的小區(qū)管理人員和專業(yè)技術人員，提升物業(yè)服務等級和質量；對于管理公司，也要根據企業(yè)發(fā)展的需要配備足夠的職能管理人員和經營人員，這是因為，沒有足夠的管理人員幫助企業(yè)領導承擔起日常事務的管理工作，沒有足夠的參謀人員能夠幫助企業(yè)領導進行經營策劃，必將導致企業(yè)領導整天忙于應付各種瑣碎事件，陷入日常管理的泥潭，難以集中精力站在高端思考公司未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略，常此以往，公司必然始終在出現(xiàn)問題－解決問題－再出現(xiàn)－再解決的低層次狀態(tài)下循環(huán)，不可能實現(xiàn)企業(yè)高效快速的發(fā)展，這在國內的很多物業(yè)管理公司非常普遍。因此，作為物業(yè)管理，必須強化公司，加強集中管理能力，統(tǒng)一經營策劃、設施維修服務管理、財務管理、人力資源管理和品牌宣傳等核心職能，將公司的管理提升到一個新的高度。

三、開發(fā)業(yè)務項目

物業(yè)管理公司在提供房屋、設備設施的維修、維護和保養(yǎng)，環(huán)境衛(wèi)生、安全消防、清潔綠化等的基本服務以外，還可進行一些增值服務或綜合服務，以整合和充分利用社會資源和社會服務供應來提高公司的服務能力和品牌效益，常見的一般包括：

①便民服務:提供方便居民入住前裝修裝飾材料、五金水暖以及日用百貨銷售場所，建立超市、菜市場、幼兒園、社區(qū)醫(yī)療所、警務治安室等。

②文化娛樂：開辦特色老年學校、健身運動協(xié)會、文化娛樂場所等。

③業(yè)主投訴協(xié)調：設立社區(qū)調度指揮中心，協(xié)調解決居民投訴問題。

④推出中介服務：如房屋出租、出賣中介，家政服務中介等；

四、創(chuàng)建品牌服務

物業(yè)管理的實質就是提供高效便捷的服務，品牌和口碑是物業(yè)公司服務的核心，因此，物業(yè)管理公司應該根據社區(qū)資源、小區(qū)特點、外部經營和內部提升的不同需要，提供有針對性的應對措施，致力于提升品牌的社區(qū)美譽度和業(yè)主認知度，具體方式可考慮以下幾項：

①政府與社區(qū)的銜接：建立與政府機關的良好關系，發(fā)展學校、銀行、商店、網絡通訊、飲食等公共服務部門，企業(yè)機關的外包后勤服務業(yè)務。

②未改造的舊小區(qū)服務：對現(xiàn)有的維持小區(qū)，可以大力宣傳物業(yè)公司作為誠信企業(yè)，其企業(yè)經營的重點不是以賺錢為目的地，而是以社區(qū)和業(yè)主為中心，樹立物業(yè)公司負責任的外部形象。

③新建小區(qū)服務：通過規(guī)范管理大力提高服務質量，健全便民服務措施，建立良好社區(qū)文化，提升物業(yè)公司的品牌知名度。

④資質注冊與質量體系認證方面：通過注冊高級別資質和進行iso9000質量體系認證，增強公司的宣傳力量，提高業(yè)主的信任度，提升品牌認知度。

五、成本控制體系

建立嚴格的成本控制體系加強成本控制，節(jié)省費用支出，建立目標成本體系，使得企業(yè)在不影響所提供的服務質量的前提下，達到成本的持續(xù)降低，是規(guī)范公司內部管理，降低消耗，增效節(jié)支的重要工作內容；因此，物業(yè)管理公司必須建立嚴格的成本控制和預算管理體系，通過對工作流程的精細梳理和權責體系的明確界定，對公司的采購成本、營銷成本、人力成本、管理成本以及財務成本等進行嚴格的規(guī)劃、評審和優(yōu)化工作，在事先、事中和事后進行全方位的成本管理，最終達到持續(xù)降低成本的目的。

六、規(guī)范業(yè)務流程

流程是公司創(chuàng)造價值的機制，對企業(yè)的業(yè)務流程進行根本性再思考和徹底性再設計，理順公司內外關系和工作銜接，從而獲得在成本、質量、服務和速度等方面業(yè)績的巨大改善，使得企業(yè)能最大限度地適應以‘顧客、競爭和變化’ 為特征的現(xiàn)代企業(yè)經營環(huán)境，對于物業(yè)管理公司這類服務型企業(yè)至關重要。

