導(dǎo)語：如何才能寫好一篇評職稱論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）評價結(jié)果不準(zhǔn)確以及形式單一化

（1）現(xiàn)在高職院校對課程質(zhì)量的評價的傳統(tǒng)方式，少有對課程建設(shè)等其他方面的評價，多是采用學(xué)生評教，教師或督導(dǎo)聽課模式對課程教學(xué)質(zhì)量打分進行評價。打分也存在著漏洞，從而產(chǎn)生不準(zhǔn)確的地方，如評價的時間不科學(xué)，評價的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)不一致等等，不能準(zhǔn)確反映課程教學(xué)效果。而教師、督導(dǎo)聽課模式評價，往往也會因為印象、人情、面子、利益等因素影響到課程教學(xué)分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性。（2）課程質(zhì)量本身是一個抽象的概念，包含課程教學(xué)、資源、建設(shè)等眾多因素，不同類型的課程，質(zhì)量評價有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，評價形式的單一化，加上結(jié)果的不準(zhǔn)確，會局限教師的課程建設(shè)思路、課程教學(xué)方式，降低教師的課程教學(xué)要求，可能會導(dǎo)致教師一味的討好學(xué)生，反而影響了課程教學(xué)質(zhì)量。

（二）評價反饋不理想

課程教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果往往以簡單的分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，不能反映課程的整體情況，對課程建設(shè)和教師提升教學(xué)質(zhì)量的幫助不大，而且信息延遲，結(jié)果多數(shù)未公開，對教師保密，不能調(diào)動教師參與評價和建設(shè)課程的積極性[2]。學(xué)生座談反映的課程教學(xué)問題，多數(shù)是與教師缺乏溝通的結(jié)果，如何加強與教師的溝通，教師是否進行了調(diào)整……往往后繼無力了，沒有措施機制保障，僅靠教師自覺完成。

2就業(yè)為導(dǎo)向的高職課程質(zhì)量評價與監(jiān)控文化內(nèi)涵的優(yōu)化

（1）以人為本，激勵為主傳統(tǒng)的課程質(zhì)量評價與監(jiān)控以管理為主，強調(diào)考核、鑒定、選拔，目的性和功利性強，給師生都施加了壓力，從而忽視了評價與監(jiān)控的初衷[3]。課程質(zhì)量評價與監(jiān)控的目的主要是提升課程教學(xué)質(zhì)量，建設(shè)課程，以就業(yè)為導(dǎo)向，更好地促進高職技能人才培養(yǎng)。對教師，通過良好的溝通、鼓勵及時幫助他改善改進課程教學(xué)質(zhì)量，積極參與到課程建設(shè)中來；對學(xué)生，不僅挖掘他的潛力，培養(yǎng)他的職業(yè)技能，還要培養(yǎng)他的職業(yè)精神與職業(yè)道德，使他將來走上工作崗位，成為一個積極向上的社會人，最終實現(xiàn)共同進步。（2）就業(yè)導(dǎo)向，多元評價就業(yè)為導(dǎo)向不等同于一味追求就業(yè)率，促進高職學(xué)生就業(yè)；就業(yè)為導(dǎo)向指的是職業(yè)素養(yǎng)的教育，職業(yè)技能的培養(yǎng)，人才培養(yǎng)始終面向企業(yè)和勞動力市場的需求[4]。在這個前提下，高職課程質(zhì)量評價與監(jiān)控的方向可以體現(xiàn)多樣性，是靈活多變的多元評價。

3就業(yè)為導(dǎo)向的高職課程質(zhì)量評價與監(jiān)控的優(yōu)化

（一）就業(yè)為導(dǎo)向的高職課程質(zhì)量評價機制科學(xué)實施的優(yōu)化

現(xiàn)在，課程建設(shè)已是高職教育發(fā)展的核心內(nèi)容之一，對于重點專業(yè)課程往往花大力氣去建設(shè)，對課程質(zhì)量的評價就是對課程建設(shè)的結(jié)果做出一個科學(xué)合理的判斷。以就業(yè)為導(dǎo)向的高職課程質(zhì)量評價機制的主要就是看課程建設(shè)是否將企業(yè)所需的知識、技能、態(tài)度有機結(jié)合并融入到課程建設(shè)、人才培養(yǎng)中[5]。這種評價機制是合理的，評價的效果好壞，在于該評價機制能否科學(xué)的實施。以高職工科專業(yè)項目式仿真教學(xué)課程為實例，該類課程質(zhì)量評價與監(jiān)控機制實施的優(yōu)化說明如下：全面豐富完善課程評價指標(biāo)。可考慮的評價指標(biāo)包括：（1）授課班級的學(xué)風(fēng)、學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)能力；（2）項目式課程實施設(shè)計是否包含了安全作業(yè)意識、團隊合作能力、問題解決能力、資源利用與計劃能力等關(guān)鍵能力；（3）教師自身的教育教學(xué)水平，如職業(yè)道德、知識水平、自制的教具模型、多媒體教學(xué)課件、教學(xué)手段方式、課堂氣氛互動等等；（4）教師對促進學(xué)生職業(yè)能力素養(yǎng)成長所做的工作,如與學(xué)生的溝通次數(shù)狀態(tài)、指導(dǎo)學(xué)生完成作業(yè)的質(zhì)量、課程設(shè)計畢業(yè)設(shè)計的安排等等。就業(yè)為導(dǎo)向，吸收企業(yè)人員加入評價。確立以職業(yè)能力為本位的課程觀，基于工作過程的項目式課程建設(shè)，構(gòu)建體現(xiàn)職業(yè)能力為本位的課程內(nèi)容體系、校企合作的教學(xué)組織運行體系，是高職課程改革的關(guān)鍵[7]。企業(yè)人員更注重課程教學(xué)是否培養(yǎng)了學(xué)生的實際動手能力，崗位適應(yīng)能力，使得課程質(zhì)量評價系統(tǒng)更加開放、評價結(jié)果更加合理，有助于將課程教學(xué)和企業(yè)就業(yè)掛鉤，實現(xiàn)教學(xué)和企業(yè)的對接。

（二）就業(yè)為導(dǎo)向的高職課程質(zhì)量監(jiān)控保障機制的優(yōu)化

篇2

1.1價值工程原理價值是單位成本中功能的體現(xiàn)，其中價值、功能和成本的關(guān)系可以用式(1)表示：價值與功能成正比，與成本成反比。因此，確定價值的關(guān)鍵在于功能與成本的確定。

1.2工程管理評價中的功能

1.2.1功能包含的項目不同的工程管理方式不一定相同，但所有的工程管理都有一個共性，就是工作內(nèi)容都包含投資控制(F1)、進度控制(F2)、質(zhì)量控制(F3)、安全控制(F4)、合同管理(F5)、信息化管理(F6)和協(xié)調(diào)能力(F7)七項工作，因此，項目管理功能的好壞都是由上述7項內(nèi)容決定的。

1.2.2功能評價標(biāo)準(zhǔn)評價工程管理的好壞，在于各項工作內(nèi)容達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)，還是未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)或者超額完成預(yù)定目標(biāo)。為了避免評價人員的主觀判斷對評價結(jié)果的影響，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能的客觀。具體可采用表1所示標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.3功能權(quán)重系數(shù)價值工程具有系統(tǒng)性，各個功能項目在功能中的權(quán)重是不同的，功能中各項目的權(quán)重的計算方法有很多種，具體可參考王乃靜主編的《價值工程概論》[6]。因為建設(shè)工程項目管理的核心任務(wù)是項目的目標(biāo)控制，因此，投資控制(F1)、進度控制(F2)、質(zhì)量控制(F3)是三項基本內(nèi)容[7]，在功能中的權(quán)重較大，結(jié)合以往工程經(jīng)驗，可測得工程管理各項功能權(quán)重系數(shù)如表2。

