導語：如何才能寫好一篇代理人合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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提高人際溝通能力的方法：人際溝通技巧一、講出來

尤其是坦白的講出來你內心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。

二、不批評、不責備、不抱怨、不攻擊、不說教

批評、責備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。

三、互相尊重

只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬?，否則很難溝通。

四、絕不口出惡言

惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。

五、不說不該說的話

如果說了不該說的話，往往要花費極大的代價來彌補，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”甚至于還可能造成無可彌補的終生遺憾哩!所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔，但是完全不說話，有時后也會變得更惡劣。

六、情緒中不要溝通 尤其是不能夠做決定

情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔!

七、理性的溝通 不理性不要溝通

不理性只有爭執(zhí)的份，不會有結果，更不可能有好結果，所以，這種溝通無濟于事。

八、覺知

不只是溝通才需要覺知，一切都需要。如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補的傷害時，最好的辦法是什么?!“我錯了”，這就是一種覺知。

九、承認我錯了

承認我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉化溝通的問題，就一句：我錯了!勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰

十、說對不起!

說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實有時候你也真的是大錯特錯，死不認錯就是一件大錯特錯的事。

十一、等待轉機

如果沒有轉機，就要等待，當然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。

提高人際溝通能力的方法：人際溝通原則1、正直原則。主要是指正確、健康的人際交往能力，營造互幫互學、團結友愛、和睦相處的人際關系氛圍。決不能搞拉幫結派，酒肉朋友，無原則、不健康的人際交往。

2、平等原則。主要是指交往的雙方人格上的平等，他包括尊重他人和保持他人自我尊嚴兩個方面。彼此尊重是友誼的基礎，是兩心相通的橋梁。交往必須平等，平等才能深交，這是人際交往成功的前提。社會主義人際關系的根本特征就是平等，這是社會進步的表現(xiàn)。貫徹平等原則，就是一澳求在交往中尊重別人的合法權益，尊重別人的感情。古人云：“欲人之愛己也，必先愛人;愛人者，人恒愛之;敬人者，人恒敬之”。尊重不是單方面的，而是取決雙方，既要自尊，又要彼此尊重。

3、誠信原則。指在人際交往中，以誠相待、信守諾言。在與人交往時，一方面要真誠待人，既不當面奉承人，也不在背后誹謗人，要做到肝膽相照，襟懷坦蕩。另一方面，言必行，行必果，承諾事情要盡量做到，這樣才能贏得別人的擁戴，彼此建立深厚的友誼。馬克思曾經把真誠、理智的友誼贊譽為“人生的無價之寶”。古人也說，“精誠所至，金石為開”，“心誠則靈”。其誠是換取友誼的鑰匙。日本著名作家池田大作寫道：“只有拋掉虛偽，以誠相見的人際關系，才識最有力、最美好、最崇高的”。

4、寬容原則。在與人相處時，應當嚴于律己，寬容待人，接受對方的差異。俗話說，“金無足赤，人無完人”。交往中，對別人要有寬容之心，如“眼睛里容不得一粒沙子”般斤斤計較，苛刻待人，或者得理不讓人，最終將會成為孤家寡人。另外，要有寬容之心，還須以誠換誠，以情換情，以心換心，善于展再對方的角度去理解對方，回柳暗花明，豁然開朗。

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關鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉變

1 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理是運用科學的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等一系列管理活動。人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，在單位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。

2、所謂現(xiàn)代人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段，調動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉變?yōu)樨敻弧?/p>

歷史前進到今天，傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應新形勢發(fā)展的需要，傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發(fā)展。

2 傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的不同特征

（一）在人性假設上有著不同的特征?，F(xiàn)代人力資源管理的人性假設的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論，創(chuàng)造一個使之“自我實現(xiàn)”的工作環(huán)境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求；復雜人：它是一種“權變理論”的思想。傳統(tǒng)人事管理的人性假設是建立在一種“經濟人”的基礎上，它認為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。

（二）在管理原則上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素，同時考慮人對組織的歸屬感，還考慮到員工的現(xiàn)代培訓和潛能的充分開發(fā)以及對員工合法權益的保障等。傳統(tǒng)的人事管理則偏重于比較具體的事物管理，其出發(fā)點是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質及能力的提高等并不予以重視。

（三）在管理方式、方法上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理的方式、方法具有戰(zhàn)略性、遠程性、規(guī)劃性、主動性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性，它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