通常意義上，物業(yè)管理的全流程如下：

對于每一項工作流程，都應該明確其工作目標、適用范圍、相關術語與定義、涉及的部門與崗位以及其負有的權責、工作程序、關鍵控制點和核心重要輸入輸出，并配以相應的操作性表單，保證工作內容無縫銜接、工作人員克盡職守，最終實現(xiàn)工作任務的圓滿完成和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

七、健全人力資源管理體系

物業(yè)管理公司必須建立科學的人力資源規(guī)劃、嚴格的績效考核體系和市場化的薪酬管理體系為核心內容的人力資源管理體系，充分調動優(yōu)秀員工的工作積極性和企業(yè)認同感，為企業(yè)發(fā)展目標提供根本保障。

人力資源規(guī)劃——按現(xiàn)代企業(yè)管理原則編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)的人員編制計劃、人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、人才更換和人才儲備計劃以及員工的培訓與教育制度與計劃等。

績效考核——建立基于安全指標、環(huán)境指標、綠化指標、設備指標、房管指標、客服指標、培訓指標、內審指標、滿意工程指標等九大模塊的kpi指標（KPI（Key Performance Indicators）意為關鍵績效指標，來自美國哈佛商學院教授羅伯．柯普朗(Robert S. Kaplan)和管理大師戴維．諾頓(David P. Norton)的“平衡計分卡”（Balanced Scorecard）體系），設計考核制度和管理辦法，設計考核應用表單，指導考核工作開展。

薪酬體系——規(guī)劃公司的薪酬、福利政策等方面的制度，按現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)劃公司工資及福利方案，使其具有競爭力、公平性，并解決員工的后顧之憂，針對公司發(fā)展需要和不同層次的人員設計利益激勵機制。

八、建立服務質量管理體系

篇10

1 2 3 4 5 6 7二、企業(yè)管理水平逐步提高，運行機制日趨完善。管理是生產力，管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新是電信實業(yè)公司的希望所在、后勁所在。進入2012年，我公司不斷進行管理創(chuàng)新，不斷夯實各項基礎管理工作，使企業(yè)管理水平跨上了一個新的臺階。

一是認真學習貫徹全省電信實業(yè)2012年工作會議精神。在職工中間展開如何“解放思想，轉變作風，艱苦奮斗，加快發(fā)展”的思想大討論，在全公司范圍內開展了“創(chuàng)收、節(jié)支、增效”拉力賽活動，并提出了“四比四看”，即 “比服務、看辦事效率有沒有明顯提高；比奉獻、看第一季度收入完成情況；比干勁、看員工立足崗位吃苦耐勞的敬業(yè)精神；比節(jié)約、看增收節(jié)支實際效果。”對此，公司各部門都制定了具體改善工作作風，提高工作效率，落實“創(chuàng)收、節(jié)支、增效”的具體活動措施。綜合部、財務部堅持每月抽出兩個休息日，到生產部門參加具體勞動，通過具體實踐來改善工作作風。堅持每周抽出六個小時業(yè)余時間，開展WTO知識、財務知識、百句英語、企業(yè)管理等業(yè)務培訓，提高經營管理和服務工作水平；建安處、工程公司在本部門員工中間發(fā)起了每天奉獻1小時的倡導，激勵職工為企業(yè)創(chuàng)收更加努力工作。

二是大力開展增收節(jié)支活動，努力提高企業(yè)效益。進入2012年，公司相繼下發(fā)了《勞保用品發(fā)放辦法》、《辦公用品使用制度》、《機關用電、用水管理規(guī)定》、《車輛管理辦法》及補充規(guī)定一系列制度，大力壓縮非生產性開支，向管理要效益。規(guī)定了從3月份起非特殊需要市區(qū)內辦事一律乘坐公交車、出市乘坐公共汽車。在車輛的耗油、維修方面，重申了司機“超罰節(jié)獎” 辦法。在物資供應方面，積極著手對廢舊電纜的清理、上盤工作，加大廢舊利用力度。在工程施工方面，重新修訂和學習《重點工程建設財務管理暫行辦法》、《工程全面預算管理暫行辦法》、《工程質量管理體系暫行辦法》等制度，嚴格進行投資預算，注重投入產出比，提高工程質量和效益。號召全體干部職工切實提高思想認識，從身邊的小事做起，點點滴滴做起，節(jié)約一滴水、一度電、一張紙，當好企業(yè)的主人翁。

1 2 四是開展了對全區(qū)其他從業(yè)人員的規(guī)范管理工作。根據省通信公司《關于河南省通信公司其他從業(yè)人員管理有關規(guī)定的通知》精神，面臨時間緊、任務重的實際情況，我公司加強領導，精心組織，配齊了勞務管理人員，建立了勞務管理組織體系，積極主動地對全區(qū)其他從業(yè)人員進行核查工作，調查摸底和定員，做好了各項前期準備工作。1 2 3 4 5 6 7三、改革進程不斷加快，企業(yè)活力得到增強。改革是解放生產力。只有改革，才能推陳出新，只有改革，企業(yè)才能發(fā)展和進步。