1.2.4功能評價系數(shù)結(jié)合各功能項得分情況，確定工程管理評價中功能評價系數(shù)Fij。

1.3工程管理評價中的成本

1.3.1成本評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工程管理是人力、物力和財力共同投入的過程，整個管理階段投入的管理費用總和就是成本。應(yīng)注意，該成本不能和功能中的投資混淆，投資是工程建設(shè)成本，運用價值工程原理分析工程管理中的成本是工程管理成本。成本評價標(biāo)準(zhǔn)見表3。

1.3.2成本評價系數(shù)結(jié)合工程管理評價成本得分情況，確定成本評價系數(shù)Cj。式中：cj為第j個項目管理成本得分。

1.4價值評價系數(shù)根據(jù)價值工程原理可知，第j項工程的價值評價系數(shù)Vij可用式(4)表示。

1.5價值比較通過上述步驟確定了每項工程的價值評價系數(shù)，對比各工程的價值評價系數(shù)，價值系數(shù)的大小反映了工程管理的好壞。

2實例分析

某工程共分為5個標(biāo)段建設(shè)，各標(biāo)段完工后情況如表4。首先根據(jù)式(2)和式(3)分析各標(biāo)段工程管理的功能及成本評價系數(shù)如表5。其次根據(jù)式(4)計算各標(biāo)段價值評價系數(shù)如表6。最后進行價值比較，價值評價系數(shù)越高，工程管理越好，反之工程管理越差。通過表6各標(biāo)段綜合評價系數(shù)可以看出，標(biāo)段3工程管理最好，標(biāo)段5工程管理最差。

3結(jié)語

篇3

通訊員崔源

本報濟南1月6日訊 6日，記者從濟南市人力資源和社會保障局獲悉，為順應(yīng)國家職稱改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革方向，濟南職稱評審制度將做進一步調(diào)整，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設(shè)置管理制度、未按新核準(zhǔn)崗位等級開展崗位聘用的事業(yè)單位，人事部門將不予核準(zhǔn)職稱申報數(shù)額。

事業(yè)單位不能超過崗位數(shù)額報職稱

據(jù)了解，1993年濟南市率先在全國實行評聘分開，職稱評審與崗位設(shè)置脫鉤。根據(jù)崗位設(shè)置管理制度有關(guān)規(guī)定，有關(guān)部門要求，事業(yè)單位要在核準(zhǔn)的崗位數(shù)額內(nèi)實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數(shù)額的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業(yè)單位將根據(jù)崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位（專業(yè)）補什么崗位（專業(yè)），將“崗位與評價相結(jié)合、崗位與使用相結(jié)合”。

據(jù)介紹，按崗申報制度的實施，對事業(yè)單位崗位設(shè)置提出了更高的要求，必須從事業(yè)發(fā)展需求和人員隊伍狀況，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據(jù)崗位空缺，本著競爭擇優(yōu)的原則，在符合申報條件的人員中擇優(yōu)推薦申報人選。對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員申報職稱評審行為提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設(shè)置的專業(yè)要求相一致的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，本單位未設(shè)置相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位的，就不能參加申報評審相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱。

基層人員論文僅作參考

今年職稱評審將加大用人單位推薦權(quán)，要求各單位嚴(yán)格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結(jié)果作為推薦人選的重要依據(jù)。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數(shù)應(yīng)超過參加投票人數(shù)的三分之二。事業(yè)單位推薦晉升副高級以上專業(yè)技術(shù)資格，推薦方案須報市人社部門核準(zhǔn)同意后方可組織實施。

同時，完善評審標(biāo)準(zhǔn)。將品德、能力和業(yè)績作為專業(yè)技術(shù)人才評價的主要標(biāo)準(zhǔn)，把平時工作量、工作業(yè)績作為評審重要依據(jù)。分類調(diào)整論文、科研成果條件。對高校、科研院所等主要從事教學(xué)或科學(xué)研究工作的專業(yè)技術(shù)人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，適度提高其質(zhì)量要求。對其他專業(yè)，要根據(jù)專業(yè)特點降低或取消量化賦分權(quán)重，特別是基層專業(yè)技術(shù)人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。

專業(yè)考試改為每兩年組織一次

篇4

關(guān)鍵詞：項目管理；評價方法；層次分析法

當(dāng)前通信設(shè)計企業(yè)在確定項目組織形式時，往往缺乏系統(tǒng)性的考慮和對各種相關(guān)因素的量化評價，具有較大的隨機性。當(dāng)前通信工程所涉及到的項目范圍非常廣泛，專業(yè)種類復(fù)雜繁多，面向的對象眾多，要求也多種多樣。所以對不同工程，如何找出其適合采用的項目實施組織形式，并由此提高企業(yè)的工作效率，充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有資源的價值，對企業(yè)各項戰(zhàn)略的順利實施起著重要作用。

一、項目組織評價指標(biāo)的確定

當(dāng)前通信設(shè)計企業(yè)普遍采用的項目組織形式共有四種，包括：專業(yè)分院組織方式(利用原有組織結(jié)構(gòu))，掛靠屬地分院組織方式(利用原有組織結(jié)構(gòu))，綜合分院組織方式或?qū)俚刈庸?建立新的組織結(jié)構(gòu))和項目組組織方式(臨時組織結(jié)構(gòu))。

通信工程項目組織結(jié)構(gòu)的確定是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性過程，所確定的評價因素應(yīng)涵蓋效率和效果、客戶要求和期望、高層管理者理解、市場競爭、企業(yè)現(xiàn)狀等各方面、以及人員、組織、環(huán)境、技術(shù)等方面，最終的決策必須在現(xiàn)有條件下，最大限度地滿足企業(yè)、工程項目和客戶服務(wù)的要求。

頭腦風(fēng)暴法與魚刺圖法相結(jié)合，可以在充分列舉的基礎(chǔ)上進行層次的歸類和分析，非常適合建立通信設(shè)計項目組織結(jié)構(gòu)評價指標(biāo)群。頭腦分析法較為全面地列出了影響項目組織結(jié)構(gòu)的評價因素，魚刺圖法對此進行了分析。魚刺圖將企業(yè)狀況、項目情況、市場狀況和服務(wù)要求等整合于一體，層次清晰。

在此基礎(chǔ)上，我們希望借助一定的方法進一步歸類匯總，找出符合二八定律的最關(guān)鍵因素，問卷調(diào)查法和內(nèi)容分析法相結(jié)合可以滿足我們的要求。

根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果并結(jié)合專家再次意見匯總的情況，我們確定對項目組織結(jié)構(gòu)進行判定的指標(biāo)采用頻度超過50％的，由項目情況、企業(yè)現(xiàn)狀、服務(wù)要求和市場狀況四個維度下的共十四個指標(biāo)。一個合適的項目組織結(jié)構(gòu)，同樣也離不開對具體項目情況的分析。上面表格中，頻度低的指標(biāo)會在某些頻度高的指標(biāo)中有所反應(yīng)，比如，工期長度從某種意義上來說，可以在項目延續(xù)性指標(biāo)中體現(xiàn)，因此這些指標(biāo)不再保留。

二、通信工程設(shè)計項目組織結(jié)構(gòu)的評價

通過前面闡述和分析，我們可以清楚地看出，評價指標(biāo)涉及到四大類十四小項，同樣應(yīng)對措施也有四種選擇，如果僅僅是定性方面的分析，我們無法得到明確的結(jié)論。因此我們需要一種能夠針對多因素、多準(zhǔn)則、多方案進行綜合評價的方法，通過該方法得到一個明確的定量結(jié)果。層次分析法作為一種強有力的系統(tǒng)分析運籌學(xué)方法，對多因素、多準(zhǔn)則、多方案的綜合評價及趨勢預(yù)測相當(dāng)有效，而對由“方案層一因素層一目標(biāo)層”構(gòu)成的遞階層次結(jié)構(gòu)，給出了一整套處理方法與過程。可以處理定性與定量相結(jié)合的問題，將決策者的主觀判斷與政策經(jīng)驗導(dǎo)人模型，并量化處理。