（四）在管理內容上有著不同的特征

傳統(tǒng)的人事管理基本工作內容包括：畢業(yè)生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等?，F(xiàn)代的人力資源管理內容除了上述基本工作內容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預測、開發(fā)、培訓和戰(zhàn)略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果。

（五）在企業(yè)管理部門中的地位上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理部門在單位中處于主導地位，是經營和生產戰(zhàn)略的重要組成部分，是經濟效益不可缺少的部T之一，是一個舉足輕重的部門。傳統(tǒng)的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經濟管理活動中，是一個需要經濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。

（六）在管理的任務和目的上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理的主要任務和目的是通過人與事的有效結合，激活人的發(fā)展?jié)撃?，使人走上發(fā)展自我的道路，起到服務于事也服務于人的發(fā)展目的。傳統(tǒng)人事管理的主要任務和目的是被動的執(zhí)行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。

3 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的途徑

（一）樹立“以人為本”的思想

“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立健全各項激勵機制

在人才競爭日趨激烈的當今時代，現(xiàn)代人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（三）不斷調整組織結構

現(xiàn)代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡型再變?yōu)橐灾R資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視、發(fā)揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發(fā)展中的人力資源留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

在當今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發(fā)展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視文化建設

用工單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經濟時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。在激烈競爭的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標，使事業(yè)更上一個新臺階。

參考文獻

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那么，如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉到人力資源開發(fā)上來呢？我認為可以通過如下幾個途徑：

一.切實做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要包括：

(1).晉升規(guī)劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，員工積極性和能動性的發(fā)揮。

(2).補充規(guī)劃，即合理填補組織中在一定時期內可能出現(xiàn)的職務空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，及時補充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才。

(3).培訓規(guī)劃，即組織為長期所需彌補的職位空缺，事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；同時，調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

(4).調整規(guī)劃，即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位的分配。調整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

(5).工資規(guī)劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性強有力的經濟杠桿。

要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測。通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預測，才能切實保證企業(yè)未來對人力資源的需求。

二.進行深入、細致的工作系統(tǒng)，本著效率最高原則，建立并調整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項工作：

(1).工作評價，即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的，確定每一個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。

(2).工作分析，通過運用科學手段，為管理提供有關工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。

(3).搞好組織設計和工作設計，劃分并確認部門職責，確認工作制約關系與協(xié)作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進；同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料，是組織管理的重要。

(4).工作衡量和。通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。

三.做好人員系統(tǒng)研究，本著最地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發(fā)等管理活動。

(1).進行動機性，形成并適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內聚力和員工的責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。

(2).人員的甄選、調整和使用，運用手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據(jù)。

(3).人力資源培訓與開發(fā)。根據(jù)生產力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā)，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作重量。

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最近一段時間，有關單位詢問農民合同制工人終止勞動合同后有關生活補助費和養(yǎng)老保險待遇問題。對此，我局向勞動部做了請示。勞動部答復中指出：“根據(jù)《勞動法》和國務院第87號令以及勞動部的309號文件的規(guī)定，對農民合同制工人在終止勞動合同后，可以發(fā)給生活補助費”?！氨本┦幸炎龀龅囊?guī)定與《勞動法》不相違背的，可按北京市的規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)勞動部的答復意見，對農民合同制工人終止勞動合同后的有關待遇問題提出如下處理意見：

一、關于終止勞動合同后發(fā)給生活補助費問題，應按《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定》（1991年7月25日國務院第87號令）執(zhí)行。農民合同制工人終止勞動合同后，由企業(yè)按照農民合同制工人在本企業(yè)工作年限，從明確農民合同制工人身份算起，每滿一年發(fā)給相當于本人一個月標準工資的生活補助費，不滿一年的按一年計發(fā)。生活補助費的具體計發(fā)辦法，應按照其本人當年的月標準工資計發(fā)，標準工資按國家和企業(yè)的有關規(guī)定確認。

發(fā)給終止勞動合同的農民合同制工人的生活補助費，自1991年國務院第87號令實施之日起執(zhí)行。在國務院第87號令實施之日前被終止勞動合同的農民合同制工人不執(zhí)行該規(guī)定。