一是為了保證年度經營目標的順利完成，推行和完善了績效考核制度。從2012年開始，我公司實行以經營收入為核心，細分年度收支計劃，科學量化考核指標，收入與業(yè)績、管理工作雙向掛鉤的完整的績效考核機制，從而將經營成果和部門責任人、部門員工的切身利益掛勾考核，從而建立了與之相配套的績效考核、效能監(jiān)察體系。

二是根據省公司的工作精神，對“三項業(yè)務”的開展進行了理順。按照省公司的統(tǒng)一部署和要求，四月份我公司順利完成了設計室、工程部、監(jiān)理部的組建工作，并對三項業(yè)務的開展工作進行了部署和安排，為今后企業(yè)參與市場競爭奠定了基礎。1 2 3 4 5 6 7四、 精神文明建設取得成效，員工隊伍保持穩(wěn)定。今年以來，我公司緊緊圍繞“三個代表”重要思想和“十六大”主題，企業(yè)黨群工團齊抓共管，通過各類活動，把精神文明建設與企業(yè)的改革、發(fā)展等具體工作結合起來，使廣大員工樹立加快發(fā)展的信心與決心，激發(fā)員工努力工作的熱情和奮勇拼搏的斗志，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的思想基礎。

一是樹正氣，鼓實勁，激勵和帶動職工為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)。召開了2002年總結表彰大會，對公司先進集體、先進班組和40余名各類先進分子進行了表彰獎勵，從而為2012年各項工作順利開展奠定了精神基礎；開展了合理化建設和技術革新活動，發(fā)動職工為企業(yè)發(fā)展和建設獻計獻策，創(chuàng)優(yōu)爭先；加強機關作風建設，堅持機關人員下基層實踐、鍛煉和調研活動，提高機關服務基層、服務經濟的意識和水平；組織了公司季一季度活動分析會議和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研討會，及時總結工作，分析經營工作中的得失，致力于企業(yè)競爭力的不斷提升。

二是加強職工教育培訓工作，提員工隊伍素質。企業(yè)發(fā)展的基礎在于員工，必須把培訓高素質的員工隊伍作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本措施。年初，我公司就下發(fā)了 [2010]年10號文件，制定了合理的職工教育方案，有計劃、分階段、分步驟的開展教育培訓活動，多種形式、多種渠道，加大培養(yǎng)人才的力度，滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

三是在抗擊非典的斗爭中，我們高度重視，黨政工齊抓共管，采取了得力的措施，既杜絕了“非典”的侵入，又營造了良好的工作環(huán)境，保證了主、實業(yè)公司一心一意搞好生產?？箵舴堑涞膽?zhàn)役一打響，我公司就相應成立了專門機構，多次召開會議，及時傳達上級搞非典部門的指示精神，闡述抗非典斗爭的重要意義，并組織相關部門制訂預防方案，實行崗位目標責任制。物業(yè)部門積極組織預防非典用具、藥品，及時發(fā)放到每個員工；各辦公室、營業(yè)廳、機房、家屬區(qū)等場所定時噴灑消毒液；衛(wèi)生死角加大清掃力度；工作區(qū)、家屬區(qū)實行封閉管理等。由于公司重視，措施行力，不僅使全公司員工及家屬免遭非典的侵擾，同時使全體員工能夠全身心投入到生產中，企業(yè)各項生產經營工作都穩(wěn)步開展。

1 2 3 4 5 6 7四是為了積極響應國家推進全民健身活動的號召，增強職工身體素質，提高預防疾病能力，更好地防治“非典”，今年5至6月份，由公司黨群工發(fā)起號召，在全公司上下開展了體育健身運動會，舉辦了羽毛球、跳繩、踢毯子比賽活動，使公司員工提高了參與全民健身活動的意識，增強了公司的凝聚力和向心力，激發(fā)了職工飽滿的工作熱情，積極投入到工作中去。

五是為了樹立？？電信實業(yè)公司誠信服務新形象，打造服務新品牌，增強企業(yè)綜合競爭力，在全公司開展了“客戶至上，誠信服務”演講比比賽活動。全公司共有 24位同志作為選手代表本部門進行了演講，其中一位是公司科級干部。選手們認真選題、收集資料、撰寫演講稿，并自覺進行訓練，以 “誠信”為主旋律，結合社會熱點問題和自身實際，呼吁誠信服務從我做起，從今天做起，共鑄誠信大堤，實現(xiàn)實業(yè)公司更大更快的發(fā)展。