根據(jù)層次分析法的開展步驟，以及已經(jīng)確定的通信設(shè)計項目組織結(jié)構(gòu)評價指標(biāo)，我們來確定整個評價過程的具體實現(xiàn)方法。

首先，建立整個評價指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)，確定影響項目組織機構(gòu)確立的各相關(guān)因素的層次關(guān)系以及各指標(biāo)之間的相互關(guān)系。

整個層次結(jié)構(gòu)分為四層，分別為目標(biāo)層A、準(zhǔn)則層B、指標(biāo)層C和方案層D。各個層次的構(gòu)成要素具體參見圖2。其次，構(gòu)建各層次的判斷矩陣，包括主因素判斷矩陣A—B，指標(biāo)層判斷矩陣Bi—C，方案層判斷矩陣Ci—D。

再次，通過兩兩比較判斷的方式確定每個層次中元素的相對重要性，計算各判斷矩陣的最大特征根所對應(yīng)的征向量。所求特征向量即為各評價因素重要性排序，亦即也就是權(quán)重分配。同時，對判斷矩陣還要進行一致性檢驗。

最后，根據(jù)各層次的權(quán)重值進行計算各方案的總和重要度，通過對最終計算結(jié)果的比較確定根據(jù)案例實際的情況所應(yīng)采用的最恰當(dāng)?shù)捻椖拷M織方案。需要指出的是，評價過程的進行和評價因素的兩兩比較必須結(jié)合工程實例的具體情況進行。在計算各層次要素對上一級的相對重要度以后，即可從最上層開始，自上而下地求出各層要素關(guān)于系統(tǒng)總體的綜合重要度，對所有因素的權(quán)重進行優(yōu)先排序。假設(shè)上一層次c包含rn個因素：C1，C2，…，Cm，它們關(guān)于系統(tǒng)總體的重要度分別為c1，c2，…，cm。下一層次D包含n個因素：D1，D2，…，Dn，它們關(guān)于ci的相對重要度分別為dli，d2i，…，dni，則D層的因素Dj的綜合重要度為：

即下層j因素的綜合重要度是以上層因素的綜合重要度為權(quán)重的相對重要度的加權(quán)和。

三、實例驗證

(一)項目實例

在確定項目的組織結(jié)構(gòu)形式之前，我們必須對項目的具體情況進行具體的分析。某通信設(shè)計院進入某省通信運營商的市場近兩年時間，在這期間，完全按照原有的組織架構(gòu)來進行設(shè)計項目的實施，取得了一些成績，但也暴露出在專業(yè)協(xié)同、服務(wù)支撐、客戶要求等方面的不足，因此相關(guān)職能管理部門建議，針對具體情況，進行分析，確定更合適的項目組織結(jié)構(gòu)。從項目情況來看，該運營商工程項目的投資每年均超過30億，涉及無線、傳輸、交換、數(shù)據(jù)、能源、土建、鐵塔等專業(yè)。工程涉及到特大型城市的通信網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成，專業(yè)技術(shù)要求高，但由于競爭因素和運營商保護的原因，該設(shè)計院所承接的工程項目種類多，項目綜合性要求很高。從企業(yè)的現(xiàn)狀情況來看，現(xiàn)有人力資源緊張，特別是富有工程設(shè)計項目實施經(jīng)驗和專業(yè)綜合能力的復(fù)合型項目總負(fù)責(zé)人和單項負(fù)責(zé)人匱乏。從近兩年的項目運作情況來看，完全按照現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)無法完全適應(yīng)工程建設(shè)、客戶服務(wù)以及企業(yè)戰(zhàn)略的要求。從市場狀況來看，市場份額接近40％，市場穩(wěn)定程度較高，業(yè)務(wù)收入占該設(shè)計院的比例相當(dāng)高，超過25％，該市場的設(shè)計取費情況也很好，取費費率在該設(shè)計院各大市場中處于高端位置；投資持續(xù)性情況也相當(dāng)不錯。服務(wù)要求相當(dāng)高，對響應(yīng)速度及支撐要求均為高標(biāo)準(zhǔn)；隨著市場競爭態(tài)勢的進一步加劇，該運營商作為移動通信市場的主導(dǎo)者，有著相當(dāng)強烈的排他性意識。

(二)構(gòu)建判斷矩陣

根據(jù)上述分析結(jié)果，對主因素層、指標(biāo)層各指標(biāo)的重要性分別進行兩兩比較，并根據(jù)SaatyT．L．教授提出的標(biāo)度表賦值，構(gòu)建判斷矩陣如下：

限于篇幅關(guān)系，指標(biāo)層判斷矩陣B2-C、B3-C、B4-C，方案層判斷矩陣Cl2-D、C21-D、C22-D、C23-D、C24-D、C25-D、C31-D、C32-D、C33-D、C34-D、C35-D、C41-D、C42-D的具體數(shù)值在此不再具體列出。

(三)計算各層次因素權(quán)重值并進行一致性檢驗

根據(jù)判斷矩陣，．求出最大特征根所對應(yīng)的征向量，即為各評價因素重要性排序，也就是權(quán)數(shù)分配(權(quán)重)。限于篇幅關(guān)系，僅列出計算結(jié)果，計算公式及計算過程參見層次分析法的相關(guān)文獻(xiàn)資料。

經(jīng)過計算，各判斷矩陣的隨機一致性比率CR均小于<0．10因此，可以認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，說明權(quán)值分配合理。

(四)計算各方案的綜合重要度并進行一致性檢驗根據(jù)計算結(jié)果。

四種通信設(shè)計項目組織方案的綜合權(quán)重值：D1=O．106，D2=0．523，D3=0．109，D4=0．262。一致性指標(biāo)小于0．10，通過一致性檢驗，表明針對評價實例的四種項目組織方案的綜合權(quán)重值是合理可靠的。

從各方案的綜合權(quán)重值可以得出結(jié)論，遞階層次的總排序結(jié)果為D2>D4>D3>D1，也就是說明針對本文的評價實例，綜合分院或?qū)俚刈庸卷椖拷M織方案的適應(yīng)性和合理性要遠(yuǎn)高于其他三種項目組織方案，是在實際工作中的首選實施方案。

篇5

關(guān)鍵詞：實驗技術(shù)；職稱評聘；隊伍建設(shè)

目前實驗技術(shù)隊伍中存在著思想不穩(wěn)定，干勁不高等問題。以南京大學(xué)化學(xué)化工學(xué)院為例：自1994年以來，因辭職、調(diào)動等原因離開的有18人，這還不包括那些轉(zhuǎn)崗不再從事實驗技術(shù)工作的人員。其中的原因是多方面的，但實驗技術(shù)人員職稱問題解決困難、待遇偏低是造成實驗技術(shù)隊伍不穩(wěn)定的主要原因。

高校實驗技術(shù)人員職務(wù)評聘工作是高校實驗技術(shù)隊伍管理工作的重要組成部分，對隊伍建設(shè)起著杠桿的作用，完善職務(wù)評聘是實驗室隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。高校實驗技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘自1987年底開始試點、1988年全面鋪開，至今有10多年的歷程，這項工作對鞏固和促進高校實驗技術(shù)隊伍的建設(shè)起到了積極的作用，但也暴露出一些問題和矛盾。