二、關于退休養(yǎng)老金問題。應按《北京市國營企業(yè)使用農民合同制工人管理辦法（試行）》（1986年京政發(fā)127號）執(zhí)行。農民合同制工人勞動合同終止后，退休養(yǎng)老金由企業(yè)一次性發(fā)給。退休養(yǎng)老金的支付，按照京政發(fā)127號文件規(guī)定養(yǎng)老保險基金提取的基數(shù)和比例以及農民合同制工人在本企業(yè)工作年限計算（1990年12月底以前的，每人每月不得低于10元，1991年1月1日以后的，每人每月不得低于15元）。養(yǎng)老保險金個人繳納部分全部返還給本人。

農民合同制工人退休養(yǎng)老金，自1986年京政發(fā)127號文件實施之日起執(zhí)行。

今后國家及本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。

三、按國家有關規(guī)定落實農民合同制工人終止合同后有關待遇問題，是一項十分重要、細致的工作，涉及到企業(yè)和農民合同制工人的切身利益。農民合同制工人輸出地和輸入地要相互配合，共同做好這項工作，以保障企業(yè)和農民合同制工人雙方的合法權益，維護首都的社會穩(wěn)定。

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為推動住房制度改革，促進住房消費，充分發(fā)揮政策性住房資金和住房信貸資金的效用，加大北京市個人住房貸款力度，支持住房建設，現(xiàn)將北京市住房資金管理中心與中國工商銀行北京市分行簽訂的《個人住房擔保組合貸款協(xié)議書》印發(fā)給你們，請嚴格執(zhí)行協(xié)議書的規(guī)定，并做好組合貸款發(fā)放的各項工作，遇到問題，及時報告。

特此通知

個人住房擔保組合貸款協(xié)議書

為推動住房制度改革，促進住房消費，充分發(fā)揮政策性住房資金和住房信貸資金的效用，根據(jù)《北京市住房資金管理中心個人住房擔保委托貸款辦法》和《中國工商銀行北京市分行個人住房擔保貸款管理辦法》，結合北京實際，北京市住房資金管理中心與中國工商銀行北京市分行就發(fā)放個人住房擔保組合貸款問題，達成如下協(xié)議。

一、個人住房擔保組合貸款是指北京市住房資金管理中心（含所屬分中心及直屬歸集部門，下同）運用政策性住房資金、中國工商銀行北京市分行運用信貸資金向同一借款申請人同時發(fā)放的，用于購買自住普通住宅的個人住房擔保貸款，是政策性和商業(yè)性貸款的組合總稱。

二、發(fā)放個人住房擔保貸款，必須同時符合北京市住房資金管理中心個人住房擔保委托貸款的規(guī)定和中國工商銀行北京市分行個人住房貸款的規(guī)定。

三、個人住房組合貸款，借款應先向市住房資金管理中心提出申請，同時提供相關材料。由市住房資金管理中心負責初審，初審通過后，由市住房資金管理中心填制《委托調查通知單》，明確政策性委托貸款額度?！段姓{查通知單》應注明組合貸款字樣。受托銀行憑《委托調查通知單》及相關材料進行貸前調查，同時，確定商業(yè)性貸款額度及組合貸款比例。調查結果須報委托人。

四、個人住房擔保組合貸款比例確定的原則是：每筆貸款中，政策性個人住房擔保委托貸款額度不超過市中心規(guī)定的單筆貸款的限額及借款人單位總額度。其余部分作為商業(yè)性個人住房擔保貸款。

五、組合貸款的發(fā)放，必須經市住房資金管理中心和中國工商銀行北京市分行共同批準。組合貸款的發(fā)生日必須為同一天。

六、組合貸款的期限政策性與商業(yè)性貸款應一致。

七、組合貸款的利率應符合國家有關規(guī)定，分別按政策性個人住房擔保委托貸款利率和商業(yè)性個人住房擔保貸款利率執(zhí)行。

八、組合貸款借款須同時簽訂《北京市住房資金管理中心個人住房擔保委托貸款借款合同》和《中國工商銀行個人住房借款合同》；個人住房擔保組合貸款其它相關合同可用中國工商銀行北京市分行有關的合同版本。

九、個人住房擔保組合貸款的還款方式采用等額比例本息還款，同時償還政策性個人住房擔保委托貸款和商業(yè)性個人住房擔保貸款本息。

十、個人住房擔保組合貸款出現(xiàn)貸款風險時，由市住房資金管理中心與中國工商銀行北京市分行共同按有關規(guī)定處置風險，并優(yōu)先償還北京市住房資金管理中心政策性個人住房擔保委托貸款本息余額及相關費用。