一、實驗技術(shù)系列職稱評聘中存在的問題

（1）實驗技術(shù)人員職稱名額偏少，職稱設(shè)置不盡合理學(xué)校每年下?lián)艿膶嶒灱夹g(shù)人員高級職稱的名額偏少。以我院為例，2001年有工程師35人，只有2人獲得晉升為高級工程師；而講師14人，卻有3人晉升為副教授。除去實驗技術(shù)人員學(xué)歷層次偏低等因素外，高級職稱的名額下?lián)鼙壤偈侵匾蛩?，實驗技術(shù)人員晉升職稱難成了有目共睹的事實，嚴(yán)重挫傷了一部分人的積極性。最高職稱為“高級工程師”，滿足不了實驗技術(shù)人員學(xué)歷層次近年來提高的要求。特別是許多年輕人，已拿到了碩士甚至博士文憑，副高職稱滿足不了年輕人對自我發(fā)展的需求，這是造成這支隊伍不穩(wěn)定最重要的原因之一。

（2）評聘不分開，重評審輕聘任目前在許多高校中，聘任制流于形式的成分還很大，不聘任或不續(xù)聘的人員極少，幾乎有了任職資格，也就等于聘任上了崗，并且一直被聘任到退休，頒發(fā)聘任書和簽定協(xié)議書成了走過場，甚至連這一手續(xù)都沒有。同時，只要評上高一級的職稱，在工資等各方面待遇也是無條件晉升。這在一段時間里曾起到了激勵作用。大家為了評上相應(yīng)的職稱，對照評審要求，找差距，調(diào)整自己，向著既定目標(biāo)靠攏，這種工作態(tài)度和奮發(fā)向上的精神曾經(jīng)帶動了一批人積極向上。但隨之帶來的問題是，職稱到手以后，壓力在一部分人的心中消失了，滿足于現(xiàn)狀，不思進取，虛度光陰，特別是在知識老化速度加快的今天，他們的水平很快就與專業(yè)職稱不相符合。這種現(xiàn)象在高校各系列職稱評聘中普遍存在，實驗技術(shù)系列也不例外。

（3）職稱評審標(biāo)準(zhǔn)與實際工作表現(xiàn)脫節(jié)在職稱評審過程中制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，可以使評審更具有科學(xué)性。作為標(biāo)準(zhǔn)之一的論文或著作，是衡量一個專業(yè)技術(shù)人員的理論基礎(chǔ)和學(xué)術(shù)水平的，我校對于申報職稱人員都有一定數(shù)量的文章要求。這對于促進實驗技術(shù)人員提高科研水平和理論水平起了很大的作用，但同時也帶來了負(fù)面的影響，實驗技術(shù)人員一味追求論文數(shù)量而忽視了做好本職工作，另一方面還助長了虛要文章、文章上不給掛名就不愿干工作等不正之風(fēng)的產(chǎn)生。從專家評審的角度來說，也有”唯論文“的趨勢，往往忽視實驗技術(shù)人員的實際工作能力、工作水平和工作態(tài)度，而單從論文的數(shù)量上來進行考察和評審。雖然實驗技術(shù)工作是一項技術(shù)性、實踐性很強的工作，但由于評審中對平時的工作考核結(jié)果不重視，由此產(chǎn)生了不論平時工作表現(xiàn)如何，只要有文章就能升職稱的不正?，F(xiàn)象，也使實驗技術(shù)人員的平時考核流于形式。

二、加強職稱評聘以促進實驗技術(shù)隊伍的建設(shè)

如何建設(shè)一支高水平的實驗技術(shù)隊伍，采取的手段和方法是多方面的，但職稱問題是高校在職人員所密切關(guān)注的問題，也是與工資等一系列待遇息息相關(guān)的，因此如何合理利用職稱評審這一杠桿，以充分調(diào)動人員的積極性，挖掘潛力，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高水平隊伍，是高校師資工作的重點。為發(fā)揮職稱的積極作用，針對實驗技術(shù)隊伍的特點，應(yīng)該做好下列幾點：

（1）合理設(shè)置高級職稱崗位針對目前實驗技術(shù)隊伍層次普遍提高的狀況，除了適當(dāng)增加高級職稱的名額外，在職稱設(shè)置上，實驗技術(shù)隊伍應(yīng)設(shè)置正高職稱。尤其是對于一些重點建設(shè)的實驗室如：重點投資的大型儀器實驗室、國家重點實驗室、國家級研究中心，設(shè)置正高職稱更顯為必要。這樣，可在實驗技術(shù)人員中起到激勵作用，使他們能有更高的追求目標(biāo)，也有利于鼓勵和引導(dǎo)他們安心于自己的工作崗位。同時，也吸引一些碩士、博士畢業(yè)生投身于實驗技術(shù)工作，提高實驗技術(shù)隊伍的整體水平。

（2）評聘分開，理順評審與聘任的關(guān)系職稱的評、聘分離是指在評上職稱后，是否馬上聘任，要看能力和表現(xiàn)，即使在獲得聘任后，還要不斷考察其能否勝任本職工作，不勝任的立即解聘，使每個人都有緊迫感，都有不斷提高自己的渴望；同時，其福利待遇是按所聘任的崗位（職位）來確定。評聘分開有助于強化競爭機制，有利于優(yōu)勝劣汰，有助于合理地流動，同時有利于更客觀地評價人員的水平和解決職務(wù)限額的矛盾；評聘分開有利于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作的社會化、統(tǒng)一化和科學(xué)化，有利于公平競爭、堅持標(biāo)準(zhǔn)、保證質(zhì)量，有利于聘任制的真正實施；評聘分開更有利于隊伍的建設(shè)，增強其活力。

（3）堅持正確的導(dǎo)向，調(diào)整和完善評聘條件

1.堅持德才兼?zhèn)?，注重思想政治表現(xiàn)在評審中，應(yīng)堅持思想政治條件與業(yè)務(wù)條件并重，引導(dǎo)實驗技術(shù)人員走又紅又專的道路。良好的職業(yè)道德、強烈的事業(yè)心和牢固的教書育人意識是對他們思想政治表現(xiàn)考核的重點。

2.強調(diào)實際工作能力，與平時的考核工作緊密結(jié)合針對不同類型的實驗技術(shù)人員，制定符合其各自特點的和切實可行的評審標(biāo)準(zhǔn)；同時，將平時的考核結(jié)果作為評審的重要依據(jù)，使評審工作與考核工作緊密結(jié)合。

3.加強對培訓(xùn)和提高的要求為鼓勵和促進實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)和提高，應(yīng)在職稱評審時對人員的培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)有明確的要求。進入知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，不學(xué)習(xí)就會被淘汰。因此，實驗員是否參加培訓(xùn)和參加培訓(xùn)的質(zhì)量應(yīng)該作為一項評審的指標(biāo)，無論是對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，還是對外語水平、計算機能力的培訓(xùn)提高，都應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

（4）考核制度應(yīng)進一步健全、完善

在考核中應(yīng)堅持工作數(shù)量與工作質(zhì)量并重的原則，堅持公平合理的原則，考核宜采取個人自評、群眾評議和領(lǐng)導(dǎo)考察相結(jié)合的方法，力求做到公正合理、實事求是地反映出被考核者的工作狀態(tài)和工作實績。

1.對于從事教學(xué)實驗的人員對從事教學(xué)實驗技術(shù)人員工作量的考核應(yīng)從教學(xué)實驗所面對學(xué)生的數(shù)量、面對學(xué)生的層次（高年級或低年級）等入手，著重考核教學(xué)實驗過程的質(zhì)量。如對學(xué)生實驗過程中經(jīng)常會出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù)，以便對實驗儀器設(shè)備和實驗裝置進行改進，對實驗步驟進行調(diào)整，使實驗效果更好，工作起來更有方向性和目的性。

2.對于從事科研工作的人員實驗人員直接參與科研工作的越來越多，特別是在一些應(yīng)用性的課題里，實驗人員承擔(dān)了相當(dāng)重的科研任務(wù)，幾乎擔(dān)當(dāng)了教師的角色，因此，在考核時，應(yīng)著重對他們的科研成果如文章、經(jīng)費、成果轉(zhuǎn)化的社會效益和經(jīng)濟效益等進行考核。

3.對于從事大型儀器的服務(wù)管理工作人員實驗技術(shù)人員對大型儀器的服務(wù)和管理是否上水平，儀器功能開發(fā)率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保證儀器完好率的前提下，應(yīng)當(dāng)追求儀器功能的高開發(fā)率和高使用率，使儀器的作用得以充分發(fā)揮。實驗員管理上水平對儀器最大程度的發(fā)揮作用起了相當(dāng)關(guān)鍵的作用。同時應(yīng)加強對外開放和服務(wù)，盡量提高設(shè)備的利用率，充分發(fā)揮使用效益；鼓勵創(chuàng)新，挖掘潛力，促使他們在實驗技術(shù)與測試方法等方面進行研究，開發(fā)設(shè)備使用的新功能。

高校師資管理的核心目標(biāo)是最大可能的發(fā)揮人員的主動性和創(chuàng)造能力。應(yīng)當(dāng)充分利用職務(wù)評聘的杠桿作用，建立起一種競爭、激勵、自我發(fā)展的有效運行機制，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支”素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、充滿活力“的實驗技術(shù)人員隊伍。

［參考文獻(xiàn)］

篇6

【關(guān)鍵詞】職稱評審；改革；弊端

自改革開放后專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間?；仡欉@二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業(yè)技術(shù)人員在科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟建設(shè)中的責(zé)任感，也提高了專業(yè)技術(shù)人員的社會地位，穩(wěn)定了專業(yè)技術(shù)隊伍。通過對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的考核和評價，調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義。但隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，論資排輩、降低標(biāo)準(zhǔn)、擴大評審范圍和片面強調(diào)學(xué)歷、論文等問題在評審過程中日益突出。在這個過程中，人事部已采取了一系列的措施，如部分職稱系列由評審改為參加統(tǒng)一的資格考試，一部分職稱系列過渡為考評結(jié)合，但大部分職稱系列仍采取評審方式。2000年，中科院率先取消職稱評審，改評為聘，按需設(shè)崗，按崗聘任，崗位與職稱掛鉤。距中科院實行改評為聘已整整九年，九年前當(dāng)中科院首先舉起這面職稱改革的大旗時，許多學(xué)校在深受職稱評審所引進的諸多矛盾和問題的困擾的同時也爭相效仿，改評為聘一時方興未艾。作為國內(nèi)一流大學(xué)的代表北大也對職稱評審工作做了大膽的改革與探索，一些管理機制靈活的民辦高校的職稱管理模式幾乎都由聘任取代了評審，但時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權(quán)衡？始終是擺在我們面前的問題，職稱評審與聘任相結(jié)合仍然是各單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的主要方式。那么，改評為聘的現(xiàn)實弊端主要體現(xiàn)在哪些方面，下面我們從以下幾個方面來分析和探討一下：

一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環(huán)境和條件

職稱改革作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養(yǎng)老保險制度改革相銜接，取消職稱評審，只能與聘任職稱掛鉤。

對于方式相對靈活、動態(tài)管理的聘任職稱來說，必須建立相應(yīng)完善的配套政策才能夠更好的應(yīng)對改評為聘的職稱管理模式。許多政策和制度的頒布與實施，是依據(jù)社會發(fā)展和進步，到一定階段的產(chǎn)物，取消職稱評審，現(xiàn)在是不是最好的時機？各方面承受能力和相應(yīng)的保障措施是否完備？在哪一級的單位、部門實施？都是目前需要探索和解決的問題，如果職稱評審在未實行任何過渡政策的前提下取消，勢必會挫傷許多人的積極性。

二、評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在社會人才評價中的認(rèn)可度更高

目前，職稱評審已經(jīng)逐漸規(guī)范到對專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的等級有較完善、全面的規(guī)定和條件，特別是一些硬指標(biāo)作為職稱評審的規(guī)則、規(guī)定，客觀上對少部分庸才、南郭先生有一定的防范、過濾作用。盡管職稱評審仍然存在著各種矛盾，但不容置疑，評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在人才評價中的認(rèn)可度更高，人們習(xí)慣認(rèn)為聘任職稱僅僅是對一個人階段性能力的評價和認(rèn)可，而通過評審獲得的職稱資格才是對一個專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平和能力的綜合評價。因此，即便實施聘任制的單位，一些專業(yè)技術(shù)人才仍然希望爭取到相應(yīng)評審組織的職稱資格認(rèn)可。在人才流動頻繁的今天，通過一級評審組織評審的職稱資格在人才市場中的人才評價中普遍能得到學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成績的廣泛認(rèn)可。職稱評審在長期的實踐中，已經(jīng)成了衡量知識分子貢獻(xiàn)大小、學(xué)識多寡和勤懇程度的一臺心理天平。

三、取消職稱評審更可能被主觀人為因素左右

從大家所熟悉的錢鐘書先生所著的《圍城》中，我們可以看出，早在解放前我國大學(xué)的職稱就已經(jīng)實行了崗位聘任制，由校長根據(jù)個人的經(jīng)歷、才智直接聘任教授、副教授和講師。從方鴻漸一行應(yīng)聘三閭大學(xué)的過程，我們不難看出崗位聘任制仍然存在著相當(dāng)大的問題，從資歷、學(xué)歷、人情、能力綜合因素的考慮，有可能并不能杜絕庸才得聘，人才落聘的陋癥，優(yōu)秀人才的價值同樣不能得到應(yīng)有的認(rèn)定。社會現(xiàn)狀是在現(xiàn)有的體制下，人情、關(guān)系在社會方方面面都起了舉足輕重的作用，職稱聘任制使人為的作用比重加大，更容易產(chǎn)生暗箱操作和腐敗，任人唯親、任意拔高或降低條件這些人為的因素左右聘任結(jié)果都在所難免。最后還有可能走向兩個極端：一是在規(guī)模有限的高校內(nèi)，同專業(yè)、相近專業(yè)及學(xué)科對同行的評價存在同行是冤家的說法，條件苛刻。二是本著抬頭不見低頭見，怕得罪人的想法，隨意放寬條件，顯然這兩種做法都有失公正。改革開放以來一直實施至今的職稱評審制度如果一旦被取消，勢必要暴露出其他更大的矛盾，改評為聘的公正性必將受到很大的置疑。由于缺乏評審條件的制約，監(jiān)督機制差，職稱對于專業(yè)技術(shù)人員來說，不僅起不到激勵作用，一定程度上反而還會挫傷專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

四、聘任制更有可能滋長科學(xué)研究的學(xué)術(shù)短期行為

職稱聘任管理是崗位管理的延伸，因而決定了在聘任制度、辦法和條件的制定上，較職稱評審管理周期相對更短，要求專業(yè)技術(shù)人員多出成果快出成果，由此，不可避免地造成科研工作的短期行為。有一些學(xué)科需要做大量的實驗、深入的研究和長時間的思考才有可能形成有價值的科研成果，有一些科學(xué)研究不僅需要長時間沉下心來去嘗試去探索去鉆研，而且有可能奉獻(xiàn)了畢生的精力和智慧，最終都沒有得到預(yù)期的收獲有些甚至是失敗，但盡管是失敗都為之后的研究和后人留下寶貴的經(jīng)驗，還有一些科研成果需經(jīng)歷相當(dāng)長時間的考驗，才能證明其價值所在。如果改評為聘，必然會引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員過分關(guān)注業(yè)績成果，違背科學(xué)研究的客觀規(guī)律性，就其長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略來說，對基礎(chǔ)性科學(xué)研究的影響更大，難以做到科學(xué)研究的厚積薄發(fā)。如今的職稱評審已經(jīng)滋生了大量科研造假、論文拼揍抄襲、相互掛名、等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，許多論文論著的發(fā)表與出版，不是為了傳播學(xué)術(shù)觀點，展示研究成果，而僅僅是為了評職稱，改評為聘，只會讓這種情況愈演愈烈。

職稱評審的公正性、客觀性不僅僅依據(jù)一種辦法、制度，而是建立在一種機制和環(huán)境下，單純地改革、改良，其作用微乎其微。職稱評審并非象現(xiàn)在許多業(yè)內(nèi)人士所說的幾乎起不到激勵作用，而是如何把握、如何操作在評審過程中出現(xiàn)的問題和矛盾，把職稱待遇由終身制轉(zhuǎn)變?yōu)橐欢ūO(jiān)督下的與考核相結(jié)合的制度。取消職稱待遇的終身制，而不是取消職稱評審，畢竟在一種新的科學(xué)合理的評價制度建立以前，這還不失為一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

一、存在的主要問題

（一）農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定總量不足，結(jié)構(gòu)不合理

雖然一批農(nóng)民技術(shù)人員評定了職稱，但總量還不多，與農(nóng)村人口、農(nóng)村勞動力和農(nóng)村實用人才隊伍總數(shù)比例不盡協(xié)調(diào)。另外，專業(yè)結(jié)構(gòu)顯得單一，大多以傳統(tǒng)的種植和養(yǎng)殖業(yè)為主，農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)加工、經(jīng)營管理及其他一些新興行業(yè)的職稱評定工作滯后。

（二）農(nóng)民技術(shù)人員對職稱評定積極性不高，申報率低

1.宣傳投入不到位。由于農(nóng)民技術(shù)人員高度分散，不少還長期離鄉(xiāng)在外打工，大部分同志對評審的條件、程序等不了解，難以獲得職稱評審的具體信息。

2.缺少評審經(jīng)費。農(nóng)民技術(shù)人員職稱評審工作沒有正常的業(yè)務(wù)經(jīng)費，申報人員越多，基層組織單位的負(fù)擔(dān)就越重。所以各縣（市）區(qū)雖然按省、市的統(tǒng)一部署開展了農(nóng)民職稱評定工作，但工作主動性不夠，對開展這項工作底氣不足。

3.農(nóng)民的積極性不高。企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員獲得職稱與其工資、福利、職務(wù)晉升等有著密切的關(guān)系，而農(nóng)村實用人才獲得職稱并不能為其馬上帶來明顯的收益。

一些農(nóng)民技術(shù)人員片面地認(rèn)為，評職稱與不評職稱都一樣，該干啥還干啥，沒有什么實惠，參與的積極性不高。

（三）農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定工作沒形成規(guī)范的管理體制和運行機制

1.農(nóng)民專業(yè)技術(shù)職稱評定工作沒有做到制度化、經(jīng)?；?。剛開始由科協(xié)組織評審，后又在農(nóng)業(yè)局組織評審，近幾年各級人事部門依據(jù)其職能組織實施農(nóng)民技術(shù)人員的職稱評定工作，出現(xiàn)了多個部門管理的現(xiàn)象，其間中斷幾年，缺少連續(xù)性，沒有像企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評審那樣制度化、經(jīng)?；?。

2.農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定工作沒有納入人才評價體系。由于重視程度不夠，長期以來農(nóng)民職稱評審工作游離于人才評價體系之外，無論是研究制訂工作計劃還是部署人才工作時，沒有將其納入視野，處于可有可無或者是可搞可不搞的狀態(tài)。

（四）雖然評定了一定數(shù)量的農(nóng)民技術(shù)人員職稱，但評后管理和使用不到位

1.缺少相應(yīng)的優(yōu)惠政策和待遇。

這樣一來，農(nóng)民技術(shù)人員沒有切實感受到擁有職稱的優(yōu)勢所在，導(dǎo)致了對申報評定職稱的積極性不高。

2.缺乏相應(yīng)的管理制度和辦法，重評定輕管理的現(xiàn)象比較普遍。

絕大多數(shù)獲得職稱農(nóng)民的技術(shù)檔案沒有建立，相關(guān)資料沒有專人負(fù)責(zé)收集和管理。農(nóng)民職稱評后管理工作沒有及時跟進，有的評上幾年了，該種地還種地，該打工還打工，和以前沒有什么區(qū)別，沒有得到社會上認(rèn)可，并不被人重視，從而影響了農(nóng)民技術(shù)人員的積極性和自身能力水平、專業(yè)特長的發(fā)揮。后續(xù)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)也沒有及時跟進，直接影響其技術(shù)水平的提高。

3.具體實施環(huán)節(jié)有待完善。沒有把農(nóng)民職稱評定工作引入到農(nóng)村實用人才的培養(yǎng)、選拔和使用的各環(huán)節(jié)中，相互脫節(jié)，農(nóng)民職稱的激勵作用沒有發(fā)揮出來。

二、對策分析

（一）加大宣傳力度，提高對開展農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定工作重要性的認(rèn)識

鄭州市各級人事部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門要提高對農(nóng)民職稱評定工作的重視程度，加強輿論宣傳力度，充分利用會議、廣播、電視等形式進行宣傳。要深入到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組，向廣大農(nóng)民技術(shù)人員宣傳和講解開展農(nóng)民職稱評定工作的意義和相關(guān)政策，使基層政府、村干部和農(nóng)民自身都深切感受到農(nóng)民職稱評定工作給農(nóng)村發(fā)展和農(nóng)民技術(shù)人員本身帶來的好處，得到他們的理解和擁護，引導(dǎo)農(nóng)民積極參與。農(nóng)民在取得職稱后要獲得更好的物質(zhì)利益，必須面向市場展示自己的才能，以自己的真才實學(xué)從市場中尋求和實現(xiàn)自身價值。

（二）突出農(nóng)民特點，科學(xué)組織實施農(nóng)民技術(shù)員職稱評定工作

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，形成齊抓共管局面。針對過去農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定工作中存在的問題，要切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，鄭州市各級人事部門要在工作中充分發(fā)揮牽頭抓總的作用，搞好相關(guān)政策辦法的制定及綜合協(xié)調(diào)指導(dǎo)，根據(jù)工作需要組建專門的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，農(nóng)業(yè)、牧業(yè)、科技等部門要按照各自的職責(zé)分工，積極參與，形成齊抓共管的局面。鄭州市各縣（市）區(qū)還要根據(jù)相關(guān)要求組建專門的農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定組織，負(fù)責(zé)職稱評定材料的審核和評定工作，挑選熟悉農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作，具有較高專業(yè)水平、公道正派的人員擔(dān)任評委，確保農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定工作的質(zhì)量。

2.服務(wù)為主，簡化農(nóng)民技術(shù)員職稱評定程序。在農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定過程中，要充分考慮農(nóng)民技術(shù)人員的特點和實際情況，本著“服務(wù)為主，程序簡化”的工作方針，簡化不必要表格的填寫和不必要的評定程序，免收相關(guān)費用，減少農(nóng)民的負(fù)擔(dān)，為農(nóng)民技術(shù)人員申報評定職稱提供便捷高效的服務(wù)。

3.注重實績，科學(xué)把握農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定的條件。針對農(nóng)民技術(shù)人員普遍學(xué)歷較低、實踐技能強的特點，在農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定條件的設(shè)置上應(yīng)“重實績、輕學(xué)歷和資歷”。其資質(zhì)的認(rèn)定要以技術(shù)水平、工作業(yè)績和解決實際問題的能力為依據(jù)，學(xué)歷、論文不是主要標(biāo)準(zhǔn)，懂不懂計算機、外語也沒有關(guān)系。凡是在農(nóng)村或鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)一線直接為農(nóng)村建設(shè)服務(wù)多年并從事農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、農(nóng)機、畜牧、水產(chǎn)等專業(yè)的農(nóng)民技術(shù)人員均可申報農(nóng)民技術(shù)職稱。也就是說，“英雄不問出身”，有資格就有資質(zhì)。把農(nóng)民技術(shù)人員在推廣應(yīng)用實用技術(shù)、解決實際問題、帶領(lǐng)村民共同發(fā)家致富等方面所做出的貢獻(xiàn)及所取得的經(jīng)濟和社會效益作為主要評價內(nèi)容，真正體現(xiàn)出農(nóng)民技術(shù)人員的特點。

（三）創(chuàng)新管理機制，加強農(nóng)民技術(shù)人員職稱評后管理工作

1.建立技術(shù)檔案，跟進評后管理。各相關(guān)部門要加強日常管理服務(wù)，建立農(nóng)民技術(shù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)檔案，對其進行動態(tài)管理，推行實績報告和考核制度。中級以上農(nóng)民技術(shù)人員每年分別向鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、縣（區(qū)）主管部門遞交一份工作實績報告表。主管部門每年組織力量分層次對農(nóng)民技術(shù)人員的科研成果和工作實績進行考核，并將考核結(jié)果存入該人檔案，作為獎勵使用的重要依據(jù)，以增強其提高自身科技水平的壓力和動力，為農(nóng)村各項事業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

篇8

本報訊（記者 唐江澎 通訊員 姚家琦）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員晉升職稱時，論文、學(xué)歷條件，外語、計算機水平不作為必備條件。記者昨日從省衛(wèi)生廳獲悉，省人事廳、省衛(wèi)生廳近日聯(lián)合出臺《關(guān)于開展湖南省農(nóng)村衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作的通知》，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員將單獨參加高級職稱評審，“以業(yè)績和能力為主”將是該省衛(wèi)生系列評委對參評對象進行綜合評審的“金標(biāo)準(zhǔn)”，同時將適當(dāng)放寬論文、學(xué)歷條件，以及外語、計算機水平等必備條件。

過去，我省對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員申報高級職稱也實行了優(yōu)惠政策，但由于受醫(yī)療技術(shù)、業(yè)務(wù)量、病種等方面的制約，加上學(xué)歷、外語、論文、計算機能力等“硬件”的限制，通過的不多。2006年僅通過49人，2007年為80人。

從今年起，我省農(nóng)村衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作實行“單獨考試，單獨評審”。專業(yè)設(shè)置凸顯鄉(xiāng)醫(yī)特色，共設(shè)7大類24個專業(yè)。根據(jù)專業(yè)結(jié)構(gòu)職務(wù)比例控制要求，對在農(nóng)村工作時間特別長的醫(yī)務(wù)人員適當(dāng)放寬申報條件?？荚嚫⒅貙嵺`性、可操作性和解決農(nóng)村常見疾病的能力。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的專業(yè)技術(shù)人員，既可選擇申報農(nóng)村高級職稱考試評審，也可申報參加衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審。

篇9

（咸寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北咸寧437100）

摘要：當(dāng)前，在高職院校越來越重視專業(yè)教育的背景下，作為一門基礎(chǔ)性課程，高職語文教學(xué)處于不被重視和逐漸被邊緣化的地位。為擺脫這種困境，高職語文教學(xué)改革勢在必行。本文立足于高職語文的定位，結(jié)合新課程改革的有關(guān)理論，對高職語文教學(xué)的現(xiàn)狀進行分析，探索高職語文教學(xué)評價改革之路。

關(guān)鍵詞 ：高職語文；困境；新課程改革；教育評價

DOI：10.16083/j.cnki.-1296/G4.2015.02.043

中圖分類號：G712文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671—1580（2015）02—0100—02

收稿日期：2014—08—10

作者簡介：萬虎（1979— ），男，湖北咸寧人。咸寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，碩士，研究方向：高職教育。

新課程改革的培養(yǎng)目標(biāo)體現(xiàn)了新時代的要求，借鑒了世界上優(yōu)秀的哲學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)和心理學(xué)的成果，它的制定和實施對現(xiàn)行高職語文教育有很大的借鑒意義。自20世紀(jì)80年代以來，我國的基礎(chǔ)教育在教育評價方面進行了一系列的改革和嘗試，教育界確立了新的評價觀和評價標(biāo)準(zhǔn)，建立了新的評價體系，取得了較大的成效。在語文新課程實施的過程中，其中一個關(guān)乎成敗的重要因素就是教育評價，在全面推進新課程教育改革的背景下，高職語文考核評價面臨著一場前所未有的變革。

一、高職語文教育面臨的困境

高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)決定了高職語文教學(xué)必須有別于普通中學(xué)和本科，既要使學(xué)生通過語文學(xué)習(xí)提高語文素養(yǎng)，又要體現(xiàn)職業(yè)教育的特色。毋庸諱言，目前，很多高職院校語文教育情況不容樂觀，不管從學(xué)生的學(xué)習(xí)還是從教育教學(xué)來看，都存在一些共性問題。具體來說，主要存在以下幾個方面的問題：一是學(xué)生語文基礎(chǔ)薄弱，高職生大部分是高考成績不理想的孩子，許多學(xué)生連基本的字、詞都沒有掌握；二是學(xué)生思想空虛，對高雅的文學(xué)作品提不起興趣，對庸俗的課外讀物愛不釋手；三是我們的教育理念、評價理念存在問題等。分析其原因，一是由學(xué)生的主觀原因造成的，他們在中學(xué)階段語文成績不好，以至于大部分學(xué)生失去了學(xué)習(xí)興趣；二是由教育的客觀原因造成的，教育工作者沒有樹立科學(xué)的教育理念，用普通中學(xué)或本科的辦學(xué)模式來辦學(xué)，沒有形成鮮明的高職教育特色。長此以往，學(xué)生漸漸失去了學(xué)習(xí)興趣，教師沒有了教學(xué)熱情，學(xué)校很難提高教育質(zhì)量。

二、新課程評價的主要理論基礎(chǔ)

（一）多元智能理論

多元智能理論是由美國哈佛大學(xué)的發(fā)展心理學(xué)家加德納（Howard Garaner）于1983年在《智力的結(jié)構(gòu)》一書中提出的。他認(rèn)為智力不是一種能力或以某一種能力為中心的能力，要多維度地看待能力。加德納把多元智力基本結(jié)構(gòu)界定為言語（語言智力）、邏輯（數(shù)理智力）、音樂（節(jié)奏智力）、視覺（空間智力）、身體（動覺智力）、自知（自省智力）和交往（交流智力）等，后來他還發(fā)現(xiàn)了第八種智力——自然觀察智力。他指出，隨著研究的深入，還會發(fā)現(xiàn)新的智力。

（二）建構(gòu)主義理論

建構(gòu)主義是認(rèn)知理論的一個分支，是一種新的學(xué)習(xí)理論。它認(rèn)為世界是客觀存在的，對于世界的認(rèn)識和理解是由每個人決定的，每個人總是基于自己已有的經(jīng)驗而賦予世界以意義，從而進行建構(gòu)和觀察。建構(gòu)主義認(rèn)為知識是以應(yīng)然的形式存在，并不是以必然的形式存在于個體之外。建構(gòu)主義認(rèn)為學(xué)習(xí)是新舊經(jīng)驗之間相互作用的過程，是通過同化和順應(yīng)的途徑來建構(gòu)學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容的意義的過程，而不是像行為主義所說的那樣是刺激與反應(yīng)的過程。

三、新課程改革對高職語文教育評價的影響

新一輪職業(yè)教育改革明確提出了以就業(yè)為方向的基本方針，這就要求高職語文要順應(yīng)趨勢，體現(xiàn)課改精神，要為專業(yè)化服務(wù)。高職語文課程改革專業(yè)化主要是通過主題教學(xué)活動，在體現(xiàn)全面提高學(xué)生語文素養(yǎng)這一最基本理念的同時，以高職學(xué)生所學(xué)的專業(yè)為載體，明確地為專業(yè)服務(wù)。

（一）新課程改革對高職語文教學(xué)目標(biāo)制定的影響

高職語文教學(xué)是在“以素質(zhì)為核心，以能力訓(xùn)練為本質(zhì)”的教學(xué)理念指導(dǎo)下制定具體的教學(xué)目標(biāo)的，在制定教學(xué)目標(biāo)時，教師應(yīng)熟練把握內(nèi)容，大膽取舍。例如：筆者在所工作的高職院校講授《蘇州園林》一文，在設(shè)定教學(xué)目標(biāo)時，根據(jù)學(xué)生所學(xué)的專業(yè)進行了有所側(cè)重的、大膽的嘗試，如對旅游管理專業(yè)的學(xué)生講授時，側(cè)重于對文章所蘊含的東方古典美學(xué)的分析；對園林管理專業(yè)學(xué)生講授時，側(cè)重于對園林設(shè)計的分析；對文秘專業(yè)學(xué)生講授時，則將更多的時間用在謀篇布局和語言品味的賞析上。因此，我們在制定高職語文教學(xué)目標(biāo)時要遵循因材施教和為我所用的原則，這樣才能找準(zhǔn)方向，循序漸進，逐步提高。

（二）新課程改革對高職語文教學(xué)內(nèi)容選擇的影響

有關(guān)高等職業(yè)學(xué)校的語文教學(xué)大綱曾提出，語文課程是高等職業(yè)學(xué)校各類專業(yè)必修的主要文化基礎(chǔ)課。語文教學(xué)對于提高學(xué)生的思想政治和科學(xué)文化素質(zhì)，對于學(xué)生學(xué)好各科文化知識，形成綜合職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力，具有重要作用。這說明高職語文教學(xué)具有雙重職能，一是提高學(xué)生的文化素養(yǎng)，二是為學(xué)生的專業(yè)課學(xué)習(xí)服務(wù)。因此，在選擇教學(xué)內(nèi)容時要突出高職語文“職”的特點，應(yīng)打破課堂教學(xué)的束縛，按學(xué)生未來職業(yè)生涯的需求，將語文的教學(xué)內(nèi)容和專業(yè)學(xué)習(xí)相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮語文教學(xué)的靈活性，為學(xué)生的發(fā)展提供更大的訓(xùn)練平臺。同時，語文課程還要與實踐課程相結(jié)合。培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力是高職語文的教學(xué)目標(biāo)之一，這種能力的主要培養(yǎng)途徑也應(yīng)是語文實踐。在課堂上，教師應(yīng)盡量多給學(xué)生表現(xiàn)的機會，如為了提高學(xué)生的口語交際能力，為其就業(yè)面試打下基礎(chǔ)，教師可以組織學(xué)生進行課前五分鐘演講訓(xùn)練、即席評價、朗讀賽、辯論賽、課本劇表演等。社會也是一個大課堂，教師可以引導(dǎo)學(xué)生走出教室，使其在社會實踐中磨礪品質(zhì)、豐富學(xué)識。例如：筆者在對物流專業(yè)高職生授課時，組織學(xué)生走進超市；在對模具設(shè)計專業(yè)高職生授課時，組織學(xué)生走進企業(yè)；在對旅游管理專業(yè)高職生授課時，組織學(xué)生走進景區(qū)等，這樣可以使職業(yè)教育的課堂變得更加寬闊，知識變得更加鮮活，使學(xué)生的專業(yè)能力得到提升。

（三）新課程改革對高職語文評價機制的影響

新頒布的《語文課程標(biāo)準(zhǔn)》在“評價建議”中提出：語文課程評價的目的是為了考察學(xué)生實現(xiàn)課程目標(biāo)的程度，更重要的是為了檢驗和改進學(xué)生的語文學(xué)習(xí)和教師的教學(xué)，改善課程設(shè)計，完善教學(xué)過程，從而有效地促進學(xué)生的發(fā)展。新課改主導(dǎo)下的語文教育觀念的變化要求語文教育要將價值評價納入教育評價體系，從功能和價值兩方面提供更加全面而合理的評價體系。作為人文學(xué)科的高職語文教育是以培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生完整的人格為主要目標(biāo)的，所以，以發(fā)展為基本價值取向的教育價值評價對高職語文教育是有必要的。

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篇10

世界各國在舊城改造和新城建設(shè)中都十分重視城市綠地，把綠化作為建設(shè)現(xiàn)代化城市的重要部分。聯(lián)合國生物圈與環(huán)境組織就首都城市提出了“城市綠化面積達(dá)到人均60平方米，為最佳居住環(huán)境”的標(biāo)準(zhǔn)后，不少國家的城市紛紛進行園林綠地建設(shè)，使人、建筑、城市、自然融為一體。新加坡城市規(guī)劃要求綠地面積占城市住房面積的65%，基本上是“兩分綠地，一分房屋”。日本東京采用大廈屋頂?shù)默F(xiàn)代庭園綠化，大樓間庭園綠化，通道、天臺綠化，垂直綠化，室內(nèi)綠化，形成具有獨特風(fēng)貌和藝術(shù)風(fēng)格的空中花園。近年來，我國城市綠化發(fā)展較快，但是總體上看，城市人均公共綠地仍較少。而且城市綠化尚有誤區(qū)：一是普遍重草輕樹，一些城市熱衷于大種草坪，尤其在新建的廣場中草多樹少。二是綠地設(shè)計貧乏，樣式單調(diào)；重視外來樹種，輕視本地樹種，綠地失去特色。三是急于求成，有的城市不惜工本，大搞“大樹進城”，到農(nóng)村和山區(qū)購買大樹，移植進城，結(jié)果死亡率超過70%，既沒有增加城市綠色，又破壞了山區(qū)和農(nóng)村的生態(tài)。

城市綠化必須摒棄那些“推山造山、填塘挖塘、砍樹栽樹”等大挖大填和斧鑿痕跡，真正實現(xiàn)天人合一的文化內(nèi)涵。

其一，找到經(jīng)濟、生態(tài)和居民生活三者共贏的平衡點。許多城市注重景觀效果，偏重快速郁閉成型的造林綠化方法，樹種單調(diào)、徑級較大、規(guī)格近似，群落結(jié)構(gòu)比較單一，穩(wěn)定性和抗逆性較差，管護難度較大；草地和一些引進樹種，投入成本高，管理維護費用大，還不能很好地凸顯綠化的功能。筆者認(rèn)為，城市綠化要注重生態(tài)適應(yīng)性，確保樹種的成活率和壽命；要注重提高人居環(huán)境質(zhì)量，科學(xué)選擇運用樹種，發(fā)揮樹木觀花、遮陽、環(huán)保、引導(dǎo)行人和車輛等功能，最大限度地滿足人們回歸自然的愿望，提高生活環(huán)境的舒適度；要重視發(fā)展鄉(xiāng)土樹種，充分體現(xiàn)一個城市的地方特色和文化內(nèi)涵。